SOC.

IK

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 16 décembre 2020

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Décision n° 11148 F

Pourvoi n° R 19-17.800

Aide juridictionnelle totale en demande

au profit de M^me Y….

Admission du bureau d’aide juridictionnelle

près la Cour de cassation

en date du 16 mai 2019.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 DÉCEMBRE 2020

M^me Q… Y…, domiciliée […] , a formé le pourvoi n° R 19-17.800 contre l’arrêt rendu le 20 mars 2018 par la cour d’appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l’opposant à l’association APAEHM, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP L. Poulet-Odent, avocat de M^me Y…, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l’association APAEHM, après débats en l’audience publique du 4 novembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, M^me Chamley-Coulet, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et M^me Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l’article L. 431-3, alinéa 2, du code de l’organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M^me Y… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la SCP L. Poulet-Odent ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP L. Poulet-Odent, avocat aux Conseils, pour M^me Y…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR confirmé le jugement qui avait débouté Madame Q… Y… de sa demande d’indemnisation pour les faits de harcèlement moral qu’elle a subis

AUX MOTIFS PROPRES QUE « selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en cas de litige, l’article L. 1154-1 du code du même code, dans sa version applicable, prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en l’espèce, Madame Y… invoque quinze faits qu’il convient de détailler : 1/ « un changement des horaires de travail » : La salarié se prévaut de ce que, jusqu’au mois de septembre 2013, elle débutait sa journée à 9h30, tandis que les autres salariés débutaient la leur à 9h20, tout d’abord dans le but de l’isoler, ensuite ce qui permettait à l’employeur de faire croire aux usagers qu’elle était en retard et enfin l’empêchant de prendre le café offert le matin aux salariés, la cafetière étant démontée par la maîtresse de maison à la demande de l’employeur avant son arrivée ; ce fait est établi par la production de mails de septembre 2012 dont il résulte qu’elle débute effectivement ses journée à 9h30 et l’attestation de Monsieur W… A…, moniteur éducateur d’octobre 2011 à juin 2014 dans l’établissement Galaxie-Véga, qui témoigne que « (Madame Y…) m’a dit que le chef de service avait demandé plusieurs fois à la maîtresse de maison de mettre la cafetière au lavage avant l’arrivée de Madame Y… (ce que j’avais déjà entendu dire par la maîtresse de maison qu’elle avait l’ordre de Monsieur G… d’enlever la cafetière) » 2/ « une tentative d’exclusion de la salariée du déjeuner commun entre les salariés et usagers » : La salariée prétend que, le 23 juillet 2012, l’employeur a tenté de lui imposer le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu en instaurant une coupure d’une heure trente à l’heure du déjeuner, en vue de l’exclure du repas pris en commun par les salariés et usagers, l’employeur ayant finalement abandonné la modification de son contrat de travail ; à l’appui de ce fait, elle se prévaut de ses courriers des 26 juillet et 23 août 2012 aux termes desquels elle refusait la modification de ses horaires de travail, du courrier du 3 septembre 2012 de l’inspection du travail adressés à l’employeur rappelant la nécessité de l’accord exprès du salarié protégé quant à la modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail et celui du 23 octobre 2012 aux termes duquel elle informe l’inspection du travail de ce que l’employeur était « (revenu) sur ses exigences » ; ce fait est établi 3/ « une exclusion de la salariée des sorties de groupe ou de séjours extérieurs » : La salarié se prévaut d’une exclusion par l’employeur se fondant