SOC.

MF

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 17 avril 2019

Cassation partielle

M. Huglo, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 667 F-D

Pourvoi n° K 17-20.892

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M^me Martine N…, domiciliée […] ,

contre l’arrêt rendu le 28 avril 2017 par la cour d’appel d’Aix-en-Provence (9^e chambre B), dans le litige l’opposant à la société Nuvia structure, société par actions simplifiée, dont le siège est […] ,

défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 20 mars 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M^me Jouanneau, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M^me Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Boullez, avocat de M^me N…, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Nuvia structure, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1^er septembre 2006, M^me N… a été engagée par la société Freyssinet nucléaire travaux spéciaux, devenue Nuvia structure, en qualité de secrétaire de direction ; que licenciée par lettre recommandée du 26 juillet 2010, elle a saisi la juridiction prud’homale le 10 mars 2011 pour que soit annulé son licenciement au motif qu’il repose sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de l’ensemble de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité, l’exécution fautive du contrat de travail et visant à la réparation de son préjudice moral, alors, selon le moyen :

1°/ qu’il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu’il résulte des constatations auxquelles le juge du fond a procédé que la salariée a souffert d’une grave dépression qui a motivé un arrêt de travail de plus de deux ans, qu’elle a été reconnue travailleur handicapé et enfin placée en mi-temps thérapeutique, que ces faits permettent de présumer le harcèlement moral dont elle se plaint ; qu’en faisant cependant supporter à la salariée la charge de rapporter la preuve de la matérialité des faits constitutifs du harcèlement moral dont elle se plaignait, après avoir constaté que son état de santé, son statut de travailleur handicapé et son placement en mi-temps thérapeutique en laissaient présumer l’existence, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations ; qu’ainsi, elle a violé les articles les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l’article 1315 du code civil ;

2°/ que l’employeur doit se conformer à l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ; que l’employeur doit justifier qu’il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qu’il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé des faits susceptibles de le constituer ; qu’en décidant que l’employeur avait pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il avait eu connaissance de faits susceptibles de le constituer, sans constater qu’il avait mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions précitées ;

Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel qui, respectant le régime probatoire applicable, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu ;

Attendu, ensuite, qu’ayant constaté que l’employeur, à qui la salariée reprochait de n’avoir pris aucune mesure en réponse aux difficultés relationnelles qu’elle avait dénoncées dans plusieurs courriers une fois placée en arrêt de travail, avait proposé rapidement et à plusieurs reprises de recevoir la salariée, avait diligenté une enquête, avait proposé de recevoir l’association spécialisée mandatée par la salariée et finalement organisé le retour de cette dernière dans l’entreprise en liaison étroite avec le médecin du travail, la cour d’appel a pu en déduire l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu qu’aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu’il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en nullité du licenciement, l’arrêt retient qu’en l’espèce, la salariée connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement moral, même si la pathologie dont elle souffrait a pu altérer son jugement, en sorte qu’en se limitant à une appréciation objective, la cour d’appel retient que l’employeur pouvait valablement reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de porter de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral contre ses collègues, ce qui perturbait le fonctionnement du service ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi de la salariée, la cour d’appel a violé les articles susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande en nullité du licenciement, l’arrêt rendu le 28 avril 2017, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Nîmes ;

Condamne la société Nuvia structure aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Nuvia structure à payer à M^me N… la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour M^me N….

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué D’AVOIR débouté M^me N… de l’ensemble de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité, l’exécution fautive du contrat de travail et visant à la réparation de son préjudice moral

