SOC.

MF

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 31 mars 2021

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Décision n° 10323 F

Pourvoi n° R 19-23.642

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 31 MARS 2021

M. J… O…, domicilié […] , a formé le pourvoi n° R 19-23.642 contre l’arrêt rendu le 12 juin 2019 par la cour d’appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Manufacture française des pneumatiques Michelin, société civile agricole, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de M^e Balat, avocat de M. O…, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Manufacture française des pneumatiques Michelin, après débats en l’audience publique du 10 février 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M^me Ott, conseiller, et M^me Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. O… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par M^e Balat, avocat aux Conseils, pour M. O….

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l’arrêt attaqué d’avoir débouté M. J… O… de sa demande tendant à l’annulation de son licenciement ;

AUX MOTIFS QU’ en vertu des articles L. 1152-1 et suivant du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’aucun salarié ne peut être licencié ou sanctionné d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de qualification, de mutation, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que l’article L. 1154-1 précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 le salarié présente des faits qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant ensuite sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que M. O… soutient qu’il a été victime de faits de harcèlement moral, dans la mesure où, il s’est depuis le mois de novembre 2012, suite à la réorganisation de l’ensemble du site de La-Chapelle-Saint-Luc, retrouvé seul dans un bureau de trente mètres carrés qui était auparavant occupé par quatre personnes, que son supérieur hiérarchique, M. N… ne venait jamais le voir alors qu’il saluait ses collègues de travail dans les bureaux voisins et qu’il était mis à l’écart de certaines réunions ; qu’il présente à l’appui de ses dires, le mail qu’il a adressé à M. N… le 12 avril 2016 libellé de la manière suivante : « Je te contacte par mail puisque tu viens de venir dans le bureau voisin du mien (bureau MG) et que tu n’es pas venu me saluer, je t’ai déjà signalé ce fait à plusieurs reprises. As-tu un problème avec moi ? Je t’ai signalé 2 problèmes par mail aujourd’hui, dont 1 relativement urgent et toujours pas de réponse » et indique avoir, verbalement, informé le responsable du personnel de cette situation ; que M. O… produit en outre, le message électronique envoyé au responsable du personnel, M. I… , le 9 septembre 2016, après un entretien et la transmission d’un document de sept pages, dans lequel il indique, qu’après réflexion, sa nouvelle demande est de 60.000 € pour l’indemnité transactionnelle en mentionnant qu’il souhaitait également « que mon supérieur hiérarchique U… N… ainsi que le responsable qualité Y… E… soit sanctionné pour les faits dont je vous ai parlé (harcèlement moral et fautes). Et qu’une enquête soit ouverte par votre service concernant des faits beaucoup plus graves dont je vous ai parlé et qui se sont déroulés dans l’atelier » ; qu’il ne verse aux débats aucune pièce ni aucun élément permettant de présumer l’existence des faits graves allégués dans cet écrit, dont la nature n’est pas précisée ; qu’il fait de plus état de la teneur des attestations de M. V…, de M. E… et de M. P… produites par l’employeur, pour soutenir que ces témoins confirment qu’il occupait seul un grand bureau au gré des départs des autres collaborateurs, qu’il avait besoin d’échanger plusieurs fois par jour avec ses collègues qui étaient dans des bureaux à proximité ; qu’il considère que M. N…, qui explique dans son attestation qu’une omniprésence auprès du salarié aurait pu permettre à M. O… de se considérer comme harcelé, admet implicitement qu’il ne venait pas le voir ; que la cour constate au vu de l’ensemble des pièces produites que l’existence de faits de harcèlement moral, se poursuivant depuis l’année 2012 ne peut être supposée ; que le mail adressé par le salarié à son supérieur, M. V…, le 12 avril 2016, dans lequel il lui reproche ne pas être venu le voir alors qu’il avait un problème à régler et alors qu’il était passé dans les bureaux attenants occupés par ses collègues, n’est pas suffisant pour démontrer que M. O… était tenu à l’écart ; que de même, la demande de sanction et d’enquête formulée pour la première fois dans un message adressé à l’employeur le 9 septembre 2016 à l’occasion de la négociation du montant d’une indemnité de départ, ne permet pas de présumer l’existence de faits de harcèlement moral et de fautes de l’employeur ; que la société Michelin explique en tout état de cause que de nombreux salariés disposaient d’un bureau individuel et que M. O… n’était pas mis à l’écart par ses supérieurs ; que ces dires sont corroborés par les attestations de M. P…, responsable d’ilot et de M. E… responsable qualité logistique, lesquelles confirment que M. O… a toujours travaillé dans le bureau qu’il occupait, que d’autres collègues gestionnaires export l’ont également occupé pendant longtemps, mais qu’au fur et à mesure de la réorganisation du site, certains collègues sont partis et d’autres se sont vus proposer d’autres attributions ; qu’ils précisent que M. O… n’a jamais été à l’isolement, qu’il était en contact avec les collègues de l’atelier et participait quotidiennement à un débriefing ; que M. N…, responsable magasin logistique, a, dans son attestation, expliqué le fonctionnement du service comprenant l’organisation de réunions de partage quotidiennes, avec l’ensemble du personnel, auxquelles M. O… a toujours été invité et a toujours participé et au cours desquelles les actualités et les informations étaient diffusées ; qu’il précise que M. O… échangeait plusieurs fois par jours avec ses collègues, qu’il n’y avait aucun isolement physique ou relationnel dans le cadre de son activité et qu’il n’a jamais été victime d’isolement ou de harcèlement par un collègue ou par la direction ; que c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont constaté que M. O… ne justifiait d’aucun fait laissant présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral ;