sur les restrictions émises par le médecin du travail le 28 juin 2012, à savoir « la navette proposée aux usagers entre l’établissement et la gare de Nîmes, le matin et le soir », les « sorties de groupe », les « séjours extérieurs comme celui de la semaine du 7 au 11 avril 2014 organisé à Lourdes » ; ce fait est établi par la production de l’avis du médecin du travail du 28 juin 2012 : « Apte en limitant au maximum le port de charge et les travaux pénibles ; à revoir si problème à son poste », le courrier de l’employeur du 12 mars 2013 lui indiquant à la salariée : « Le médecin du travail n’a pas à lister des fonctions détaillées, il émet des réserves à l’aptitude en ciblant certains risques et c’est de la responsabilité de l’employeur de ne pas mettre le salarié en situation où ce risque est avéré, ce que j’ai fait pour la navette hebdomadaire » 4/ « des demandes de modification d’horaires pour des retards inférieurs à 10 minutes » : La salariée soutient qu’elle « était sous la pression de son chef de service » qui lui faisait émettre un bon de modification d’horaires de travail pour des retards minimes », ne procédant « pas de la sorte avec les autres salariés » ; il résulte de son courrier du 28 mai 2014, que les bons étaient émis en cas de retard : « Lundi 16 septembre 2013 : 5 minutes de retard, Lundi 13 janvier : 10 min de retard, Vendredi 7 avril : 7 min de retard » ;ce fait est établi. 5/ « le 5 septembre 2014 : une énième réprimande en public » : La salariée prétend que le 5 septembre 2014, lors d’une réunion, elle était réprimandée « en raison de l’utilisation d’une cigarette électronique dans les locaux » ; à l’appui de ce fait imprécis, elle ne se prévaut d’aucune pièce ; ce fait n’est pas établi. 6/ « une accusation injustifiée au titre d’un vol de chèques-cadeaux » : La salariée soutient qu’elle a été accusée de la disparition d’un carnet de chèques-cadeaux, alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie ; à l’appui de ce fait, elle ne se prévaut d’aucun élément ; ce fait n’est pas établi 7/ « un message vocal sans équivoque établissant clairement des faits de harcèlement moral » : La salariée prétend que le 17 juin 2014, son employeur lui a laissé un message vocal d’une durée de quatre minutes laissant entendre des propos « intolérables et constitutifs de harcèlement moral » ; les seuls éléments produits par la salariée étant son relevé de communication mentionnant l’appel téléphonique allégué d’une durée de quatre minutes, un document établi par ses soins intitulé « Transcription message audio M. G… 17 juin 2014 » et le courrier qu’elle a adressé le 22 septembre 2014 à son employeur lui indiquant notamment : « Je vous ai informé le 5 septembre dernier que M. G…, chef de service a enregistré par mégarde sur mon répondeur une conversation au cours de laquelle, entre autres, il tenait des propos relevant d’une volonté délibérée de harcèlement moral à mon égard, propos qu’il a reconnus », ce fait n’est pas établi 8/ « un dénigrement de la salariée suite à son refus d’effectuer des tâches ménagères pour des raisons médicales » : La salariée prétend qu’elle a refusé de faire l’entretien de l’atelier « pour des raisons médicales » et parce que « ces fonctions n’entraient pas dans le cadre de sa mission » ; à l’appui de ce fait, elle se prévaut du compte rendu de la réunion du 5 avril 2012 indiquant : nous vous proposons une répartition des tâches à accomplir pour l’entretien de notre structure sous le regard bienveillant de T… notre maîtresse de maison » et d’un courrier de l’employeur reprenant ses propos : « je ne fais pas le ménage chez moi, ce n’est pas pour le faire ici » ; il ne résulte pas de ces éléments un quelconque dénigrement à son encontre ; ce fait n’est pas établi. 9/ « la suppression de l’activité CINE-CLUB » : La salariée se prévaut de la suppression de l’activité CINE-CLUB en mars 2013 « au prétexte de travaux de mise en conformité », qui a été reprise par le moniteur de l’atelier ferronnerie ; ce fait est établi. 10/ « l’humiliation par rapport à son âge » La salarié prétend que le chef de service la surnommait « abuela », se traduisant par « grand-mère » en espagnol, et qu’il la présentait aux usagers comme la doyenne de l’établissement, ce qui est déplacé ; ce fait est établi par l’attestation de Monsieur A… qui témoigne avoir « entendu à plusieurs reprises Monsieur G… (la) surnommer « l’abuela » (la grand-mère en espagnol) et s’amuser du fait qu’usagers et collègues reprennent ce surnom » 11/ « la propagation de rumeurs » : La salariée prétend que le chef de service a pris « un malin plaisir à diffuser le courrier du 28 mai 2014 aux autres salariés qu'(elle) lui avait notifié » et « présentait ainsi (ses) propos comme une volonté de celle-ci d’accuser ses collègues de travail d’incompétents ce qui est totalement faux » ; « le chef de service communiquait également les conclusions dressées par (son) conseil au moniteur d’atelier ferronnerie » ; les deux seuls courriers établis par ses soins, l’un le 28 avril 2014 adressé au chef de service et l’autre le 28 mai 2014 adressé au directeur de l’association ne permettent pas d’établir le fait allégué. 12/ « de fausses accusations portées à son encontre » : La salarié prétend qu’elle a fait l’objet de fausses accusations ; à l’appui de ce fait, imprécis, elle se borne à indiquer que l’employeur n’hésite pas « à inverser la situation » ; ce fait ne sera pas retenu. 13/ « l’évaluation de son attitude professionnelle par un stagiaire » : La salariée prétend que le chef de service a demandé à un stagiaire, Monsieur N… de lui rendre compte de son attitude professionnelle, alors qu’il n’est présent qu’une fois par semaine, ce qui démontre la volonté de l’employeur de faire pression sur elle ; à l’appui de ce fait, elle se prévaut du courrier qu’elle a adressé au directeur de l’association aux termes duquel elle indique que « Monsieur G… a demandé à un stagiaire, Monsieur N…, qui n’est présent aux Atelier Galaxie qu’une fois par semaine (et pas toutes les semaines), d’émettre un jugement sur l’attitude professionnelle d’une salariée (moi), qui fait partie des effectifs de l’établissement depuis son ouverture, soit près de 5 ans » ; elle produit toutefois un courrier de l’employeur du 13 mai 2014 dont il résulte qu’il n’a pas été « demandé que soit rédigé un rapport à (son) encontre », « il attendait comme pour tout incident notable, un rapport de l’intervenant en musicothérapie qui était responsable de cette séance » ; il ne résulte pas de ces éléments qu’un rapport sur son attitude professionnelle ait été demandé et rédigé ; ce fait n’est pas établi. 14/ « sur les répercussions des agissements de l’employeur sur son état de santé » : Madame Y… soutient avoir été arrêtée pour dépression, subissant un véritable traumatisme psychologique ; à cette fin, elle produit une attestation du docteur O…, psychiatre, qui témoigne, le 9 avril 2015, que la salariée « a nécessité un suivi régulier en consultation depuis le 3/02/2015 jusqu’à ce jour, pour un état anxio-dépressif évoluant depuis plusieurs mois », ainsi qu’une attestation du docteur V… du 5 août 2014, qui témoigne la voir « en consultation pour des problèmes de stress au travail, avec angoisses et troubles du sommeil ayant nécessité des arrêts de travail. Ce problème s’est majoré cette année au mois de mai avec une aggravation de l’angoisse et des troubles du sommeil qui sont nécessité un arrêt de travail et la mise sous anxiolytiques » ; les éléments médicaux produits ne font pas de liens entre l’état de santé de la salariée et les agissements de l’employeur ; ce fait n’est pas établi. 15/ « sur l’alerte lancée par la salariée déléguée du personnel dénonçant la souffrance que subissent un certain nombre de salarié au sein de l’établissement » ; ces faits étant hors débats car ne concernant pas directement la salariée, ils sont écartés ; les seuls faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement » ;

AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QU'« sur la discrimination syndical et harcèlement moral : ATTENDU que l’article L 1152-2 du Code du Travail dispose que « aucune salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel » ; ATTENDU que l’article L 1132-1 du Code du Travail dispose que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définir à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant sur diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes » ; Que selon l’article L 1134-1 du Code du Travail : « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage où à une période de formation en entreprise, où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2009 portant diverses dispositions d’adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » ; Qu’il en est de même en matière de harcèlement moral ; Qu’ainsi, l’article L 1154-1 du Code du Travail dispose que : « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement : le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » ; [

] Sur l’exclusion de la salariée des sorties de groupe ou de séjours extérieurs : ATTENDU que le Conseil observe que la salariée avait des restrictions de la médecine du travail lors de la visite du 28/06/12 ainsi libellées : « apte en limitant au maximum le port de charges lourdes et les travaux pénibles » ; Que le Conseil observe que la salariée a participé à plusieurs séjours extérieurs en 2010 et 2011 ; Que le Conseil constate que la réalisation des navettes et les séjours extérieurs impliquent nécessairement le port de charges lourdes tel que l’assistance des résidents handicapés en les aidant à monter et à descendre des navettes, le port de leurs fauteuils, donc le port de charges lourdes interdit par la médecine du travail ; En conséquence, le Conseil ne peut retenir ce fait comme du harcèlement moral ; Sur la réprimande du 05/09/14 : ATTENDU que le Conseil note que le 05/09/14, avait lieu une réunion générale ; Que le Conseil observe que le compte rendu de la réunion générale fait état d’une question de Madame Q… Y… au sujet de l’autorisation ou non de vapoter dans les escaliers, et demande que cette interdiction soit rajoutée au règlement intérieur ; Que les attestations versées au débat font apparaître que lors de ces réunions générales, « les discussions sont parfois vives mais respectueuses, chacun pouvant s’exprimer librement » (attestation C…, E…, Z…, S…, B…) ; En conséquence, le Conseil ne peut retenir le fait de réprimande du 05/09/14, comme fait de harcèlement moral ; Sur les demandes de modifications d’horaire pour des retards inférieurs à 10 minutes : ATTENDU que le Conseil observe que sont produits aux débats des demandes de modifications d’heures aussi pour d’autres salariés de l’association en raison de leurs retards ; En conséquence, le Conseil considère que Madame Q… Y… n’est pas la seule salariée à avoir des modifications d’horaires, pour ces retards, ne peut donc pas retenir ce fait pour du harcèlement moral ; Sur le dénigrement de Madame Q… Y… et d’autres salariés par la hiérarchie : ATTENDU que le Conseil note qu’un enregistrement vocal aurait été laissé par Monsieur G… sur le répondeur de la salariée, le 17 juin 2014 à 18 heures 10 ; Que cet enregistrement ferait ressortir une conversation entre Monsieur G… et Monsieur P…, responsable administratif ; Que Monsieur G… et Monsieur P… au cours de cette conversation, auraient dénigré plusieurs salariés et à propos de Madame Q… Y… « elle va faire comme A…, elle va faire un mois, 2 mois, gnagnagna, elle va demander une rupture conventionnelle, on va ceci, on va cela, elle va nous soutirer n’importe comme elle va nous soutirer du pognon » « non elle ne tiendra pas, plus personne ne lui adresse la parole » Que cette conversation a été retranscrite par la salariée ; Que le Conseil estime à la majorité ne pas souhaiter exploiter cet éventuel moyen de preuve de dénigrement de la salariée ; En conséquence, le Conseil ne peut faire droit à la demande de la salariée sur ses demandes de harcèlement syndical et moral » ;

1) ALORS QUE les juges ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu’en l’espèce, la cour d’appel s’est bornée à énoncer que « les seuls faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettant pas de présumer l’existence d’un harcèlement » (arrêt, p. 9 § 2) ; qu’en statuant ainsi, par une simple affirmation, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

2) ALORS QU’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en jugeant pourtant que les humiliations et vexations, que Madame Q… Y… avait subies, étaient établies mais ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a, ainsi, violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué D’AVOIR confirmé le jugement qui avait débouté Madame Q… Y… de sa demande d’indemnisation pour les faits de discrimination syndicale qu’elle a subis

AUX MOTIFS PROPRES QUE « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux (article L. 2141-5 du code du travail) ; selon l’article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination : en l’espèce, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, Madame Y… prétend : – que les bons de délégations en sont pas « conformes », en ce qu’ils contiennent les mentions du motif de l’absence et de l’avis de la direction ; or, les représentants du personnel n’étaient pas obligés de remplir ces champs ; – qu’il lui a été fait interdiction d’assister ses collègues de travail en entretien, alors même que le seul entretien visé concernait Madame X… en date du 3 juin 2014, Madame Y… étant en arrêt de travail pour cause de maladie à cette date ; – que l’employeur invoque le statut de salariée protégée dans tous ses courriers comme un statut l’empêchant de mener à bien sa politique, indiquant à ce titre qu’elle « n’avait pas besoin de brandir son statut », puisqu’à plusieurs reprises, l’employeur a dû se résigner d’imposer des modifications du contrat de travail à la salariée » ; – que l’employeur l’accusait de se servir de son statut de délégué du personnel « pour foutre la merde », comme l’atteste M. A… de manière non circonstanciée ; il résulte de ce qui précède que la salariée ne présente pas d’éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale. »

AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, « Sur le harcèlement syndical, les bons de délégation non conformes : En droit : ATTENDU que : « les bons de délégation ne peuvent être assimilés par l’employeur à une demande d’autorisation préalable d’absence » ; Que la Cour de Cassation a confirmé la licéité de cette pratique, dès lors qu’elle n’est pas détournée de son seul objet d’information préalable pour devenir le moyen d’un contrôle a priori et d’une procédure d’autorisation préalable (cass soc. 28 mai 1982 n° 81-93443) ; En l’espèce : ATTENDU Que le Conseil constate que les bons de délégation versés au débat font mention de « motif d’absence », « avis de direction » ; Que le Conseil estime que les bons de délégation ne sont pas conformes à la législation mais que les cases réservées au « motif de l’absence » et ou « avis de la direction » ne sont pas remplies par les délégués du personnel pour le motif de l’absence ou par la direction : « avis de la direction » ; En conséquence, le Conseil estime que si les bons de délégation ne sont pas conformes, ils n’ont toutefois pas constitué un délit d’entrave car ils n’ont pas été complétés dans les cases existantes et illicites et que les délégués syndicaux n’ont pas eu à rendre compte à leur employeur de leurs activités syndicales ; L’interdiction faite à la salarié d’assister ses collègues de travail en entretien : ATTENDU que le Conseil observe qu’une salariée, Madame X… atteste qu’au cours de son entretien du 5 juin 2014, l’employeur aurait préféré l’assistance par un membre du CE au détriment de celle de Madame Q… Y… ; Que le Conseil constate que Madame Q… Y… était placée en arrêt de maladie du 27 mai au 27 juin 2014 ; En conséquence, le Conseil constate l’arrêt de travail du 27 mai au 27 juin 2014, de ce fait considère que la salarié ne pouvait assister à l’entretien de Madame X… et ne peut retenir ce fait pour du harcèlement syndical ; Sur les changements des horaires de travail : ATTENDU que le Conseil observe que depuis le mois de septembre 2013, la salarié commence son activité à 9h20 ; Que le Conseil constate que Monsieur A… atteste que la maîtresse de maison avait pour consigne de retirer la machine à café avant l’arrivée de la salariée qui débutait, à ce moment-là, son activité à 9 heures 30 ; Que le Conseil observe que Madame E…, maîtresse de maison atteste que « l’accueil des résidents et du personnel est ouvert de 9 heures à 9 heures 30 et que tout le personnel sans exception peut venir boire son café » ; Qu’en conséquence, le Conseil estime que la salariée pouvait prendre son café avec les autres membres du personnel à 9 heures 20, heure du début de son activité, ne peut retenir ce fait pour du harcèlement syndicale ; Sur la tentative d’exclusion de la salarié du déjeuner commun entre salariés et usagers : ATTENDU que le Conseil observe que l’employeur tentait d’imposer à la salarié le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu en instaurant une coupure d’une heure trente à l’heure du déjeuner ; Que le Conseil note que par courriers du 26/08 et 23/08/12, la salariée a refusé la modification de ses horaires de travail après en avoir informé l’inspection du travail ; Qu’en conséquence, le Conseil estime que, du fait de son refus, la salariée n’a pas été contrainte de modifier ses horaires de travail, ne peut retenir ce fait pour du harcèlement syndical ; »

ALORS QU’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail ; qu’en relevant que l’employeur avait, dans divers courriers, fait état du mandat syndical de Madame Q… Y… pour s’en plaindre, sans en conclure qu’elle avait subi une discrimination syndicale, la cour d’appel, qui pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations, en violation de l’article L. 2141-5 du code du travail.