AUX MOTIFS QUE la salariée soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral, lequel serait à l’origine de la dépression qui a justifié de nombreux arrêts de travail depuis le mois de juillet 2007 ; qu’elle reproche de plus à l’employeur de ne pas avoir respecté son mi-temps thérapeutique à compter du 9 avril 2010 en lui imposant de nombreuses heures complémentaires et enfin de l’avoir licenciée au motif qu’elle dénonçait son harcèlement moral ; qu’il est constant que la salariée a souffert d’une grave dépression qui a motivé un arrêt de travail de plus de 2 ans, qu’elle a été reconnue travailleur handicapé et enfin placée en mi-temps thérapeutique ; que ces faits permettent de présumer le harcèlement moral dont elle se plaint et qu’il appartient dès lors à l’employeur de justifier tant des comportements qui lui sont précisément reprochés que de son respect de l’ensemble des mesures de prévention des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; que la salariée se plaint des faits suivants qui auraient été commis tant par son supérieur hiérarchique que par les autres salariés de l’entreprise à savoir qu’elle devait effectuer des tâches subalternes non contractuellement prévues, qu’elle a été placée brutalement et de manière vexatoire sous la subordination d’autres salariés, qu’elle subissait quotidiennement des pressions et des propos méprisants et qu’elle subissait une surcharge de travail ; que la salariée ne détaille guère plus ses griefs, mais elle produit tout d’abord deux lettres postérieures à celle déjà citée qu’elle présente comme explicitant le harcèlement dont elle se plaint : /- lettre du 26 juin 2008 : « J’ai bien reçu votre courrier en date du 16 juin 2008 et vous remercie d’avoir répondu à ma demande en me fixant rendez-vous le 3 juillet prochain. Cependant, je ne pourrai pas me présenter à cet entretien en raison de mon état de santé. Vous trouverez ci-joint, le certificat de mon médecin. Je vous prie de bien vouloir m’en excuser. En ce qui concerne le rendez-vous du 8 février 2008 et non du 11 février qui m’a été fixé, il est vrai que je ne m’y suis pas présentée, car j’ai failli avoir un accident sur la route, j’étais dans un tel état de stress que je n’ai pas pu poursuivre ma route. De plus, j’avais demandé à vous rencontrer vous et non M. V… E…. Je souhaitais vous parler et l’occasion ne m’a pas été donnée. Il m’a surtout été recommandé de ne pas parler de mes problèmes et cet entretien a été fixé dans le but de me faire signer un protocole d’accord en vue de mon licenciement avec le motif suivant « incompatibilité d’humeur ». C’est la raison pour laquelle j’écris dans mon courrier du 26 mai dernier que ma demande n’a pas abouti parce que je demandais un simple entretien, je souhaitais tout simplement vous parler. Comme je l’ai écrit dans mon premier courrier, je n’ai cessé d’alerter mon supérieur hiérarchique, je me suis plainte à plusieurs reprises. J’ai sollicité un entretien au mois de décembre 2007 qui a eu lieu le 18 janvier 2008. J’ai informé M. V… E… des difficultés que je rencontrais. Il m’a dit ce jour-là de me remettre en question. Il m’a dit aussi qu’il fallait que j’évite le conflit avec la personne concernée. Je n’ai aucun soutien de sa part. D’autre part, en ce qui concerne le harcèlement moral, je tiens à préciser qu’il ne s’agit pas de ressenti de ma part, mais défait. Il m’a été dit devant témoin au mois de juillet 2007 pendant mes congés : « Martine ne rester pas, elle est trop réservée et elle se plaint tout le temps ». La personne concernée me claquait régulièrement la porte au nez. Elle faisait semblant de ne pas entendre lorsque je lui adressais la parole ou me répondait sur un ton méprisant. Et elle se permettait de me donner des ordres. Elle a tenté de récupérer certaines de mes tâches. Elle a cherché par tous moyens à me provoquer par exemple en me passant devant lorsque je me trouvais au photocopieur et ce sans s’excuser. Il lui est arrivé d’annuler mon travail pour me passer devant uniquement dans le but de provoquer des disputes. C’est impossible à gérer au quotidien tout en travaillant. Depuis juillet 2007, je n’ai reçu les communications téléphoniques inhérentes à mon poste et notamment les relations extérieures de mon supérieur hiérarchiques. Au mois de juillet 2007 j’avais déjà informé M. V… E… de certains faits soit le 24 juillet au cours d’un entretien que j’ai sollicité à la suite duquel j’ai dû m’arrêter de travailler (arrêt du 25 juillet 2007 au 8 août 2007). » / – lettre du 14 mai 2009 : « Je fais suite à l’entretien du 26 février 2009 au cours duquel j’ai informé M. X… de mon intention de reprendre le travail après avoir réglé mes problèmes de santé. Ce dernier m’a répondu que si je reprenais, ce serait dans les mêmes conditions qu’auparavant et qu’il ne pouvait pas me garder dans l’entreprise, car il ne pouvait pas prendre le risque pour l’entreprise compte tenu qu’il était impossible de définir mon poste. Je tiens à vous rappeler par la présente, que l’altération de mon état de santé est consécutif au harcèlement moral dont j’ai été victime au sein de l’entreprise, et ce, par plusieurs personnes. Vous m’avez convoqué à un entretien en vue de mon retour au sein de la société, pour faire le point de ma situation, discuter de mes attentes et de mes projets. Je ne comprends pas, car le seul projet qui m’ai été proposé c’est une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Au cours de cet entretien M. X… m’a fait savoir que le seul DRH au sein de l’entreprise c ¿était lui parce que j’ai pris de cours du soir dans ce domaine. Cependant je vous informe que je n ¿ai rien demandé à l’entreprise, j’ai financé moi-même cette formation et surtout je n’ai aucun cas demandé de poste qui soit en relation avec cette formation. Enfin, je n ¿ai pas pu poursuivre ces cours compte tenu de mon état de santé. Je ne comprends pas et je pense que cela relève de ma vie privée. D’autre part, j’ai informé M. X… de ma rencontre avec le médecin du travail qui est au courant de mes différents problèmes de santé, et qui m’a recommandé une reprise à temps partiel soit un mi-temps thérapeutique pendant six mois afin que je puisse me réadapter. M. X… a catégoriquement refusé le mi-temps thérapeutique en invoquant l’impossibilité de cet aménagement de temps en rapport au fonctionnement de l’entreprise. Et il a rajouté que ce n’était pas dans le rôle du médecin du travail, que ce dernier devait juste dire si j’étais apte ou inapte et qu’en cas d’inaptitude je pouvais être licenciée. Enfin, il a fait une comparaison de mon poste avec celui de la secrétaire de M. B… en me disant qu’elle travaillait elle aussi avec plusieurs personnes. Je ne comprends pas cette comparaison. Il m’a également dit que j’avais des problèmes relationnels. Sachez que je ne suis pas d’accord pour rompre mon contrat de travail, car je vous le répète il y a eu harcèlement moral. Je suis tombée malade et outre, ma dépression je souffre désormais d’une maladie chronique depuis février 2008 déclenchée par le stress que j’ai subi. Je suis sous traitement depuis le mois de juillet 2008 et obligée de suivre ce traitement à vie. De plus je ne sais pas comment peut évoluer cette maladie. » ; que la salariée produit de plus des courriels antérieurs à son arrêt de travail qu’elle estime harcelants, mais, à leur lecture attentive, ces messages témoignent uniquement des tensions bénignes qui peuvent parcourir le secrétariat d’une entreprise ; que c’est à juste titre que l’employeur fait valoir