ALORS, D’UNE PART, QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’après avoir examiné les éléments de preuve produits aux débats par M. O…, qui démontraient l’existence d’une organisation de travail ayant pour objet de l’isoler du reste de l’entreprise, la cour d’appel déclare constater, « au vu de l’ensemble des pièces produites, que l’existence de faits de harcèlement moral, se poursuivant depuis l’année 2012, ne peut être supposée » (arrêt attaqué, p. 5, alinéa 6) ; qu’en statuant ainsi, cependant que la présomption de l’existence d’un harcèlement moral ne signifie pas que cette existence est « supposée » mais qu’il appartient à l’employeur de justifier ses décisions, la cour d’appel, qui en définitive a fait reposer la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;

ALORS, D’AUTRE PART, QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, M. O… alléguait l’existence d’un harcèlement moral en produisant aux débats des courriels qui démontraient l’existence d’une organisation de travail ayant pour objet de l’isoler du reste de l’entreprise ; qu’en affirmant que M. O… ne justifiait « d’aucun fait laissant présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 3), sans analyser, dans leur ensemble, les faits qu’il alléguait et visés dans la décision attaquée, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l’arrêt attaqué d’avoir débouté M. J… O… de sa demande subsidiaire tendant à ce qu’il soit jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, il n’est pas discuté que M. O… a, le 12 septembre 2016, été destinataire d’une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement mentionnant : « d’ici là nous vous proposons une dispense d’activité. Celle-ci sera sans incidence sur votre rémunération et votre contrat de travail », et qu’il s’est, par lettre recommandée du 15 septembre 2016, vu notifier « une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir » ; qu’il explique qu’il s’est présenté au travail le 15 septembre 2016 en ignorant l’existence et le contenu de la lettre recommandée du 12 septembre 2016 qu’il n’avait pas encore pu retirer et que l’envoi de la lettre de mise à pied s’analyse en une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait plus prononcer une autre sanction ; que la cour constate que par lettre du 12 septembre 2016, M. O… a, par application de l’article L. 1332-2 du code du travail, été convoqué à un entretien préalable à la prise d’une sanction et qu’une dispense d’activité lui a été proposée ; que le salarié s’étant le 15 septembre 2016, soit postérieurement à l’envoi de la lettre de convocation et avant la date fixée pour l’entretien préalable, présenté au travail, l’employeur a pu prononcer une mesure conservatoire de mise à pied dans l’attente de l’entretien préalable à la sanction prévu le 21 septembre 2016 ; que les termes clairs employés tant dans la lettre du 12 septembre 2016, que dans celle du 15 septembre 2016 et les circonstances dans lesquelles la mesure litigieuse a été prise établissent que la mise à pied à titre conservatoire prononcée par l’employeur au cours du déroulement de la procédure disciplinaire déjà engagée, s’inscrivait dans le cadre de cette procédure, ne constituait pas une sanction disciplinaire, mais une mesure conservatoire dans l’attente de la décision devant être prononcée à l’issue de l’entretien préalable fixé au 21 septembre 2016 ; que c’est donc à juste titre que les premiers juges ont constaté que la mise à pied à titre conservatoire prononcée à l’encontre de M. O… ne constituait pas une sanction disciplinaire et n’épuisait pas le pouvoir disciplinaire de la société Michelin ;

ALORS QUE l’employeur qui, ayant connaissance des faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de les sanctionner en prononçant une mise à pied, a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle sanction portant sur les mêmes faits ; qu’en notifiant à M. O…, le 15 septembre 2016, sa mise à pied, mesure nécessairement disciplinaire puisque le salarié se trouvait déjà en dispense d’activité depuis le 12 septembre 2016, la société Manufacture française des pneumatiques Michelin a épuisé son pouvoir disciplinaire, de sorte le licenciement de M. O… intervenu le 27 septembre 2016, fondé sur les mêmes faits, se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel, qui a improprement qualifié de conservatoire une mesure de mise à pied qui avait en réalité la nature d’une sanction, a violé l’article L. 1331-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur J… O… de sa demande subsidiaire tendant à ce qu’il soit jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. O… d’avoir refusé son changement d’affectation alors que cette évolution ne constituait pas une modification de son contrat de travail et n’avait aucune incidence sur sa qualification, sa rémunération, ses horaires de travail et son lieu de travail, et d’avoir refusé d’exécuter les nouvelles tâches qui lui étaient confiées ; que le salarié admet avoir refusé d’exécuter les nouvelles tâches que l’employeur souhaitait lui confier à partir du 22 août 2016 mais qu’il soutient qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail ; que le contrat de travail est un accord des volontés tenant lieu de loi aux parties et ne peut être modifié unilatéralement ; que l’employeur dispose toutefois d’un pouvoir de direction dans le cadre duquel il peut modifier les conditions de travail du salarié placé dans un lien de subordination ; que M. O… ne conteste pas que la modification imposée n’affectait ni ses horaires de travail (horaire 2x4 journée), ni le service dans lequel il travaillait (service logistique), ni son niveau de responsabilité ('P'), ni son niveau de rémunération (35.645 € par an), ni son coefficient conventionnel (échelon 41 coefficient 255), ni son lieu d’affectation (site de Troyes La-Chapelle-Saint-Luc) ; qu’il soutient toutefois que son nouveau poste de travail comporte des fonctions de nature et de qualification différentes de celles qu’il exerçait, lui imposant de suivre des formations ; que l’examen des pièces versées au dossier et notamment de la fiche de poste établie par l’employeur, révèle que M. O… exerçait depuis de nombreuses années les fonctions de « gestionnaire export » consistant à traiter les commandes de déploiement de produits (PS/SF/MI), émises par les donneurs d’ordre et d’organiser les opérations logistiques annexes pour l’expédition des produits ; que ses activités principales consistaient d’une part, à traiter les commandes des clients, les transmettre à l’entité exécutante et suivre les délais d’approvisionnement et informer le client et d’autre part, à constituer des unités de chargement en respectant le délai et en optimisant le remplissage des camions, à affréter les transporteurs et organiser le transport selon les besoins, réserver les créneaux et informer les réceptionnaires, tenir à jour la base de données transport, prendre en compte les besoins spécifiques des clients, transmettre les éléments de pré-facturation transport, accepter les factures selon les règles en vigueur pour la zone, établir les éléments de facturation des produits et traiter les rejets de facture, tenir à jour les bases de données de facturation, assurer la facturation de la totalité des produits expédiés au départ du pays vers les autres sociétés du groupe, préparer les documents nécessaires au bon déroulement des opérations douanières ; que le poste de support administratif logistique qui lui a été proposé comportait, selon le document reçu par M. O… le 24 mai 2016, les missions suivantes : – auditeur 2P, – relais sécurité, – gestion du flux offtake : planning des arrivages/vidages – suivi màj planning MQP – validation des factures – gestion des anomalies – relances-bilan pour RL1, – OPE Step 2 : dès le démarrage en septembre, effectuer les saisies dans les nouveaux SI TRW TMS, – suivi maintenance infrastructures et engins y/c Dsrelances des travaux, – suppléance du pilote Géode (Attention horaire posté), – inventaires, – gestion des consommables ; que la société Michelin verse aux débats outre le document que le salarié reconnaît avoir reçu le 24 mai 2016, une pièce qui aurait été annexée au courriel de M. N… du 24 mai 2016 décrivant le contenu de chaque mission et les