CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ANGOULÊME
Palais de Justice – […]
CS 40296 16007 ANGOULÊME CEDEX
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Tél. 05.45.37.11.70. – Télécopie. 05.45.37.11.71
M^me X Y
4 Route de Romagne Vaux
86700 VALENCE EN POITOU
SECTION: Encadrement
N° RG: N° RG F 20/00138 – N° Portalis […]
AFFAIRE :
X Y
C/
S.A.S. SNRI
NOTIFICATION D’UNE DÉCISION (Art. R 1454-26 du code du travail)
Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint copie de la décision du bureau de Jugement en date du 13 Décembre […]
ANGOULEME, le 21 Décembre […]
le greffier.

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE CONSEIL DE PRUD’HOMMES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DE ANGOULEME
Palais de Justice JUGEMENT Prononcé le 13 décembre […] […] – CS 40296
16007 ANGOULÊME CEDEX
Audience de plaidoirie du 27 septembre […] RG N° N° RG F 20/00138 – N° Portalis
Madame X Y […]
[…] Nature: 80J Assistée de M^e SCHRODER (Avocat au barreau de BORDEAUX) substituant M^e Stéphanie DOS SANTOS (Avocat au barreau de
BORDEAUX) SECTION Encadrement
DEMANDEUR
EXTRAIT DES MINUTES AFFAIRE GREFFE DU CONSEIL DE X Y et PRUD’HOMMES
D’ANGOULEME contre
S.A.S. SNRI S.A.S. SNRI Chemin du Treuil
16700 RUFFEC Représenté par M^e Nicolas DESHOULIERES (Avocat au barreau de
MINUTE N° 14/00 TOURS)
DEFENDEUR
JUGEMENT DU
13 Décembre […] Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :
Qualification: Contradictoire Mademoiselle Isabelle GEAY, Président Conseiller (E) Madame Joëlle COMBEAU, Assesseur Conseiller (E) Premier ressort Monsieur François GALLOCHER, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Frédéric COUDOUY, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Françoise MOUMANEIX, Adjoint administratif principal faisant fonction de greffier
Notification le 24/42 4 PROCÉDURE
-1cc à direction régionale de Pôle Emploi
- Date de la réception de la demande : 11 Septembre 2020
-Acc esulland (AR) Bureau de Conciliation et d’Orientation du 13 Octobre 2020
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- Convocations envoyées le 14 Septembre 2020
- Renvoi à la mise en état du 23 Fevrier […] puis du 20 Avril […].
- ¹⁰0 the dos ben s (c)
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-Débats à l’audience de Jugement du 06 Septembre […] (renvoi à AS SNAI (AR)
l’audience du 27 septembre […]) 100 the Death: Kieres (15) – Débats à l’audience de Jugement du 27 Septembre […]
- Prononcé de la décision fixé à la date du 29 Novembre […]
- Délibéré prorogé à la date du 13 Décembre […]
- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de M. Christophe COMYN, greffier. Date de la réception
par le demandeur :
par le défendeur :
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Les faits:
M^me Y a intégré la SAS SNRI, une des entités de la Holding NEWVALVES qui opère dans le secteur de la robinetterie, pour la première fois le 28 janvier 2013, par le biais d’un contrat de mission.
Elle a par la suite enchaîné plusieurs autres contrats en intérim, jusqu’à intégrer la société en CDD en qualité de Chargée de mission RH, contrat conclu du 02 avril au 29 septembre 2013 pour surcroît d’activité.
Au terme de celui-ci, M^me Y s’est vue proposer de pérenniser sa collaboration par un CDI dans les mêmes conditions de rémunération et d’emploi (avenant du 25 septembre 2013).
A partir de là, son parcours professionnel au sein de l’entreprise va l’amener à régulièrement progresser dans ses fonctions et sa rémunération jusqu’à occuper, à compter du 01 janvier 2019, le poste de < RRH Groupe »; ces fonctions de cadre situées à la position II, indice 130 de la CCN des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, la placent sous la responsabilité hiérarchique directe du Président de la HOLDING et lui confèrent le statut de membre du COMEX (Comité Exécutif).