que la salariée ne précise pas la matérialité des faits dont elle se plaint, évoquant le 26 juin 2008 une seule collègue dont le comportement aurait été inapproprié, puis plusieurs sans précision le 14 mai 2009, et maintenant l’ensemble de ses collègues et de son encadrement ; que l’employeur justifie de ce qu’il a toujours accordé des entretiens à la salariée quand elle le sollicitait mais que c’est elle qui n’a pas honoré les rendez-vous comme elle l’explique elle-même ; qu’il conteste formellement lui avoir refusé un mitemps thérapeutique et qu’il justifie au contraire qu’il l’a bien mis en place en étroite collaboration avec le médecin du travail qui en a fait précisément évoluer le contenu jusqu’à la reprise à temps complet comme il a déjà été rapporté, sans qu’une telle évolution de la durée du travail, sous le contrôle étroit du médecin du travail, ne puisse être assimilée à l’exécution d’heures complémentaires indues contrairement à ce que soutient la salariée ; que l’employeur justifie encore de ses relations avec l’association de prévention et de lutte contre le harcèlement au travail, Alphamotra-PACA, mandatée par la salariée, qu’il a informé le 27 mai 2009 de ce que l’enquête menée au sein de l’entreprise n’avait pas permis de déceler une situation de harcèlement moral et que cette association n’a pas souhaité le rencontrer ; que l’employeur produit de plus la fiche de poste de la salariée qui est bien celle d’une secrétaire de direction. Il produit un certain nombre d’attestations et de correspondances de M. S…, M. H…, M^me L… et M^me A… reprochant à la salariée un volume de travail insuffisant, des erreurs, des retards et des oublis ; qu’ainsi, l’employeur, à qui un harcèlement moral n’a été dénoncé par la salariée qui s’en prétendait victime qu’une fois placée en arrêt de travail, s’est acquitté de l’ensemble de ses obligations de sécurité en proposant rapidement et à plusieurs reprises de recevoir la salariée, en diligentant une enquête, en proposant de recevoir l’association spécialisée mandatée par la salariée et finalement en organisant le retour de cette dernière dans l’entreprise en liaison étroite avec le médecin du travail qui a examiné la salariée 5 fois en moins de deux mois sans relever de grief de harcèlement moral mais au contraire en décidant à chaque fois d’augmenter son temps de travail jusqu’à la déclarer apte sans réserve ; qu’en conséquence, la salariée sera déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité, l’exécution fautive du contrat de travail et visant à la réparation de son préjudice moral ;

