COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 MAI 2026

N° RG 24/01080

N° Portalis DBV3-V-B7I-WORC

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[K] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

Section : E

N° RG : F22/00062

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Lily DEQUAIRE

M^e Jonathan CADOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Lily DEQUAIRE de la SCP LDEM AVOCATS , Avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 460

APPELANTE

****************

Monsieur [K] [G]

né le 01 juin 1981 au Rwanda

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jonathan CADOT de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, Avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [G] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2009 en qualité de technicien maintenance RF, non-cadre.

La société [1], détenue partiellement par la société [2], fournit des services et applications satellitaires dans les domaines du spatial.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la métallurgie.

L’entreprise employait habituellement au moins onze salariés.

En 2013, le salarié a informé son employeur de sa décision de suivre une formation délivrant un diplôme de niveau bac +4 et son projet a été accepté par la société [1] qui a aménagé ses horaires de travail.

Par avenant du 11 juin 2018, le salarié a été affecté au centre national de mise en 'uvre des télécommunications satellitaires (CNMO-TS) sur le site militaire de la Direction interarmées des réseaux d’infrastructure et des systèmes d’information (DIRISI) de [Localité 3].

Par avenant du 1er novembre 2019, M. [G] a accédé au statut de cadre position II coefficient 108 avec une rémunération mensuelle à hauteur de 3 666 euros.

Par lettre du 2 février 2022, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 11 février 2022.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Germain-en-Laye le 23 février 2022 (RG 22/00062), afin de voir condamner la société [1] à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution de son contrat de travail.

Par lettre du 3 mars 2022, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Germain-en-Laye le 2 juin 2022 (RG 22/00158), afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner la société [1] à lui payer diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 4 mars 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction des instances 22/00062 et 22/00158 sous le numéro de RG 22/00062 ;

— dit que le licenciement de M. [G] est fondé sur un motif réel et sérieux ;

— débouté M. [G] de ses demandes en contestation du licenciement ;

— dit que M. [G] aurait dû bénéficier de la prime annuelle 2022 ;

— dit que les demandes de M. [G] au titre des rappels de salaires pour la période du 10 août 2018 au 23 octobre 2019 sont valables du fait de l’engagement de rétroactivité ;

— condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

* 21 975,73 euros à titre de rappel de salaire,

* 2 197,57 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 600 euros au titre de la prime annuelle de 2022,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [G] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société [1] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 3 mars 2022, date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation, et à compter du prononcé pour le surplus ;

— rappelé que par application de l’article R.1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’article R.1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixé pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 4 274 euros ;

— condamné la société [1] aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Par déclaration au greffe du 5 avril 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 4 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. [G] :

* de ses demandes portant sur le licenciement et les mises à pied,

* ainsi que de ses demandes de rappel de salaires pour la période du 10 août 2021 au 6 juin 2022 ;

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

* l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

* l’a condamnée à régler à M. [G] :

—  21 975 euros bruts de rappel de salaires du 10 août 2018 au 23 octobre 2019,

—  2 197 euros bruts de congés payés,

—  1 600 euros bruts de prime annuelle 2022,

— et 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

en conséquence

— déclarer les demandes de M. [G] irrecevables pour cause de prescription et infondées ;

— déclarer les sanctions et le licenciement fondés ;

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes aussi exorbitantes qu’infondées ;

— ordonner à M. [G] de lui restituer les fonds versés au titre l’exécution provisoire de droit ;

— condamner reconventionnellement M. [G] à lui rembourser la somme de 232,15 euros d’indemnité de licenciement indue ;

— condamner M. [G] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 10 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [G] demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes et de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* dit qu’il aurait dû bénéficier de la prime annuelle 2022,

* dit que ses demandes au titre de rappels de salaire pour la période courant du 10 août 2018 au 23 octobre 2019 sont valables du fait de l’engagement de rétroactivité,

* condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  21 975,73 euros à titre de rappel de salaire,

—  2 197,57 euros au titre de congés payés afférents,

—  1 600 euros au titre de la prime annuelle 2022,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

* condamné la société [1] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 3 mars 2022, date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience de conciliation et d’orientation, et à compter du prononcé pour le surplus,

* condamné la société [1] aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du jugement ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

* a dit que son licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux,

* l’a débouté de ses demandes de contestation du licenciement,

* l’a débouté du surplus de ses demandes,

* fixé la moyenne des salaires à 4 274 euros ;

statuant à nouveau,

sur les rappels de salaire

— ordonner à la société [1] de le classer niveau 2 position 114 à compter du 10 août 2021 ;

— fixer sa rémunération mensuelle de référence à 4 399,54 euros bruts ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 897,94 euros bruts à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents à hauteurs de 589,79 euros bruts pour la période courant du 10 août 2018 au 23 octobre 2019 ;

sur les sanctions

— annuler la mise à pied à titre disciplinaire en date du 25 février 2020 ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 338,50 euros bruts au titre de la retenue afférente à la mise à pied et 33,85 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— annuler la mise à pied à titre disciplinaire en date du 5 janvier 2021 ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme 510,50 euros bruts au titre de la retenue afférente à la mise à pied et 51,05 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros à titre dommages et intérêts au regard du caractère injustifié des sanctions notifiées ;

sur le licenciement

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 377,12 euros bruts au titre du reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 545,73 euros bruts au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre 54,57 euros au titre des congés payés afférents ;

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de :

* à titre principal : 48 394,94 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* à titre subsidiaire : 47 047,77 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification au statut cadre avec rétroactivité

M. [G] qui sollicite un rappel de salaire au titre de son repositionnement au statut cadre rétroactivement du 10 août 2018 au 23 octobre 2019 en application de l’accord intervenu avec son employeur, soutient que sa demande n’est pas prescrite, la prescription étant triennale et court à compter du moment où la créance est exigible soit, s’agissant d’un rappel de salaire, à compter du jour où il a constaté que son employeur n’avait pas respecté son engagement.

La société [1] fait valoir que la demande de M. [G] est prescrite, la prescription étant biennale et M. [G] ayant saisi le conseil de prud’hommes plus de deux après les faits lui permettant d’exercer son droit, soit à compter du changement intervenu. Elle fait valoir en outre que M. [G] ne démontre pas remplir l’ensemble des critères pour avoir accès à la classification qu’il revendique rétroactivement n’ayant adressé son attestation de diplôme qu’en octobre 2019 et n’ayant eu son diplôme qu’à cette date. L’employeur fait valoir également qu’aucun accord n’est intervenu sur un effet rétroactif, son passage cadre étant conditionné à l’obtention d’un diplôme.

***

L’article L. 3245-1 du code du travail prévoit que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, il est admis que la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye le 25 février 2022. Il n’a eu connaissance qu’au mois d’octobre 2019 que son employeur ne lui avait pas appliqué rétroactivement la prime due en raison de sa reclassification. Dès lors, l’action n’est pas prescrite.

En revanche, son contrat de travail ayant été rompu le 3 mars 2022, ses demandes ne peuvent porter que sur les trois années précédant la rupture du contrat, de sorte que la demande n’est pas prescrite pour les salaires à compter du mois de mars 2019, M. [G] étant réglé en fin de mois, et jusqu’au 23 octobre 2019, selon la demande de ce dernier.

Au cas présent, la responsable RH de l’employeur s’est engagé en ces termes auprès de M. [G] par mail du 12 septembre 2018 « Pour faire suite à nos échanges téléphoniques, je te confirme qu’en continuant d’exercer l’activité d’administrateur système à [3], nous pourrons activer ton passage cadre à réception d’un document officiel du [4] mentionnant l’obtention d’un titre Bac+4 reconnu au RNCP. Comme convenu, le statut de cadre sera effectif avec un effet rétroactif à la date de ta certification au poste d’administrateur système, soit le 10 août 2018 ».

Si l’employeur soutient que l’effet rétroactif était conditionné à l’obtention du diplôme bac + 4, cela ne ressort pas de l’engagement repris ci-dessus, qui fait partir le point de départ de l’effet rétroactif à compter de la date de la certification de M. [G] au poste d’administrateur système le 10 août 2018, soit indépendamment de la date d’obtention de tout diplôme.

Dès lors, M. [G] est fondé à réclamer un rappel de salaire, mais compte tenu des développements précédents, pour la seule période postérieure au 3 mars 2019, soit pour les salaires de mars 2019 au 23 octobre 2019, soit la somme de 11 837,36 euros brut, outre celle de 1 183,74 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé dans son quantum.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification au coefficient 114 pour la période du 10 août 2021 à la rupture du contrat de travail

M. [G] soutient qu’il aurait dû passer au coefficient 114 à compter du 10 août 2021 compte tenu des trois années passées au coefficient 108 et qu’il lui est dû un rappel de salaire à ce titre.

L’employeur soutient que le coefficient 108 ne lui a été attribué qu’à compter du 1er novembre 2019, en sorte qu’il ne pouvait passer au coefficient 114 qu’à compter du 1er novembre 2022 et qu’il était sorti des effectifs à cette date. Il ajoute qu’en toute hypothèse, M. [G] a perçu plus que les minima conventionnels pour le coefficient 114 en sorte qu’aucun rappel n’est dû à ce titre.

***

Selon l’article 22 de la convention collective dans sa version applicable au litige, les salariés cadres âgés de plus de 26 ans accèdent à la position II dont le premier coefficient est de 100, puis après une période de trois ans passée dans chaque coefficient, celui-ci augmente successivement et automatiquement à 108, 114, 120, 125, 130, et 135.

Au cas présent, il ressort de l’avenant à son contrat de travail du 1er novembre 2019 et de ses bulletins de salaire que M. [G] a été classé en position II coefficient 108 dès janvier 2020. Compte tenu des motifs précédents, cette classification aurait dû être effective rétroactivement dès le 10 août 2018. En application des dispositions conventionnelles évoquées ci-avant, c’est à bon droit que M. [G] soutient qu’à compter du 10 août 2021, il aurait dû passer au coefficient 114, ce qui ne ressort pas de ses bulletins de salaires. Toutefois, l’employeur, sans être contredit par M. [G], démontre que pour 2021 et pour 2022, M. [G] a perçu une rémunération supérieure à la rémunération minimale conventionnelle des cadres au coefficient 114. Dès lors, il sera débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre et le jugement confirmé.

Sur la demande de rappel de prime de pouvoir d’achat

M. [G] soutient qu’un accord d’entreprise sur le pouvoir d’achat a été signé le 1er juin 2022 et qu’il prévoyait le versement d’une prime à hauteur de 1 600 euros à l’ensemble du personnel en CDI sous condition de présence en sorte qu’il est bien fondé en sa demande.

La société rétorque que M. [G] avait déjà été licencié à la date de l’accord et qu’il n’était plus présent dans les effectifs lors du versement de la prime en sorte qu’il ne peut en exiger son paiement.

***

En l’espèce, l’accord d’entreprise relatif à la politique salariale pour l’année 2022 prévoit « une prime exceptionnelle de 1600 euros versée à l’ensemble des salariés présents dans la société au 31 décembre 2021 ».

Si cet accord a été signé à une date postérieure au licenciement de M. [G], il concerne la politique salariale de l’année 2022 et ne précise pas que son application serait limitée à sa date de signature. Il instaure en outre, comme seule condition de versement de la prime de pouvoir d’achat, la présence effective du salarié au 31 décembre 2021, sans établir une règle de proratisation en fonction du temps de présence. Au surplus, si la société [1] argue que cet accord d’entreprise a été modifié par la suite par un nouvel accord en date du 8 novembre 2022, ce nouvel accord précise lui-même qu’il n’est applicable qu’aux salariés liés par un contrat de travail à la date de signature de l’accord, soit au 8 novembre 2022, outre qu’il contient une clause de non-substitution et ne précise pas que l’autre accord serait devenu caduc.

Ainsi, le salarié qui était présent dans les effectifs de la société au 31 décembre 2021, seule condition pour percevoir la prime prévue par l’accord qui lui était applicable, est fondé en sa demande de rappel de prime de pouvoir d’achat pour l’année 2022.

Dès lors le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d’annulation des avertissements

En application de l’article L. 1333-1 du code du travail, le salarié peut demander au juge l’annulation d’une sanction disciplinaire prise à son encontre par son employeur. Le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties. Toutefois, l’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre cette sanction qui sera annulée si elle est irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

* Sur la mise à pied disciplinaire du 25 février 2020

La lettre de notification de cette mise à pied disciplinaire du 25 février 2020 reproche au salarié :

— de s’être connecté le 11 décembre 2019 via son ordinateur portable non sécurisé à un poste client classé secret défense,

— une mauvaise volonté dans l’exercice de ses fonctions pendant plusieurs mois.

S’agissant de la connexion non sécurisée le 11 décembre 2020 de M. [G], l’employeur produit l’attestation de M. [F] [J], son supérieur hiérarchique, qui atteste que M. [G] a mis en cause la sécurité nationale en branchant son ordinateur portable non sécurisé le 11 décembre 2019 sur un poste client. Il produit également l’instruction interministérielle qui interdit ce type de branchement et le rapport d’incident du 23 décembre 2019 relatant cette connexion et qui établit la violation des règles de sécurité dans le contexte sensible de la défense nationale et les corrections immédiates qui ont permis a postériori de limiter la gravité des conséquences.

S’agissant de la mauvaise volonté dans l’exercice de ses fonctions pendant plusieurs mois, l’employeur reproche au salarié un refus d’intervention le 23 septembre 2019 au cours d’une période d’astreinte, un retard le 3 décembre 2019, le redémarrage du centre de contrôle le 11 décembre 2019 hors procédure, un retard le 30 septembre 2019 lors d’une opération client de bascule de dévolution qui a dû être assurée par un de ses collègues, son absence lors d’une opération client de reconfiguration du satellite le 28 janvier 2019. L’employeur n’apporte aucun élément pour établir la réalité de ces griefs.

En définitive, seule le réalité de la connexion non sécurisée est établie. Toutefois, ainsi que le soutient à juste titre l’employeur, au regard de la gravité des faits qui pouvait mettre en cause la sécurité nationale, ce seul grief justifie à lui seul la mise à pied de deux jours, qui est proportionnée, au regard de la gravité du manquement.

* Sur la mise à pied disciplinaire du 5 janvier 2021

La lettre de notification de cette mise à pied disciplinaire du 5 janvier 2021 reproche d’abord au salarié de ne pas avoir réalisé les « ghosts » de sauvegarde qu’il avait été chargé de réaliser entre le 12 et le 14 octobre 2020. L’employeur produit à ce titre un échange d’emails du 13 octobre 2020 qui établit qu’il n’a pas réalisé l’ensemble des « ghosts » qui étaient demandés, ce que ne conteste au demeurant pas M. [G] qui soutient seulement qu’il avait une semaine « tendue ». Le grief est établi.

La lettre de notification lui reproche aussi de ne pas avoir réalisé les copies du CD bootable du logiciel de sauvegarde et d’avoir fourni une copie inutilisable. L’employeur fournit à cet égard l’échange d’emails du 13 octobre 2020 qui établit également que la copie fournie par M. [G] était inutilisable. Le grief est également établi.

La lettre de notification lui reproche également d’avoir refusé d’aider un de ses collègues pour faire face à l’absence d’un autre de ses collègues. L’employeur ne produit toutefois aucun élément sur ce point, en sorte que le grief n’est pas établi.

La lettre de notification reproche par ailleurs à M. [G] de ne pas avoir respecté les procédures d’information en place lors de ses astreintes des 2 et 7 novembre 2020. L’employeur produit sur ce point les emails de son collègue M. [C] et de son manager M. [M] qui se plaignent des agissements de M. [G] à ce titre, outre que ce dernier ne le conteste pas mais les légitime en soutenant que n’importe lequel de ses collègues aurait pu le contacter si une information était manquante, et que tout le monde pouvait accéder aux informations. Le grief est dès lors établi.

La lettre de notification reproche enfin à M. [G] de ne pas avoir mis à jour le fichier COPE entre le 30 novembre et le 13 décembre 2020. M. [G] ne conteste pas la matérialité de ce grief mais l’explique en soutenant que les autres membres de l’équipe ne le mettent pas à jour non plus et que cela n’empêche en toute hypothèse pas l’exécution des tâches de maintenance planifiées. Le grief est établi.

La plupart des griefs sont justifiés par l’employeur, outre que leur succession et leur pluralité justifient la sanction de trois jours de mise à pied disciplinaire prononcée par l’employeur, en sorte que la sanction est proportionnée et justifiée.

Il y a donc lieu de débouter M. [G] de sa demande d’annulation de ces deux sanctions disciplinaires. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Il résulte de ce qui précède qu’il y a également lieu de débouter M. [G] de sa demande de rappels de salaire à ce titre et de sa demande de dommages et intérêts du fait de la notification de sanctions injustifiées. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

«  Nous vous avons convoqué par courrier remis en mains propres le 2 février 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, qui a pris effet le même jour.

Cet entretien s’est tenu le vendredi 11 février 2022 à l’Etablissement de [Localité 4] [Localité 5]. Vous avez été reçu par Madame [W] [L], Directrice des Relations Humaines, et Monsieur [F] [J], votre responsable hiérarchique direct. Vous étiez accompagné de Madame [Q] [E], élue au CSE.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons.

Suite à cet entretien, nous vous notifions par la présente, conformément à l’article L.1232-6 du code du travail, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs suivants :

Vous travaillez actuellement sur le site de [Localité 3] (MLF) dans la cellule [5] en support client.

Le 19 janvier 2022, nous avons reçu une plainte de notre client par mail concernant votre prestation et intitulée « inadéquation moyens [6] ».

Notre client faisait état de :

— « Non- respect des procédures opérationnelles : heureusement corrigés à temps par l’équipe [5] avant impact opérationnel

— Nombreux retards et absences non justifiées de ce membre TPZ de l’équipe [5] (comportement permanent) attribution des tâches désorganisée, les tâches urgentes doivent être prises en charge par les autres membres de la cellule, partage d’informations rendu difficile par ses absences

— Non-respect des horaires d’ouverture du site client opérationnel et présence effective insuffisante dans ces horaires. »

Lorsque nous avons reçu ce courrier, nous avons procédé à des investigations auprès du client et des équipes afin de recueillir les éléments précis et circonstanciés. Il s’avère qu’une partie des faits remontés vous est imputable. Nous vous reprochons des retards et absences non justifiées, qui perturbent l’organisation de votre service, ainsi qu’un manque d’implication qui perdure malgré les précédentes sanctions qui vous ont été notifiées en 2020 et 2021.

Le vendredi 12 novembre 2021, le fonctionnement de la cellule [5] a été adapté par votre responsable fonctionnel pour répondre à une demande du client. Voici un extrait de ces modifications:

— La réunion « point actions de la cellule [5] », qui était prévue tous les lundis à 10h, a été avancée à 8h30. Le but était de pouvoir démarrer les actions plus tôt, pour pouvoir aider le client à réaliser une opération classifiée et prendre en compte les nombreuses formations (et à l’horizon de quelques mois, le soutien des nouveaux systèmes satellites du client étatique).

— Faire participer toute l’équipe [5] à la réunion client des « requêtes » le vendredi à 9h. Le but est d’informer toute l’équipe des requêtes traitées dans la semaine. Puis il est prévu de réaliser immédiatement ensuite la réunion d’avancement [5].

Vous avez été, de façon quasi systématique, en retard ou absent à ces réunions :

Lundi 15 novembre 2021 : Vous n’étiez pas présent au « point actions de la cellule SESS » de 8h30 en raison de « conditions météo et de circulation » (SMS reçu par votre supérieur fonctionnel à 8h05) .

Lundi 22 novembre 2021 : Vous n’étiez pas présent au « point actions de la cellule [5] » de 8h30. Vous êtes arrivé sur site à 9h20 et le point a dû être décalé pour vous attendre. Vous n’avez donné aucune justification pour votre retard.

Vendredi 26 novembre 2021 : Vous n’étiez pas présent à la réunion client des requêtes prévue à 9h. Vous n’avez donné aucune justification pour votre retard.

Lundi 29 novembre 2021 : Vous avez annoncé que vous ne pourrez pas être présent à la réunions « point actions de la cellule SESS » à 8h30 « suite à quelques problèmes de transport » (SMS reçu par votre responsable fonctionnel à 7h47). Vous êtes arrivé à 9h30 après la fin de la réunion.

Vendredi 3 décembre 2021 : Vous n’étiez pas présent à la réunion des requêtes débutant à 9h. A 9h36, votre manager fonctionnel vous a envoyé un SMS demandant votre heure d’arrivée. Vous n’avez pas répondu.

Vendredi 17 décembre 2021 : Vous n’étiez pas présent à la réunion client des requêtes prévue à 8h30 en raison de problèmes de transport (SMS reçu par votre supérieur fonctionnel à 10h37). La réunion avait été avancée à 8h30 suite à une demande du client. Vous aviez été notifié de cette modification le 9 décembre à 12h17 et vous aviez accepté l’avis de réunion modifié.

Vendredi 7 janvier 2022 : Vous n’étiez pas présent à la réunion client des requêtes à 9h. Vous êtes arrivés à 9h30. L’équipe [5] a dû vous attendre pour réaliser la réunion d’avancement [5] qui était prévu juste après la réunion des requêtes. Vous n’avez donné aucune justification pour votre retard.

Lundi 10 janvier 2022 : Vous n’étiez pas présent au « point actions de la cellule [5] » de 8h30. Vous êtes arrivé sur site à 9h10 et le point a dû être décalé pour vous attendre. Vous n’avez donné aucune justification pour votre retard.

De plus, en raison d’une absence imprévue pour maladie d’un de vos collègues qui avait des actions à réaliser tôt ce matin-là, les autres membres de la cellule ont dû réaliser les actions à sa place. Etant arrivé à 9h10 sur site, vous n’avez pas pu aider vos collègues et réaliser votre part du travail.

Lundi 31 janvier 2022 : Vous n’étiez pas présent au « point actions de la cellule [5] » de 8h30. Vous avez envoyé le SMS suivant à votre responsable fonctionnel à 8h17 : « suite à des contraintes personnelles, je serai sur site vers 9h30 ». A votre arrivée à 9h30, votre manager fonctionnel vous a fait remarquer que vous étiez absent à la réunion du matin. Vous ne vous êtes pas excusé et vous avez déclaré : « faire des réunions à 8h, c’est le meilleur moyen pour que les gens arrivent en retard ». Votre manager fonctionnel vous a alors rappelé que la réunion était planifiée à 8h30 et que tout le reste de l’équipe est bien présent aux réunions.

Certaines réunions ont été annulées, et vous étiez en retard ou absent à celles qui ont eu lieu.

En résumé, depuis que le fonctionnement de la cellule [5] a été adapté par votre responsable fonctionnel le 12 novembre, à la demande de notre client, vous n’avez été présent et à l’heure qu’une seule fois au « point actions de la cellule [5] » du lundi de 8h30 et qu’une seule fois à la réunion client des « requêtes » le vendredi à 9h.

Vos retards ou absences quasi systématiques impactent la tenue des réunions, désorganisent le fonctionnement de la cellule [5] et rend difficile le partage d’informations entre les différents membres. De plus, vos retards répétés aux réunions des requêtes donnent une mauvaise image de [Adresse 3] auprès de notre client et est préjudiciable à la réputation de notre société. D’ailleurs, c’est par écrit que le client a déploré un dysfonctionnement.

Lors de l’entretien, vous avez nié tous les faits et avez rendu les autres responsables de vos agissements, sans jamais vous remettre en question. Vous avez adopté une attitude qui n’était pas celle espérée. Nous regrettons que face à l’évidence, vous vous soyez entêté dans vos explications peu convaincantes. Vous avez soutenu pouvoir prouver votre bonne foi. Alors même que vos explications ne nous ont pas convaincue, nous vous avons accordé un délai supplémentaire pour envoyer vos éléments justificatifs. Vous n’avez rien fourni.

Nous vous avons également fait par du fait que vos collègues ont à présent des difficultés à travailler avec vous. Il en est de même avec d’autres collaborateurs ou managers au sein de l’entreprise, qui ont déjà fait état de l’impossibilité de travailler avec vous. Nous avons reçu plusieurs témoignages en ce sens et nous vous avons fait par de cette réalité, que vous sembliez ignorer, ou que vous avez niée. Vos explications n’ont eu pour seul but que de blâmer votre entourage professionnel, sans jamais admettre votre responsabilité. Vous avez même longuement expliqué que les changements opérés avaient pour but de vous mettre en difficulté. Pourtant, toutes les équipes fonctionnent sur le même modèle que la vôtre, et chacun est présent et à l’heure en réunion.

Dans ces circonstances particulières, nous n’avons pas eu d’autre choix que de vous convoquer à un entretien préalable.

Nous avons déjà été amenés à vous sanctionner à deux reprises : nous vous avons notifiés une mise à pied disciplinaire de 2 jours en février 2020, puis une mise à pied disciplinaire de 3 jours en janvier 2021. Déjà lors de ces entretiens, nous vous reprochions, au-delà de fautes commises, un manque d’implication et de professionnalisme. Vous aviez reconnu en partie les faits, avec difficulté. Vous aviez cherché sans cesse, dans vos explications, des moyens de minimiser la faute commise. Vous aviez nié une partie des faits reprochés, qui avaient pourtant été étayés par des éléments factuels, qui vous étaient imputables.

En 2020 et 2021, vous aviez pris l’engagement de mettre en 'uvre, avec l’aide de votre manager et des relations humaines, des actions d’amélioration. Ces engagements ont abouti à un plan d’amélioration autour de 3 axes : rigueur, autonomie et communication.

Lors du dernier suivi du plan d’amélioration, qui s’est tenu le 4 novembre 2021, il est apparu que vous vous étiez amélioré sur certains points mais que d’autres nécessitaient encore des progrès de votre part, notamment sur la rigueur et la communication. Vous avez, par exemple, refusé de réaliser un « one to one » avec manager fonctionnel comme vous vous étiez engagé à le faire.

Les éléments récents que nous vous avons exposés lors de cet entretien disciplinaire montrent que vous avez toujours un manque d’implication et de professionnalisme malgré les engagements d’amélioration que vous aviez pris. Tous ces faits sont préjudiciables à la bonne réalisation de notre prestation sur un site opérationnel client et ont eu un impact important sur l’image de notre société auprès de nos clients.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».

M. [G] fait valoir que les motifs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas justifiés.

A l’inverse, l’employeur fait valoir que M. [G] a régulièrement manqué à ses obligations justifiant amplement son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

***

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L. 1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce l’employeur reproche en substance à M. [G] :

— des retards et absences injustifiées,

— des relations conflictuelles avec ses supérieurs et autres salariés qui ne souhaitaient plus travailler avec M. [G],

— la persistance des comportements fautifs et son refus de réaliser un entretien one to one avec son manager fonctionnel.

Il convient d’examiner les différents griefs invoqués par l’employeur au regard des pièces versées aux débats par les deux parties.

S’agissant des retards et absences injustifiées, l’employeur produit au soutien de ce grief des échanges d’emails du manager fonctionnel de M. [G] du 27 octobre 2021 qui rappelle à son équipe, dont M. [G], que le client, la [7] (Direction interarmées des réseaux d’infrastructure et des systèmes d’information) exige une présence des salariés de 8 heures à 17 heures et qui sollicite leurs observations à ce titre, et après avoir recueilli leurs observations, présente les modifications par email du 12 novembre 2021, impliquant une présence de l’équipe le lundi matin à 8h30 pour assister à la réunion point actions de la cellule [5] et le vendredi à 9 heures pour assister à la réunion requête avec le client, précisant que les réunions ont lieu en présentiel au regard de la confidentialité des informations échangées et des actions à démarrer sur le site. Il produit également trois emails du partenaire [2] des 19 et 25 janvier 2022 et 1er février 2022, qui notent que M. [G] est en retard ou absent à toutes les réunions des lundis et vendredis entre le 15 novembre et le 31 janvier 2022, et qui précisent que ses absences nuisent à l’organisation et à la répartition du travail, d’autres personnes devant nécessairement prendre en charge les taches urgentes avant son arrivée.

Si M. [G] ne conteste pas la matérialité des griefs qui lui sont reprochés à ce titre, il soutient que la convention de forfait jours ne permettait pas à l’employeur de lui imposer directement des horaires alors que les réunions auraient pu être faites à n’importe quelle heure de la journée ou en distanciel, outre que M. [G] était dans l’impossibilité d’être présent en raison de son éloignement géographique, et que cela portait une atteinte disproportionnée à sa vie familiale.

Il est admis qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Au cas présent, il ressort des pièces évoquées ci-avant que le client imposait des horaires de travail à ses prestataires, notamment à la société [1], et que cette dernière a, dans le cadre de cette organisation et de son pouvoir de direction, après consultation des cadres de l’équipe, sollicité que M. [G] soit présent à deux réunions par semaine, le lundi matin à 8h30 pour assister à la réunion point actions de la cellule [5] et le vendredi à 9 heures, sans que cela enlève toute autonomie à M. [G] qui, en dehors de ces contraintes liées à l’activité de l’entreprise, était libre de s’organiser, ce qu’il ne conteste au demeurant pas. Au surplus, M. [G] ne démontre pas que ces contraintes seraient une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ni même qu’au moment où ces nouveaux horaires ont été mis en place, il en a alerté l’employeur, alors même que celui-ci a pris soin préalablement d’interroger M. [G] à ce titre. Ces éléments attestent du grief reproché et des conséquences négatives sur l’organisation de l’équipe.

S’agissant des relations conflictuelles avec ses supérieurs et autres salariés qui ne souhaitaient plus travailler avec lui, l’employeur produit plusieurs attestations de ses supérieurs hiérarchiques, notamment celle de M. [D], responsable technique, qui témoigne des horaires laxistes, des lacunes techniques, de ses relations qui devenaient conflictuelles avec lui-même et avec deux autres managers, celle de M. [O] qui atteste du non-respect des consignes et des procédures, de son opposition systématique avec toute décision et d’une absence d’esprit d’équipe, et celle de M. [J], ingénieur qui témoigne qu’il ne respectait pas les consignes et les procédures, qu’il manquait d’investissement dans son travail et que ses collègues lui ont fait part de leur difficulté de travailler avec lui en raison de son comportement, de son absence d’esprit d’équipe. Ces éléments attestent suffisamment du grief reproché.

S’agissant de la persistance des comportements fautifs et son refus de réaliser un entretien one to one avec son manager fonctionnel, l’employeur produit, outre les mises à pied ci-avant évoquées, des échanges d’emails, notamment celui du 24 mars 2021 qui établit que M. [G] s’était engagé à réaliser des entretiens one to one avec les membres de sa cellule, ce qu’il a refusé de faire. Si M. [G] ne conteste pas avoir refusé de réaliser un entretien one to one avec son supérieur hiérarchique, M. [M], il fait valoir que c’est parce qu’il ne souhaitait pas être seul avec ce dernier, précisant qu’il y avait seulement une mésentente avec son supérieur hiérarchique. Toutefois, les éléments produits pas l’employeur, et notamment les attestations de ses anciens supérieurs hiérarchiques évoquées ci-avant sont concordantes sur la remise en cause des consignes, les horaires laxistes, l’absence d’investissement dans son travail et contredisent les affirmations de M. [G] sur l’absence de difficultés avec ses anciens supérieurs hiérarchiques. Au demeurant ce refus de se plier aux procédures ressort également des sanctions antérieures et démontre l’incapacité de ce dernier à respecter les règles et consignes qui lui sont adressées par ses supérieurs hiérarchiques.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, des effets des retards sur le fonctionnement de la société, au regard de leur récurrence, outre les mises à pied disciplinaires précédentes, signifiant que M. [G] avait déjà été mis en garde à deux reprises par son employeur et n’en avait pas tenu compte, que le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible et que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié.

Dès lors le jugement sera confirmé de ce chef et en ce qu’il déboute M. [G] de ses demandes indemnitaires subséquentes, à savoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De la même manière, ses demandes de reliquat d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, fondées sur sa demande de rappels de salaire au titre de la reclassification, qui n’a pas été retenue, ne peuvent qu’être rejetées et le jugement confirmé sur ce point.

Sur les intérêts légaux

Il sera rappelé que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, sera ordonnée.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens d’appel et sera condamnée à payer à M. [G] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris sauf sur le quantum des rappels de salaires,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [K] [G] la somme de 11 837,36 euros brut, outre celle de 1 183,74 euros brut de congés payés afférents de rappel de salaire pour la période de mars 2019 au 23 octobre 2019,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal doivent courir sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et sur les créances de nature indemnitaire à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] [G] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

DÉBOUTE les parties de toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, président de chambre et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président