besoins de formation correspondants ; qu’il en résulte que la mission auditeur 2P consistait à auditer les processus de réception des produits, la mise en stock, la préparation des commandes, le chargement des véhicules, la remontée des non-conformités constatées au responsable qualité et l’établissement des bilans de ces audits ; que cette mission était parfaitement compatible avec l’expérience et les précédentes missions exercées par M. O… qui avait pratiqué la gestion des commandes ; que le document remis précisait qu’une formation à l’audit aurait pu lui être dispensée en interne ; que la mission relais sécurité consistait à animer, au niveau de l’atelier logistique que le salarié connaissait bien, la prévention dans le domaine de la sécurité et le document prévoyait qu’une formation d’une journée était planifiée pour les nouveaux venus ; que la gestion du flux off take consistait à définir les plannings de réception sur le site en relation avec les équipes du magasin et valider les réceptions pour autoriser le paiement du fournisseur régler les litiges avec DGA Clermont et le groupe douane en cas de différences sur les arrivages ; que ces attributions étaient également en lien avec les fonctions déjà exercées par le salarié et une formation à l’utilisation de Oracle V12 pour la validation des factures du fournisseur Alliance était possible ; qu’OPE Step 2 consistait à effectuer, dès le démarrage en septembre 2016, les saisies dans de nouveaux systèmes informatiques devant être déployés mi-septembre 2016 après une formation à l’utilisation de nouvelles applications, alors que le salarié connaissait déjà le système TX ; que les inventaires devaient être réalisés ponctuellement pour répondre aux besoins exprimés par le pilote ou le gestionnaire de stocks et une formation en interne était possible ; que la gestion des consommables nécessaires au magasin supposait une formation à l’utilisation de Oracle V12 pour passer les commandes et le suivi de la maintenance supposait une formation à l’utilisation de BMA pour établir les demandes de service ; que ces formations étaient parfaitement accessibles par M. O… ; qu’en conséquence l’ensemble des missions proposées, qui devaient être effectuées au sein du service logistique au sein duquel le salarié avait travaillé, entrait dans les qualifications de M. O… et supposait une adaptation simple à certains outils informatiques et le suivi de formations en interne assurées par M. E… ; que le nouveau service confié au salarié ne constituait donc nullement une modification de son contrat de travail ; que la société Michelin verse aux débats le descriptif du poste contrôleur produit et coordination logistique qui est occupé par M. G… depuis le 2 janvier 2017 et qui correspond globalement au poste qui était proposé à M. O…, à l’exception de la mission OPE Step 2, qui a été réalisée au cours du mois d’octobre 2016, soit avant son arrivée ; que le bulletin de paie de M. G… confirme que ce dernier dispose de la qualification 'P’ et du même niveau de classification que celui dont bénéficiait M. O… avant son licenciement, soit niveau 4, échelon 41 coefficient 255 ; que la cour constate que la nouvelle affectation proposée à M. O… dans le cadre du pouvoir de gestion de l’employeur, ne constituait qu’une modification de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail ; qu’en conséquence, le refus du salarié d’exécuter ses nouvelles attributions constitue une faute justifiant le prononcé d’une mesure de licenciement ;

ALORS QUE la transformation des fonctions d’un salarié constitue une modification du contrat de travail, même si cette modification n’entraîne ni déclassement ni perte de salaire ; qu’en considérant que la nouvelle affectation de M. O… ne constituait qu’une modification de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail, aux motifs que la nouvelle mission qui lui était confiée était « parfaitement compatible avec l’expérience et les précédentes missions exercées par M. O… qui avait pratiqué la gestion des commandes » (arrêt attaqué, p. 8, alinéa 4), qu’elle « entrait dans les qualifications de M. O… » (arrêt attaqué, p. 9, alinéa 4) et qu’elle ne nécessitait que le suivi de « formations (

) parfaitement accessibles par M. O… » (arrêt attaqué, p. 9, alinéa 3), la cour d’appel, qui s’est déterminée par une motivation inopérante ne permettant pas de s’assurer de ce que l’employeur n’a pas modifié la nature des fonctions, et donc le contrat de travail, du salarié, a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1221-1 du code du travail et de l’article 1134 du code civil, devenu l’article 1103 du même code.