M^me Y occupe ce poste à temps plein au forfait jours, pour une rémunération fixe forfaitaire que son avenant du 05 mars 2019, prenant effet rétroactivement au 1er janvier de la même année, stipule évolutive en fonction de sa performance et de l’atteinte des objectifs fixés: de 4 158€ à la signature de l’avenant à 4 356€ au 1er juillet suivant puis 4 554€ au 1er janvier 2020.
Les résultats de l’entretien d’évaluation du 17 mai 2019 que M^me Y passera avec Monsieur Z, Président de la HOLDING depuis le début 2019 (et à l’origine de sa promotion), permettront de valider la première partie de cette augmentation, ce qui portera la moyenne de ses rémunérations à la date de son départ à 4 896,38€ bruts.
Parallèlement à cela, et depuis la signature de son avenant en date du 22 mars 2017 qui la promouvait RRH des entités du site de Ruffec, la rémunération de M^me Y comprend également une part variable équivalente à deux mois de rémunération dont le versement est fonction, pour l’un de l’atteinte des objectifs personnels fixés, et pour l’autre, des résultats de l’entreprise. Elle est également depuis cette date membre du CODIR. (Comité de Direction).
Dans les mois qui suivront l’arrivée de Monsieur Z, M^me Y ainsi que deux autres membres du COMEX, jugeront que les méthodes de management de ce dernier sont agressives et néfastes à la santé des salariés et que la situation est à ce point grave à leurs yeux qu’elle nécessite d’alerter les actionnaires du groupe en juillet et septembre 2019.
C’est suite à ces évènements que M^me Y sollicitera du Président le 09 décembre 2019, à
l’instar de cinq autres cadres de l’entreprise, une rupture conventionnelle; les six managers concernés en informeront les actionnaires du Groupe par un mail collectif dès le lendemain.
Il ne sera pas fait suite à cette demande.
M^me Y sera alors convoquée par lettre du 7 janvier 2020 à un entretien en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien se déroulera au siège de l’entreprise le 16 janvier suivant et débouchera sur un licenciement pour «insuffisance professionnelle>> qui lui sera notifié par courrier RAR en date du 21 janvier2020.
Suite à cela, M^me Y sera placée en arrêt maladie du 27 janvier au 07 février 2020.
Par courrier RAR en date du 04 février de la même année, la SAS SNRI informera M^me Y qu’elle la dispense d’effectuer son préavis.
Cette dernière recevra les documents de rupture de son contrat de travail le 22 avril 2020.
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Contestant son licenciement et n’étant pas en accord non plus sur le montant des sommes qui lui ont été versées, M^me Y saisira le Conseil des Prud’hommes le 11 septembre 2020.
Les demandes :
M^me Y demande au Conseil des Prud’hommes de dire et juger:
- à titre principal, le licenciement nul en ce qu’il repose sur un motif discriminatoire lié à l’alerte qu’elle
a donnée
- à titre subsidiaire, le licenciement abusif en ce qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse
Elle sollicite que la SAS SNRI soit condamnée à lui verser :
- à titre principal 58 756,00€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul
- à titre subsidiaire, 39 171,00€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Elle demande au Conseil qu’en tout état de cause, la SAS SNRI soit condamnée à lui verser:
- 3 451,75€ bruts de rappel de salaire au titre de la rémunération variable
- 345,17€ bruts de congés payés afférents
- 19 585,00€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
Elle souhaite que la SAS SNRI soit condamnée à lui verser la somme de 3 000,00 € au titre de l’Article
700 du CPC.
Elle demande enfin :
- que la SAS SNRI soit condamnée aux entiers dépens,
- que soit ordonnée l’exécution provisoire du jugement à intervenir
- que soit fait application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil concernant les intérêts
La SAS SNRI demande au Conseil de débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes,
Elle souhaite que M^me Y soit condamnée aux entiers dépens et à lui verser la somme de
3000,00€ au titre de l’Article 700 du CPC.
La discussion :
Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du CPC, renvoie aux dernières conclusions, qui ont été visées par le Greffe à l’audience du 27 septembre […] et auxquelles elles se sont référées lors de leur plaidoirie.
Les motifs :
I-Sur le licenciement nul en ce qu’il repose sur un motif discriminatoire lié à l’alerte qu’elle a donnée
L’article 6 du chapitre II relatif à la protection des lanceurs d’alerte de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique»>, définit un lanceur d’alerte comme «… une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit,
…..
Dans le respect des articles 6 à 8 de la loi sus-citée, l’article L. 1132-3-3, alinéa 2 du code du travail stipule quant à lui qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir signalé une alerte.
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Pour ce qui concerne la charge de la preuve, l’article L1134-1 précise qu’il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte et l’article L1132-3-3 qu’ «en cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.>>
Enfin, et selon l’article L. 1132-4 «toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.>>
En l’espèce, M^me Y estime pouvoir bénéficier du statut de lanceur d’alerte en ce qu’elle a dénoncé, avec cinq autres cades du COMEX auprès des actionnaires de la HOLDING des faits de harcèlement moral qu’aurait exercé Monsieur Z sur d’autres salariés. Le harcèlement moral étant considéré comme un délit et un lanceur d’alerte étant «une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit», M^me Y considère avoir ainsi démontré son statut de lanceur d’alerte.
Et ce d’autant qu’elle considère ne pas avoir à prouver les faits qu’elle dénonce pour bénéficier de ce dernier, s’appuyant ici sur l’article L1132-3-3 du code du travail en ce qu’il stipule qu’il est seulement demandé au salarié de présenter des faits «< qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi …>>.
La seule pièce produite par M^me Y pour attester de l’alerte qui aurait été donnée concernant le harcèlement moral est un mail collectif en date du 10 décembre 2019, signé par six des sept membres du COMEX, dont elle-même, et qui, outre l’information portée à la connaissance des actionnaires de leur demande de rupture conventionnelle faite la veille auprès du Président, évoque certes des désaccords et d’importantes divergences de point de vue en ce qui concerne les orientations ainsi que les méthodes de management et de communication entre ce dernier et les signataires, mais ne comprend pas une seule fois le terme de «harcèlement moral»>.
Pour ce qui concerne l’alerte qu’elle dit avoir donnée en septembre, toujours avec les membres du COMEX, M^me Y ne présente aucun élément de preuve corroborant ce fait.
Enfin, concernant celle donnée aux actionnaires par téléphone avec deux autres membres du COMEX le 26 juillet 2019 et portant sur les «< méthodes de management agressives de Monsieur Z et de leur impact sur la santé des salariés », le Conseil estime que le seul témoignage du directeur du site ne peut suffire à déterminer qu’il s’agit bien là d’une alerte.
Le Conseil considère donc que les éléments ici produits ne peuvent être jugé comme probant de la volonté de M^me Y de donner une alerte, d’autant qu’elle était en mesure de mobiliser d’autres voies de recours, notamment après avoir constaté l’inaction des membres du conseil de surveillance.
En effet, le Conseil estime que M^me Y, en sa qualité de RRH Groupe, et à l’instar des autres membres du COMEX de part leurs fonctions de cadres managers, ne pouvait qu’être informée du panel de possibilités qui s’offrait à elle pour dénoncer les faits de harcèlement graves dont elle aurait été témoin et qu’il aurait même été de son devoir de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir celui-ci : alerter les représentants du personnel, le comité social et économique (CSE), la médecine du travail, l’inspection du travail…
Or, aucune pièce prouvant qu’une de ces démarches ait été effectuée n’est versée au présent dossier.
De plus, les membres du COMEX n’apportent dans ce mail aucun élément permettant de supposer que les difficultés qui y sont abordées concernent d’autres salariés qu’eux, ce qui laisse à croire que ce mail
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n’a aucunement pour objectif de lancer une quelconque alerte mais uniquement celui de défendre leurs intérêts propres. Le caractère « désintéressé de l’information apportée » n’est donc lui non plus pas rempli aux yeux du Conseil.
Pour toutes ces raisons, le Conseil estime que, sans avoir à statuer sur la bonne foi de M^me Y ou l’existence avérée ou non de faits de harcèlement moral, les éléments sus-cités suffisent à démontrer que cette dernière ne peut se prévaloir du statut de «lanceur d’alerte» et donc que son licenciement est étranger à toute discrimination liée à une alerte donnée.
La nullité soulevée n’est en conséquence pas retenue et M^me Y est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.
II – Sur le licenciement abusif en ce qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse
Pour être fondé, un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. A défaut, il sera jugé abusif.
L’article L.1235-1 du Code du travail édicte pour sa part qu'«en cas de litige» et «à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.>>
L’insuffisance professionnelle quant à elle est un motif de licenciement pour motif personnel sans faute. L’article 1232-1 du Code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et justifié par une cause réelle et sérieuse.
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.
C’est à l’employeur de prouver que le salarié présente une insuffisance dans l’exercice de son travail, et non au salarié de prouver qu’il effectue ses missions de façon professionnelle.
Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié et si l’employeur, à qui revient la charge de la preuve, notamment en ce que la situation est durable et qu’elle porte préjudice à l’entreprise.
De plus, un employeur ne peut en aucun cas licencier un salarié pour insuffisance professionnelle de façon soudaine et précipitée. Il doit au préalable l’alerter du problème et lui accorder un délai d’adaptation raisonnable pour qu’il puisse y remédier. Ce n’est qu’après plusieurs alertes que la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle pourra être déclenchée.
En l’espèce, M^me Y, qui s’est vue signifier son licenciement pour «< insuffisance professionnelle » le 21 janvier 2020, conteste la cause réelle et sérieuse de ce dernier notamment en ce que « le motif du licenciement est en contradiction totale avec son parcours professionnel et son ascension au sein de l’entreprise » et que, pour être établie, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée dans le temps ce qu’elle estime ne pas être le cas.
En effet, M^me Y juge avoir donnée pleine et entière satisfaction à son employeur comme en atteste l’exemplarité de sa carrière au sein de la SAS SNRI: embauchée comme Chargée de mission RH en intérim en janvier 2013 puis en CDD huit mois plus tard, elle a gravi tous les échelons un à un jusqu’à être promu RRH des entités de Ruffec en 2017 puis RRH Groupe début 2019 ; nommée aux deux organes stratégiques de l’entreprise, le CODIR et le COMEX, respectivement en 2017 et 2019, elle a bénéficié de deux augmentations de salaire en janvier et en juillet 2019, la seconde étant fonction de sa performance et de l’atteinte des objectifs fixés; elle a également perçu une prime sur objectif en mai de cette même année suite à l’évaluation élogieuse de son travail faite par M Z.
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L’employeur n’a d’ailleurs produit aucun élément suggérant que M^me Y avait fait montre d’insuffisance professionnelle au cours des six années qui ont suivi son embauche jusqu’à ce que ses rapports avec M Z ne s’enveniment mi novembre 2019, soit à peine deux mois avant sa convocation à l’entretien de licenciement.
De plus, les mails adressés par M Z à M^me Y sur ces deux derniers mois ne peuvent être considérés comme constituant une quelconque forme de communication destinée à
l’informer sur ce sujet afin qu’elle puisse remédier à la situation.
Ainsi donc, si l’on met en perspective les récriminations faites sur le travail de M^me Y ses deux derniers mois d’activité au regard de ses six années de carrière, le Conseil estime la SAS SNRI a mis, au mieux, en évidence une défaillance passagère de celle-ci mais en aucun cas une insuffisance professionnelle avérée. De plus, l’entreprise n’apporte pas non plus la preuve qu’elle a donné à M^me Y l’information et le temps nécessaire pour qu’elle soit en mesure de remédier à cette problématique.
Ainsi, le Conseil estime que, peu importe l’exactitude des griefs évoqués pas la SAS SNRI pour motiver l’insuffisance professionnelle de M^me Y et donc son licenciement, celle-ci ne peut être invoquée pour les motifs précédemment cités.
En conséquence le Conseil juge que le licenciement de M^me Y est abusif en ce qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
III – Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En cas de contentieux prud’homal, lorsque le juge reconnaît qu’un licenciement est injustifié, sans cause réelle et sérieuse, il attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise suivant les règles fixées à l’article L. 1235-3 du code du travail.
L’article L.1235-1 du Code du travail stipule quant à lui que le juge « justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. >> En l’espèce, et compte tenu du fait que l’ancienneté de M^me Y est de sept années complètes et quela SAS SNRI compte plus de 11 salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre
trois et huit mois de salaire.
Considérant la soudaineté avec laquelle M^me Y a vu sa situation professionnelle se dégrader puisqu’il se sera écoulé moins d’un an entre l’entretien d’évaluation de mai 2019 aux résultats plus que positifs, et l’entretien de licenciement de janvier 2020 qui mettra un terme à sept années d’une collaboration qui, ainsi qu’en attestent les éléments produits, semble avoir donné pleine et entière satisfaction à son employeur,
Eu égard également à la perte de revenu induit par ce licenciement abusif puisque M^me Y n’a perçu une ARE que d’environ 2 300€ nets au lieu des 4 896,38€ de salaire brut moyen que lui versait la SNRI,
Et compte tenu enfin, qu’il lui aura fallu plus d’une année entière pour retrouver un poste,
le Conseil estime que la gravité du préjudice subit justifie le versement de l’indemnité maximale prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail.
Le Conseil condamne donc la SAS SNRI à verser à M^me Y la somme de 39 171€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
IV-Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable et des congés payés afférents :
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Les objectifs d’un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Mais, lorsque les objectifs sont ainsi déterminés par l’employeur, celui-ci ne dispose pas d’une latitude totale. Au contraire, la jurisprudence encadre son pouvoir de direction.
Les objectifs peuvent être de nature qualitative, quantitative ou mixte. De plus, ces derniers doivent être réalistes, réalisables (à défaut de quoi il ne peut être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints) et basés sur des éléments factuels indépendants de la volonté de l’employeur. Ainsi, les objectifs établis, en plus d’être rédigés en français doivent tenir compte de la durée totale du travail du salarié mais aussi de la situation économique dans lequel il exerce ses missions.
Par ailleurs, ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, dans la mesure où ce dernier doit nécessairement connaître à l’avance les modalités de détermination de son salaire. Ils doivent lui être notifiés et expliqués afin qu’il puisse les vérifier et actionner les éléments qui détermineront sa rémunération variable.
En cas de litige, et lorsque le salarié forme une demande de rappel de salaire au titre de sa rémunération variable devant la juridiction prud’homale, il appartient à l’employeur de produire les éléments qu’il détient en vue d’une discussion contradictoire, et non au salarié de justifier des sommes qu’il sollicite au titre de la rémunération litigieuse.
En l’espèce, depuis la signature de l’avenant en date du 22 mars 2017 qui la promouvait RRH des entités du site de Ruffec, la rémunération de M^me Y comprend en plus de sa part fixe, une part variable équivalente à deux mois de rémunération dont le versement est fonction, pour l’un de l’atteinte des objectifs personnels fixés, et pour l’autre, des résultats de l’entreprise.
Pour la période allant de juin 2019 à mai 2020, trois objectifs ont été assignés à M^me Y par Monsieur Z lors de l’entretien du 17 mai 2019: prendre entière mesure de la nouvelle fonction RH Groupe; structurer l’équipe RH au niveau groupe de façon opérationnelle et fonctionnelle ; et enfin, refondre le règlement intérieur et réviser l’accord sur le temps de travail ou en phase d’avancement de plus de 50% (draft rédigé et discussions engagées avec le CSE)
M^me Y estime que les objectifs qui lui ont été ainsi fixés étaient imprécis, subjectifs, matériellement irréalisables ou impossibles à évaluer de manière objective et, notamment en raison du fait que les colonnes «< indicateurs » et « délais » relatives à ces objectifs ne comportant aucune indication.
Pour ce qui concerne les délais, il est inscrit en en tête de colonne «objectifs attendus pour l’année à venir», cet indicateur est donc suffisamment précis.
Le Conseil note également que, dans le document support qu’est le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation, les objectifs 2019-2020 sont présentés de manière strictement identique à ceux de l’année précédente et notamment en ce qui concerne les colonnes « indicateurs » qui ne comportaient déjà aucune indication.
Outre qu’elle a approuvé le contenu de ce document en y apposant sa signature, M^me Y n’apporte ici aucun élément attestant qu’elle se soit plaint à quelque moment que ce soit du fait que ces objectifs soient irréalisables, inatteignables ou qu’elle ait demandé de quelconques précisions les concernant ou fait part de l’impossibilité dans elle se trouvait de les réaliser.
Concernant l’atteinte de ces objectifs, et en premier lieu pour ce qui concerne la «< refonte de l’accord sur le temps de travail », M^me Y soutient qu’il n’était pas à atteindre au motif que le Directeur du site ne l’estimait pas nécessaire car un système était déjà en place. Outre que cela revient à reconnaître implicitement que cet objectif n’est pas atteint, le Conseil ne voit pas en quoi cet argument soustrait M^me Y à son obligation e résultat puisque ce n’est nullement au Directeur de site, qui se trouve par ailleurs être un des cadres du COMEX en désaccord avec le Président, qu’il revient de déterminer ceux-ci mais à supérieur hiérarchique direct, M Z.
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Concernant l’objectif de «< structuration de l’équipe RH », M^me Y assimile le recrutement d’une RRH sur un autre site à l’atteinte de cet objectif. On peut supposer que si l’objectif visé avait uniquement été celui-là, il aurait été inscrit tel quel dans le compte rendu d’entretien ; on ne peut donc considérer que l’objectif de structuration de l’équipe ait été atteint. N’ayant pas rempli les deux objectifs précédemment cités, c’est tout logiquement que le Conseil en déduit que M^me Y n’a de ce fait pas atteint le troisième objectif qui était de « prendre entière mesure de la nouvelle fonction RH Groupe >>
En conséquence, le Conseil considère que M^me Y n’a pas rempli les objectifs qui lui étaient assignés pour l’exercice 2019-2020, de sorte qu’il convient de la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable ainsi que des congés payés afférents.
V-Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
L’article L 122-1 du code du travail stipule que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Cette obligation, inhérente au contrat de travail, n’a pas à être expressément stipulée. Elle court tout au long de l’exécution de celui-ci et couvre toutes sortes d’agissements émanant tant du salarié que de l’employeur et pouvant causer un tort illégitime à l’une des deux parties.
Cette obligation de loyauté impose à chacune d’entre elles d’être loyale, honnête, et bienveillante.
Concernant l’employeur, cette obligation vient tempérer son pouvoir de direction sous de nombreux aspects et peut être considérée comme le pendant des obligations pesant sur le salarié. Le non-respect de l’obligation de bonne foi est donc invocable chaque fois que l’employeur ne respecte pas une règle légale, conventionnelle, contractuelle ou simplement d’usage dont il a connaissance. Elle peut également sanctionner des comportements plus ou moins subtils visant à restreindre ou supprimer les droits tirés par le salarié de son contrat de travail sans qu’une raison objective puisse lui être opposé. Enfin, la bonne foi dans un contrat de travail est présumée, ce qui veut dire que l’on part du principe que les deux parties vont exécuter le contrat de manière loyale, honnête et avec bienveillance. Si l’une des parties estime que ce n’est pas le cas, ce sera à elle de prouver qu’elle est victime de la mauvaise. foi de l’autre partie.
En l’espèce, M^me Y déclare avoir travaillé dans des conditions difficiles dès l’arrivée du nouveau Président, Monsieur Z, en janvier 2019, et les avoir vu se dégrader encore en juillet 2019 après qu’elle ait informé les actionnaires des « méthodes de management agressives de celui-ci>>. Or, les éléments apportés au dossier par M^me Y elle-même attestent que M Z l’a promue en mars 2019 avec effet rétroactif au 1er janvier de la même année aux fonctions de DRH
Groupe, lui faisant ainsi intégrer le COMEX (Comité Exécutif) de l’entreprise.
Cet avenant permettait également à M^me Y de bénéficier d’une première augmentation de salaire dès sa signature tout en en prévoyant deux autres à suivre sur l’année à venir.
M Z validera par ailleurs la seconde en juillet 2019 suite à l’entretien d’évaluation qu’il fera passer à M^me Y en mai 2019 et aux conclusions élogieuses qu’il rédigera à l’égard de son travail .
S’il est avéré que les relations entre M^me Y et son supérieur hiérarchique se sont tendues sur la toute fin de l’année 2019, les éléments présentés ne permettent pas de déterminer avec certitude qui, de M^me Y ou de M Z est à l’origine de cette tension.
Sans éléments probants sur l’origine du conflit qui oppose le président à la majorité des membres du COMEX, dont M^me Y, le Conseil ne peut que constater que cette situation apparaît difficile tant pour M^me Y qui travaillait sans la confiance de son supérieur hiérarchique direct, que pour M Z qui devait piloter le Groupe seul, sans le soutien des plus proches collaborateurs cadres qui étaient sensés le seconder qui affichaient un total désaccord avec sa politique et ses méthodes.
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M^me Y se dit également victime de mauvais traitements.
Elle en veut notamment pour preuve les échanges de mails avec M Z, mails au sein desquels il s’adresse à elle en l’appelant la « RH ». Même si cette appellation est peu conventionnelle, elle n’en apparaît pas pour autant dégradante; en effet cela peut raisonnablement laisser à penser que Monsieur Z fait ainsi référence à la fonction Ressources Humaines qu’elle occupe, plus qu’à sa personne en ce qu’il l’aurait appelée la «RRH » utilisant ainsi un acronyme comme cela se fait souvent et machinalement dans le milieu professionnel; en ce sens, même la secrétaire du CSE qui témoigne en la faveur de. M^me Y, notamment sur le fait que M Z l’appelait «< la RH », inscrit dans son propre témoignage le «< directeur accompagné par la RRH », La volonté d’humilier de M Z est d’autant moins flagrante que les échanges présentés contiennent les formules de cordialités et de politesse usuelles et ne sont aucunement agressif ou dégradant, même lorsqu’ils retranscrivent des désaccords.
Autre élément à charge évoqué par M^me Y, le fait que M Z l’ait appelée
< Monsieur » dans sa lettre de retrait de délégation de signature du 25 novembre. Il apparaît évident qu’il s’agit ici d’une erreur et non une volonté de dénigrement puisqu’au début de ce courrier il est inscrit < Madame » ; de plus, compte tenu de ses fonctions de Président et comme il en est maintes fois fait référence dans les pièces versées au dossier, on peut raisonnablement penser que ce n’est pas M Z qui a rédigé ce courrier et qu’il y a juste apposé sa signature.
Enfin, pour ce qui concerne les deux témoignages attestant du fait et qu’elle a été victime de propos
< dégradants et de faits d’humiliations à plusieurs reprises », le Conseil estime que les propos et faits rapportés sont plus significatifs d’une perte légitime de confiance liée aux importantes difficultés relationnelles entre M^me Y et M Z que d’une volonté de dénigrement de la part de ce dernier.
M^me Y évoque enfin le fait qu’elle a fait l’objet d’une mise au placard de la part de celui-ci en ce notamment qu’elle n’a pas été associés au recrutement du nouveau DAF début décembre 2019, qu’elle a été dispensée de participer au COMEX du 13 novembre et qu’elle ait été dessaisie de la délégation signature le 25 du même mois.
Là encore rien de probant aux yeux du Conseil. Tous ces évènements se sont déroulés sur la toute fin de l’année 2019, alors que les difficultés relationnelles entre le Président et les membres du COMEX, dont M^me Y, rendaient toute confiance et toute collaboration extrêmement difficile. Il apparaît donc légitime que la perte de confiance mutuelle a amené M Z à agir sans automatiquement en référer à une collaboratrice qu’il savait en opposition avec lui et, ne pouvant compter sur le soutien de son équipe de direction, à recentrer le pouvoir sur ses propres fonctions ; ce qui a eu pour conséquence inévitable de priver M^me Y de certaines de ses responsabilités ou la tenir à l’écart de certaines décisions.
Pour le Conseil, il ne ressort cependant pas de ces éléments que M Z a procédé à une quelconque transformation des attributions professionnelles de M^me Y ou qu’il ait voulu mettre en œuvre une stratégie d’exclusion à son encontre.
En conséquence de tout cela, le Conseil considère que les éléments produits par M^me Y ne sont pas de nature à démontrer que la SAS SNRI a manqué à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail, de sorte qu’il convient de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
VI – Sur le remboursement à Pôle Emploi des allocations chômage
L’article L1235-4 stipule que « dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »
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En l’espèce, Pôle Emploi a été contraint de verser des indemnités de chômage du fait du licenciement abusif de Madame Y par la SAS SNRI. M^me Y ayant plus de deux ans d’ancienneté et la SAS SNRI occupant habituellement au moins onze salariés, il appartient à l’employeur de rembourser tout ou partie des indemnités versées à cet organisme du fait du comportement fautif de la société.
En conséquence, le Conseil ordonne le remboursement par la SAS SNRI des indemnités chômages versées dans la limite de six mois de salaire et qu’il sera fait application de l’article R. 1235-1 du Code du travail à l’expiration du délai d’appel pour qu’une copie certifiée du présent jugement soit envoyée par le greffe à la direction régionale de Pôle Emploi.
VII – Sur l’exécution provisoire du jugement :
Selon l’article R. 1454-28 du code du travail "à moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. >>.
Il en résulte que le Conseil déboute M^me Y de sa demande d’exécution provisoire du jugement.
VIII – Sur l’application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil concernant les intérêts
L’article 1231-7 du CPC énonce qu’en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. >>
En conséquence, le Conseil dit que les intérêts au taux légal porteront effet sur l’ensemble des sommes du présent jugement y compris l’article 700 à compter du prononcé du jugement.
IX Sur l’article 700 du CPC
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L’article 700 du CPC énonce que le juge condamne la partie tenue aux dépens, ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens en tenant compte de l’équité et de la situation économique du condamné. Il peut d’office, pour des raisons de même considération, dire qu’il n’y a pas lieu à une telle condamnation.
Attendu qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de M^me Y l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a supporté pour assurer la défense de ses intérêts, le Conseil estime qu’il est justifié de lui allouer la somme de 2 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
La SAS SNRI qui succombe supportera les entiers dépens, il ne saurait donc être fait droit à sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du CPC.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil de Prud’hommes d’Angoulême, section encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition conformément
à l’article 453 du Code de procédure civile,
DIT que les faits exposés par M^me Y ne sont pas constitutifs d’actes de discrimination lié
à l’alerte qu’elle a donné;
DIT que le licenciement de M^me Y est abusif en ce qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse;
DÉBOUTE M^me Y de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul;
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CONDAMNE la SAS SNRI à verser à M^me Y la somme de 39171€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
DÉBOUTE M^me Y de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable ainsi que des congés payés afférents;
DÉBOUTE M^me Y de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;
ORDONNE le remboursement par la SAS SNRI des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois de salaire et qu’une copie certifiée du présent jugement sera envoyée par le greffe à la direction régionale de Pôle Emploi conformément à l’article R.1235-1 du code du travail;
DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement;
DIT que les intérêts au taux légal porteront sur l’ensemble des sommes et sur l’article 700 à compter du prononcé du jugement;
CONDAMNE la SAS SNRI aux dépens de l’instance; CONDAMNE la SAS SNRI à payer à M^me Y la somme de 2 000€ au titre de l’Article 700
du CPC;
DÉBOUTE la SAS SNRI de sa demande au titre de l’Article 700 du CPC;
Ainsi fait, jugé et prononcé par mise à disposition au greffe, le 29 novembre […].
Le Président Le greffier
Isabelle GEAY Christophe COMYN fi f
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