1. ALORS QU’il résulte des articles L 1152-1, L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 et L 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu’il résulte des constatations auxquelles le juge du fond a procédé que la salariée a souffert d’une grave dépression qui a motivé un arrêt de travail de plus de deux ans, qu’elle a été reconnue travailleur handicapé et enfin placée en mi-temps thérapeutique, que ces faits permettent de présumer le harcèlement moral dont elle se plaint ; qu’en faisant cependant supporter à M^me N… la charge de rapporter la preuve de la matérialité des faits constitutifs du harcèlement moral dont elle se plaignait, après avoir constaté que son état de santé, son statut de travailleur handicapé et son placement en mi-temps thérapeutique en laissaient présumer l’existence, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations ; qu’ainsi, elle a violé les articles les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, ensemble l’article 1315 du code civil ;

2. ALORS QUE l’employeur doit se conformer à l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ; que l’employeur doit justifier qu’il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et qu’il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé des faits susceptibles de le constituer ; qu’en décidant que l’employeur avait pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il avait eu connaissance de faits susceptibles de le constituer, sans constater qu’il avait mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions précitées.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR écarté la demande formée par M^me N… afin de voir annuler le licenciement dont elle avait fait l’objet ;

AUX MOTIFS QUE l’article L. 1152-2 du code du travail disposait au temps du litige qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que ne bénéficie pas de la protection de ce texte, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral de mauvaise foi, laquelle mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis mais suppose la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ; qu’en l’espèce, la salariée connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement moral, même si la pathologie dont elle souffrait a pu altérer son jugement ; que la cour, se limitant ainsi à une appréciation objective, retient que l’employeur pouvait valablement reprocher à la salariée de porter de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral contre ses collègues ce qui perturbait le fonctionnement du service sans que le licenciement encourt la nullité découlant du texte précité ;

ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu’en décidant que la salariée connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement moral, même si la pathologie dont elle souffrait avait pu altérer son jugement, et que l’employeur pouvait valablement reprocher à la salariée de porter de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral contre ses collègues, ce qui perturbait le fonctionnement du service, la cour d’appel s’est déterminée par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi de M^me N…, et ce d’autant que sa pathologie avait pu altérer son jugement, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail.