Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Le comité social et économique (CSE) de la société Takeaway.com Express France SAS a demandé au tribunal administratif de Paris d’annuler la décision du 26 juillet 2024 du directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Île-de-France homologuant le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de la société Takeway.com Express France SAS, ainsi que les décisions des 10 mai 2024, 18 juin 2024 et 18 juillet 2024 relative à ses demandes d’injonction.

Par un jugement n° 2421563/3-3 du 7 novembre 2024, le tribunal administratif de Paris a annulé la décision du 26 juillet 2024, mis à la charge de l’Etat une somme de 1 000 euros au titre des frais d’instance et rejeté le surplus des conclusions des parties.

Procédure devant la cour :

I. Par une requête enregistrée sous le n° 24PA05523, la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles demande à la cour d’annuler les articles 1er et 2 de ce jugement et de rejeter la demande du CSE de la société Takeaway.com Express France SAS.

Elle soutient que :

— alors même que la clause de garantie d’emploi contenue dans l’accord collectif signé le 25 novembre 2022 en constituerait un élément essentiel, il n’appartenait pas à l’administration de faire porter son contrôle sur le respect de cette clause au stade de la validation du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi élaboré postérieurement ;

 – il n’appartient qu’au juge judiciaire de connaître du contentieux consécutif à la méconnaissance, par l’employeur, d’une telle clause de garantie d’emploi ;

 – il n’appartient pas à l’administration, dans le cadre du contrôle du document unilatéral, d’apprécier les motivations et les choix de gestion de l’entreprise en amont de la mise en œuvre de son projet ;

 – l’action visant à obtenir le respect d’un engagement de maintien de l’emploi de l’employeur est une action individuelle qui n’est ouverte qu’au salarié ;

 – le litige opposant les salariés à l’employeur relatif aux engagements qu’il aurait pris dans le cadre d’un plan de sauvegarde relève de la compétence du conseil des prud’hommes.

Par un mémoire en défense, enregistré le 7 février 2025, le CSE de la société Takeaway.com Express France, représenté par M^e Pradal conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 1 000 euros soit mise à la charge de l’Etat au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il fait valoir que :

— les moyens soulevés par la ministre ne sont pas fondés ;

 – la motivation de la décision d’homologation est insuffisante dès lors qu’elle vise les décisions des 18 juin et 18 juillet 2024 rejetant à tort ses demandes d’injonction ;

 – la décision du 26 juillet 2024 est illégale en raison de l’illégalité du refus opposé le 10 mai 2024, à sa demande d’injonction ;

 – la décision du 26 juillet 2024 est illégale en raison de l’illégalité du refus opposé le 18 juillet 2024, à sa demande d’injonction ;

 – la décision du 26 juillet 2024 est illégale en raison de l’illégalité du refus opposé le 18 juin 2024, à ses demandes visant à une information sincère, à être régulièrement convoqué et présidé, et à la reprise de la procédure d’information consultation en bonne et due forme ;

 – la procédure d’information-consultation est irrégulière en ce que l’information qui a été fournie au CSE était mensongère, la société n’ayant aucune intention de cesser son activité ;

 – les mesures d’accompagnement contenues dans le plan sont insuffisantes au regard des moyens du groupe ;

 – les mesures de prévention des risques psychosociaux contenues dans le plan sont insuffisantes.

II. Par une requête enregistrée sous le n° 25PA00116, et un mémoire en réplique enregistré le 7 février 2025, non communiqué, la société Takeaway.com Express France SAS, représentée par M^e Leimère et M^e Yvon, demande à la cour :

1°) d’annuler l’article 1er du même jugement ;

2°) de rejeter la demande du CSE de la société Takeaway.com Express France SAS ;

3°) de mettre à la charge du CSE la somme de 6 000 euros au titre des frais d’instance.

Elle soutient que :

— la motivation du jugement est insuffisante, faute de permettre au lecteur de comprendre pourquoi les stipulations du chapitre 12 du PSE du 21 décembre 2022 ne seraient pas détachables de l’accord validé dont elles constitueraient un élément essentiel ;

 – le respect d’un engagement de garantie de maintien de l’emploi antérieurement souscrit ne saurait être une condition de validité d’une décision d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi postérieur ;

 – le non-respect d’un tel engagement peut seulement donner lieu à un contentieux indemnitaire ;

 – seul le juge judiciaire était compétent pour se prononcer sur les conséquences d’une méconnaissance du premier PSE ;

 – dès lors que la cessation de l’activité de la société était totale, elle était tenue d’élaborer un PSE, sans que l’engagement de garantie de maintien de l’emploi précédemment souscrit puisse y faire obstacle ;

-elle se réfère, pour le surplus, aux moyens de défense développés par l’administration en première instance.

Par un mémoire en défense, enregistré le 30 janvier 2025, et un mémoire enregistré le 7 février 2025, non communiqué, le CSE de la société Takeaway.com Express France conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 1 000 euros soit mise à la charge de la société appelante au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il fait valoir que :

— les moyens soulevés par la société ne sont pas fondés ;

 – la motivation de la décision d’homologation est insuffisante dès lors qu’elle vise les décisions des 18 juin et 18 juillet 2024 rejetant à tort ses demandes d’injonction ;

 – la décision du 26 juillet 2024 est illégale en raison de l’illégalité du refus opposé le 10 mai 2024, à sa demande d’injonction ;

 – la décision du 26 juillet 2024 est illégale en raison de l’illégalité du refus opposé le 18 juillet 2024, à sa demande d’injonction ;

 – la décision du 26 juillet 2024 est illégale en raison de l’illégalité du refus opposé le 18 juin 2024 à ses demandes visant à une information sincère, à être régulièrement convoqué et présidé, et à la reprise de la procédure d’information consultation en bonne et due forme ;

 – la procédure d’information-consultation est irrégulière en ce que l’information qui a été fournie au CSE était mensongère, la société n’ayant aucune intention de cesser son activité ;

 – les mesures d’accompagnement contenues dans le plan sont insuffisantes au regard des moyens du groupe ;

 – les mesures de prévention des risques psychosociaux contenues dans le plan sont insuffisantes.

Par ordonnance du 31 janvier 2025, la clôture de l’instruction a été reportée au 7 février 2025 à 12 heures.

Vu les autres pièces des dossiers ;

Vu :

 – le code du travail ;

 – le code de justice administrative ;

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

 – le rapport de M^me Menasseyre,

 – les conclusions de M^me Bernard, rapporteure publique,

 – et les observations de M^me F…, pour la ministre du travail, de M^e Yvon et de M^e Dubois, représentant la société Takeway.com Express France SAS, et de M^e Labeyrie, représentant le CSE de la société Takeway.com Express France SAS.

Une note en délibéré, présentée pour la société Takeway.com Express France SAS sous le n° 25PA00116 a été enregistrée le 12 mars 2025.

Une note en délibéré, présentée pour le CSE de la société Takeway.com Express France SAS sous le n° 25PA00116 a été enregistrée le 26 mars 2025.

Considérant ce qui suit :

1. Les requêtes visées ci-dessus sont dirigées contre le même jugement. Il y a lieu de les joindre pour statuer par un seul arrêt.

2. Le 26 juillet 2022, la société Takeway.com Express France SAS, appartenant au groupe de droit néerlandais, Just Eat Takeway.com et spécialisée dans la livraison de repas à domicile, a présenté au comité social et économique (CSE) un projet de réorganisation de son activité, conduisant à la cessation de son service de livraison dans toutes les villes sauf Paris, à la suppression de 306 emplois et à la fermeture de quatre établissements en région. Un accord collectif majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi et comportant un engagement sur l’emploi pour une durée de deux ans a été signé le 25 novembre 2022 et validé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités en Île-de-France (DRIEETS) le 21 décembre 2022, portant ainsi la durée de l’engagement au 21 décembre 2024. Le 18 janvier 2024, lors d’une réunion extraordinaire du CSE, la société a annoncé la cessation de l’activité de la société et le licenciement de 117 salariés. Le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi a été homologué par le DRIEETS le 26 juillet 2024. Par l’article 1er d’un jugement du 22 octobre 2024, le tribunal administratif de Paris a annulé la décision d’homologation du 26 juillet 2024. La ministre du travail et la société Takeaway.com Express France SAS relèvent, dans cette mesure, appel de ce jugement.

Sur le motif d’annulation retenu par le tribunal :

3. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. ». Aux termes de l’article L. 1233-24-2 de ce code : " L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / 1° Les modalités d’information et de consultation du comité social économique (…) ; / 2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 ; / 3° Le calendrier des licenciements ; / 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ; (…) « . Aux termes de l’article L. 1233-24-4 du même code : » A défaut d’accord (…), un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. « . Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du même code : » (…) l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1 ".

4. D’une part, il résulte de ces dispositions que, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables. Si l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une telle demande, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé, en revanche, lorsqu’un accord de branche, ou toutes autres stipulations conventionnelles applicables prévoient des obligations qui s’imposent à l’employeur au stade de l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, elle doit s’assurer de la conformité à ces stipulations du contenu du plan. Et si, pour assurer le respect des règles d’ordre public qui régissent le licenciement collectif pour motif économique, il appartient à l’employeur en cessation d’activité d’élaborer, par voie d’accord ou par un document unilatéral, un plan de sauvegarde de l’emploi qui doit être homologué ou validé par l’administration, cette obligation ne saurait dispenser cette dernière de son obligation de s’assurer de la conformité du contenu du plan aux stipulations conventionnelles applicables.

5. D’autre part, si, lorsqu’il est soutenu devant lui que les engagements pris dans un accord collectif antérieur s’imposent à l’employeur lors de l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il n’appartient pas au juge judiciaire de se prononcer, sous le couvert de demandes tendant à obtenir des dommages-intérêts pour violation des obligations posées par l’accord collectif antérieur, sur une contestation portant en réalité sur la conformité aux dispositions législatives et conventionnelles des éléments fixés dans le plan de sauvegarde de l’emploi, dont le contrôle relève de la seule compétence de la juridiction administrative, il n’en va pas de même en l’absence de tout lien entre les clauses d’un accord collectif et les obligations devant être respectées au stade de la préparation d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Dans cette dernière hypothèse, le juge judiciaire demeure compétent pour tirer les conséquences indemnitaires d’un manquement aux obligations posées par l’accord collectif, y compris lorsque ces obligations ont été posées par un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi.

6. Enfin, l’engagement contractuellement souscrit par l’employeur dans un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi de ne pas procéder, pour une période donnée, à la mise en œuvre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique tel que défini à l’article L. 1233-61 du code du travail, qui est relatif au principe-même de l’adoption d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ne peut être regardé comme relatif aux obligations qui s’imposent à l’employeur au stade, postérieur, de son élaboration et aux éléments mentionnés au 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 du code du travail. La circonstance qu’une telle garantie conventionnelle d’emploi comporte une dimension temporelle ne saurait, en particulier, conduire à considérer qu’elle relèverait d’une stipulation conventionnelle applicable au calendrier des licenciements mentionné par le 3° de cet article ou aux modalités temporelles d’information et de consultation du comité social et économique mentionné par le 1° de cet article. Il en résulte, d’une part, que le juge judiciaire est seul compétent pour tirer les conséquences d’un manquement aux obligations posées par un accord collectif contenant une telle garantie conventionnelle d’emploi et, d’autre part, qu’il n’appartient pas à l’administration, saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi d’une entreprise, de faire porter son contrôle sur le respect par l’employeur d’une telle garantie et ce, alors même que le document qui lui est soumis prévoirait un calendrier de licenciements intervenant avant l’échéance fixée par l’accord collectif dans lequel elle figure ou un point de départ de la procédure d’information consultation antérieur à cette échéance.

7. Il résulte de ce qui précède que c’est à tort que, pour annuler la décision d’homologation du 24 juillet 2024, le tribunal a considéré que le respect, par la société Takeaway.com Express France SAS, des stipulations du chapitre 12 de l’accord collectif du 25 novembre 2022 portant plan de sauvegarde de l’emploi relatives à l’engagement de ne pas mettre en œuvre de procédure de licenciement collectif pour motif économique tel que défini à l’article L. 1233-61 du code du travail pendant une durée de deux ans, soit jusqu’au 21 décembre 2024, entrait dans les vérifications auxquelles l’administration devait procéder et qu’elle ne pouvait homologuer un plan de sauvegarde de l’emploi méconnaissant ces stipulations. Est, à ce égard, indifférente la circonstance que la clause de garantie d’emploi contenue dans l’accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi du 25 novembre 2022 ne peut être regardée comme relative à la mise en œuvre de ce dernier plan.

8. Toutefois, il appartient à la cour administrative d’appel, saisie du litige par l’effet dévolutif de l’appel, d’examiner les autres moyens soulevés par la société Takeaway.com Express France SAS devant le tribunal administratif de Paris et devant la cour, étant observé que le CSE n’a pas relevé appel du rejet de ses conclusions dirigées contre les décisions des 10 mai 2024, 18 juin 2024 et 18 juillet 2024 relative à ses demandes d’injonction.

Sur la procédure d’information consultation :

9. La première réunion d’information du CSE s’est tenue le 24 janvier 2024 et a porté sur l’opération projetée, sur ses modalités d’application et sur le projet de licenciement économique collectif, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail, marquant ainsi le début de la procédure au sens de l’article L. 1233-30 du code du travail. Le CSE a ensuite été réuni les 27 février, 6 et 20 mars, 24 avril, 7 mai, 24 juin 2024, puis le 28 juin 2024, réunion à l’issue de laquelle des avis ont été rendus sur l’opération projetée et ses modalités d’application, sur le document unilatéral et les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

10. En premier lieu, aux termes, de l’article L. 1233-57-5 du code du travail : « Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l’autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours ». Aux termes de l’article D. 1233-12 du même code : « La demande mentionnée à l’article L. 1233-57-5 est adressée par le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, ou, en cas de négociation d’un accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent en application des articles R. 1233-3-4 et R. 1233-3-5, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. / La demande est motivée. Elle précise les éléments demandés et leur pertinence. / Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi se prononce après instruction dans un délai de cinq jours à compter de la réception de la demande. / S’il décide de faire droit à la demande, le directeur régional adresse une injonction à l’employeur par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Il adresse simultanément une copie de cette injonction à l’auteur de la demande, au comité d’entreprise et aux organisations syndicales représentatives en cas de négociation d’un accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 ».

11. Si ces dispositions n’imposent pas, par elles-mêmes, à l’administration de faire droit à toute demande tendant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de communiquer des pièces au comité d’entreprise ou à l’expert-comptable désigné dans le cadre de la procédure de consultation du comité d’entreprise en cas de licenciements collectifs pour motif économique, il appartient à l’administration, dans le cadre du contrôle global de la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise qui lui incombe en vertu des dispositions de l’article L. 1233-57-3 du code du travail lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi résulte d’une décision unilatérale, de vérifier, sous le contrôle du juge, que le comité social et économique, et le cas échéant, l’expert-comptable qu’il a désigné lors de sa première réunion, ont été mis à même de rendre leurs avis en toute connaissance de cause.

12. Le CSE, qui soutient que les réponses des 10 mai, 18 juin et 18 juillet 2024 apportées à ses demandes d’injonction des 12 mars, 24 avril et 31 mai 2024, qu’il qualifie de préparatoires à la décision d’homologation du 26 juillet 2024, seraient illégales, doit être regardé comme soutenant que les refus opposés à ses demandes auraient entaché d’irrégularité la procédure d’information consultation. Il ressort des pièces du dossier que si l’administration a, par décision du 25 mars 2024, régularisée le 18 juillet 2024 par l’autorité compétente, refusé de faire droit à la demande d’injonction qui lui avait été adressée le 12 mars précédent et qui tendait à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de communiquer le bilan provisoire ou préliminaire du plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre en novembre 2022, les éléments complets des salaires des catégories cadre et employés, techniciens et agents de maîtrise de la société, les listes et comptes 2023 des filiales du groupe en France, celles de l’entreprise, les informations figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales et divers documents relatifs à la recherche d’un repreneur, elle a, par un courrier d’observation du 2 avril 2024, rédigé sur le fondement de l’article L. 1233-57-6 du code du travail, invité l’employeur à fournir et à faire figurer dans le livre II du document des informations exhaustives concernant les données financières du groupe à l’étranger et en France sur les trois dernières années, à fournir les liasses fiscales de l’entreprise et du groupe en France et les comptes consolidés du groupe à l’étranger et a en outre préconisé que le terme de la procédure d’information-consultation soit reporté d’au minimum un mois. L’employeur a déféré à ces demandes le 29 mai 2024. Dans ces conditions, le refus opposé à la demande d’injonction formée le 12 mars 2024 ne peut être regardé comme ayant entaché d’irrégularité la procédure d’information consultation, alors que l’expert-comptable désigné par le CSE a pu rendre un rapport de 267 pages suffisamment éclairant pour que le CSE soit mis en mesure d’émettre son avis en toute connaissance de cause. Si l’administration a refusé de faire droit aux demandes par lesquelles il lui était demandé d’enjoindre d’interrompre le PSE durant un certain délai, de suspendre ou reprendre l’information-consultation ou de fournir une information sincère sur le motif économique et de reprendre le processus de négociation à son début, elle a pu à bon droit estimer qu’elle n’était pas compétente pour juger de la sincérité du motif économique du projet ou que la reprise du processus de négociation et l’interruption de la procédure d’information consultation n’entraient pas dans le champ de l’injonction prévue par les dispositions précitées. Il suit de là que le CSE n’est pas fondé à soutenir, sous couvert de l’illégalité alléguée des refus opposés à ses demandes d’injonction, qu’il n’aurait pas été mis à même de rendre son avis en toute connaissance de cause.

13. En deuxième lieu, en vertu de l’article L. 2315-23 du code du travail, l’employeur, ou son représentant, préside le CSE. En vertu de l’article L. 1233-28 du même code il réunit et consulte le CSE dans le cadre de la consultation prévue par l’article L. 1233-30 du même code. Selon l’article L. 2315-28 du code du travail, le CSE se réunit sur convocation de l’employeur ou de son représentant. L’employeur peut déléguer la convocation et la présidence du CSE, attributions qui lui incombent légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci, la circonstance que le délégataire soit salarié d’une autre société du groupe état, à cet égard, indifférente. L’autorisation de l’employeur n’est, par ailleurs, pas nécessaire à la validité des subdélégations de pouvoirs, dès lors que celles-ci sont régulièrement consenties et que les subdélégataires sont pourvus de la compétence, de l’autorité et des moyens propres à l’accomplissement de leur mission.

14. Il ressort des pièces du dossier que M. A… E… représentant de Takeaway.com Express Holding B. V, société présidente de Takeway.com Express France SAS a donné, le 15 décembre 2023, une délégation de pouvoir à M^me B… G… en sa qualité de « directrice du Scoober pour l’Europe du Sud » pour, notamment, représenter la société Takeway.com Express France SAS dans ses relations avec les institutions représentatives du personnel au sein de cette société et présider les réunions avec les organisations syndicales et/ou les représentants du personnel. Ce pouvoir n’imposait pas à M^me G… de recueillir l’accord de M. E… avant de subdéléguer à M^mes D…, Monteiro ou à M. C… les pouvoirs qui lui étaient consentis, alors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que ces délégataires n’auraient pas été investis au sein de l’entreprise de toute l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et qu’ils n’auraient pas disposé de la compétence et des moyens pour leur permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’entreprise dans ses déclarations ou ses engagements. Par suite, le moyen tiré de ce que, pour ce motif, la procédure d’information et de consultation du CSE aurait été irrégulière ne peut qu’être écarté.

15. Enfin, il résulte des dispositions du code du travail, et notamment de son article L. 1233-57-3, que l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé, ni de se livrer à une appréciation des choix économiques opérés par l’entreprise. Le CSE ne saurait utilement soutenir que le dessein réel de la société était non pas de cesser son activité en France mais de la restructurer afin qu’elle ne soit plus exercée par des livreurs salariés mais par des livreurs indépendants, ce qui n’est d’ailleurs pas démontré. Il n’est pas davantage fondé à soutenir qu’en refusant d’enjoindre à l’employeur de fournir une information sincère l’administration aurait entaché sa décision d’homologation d’erreur de droit et de fait et se serait méprise sur l’appréciation qu’elle a portée sur la procédure d’information consultation.

Sur les mesures prévues par le document unilatéral homologué par l’administration :

16. Il résulte de l’ensemble des dispositions citées au point 3 que, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. A ce titre, elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe.

17. Il ressort des pièces du dossier que le plan homologué a prévu un plan de reclassement interne comprenant la prise en charge d’un voyage de reconnaissance, la prise en charge de formations d’adaptation spécifique au poste de reclassement, la prise en charge des démarches de validation des acquis de l’expérience et la prise en charge de formations diplômantes dans la limite de 6 667 euros HT portée à 7 333 euros HT pour les salariés vulnérables, la reprise de l’ancienneté, la mise en place d’un parcours d’intégration, la prise en charge d’une indemnité différentielle de rémunération à hauteur de 100 % pendant une durée totale de douze mois à compter de la prise en fonction sur le poste de reclassement, des aides à la mobilité géographique notamment une aide à la recherche de logement, la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 4 000 euros HT pour la France, et de 6 000 euros HT pour l’étranger, une aide pour les frais de double résidence à hauteur de 500 euros TTC par mois pour les frais de transport, et de 1 000 euros par mois pour les frais d’hébergement, une indemnité d’installation à hauteur de 1 654 euros pour une personne seule majorée de 137,90 euros par enfant à charge dans la limite de trois enfants à charges, une prise en charge d’une indemnité de mobilité ainsi qu’une indemnité de sauvegarde de l’emploi correspondant à sept mois de salaire mensuel brut de base, et une indemnité d’installation et équipements dans la limite de 2 000 euros brut. Il contient également un plan de reclassement externe, lequel prévoit notamment au-delà des dispositifs légaux, la proposition de trois offres valables d’emploi portée à quatre pour les salariés vulnérables, la prise en charge de formation d’adaptation dans la limite de 5 833 euros HT portée à 6 416 euros HT pour les salariés vulnérables, la prise en charge de formation de reconversion à hauteur de 12 915 euros HT portée à 14 210 euros HT pour les salariés vulnérables, la prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience et des formations diplômantes à hauteur de 11 250 euros HT portée à 12 375 euros HT pour les salariés vulnérables, la prise en charge d’aide à la mobilité géographique notamment par la prise en charge des frais de déplacement du salarié pour des entretiens de recrutement, la prise en charge d’une indemnité de mobilité à hauteur de 1 000 bruts, portée à 1 500 euros bruts si le nouveau lieu de travail est à plus de 80 km de son lieu de travail actuel, la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 3 000 euros HT pour la France, et de 5 000 euros HT pour l’étranger, une aide à la création ou à la reprise d’entreprise à hauteur de 12 000 euros porté à 14 000 euros dans le cas d’achat de matériel, de création d’un site web ou de location de locaux, majorée de 5 000 euros bruts pour les titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

18. Au vu de ces éléments, si les mesures contenues dans ce plan, prévoyant le licenciement de 117 salariés, sont de même niveau que celles que comportait le plan élaboré en 2022 devant entraîner le licenciement de 306 salariés, et alors qu’il apparaît, du propre aveu du CSE de la société, que certaines des mesures prévues correspondent en revanche à une amélioration au regard de celles contenues dans le plan précédent, cette similitude ne saurait caractériser une insuffisance du contenu du plan homologué, alors que le budget prévisionnel dévolu au PSE homologué en 2024 s’élevait à 5,8 millions d’euros contre 7 millions d’euros pour le PSE homologué en 2022. Il ressort par ailleurs des pièces du dossier que les résultats de la société Takeaway.com Express France SAS étaient déficitaires depuis 2022 et que ses perspectives financières n’ont cessé de se dégrader. Dans ces conditions, et alors même que l’excédent brut d’exploitation du groupe Just Eat a été, durant la même période, plus que décuplé, le CSE n’est pas fondé à soutenir que ces mesures, qui sont précises et concrètes et, pour chacune, contribuent aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés mentionnés par les articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail seraient néanmoins insuffisantes au regard des moyens du groupe.

Sur le respect, par l’employeur, de son obligation de sécurité :

19. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d’information et de formation ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ". En vertu de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, au nombre desquels figurent, entre autres, l’évaluation des risques qui ne peuvent pas être évités, la planification de la prévention en y intégrant, notamment, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, et la prise de mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

20. Il résulte de l’ensemble de ces dispositions qu’il incombe à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, il lui revient notamment de contrôler tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée, ce contrôle n’étant pas séparable du contrôle auquel elle est tenue en application de l’article L. 1233-57-3 du même code.

21. Il ressort des pièces du dossier que la société a, dès le début de la procédure d’information-consultation, évalué les risques professionnels induits par le projet de réorganisation et le PSE et prévu des mesures de prévention afin de les prévenir. Des mesures précises et concrètes ont été prises au regard des risques professionnels identifiés et évalués correspondant notamment à des actions de prévention des risques professionnels telles qu’un document d’évaluation des risques professionnels spécifique au PSE, un accès à la médecine du travail, la mise en place d’enquête sur la communication et des entretiens individuelle et des tables rondes à l’attention des salariés sur le projet, des actions d’information et de communication régulière sur l’état d’avancement du projet et ses modalités de mise en œuvre auprès des collaborateurs, la mise en place de formation à destination des managers sur la prévention des risques psychosociaux RPS animée par un spécialiste de la santé au travail de la mutuelle santé Alan, la mise en place de formations à destination du CSE, l’organisation de formation en ligne et en présentiel sur les risques professionnels, la mise en place d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement psychologique, la création d’une commission sur les risques psychosociaux, le suivi de la régularisation des salariés dépourvus de titre de séjour, la possibilité de traduction pour les salariés éprouvant des difficultés linguistiques, la réalisation d’une information personnelle avec les collaborateurs qui éprouvent des difficultés pour utiliser les outils numériques de communication mis en place par la société afin qu’ils soient informés dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Ces mesures relatives à la prise en compte des risques psychosociaux ont été débattues dans le cadre de l’information-consultation du CSE de la société sur le projet de licenciement collectif pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi.

22. Il résulte de ces éléments que l’employeur a procédé à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé et la sécurité des travailleurs et a mis en œuvre des mesures précises et concrètes de prévention et de protection, et, d’autre part, que les membres du CSE ont disposé des informations nécessaires à leur consultation sur les aspects relatifs à la santé, sécurité et les conditions de travail. Il s’ensuit que le CSE de la société n’est pas fondé à soutenir que la décision attaquée est illégale, faute pour la société d’avoir justifié, avant son édiction, avoir arrêté les mesures propres à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, au regard des risques que la réorganisation présente pour leur sécurité ni que la procédure d’information et de consultation n’aurait pas été régulière sur ce point. Enfin, il résulte des termes même de la décision contestée que son auteur s’est attaché à vérifier que l’employeur s’était acquitté du respect de ses obligations en matière de prévention des risques tant dans le cadre de la procédure d’information et de consultation qu’au stade du contrôle du contenu du document qui lui était soumis.

Sur la motivation de la décision :

23. L’obligation de motivation de la décision par laquelle l’administration homologue une décision unilatérale portant plan de sauvegarde de l’emploi résulte des prescriptions de l’article L. 1233-57-4 du code du travail et non de celles de la loi du 11 juillet 1979, qui ne saurait, dès lors, être utilement invoquée. Cette obligation implique que la décision d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi énonce les éléments de droit et de fait qui en constituent le fondement, de sorte que les personnes auxquelles ces décisions sont notifiées puissent à leur seule lecture en connaître les motifs, mais n’implique ni que l’administration prenne explicitement parti sur le respect de chacune des règles dont il lui appartient d’assurer le contrôle en application des dispositions des articles L. 1233-57-2 et L. 1233-57-3 du même code, ni qu’elle retrace dans la motivation de sa décision les étapes de la procédure préalable à son édiction. La circonstance que cette décision vise des décisions qui seraient illégale est, en toute hypothèse, sans influence sur le caractère suffisant de cette motivation.

24. Il résulte de tout ce qui précède que la ministre du travail et la société Takeaway.com Express France SAS sont fondées à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Paris a annulé la décision du 26 juillet 2024 du DRIEETS d’Île-de-France homologuant le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de la société Takeway.com Express France SAS.

Sur les frais d’instance :

25. En vertu des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, la cour ne peut pas faire bénéficier la partie tenue aux dépens ou la partie perdante du paiement par l’autre partie des frais qu’elle a exposés à l’occasion du litige soumis au juge. Les conclusions présentées à ce titre par le CSE de la société Takeway.com Express France SAS doivent dès lors

être rejetées. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées par la société Takeway.com Express France SAS au même titre.

D É C I D E :

Article 1er : Le jugement du tribunal administratif de Paris du 7 novembre 2024 est annulé.

Article 2 : La demande présentée par le CSE de la société Takeway.com Express France SAS devant le tribunal est rejetée, tout comme ses conclusions présentées sur le fondement l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Les conclusions de la société Takeway.com Express France SAS présentées sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 4 : Le présent arrêt sera notifié à la société Takeaway.com Express France SAS, à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles et au CSE de la société Takeaway.com Express France SAS.

Délibéré après l’audience du 10 mars 2025, à laquelle siégeaient :

- M^me Menasseyre, présidente-rapporteure,

- M^me Vrignon-Villalba, présidente assesseure,

- M^me Larsonnier, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 27 mars 2025

La présidente-rapporteure,

A. Menasseyre L’assesseure la plus ancienne,

C. Vrignon-Villalaba

Le greffier,

P. Tisserand

La République mande et ordonne à la ministre du travail de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

N° 24PA05523, 25PA00116 2