CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…] Tél : 01.40.38.52.00

MJ

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

OPIE EXECUT

SECTION

Encadrement chambre 5

N° RG F 24/09902 – N° Portalis 3521-X-B71-JOPBB

Notification le :

Date de réception de l’A.R.:

par le demandeur:

par le défendeur:

JUGEMENT contradictoire et en premier ressort Prononcé à l’audience publique du 10 mars 2026 Débats à l’audience du 20 février 2026

Composition de la formation lors des débats : M. Stéphane LEROUX, Président Conseiller Employeur M. Patrice BERGEN, Conseiller Employeur M. Eric BABIN, Conseiller Salarié M^me Isabelle LEBRETON, Conseiller Salarié Assesseurs

assistée de Madame Mathilde JOVET, Greffière

ENTRE

M. X Y […]

Assisté de M^e Julie FUENTES (Avocat au barreau de BEAUVAIS)

DEMANDEUR

Expédition revêtue de la formule exécutoire

délivrée:

le:

à:

ET

S.A.S. H ETOILE

81 BOULEVARD GOUVION SAINT CYR

75017 PARIS

Représenté par M^e Valérie GUENOUN B391 (Avocat au barreau de PARIS)

RECOURS n° 

fait par:

le:

DEFENDEUR

PROCÉDURE

Saisine du Conseil le 25 novembre 2024 par courrier posté le 22 novembre 2024.

Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation du 17 juin 2025 par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 03 décembre 2024.

En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement du 20 février 2026.

Débats à l’audience de jugement du 20 février 2026 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé et ont déposé des pièces et écritures, visées par le greffe.

DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE

Chefs de la demande

FAITS CONSTANTS

M. X Y a été embauché en contrat à durée indéterminée le 25 juillet 2022 par la S.A.S. H ETOILE en qualité d’adjoint du Directeur technique. Il a été promu Directeur technique le 01 février 2023, membre du Comité de direction de l’hôtel. Son salaire brut mensuel de base a alors été fixé à 6.000,00 euros auxquels peuvent s’ajouter des primes.

La S.A.S. H ETOILE exploite un hôtel quatre étoiles sous l’enseigne Le Méridien à […] […], […]. Elle relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Par courrier du 23 novembre 2023 remis en main propre, la S.A.S. H ETOILE convoquait M. Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Ce courrier était assorti d’une mise à pied conservatoire. L’entretien préalable a eu lieu le 04 décembre 2023. M. Y était assisté.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, la S.A.S. H ETOILE notifiait à M. Y son licenciement pour faute grave.

MOYENS ET ARGUMENTATION DES PARTIES

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le Conseil a visé les conclusions déposées par les parties, datées du jour de l’audience, soit le 20 février 2026.

Suivant l’article R1453-5 du code du travail, en présence de leurs avocats respectifs, il a pris connaissance de celles-ci reprenant les faits évoqués par elles, leurs demandes respectives et leurs moyens de fait et de droit, ainsi que des pièces présentées à l’appui de leurs motivations et prétentions, pour les parties demanderesse et défenderesse, auxquelles le présent jugement se réfère.

1. Le demandeur

M. Y considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En premier lieu, il fait valoir que son licenciement a été verbal, un fournisseur s’étant étonné avant même la notification du licenciement qu’il ne faisait plus partie des effectifs.

En second lieu, il fait valoir que le principal grief de la lettre de licenciement, à savoir l’organisation d’une tombola avec des lots donnés par les fournisseurs, est prescrit. Quand bien même il ne le serait pas, aucune procédure ou note de service n’interdisait l’organisation d’un tel évènement, qui n’était pas confidentiel, ce qui aurait permis à la direction de l’alerter si elle l’avait jugé nécessaire. Le deuxième grief, à savoir d’avoir prévenu tardivement la directrice de l’hôtel qu’un retard avait été pris, ne peut être considéré comme sérieux, aucun préjudice n’en ayant résulté. En marge de ce deuxième grief, le reproche d’avoir fait travaillé en raison de l’incident technique un salarié plus de douze heures n’est pas constitutif d’une faute justifiant un licenciement, M. Y n’ayant jamais été averti ou sanctionné pour de tels faits.

En conséquence, le demandeur sollicite des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, l’annulation et le paiement de la mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents.

2. La société défenderesse

La S.A.S. H ETOILE estime que le seul mail du responsable de la sécurité informatique qui n’est pas un membre de la direction de l’entreprise, indiquant à un fournisseur de l’hôtel que M. Y ne faisait plus partie des effectifs, ne permet pas de caractériser un licenciement verbal. Sur les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, le premier grief ne saurait être prescrit puisque c’est suite à la réponse de M. Y au courriel de la DRH de l’hôtel en novembre 2023 que la direction a à a eu l’exacte connaissance des faits. Ce grief est parfaitement constitué et grave. En sa qualité de membre du Comité de direction de l’hôtel, M. Y avait suivi les formations anti-corruption et il savait parfaitement qu’on ne pouvait demander à des fournisseurs de l’hôtel de livrer des marchandises gratuites pour un évènement destiné au personnel sans devenir redevable vis-à-vis de ces fournisseurs. En outre, des lots étaient constitués de boissons alcoolisées dont l’introduction et la consommation sur le lieu de travail sont strictement interdites par le règlement intérieur. Sur le second grief, il est inconcevable que M. Y ait procédé à la coupure du générateur en pleine nuit sans en avertir la direction de l’hôtel. Le fait d’avoir fait travaillé un salarié plus de 12 heures est une infraction à la durée du travail, passible de sanctions pénales pour l’entreprise. La cause réelle et sérieuse et sa gravité sont donc parfaitement établies.

MOTIVATIONS ET JUGEMENT DU CONSEIL

Vu les articles suivants du code de procédure civile:

Article 5: « Le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. » Article 6: « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. » Article 9: « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. » Article 472: « Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée. »

Article 12: « Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d’un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l’ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat. » Vu l’article 5 du code civil: « Il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui leur sont soumises. » Sur la demande de fixer le salaire de référence à la somme de 6.872,20 euros bruts

En l’espèce et en conséquence

Le Conseil, constatant l’accord des parties sur ce montant, fixe le salaire mensuel brut de référence de M. Y à la somme de six mille huit cent soixante-douze curos et vingt centimes (6.872,20 €).

-3-

Sur la demande de dire et juger que le licenciement de Monsieur Y est dénué de toute cause réelle et sérieuse et sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 2 mois de salaire

En droit

Vu l’article L. 1232-1 du code du travail : " Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse."

La cause réelle implique l’existence d’un ou plusieurs éléments matériels constitués par des faits concrets, susceptibles d’être matériellement vérifiables, liés à l’exécution du contrat de travail, tenant soit à la personne du salarié, soit en raison de son comportement jugé fautif par l’employeur (licenciement disciplinaire) ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation ou au bon fonctionnement de l’entreprise.

La cause réelle doit également présenter un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles, et elle doit être le véritable motif du licenciement. La cause sérieuse est une cause suffisamment importante pour justifier la non continuation du contrat de travail et qui rend done nécessaire le licenciement. Le juge l’apprécie en fonction du trouble et/ou du préjudice qu’apporterait au fonctionnement de l’entreprise la continuation du contrat de travail.

Vu l’article L. 1232-6 du code du travail : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. » Vu l’article L1235-1 du code du travail : "… À défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Vu l’article L. 1235-3 du code du travail : « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. », qui sont pour une ancienneté de 1 à 2 ans dans une entreprise d’au moins II salariés, de 1 mois à 2 mois de salaire.

En l’espèce

Pour alléguer d’un licenciement verbal, M. Y produit un courriel envoyé par le responsable de la sécurité informatique et de la conformité, M. Z AA, à destination de plusieurs personnes de cette société prestataire ALTETIA, où il est écrit: « Pour information, X Y ne fait plus partie de nos effectifs ». Pour qu’un licenciement soit effectif, il faut qu’il ait été prononcé par l’employeur ou son représentant. Or Monsieur AA, responsable de la sécurité informatique n’est pas le représentant de T’employeur, n’a pas de délégation de pouvoir de licenciement, ne siège pas au Comité de direction. Il a pu dès lors sur-interpréter la mise à pied conservatoire de M. Y. M AA ne peut être assimilé à l’employeur. Il en résulte que le licenciement verbal n’est pas constitué. La lettre de licenciement énonce en premier lieu un grief d’organisation par M Y d’une tombola à destination du personnel de son service, dont les lots sont constitués de marchandises données par des fournisseurs de l’hôtel sollicités par M. Y, ce qui constitue une infraction aux dispositions anti-corruption que ne peut ignorer un membre du comité de direction. En outre, parmi ces lots, figurent des boissons alcoolisées comme du champagne, dont l’introduction et la consommation sur le lieu de travail sont strictement interdites par le règlement intérieur.

-4-

Cette tombola ayant été organisée le 10 février 2023, M. Y invoque la prescription de ce grief, la convocation à l’entretien préalable datant du 23 novembre 2023, soit plus de 9 mois plus tard. L’employeur indique que ce n’est que lors de la réponse de M. Y au courriel de la DRH de l’hôtel, en novembre 2023, que la société a eu l’exacte connaissance des faits. Le Conseil estime qu’une tombola concernant 35 personnes ne peut rester confidentielle pendant tout ce temps, que l’employeur en a forcément entendu parler au moment de l’évènement ou juste après et qu’il aurait pu bien plus tôt demander des explications à M. Y, L’employeur n’indique d’ailleurs pas comment il a eu connaissance de l’information qui aurait déclenché le mail de demande d’explication de la DRH. Il en résulte que le Conseil dit et juge que ce grief est prescrit.

Sur le deuxième grief relatif, à l’occasion d’une coupure de courant dans la nuit du 19 au 20 novembre 2023 dans le cadre d’une opération de maintenance, il est reproché à M. Y de n’être pas revenu auprès de la directrice générale de l’hôtel alors qu’un incident a retardé la reprise de l’alimentation électrique de l’hôtel. La lettre de licenciement indique que la situation était préoccupante et que des actions auraient dû être prises par la direction pour assurer la continuité de l’exploitation le cas échéant. Si le grief est réel, à savoir que M. Y n’a effectivement pas prévenu la directrice en pleine nuit, le Conseil dit qu’il n’est pas sérieux. M. Y est directeur technique, si des mesures techniques de continuité de l’exploitation étaient à mettre en place, il était à même de les gérer. La direction de l’hôtel ne fait état d’aucun préjudice d’exploitation suite à la prolongation de la coupure, telles que réclamations de clients sans éclairage, retard dans le service du petit-déjeuner, etc… Sur l’infraction aux règles sur le temps de travail concernant M. AB AC, il est reproché à M. Y d’avoir changé le planning, de surcroît pour un travail de nuit, sans avoir recueilli l’accord écrit de l’intéressé, par ailleurs salarié protégé et d’avoir ainsi engagé la responsabilité de la société. Or, et la direction ne le conteste pas, M. AB AC est le seul technicien habilité à intervenir dans ce type d’opération qu’il fallait nécessairement effectuer de nuit pour gêner le moins possible l’exploitation de l’hôtel. Certes, l’opération était prévue à l’avance et M. Y aurait dû demander son accord à M. AB AC pour une modification de son planning. Il est reproché aussi à M. Y d’avoir fait travaillé M. AB AC plus de 12 heures, soit au-delà de la durée que permet le Code du travail en cas de situation d’urgence, mais dans le témoignage de M. AB AC versé aux débats, ce dernier ne fait pas état d’un dépassement de la durée du travail, et la société n’apporte aucun élément démontrant l’horaire effectué par M. AB AC. Le premier grief étant prescrit, le Conseil dit qu’une sanction de licenciement fondée sur le second grief est disproportionnée, aucun préjudice n’ayant été causé à l’hôtel et la direction ne faisant état d’aucun antécédent du même type. Il en résulte que le licenciement de M. Y ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Sur le préjudice subi par M. Y, celui-ci allègue d’un impact psychologique qu’il entend établir par la production de témoignages de proches et un certificat médical de son médecin traitant. Les témoignages des proches sont à considérer avec circonspection et le médecin traitant ne peut que relater les dires de son patient. M. Y a été au chômage pendant moins de six mois mais il a retrouvé un emploi significativement moins rémunéré. Le Conseil chiffre le préjudice de M. Y à 11.000,00 euros. En conséquence, le Conseil juge que le licenciement de M. Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la S.A.S. H ETOILE à verser à M. Y la somme de onze mille euros (11.000,00 €) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes de paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, et de paiement du salaire de la période de mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents

En droit

Le salarié qui a été licencié pour une faute grave qui l’a privé d’indemnité conventionnelle de licenciement, de préavis et du salaire correspondant à la durée de la mise à pied conservatoire est fondé à recevoir ces sommes dès lors que le Conseil a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce

Le Conseil a jugé que le licenciement de M. Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les montants indiqués par M. Y ne sont pas contestés par son employeur.

5

En conséquence, le Conseil condamne la S.A.S. H ETOILE à payer à M. Y les sommes de: -Deux mille huit cent quatre-vingt-deux euros et trente centimes (2.882,30 €) bruts à titre du salaire correspondant à la durée de la mise à pied conservatoire et deux cent quatre-vingt-huit euros et vingt- trois centimes (288,23 €) bruts au titre des congés payés y afférents -Vingt mille six cent seize euros et soixante centimes (20.616,60 €) bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et deux mille soixante-et-un euros et soixante-six centimes (2.061,66 €) bruts au titre des congés payés y afférents – Deux mille huit cent cinquante-et-un euros et quatre-vingt-dix centimes (2.851,90 €) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires et abusives du licenciement à hauteur de deux mois de salaire

En droit

Vu l’article 1240 du code civil: « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. » Vu l’article L1235-1 du code du travail : « Le juge… justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie ». Le juge peut retenir l’obligation de réparation d’un préjudice distinct, fondée sur l’article 1240 du code civil si, lors d’un licenciement quel qu’en soit le motif, il relève une faute distincte de l’employeur dans les circonstances à l’origine ou entourant le licenciement, telles que le préjudice moral, des circonstances vexatoires ou humiliantes, la déloyauté… Cette faute et ce préjudice doivent être distincts de ceux motivant la demande principale proprement dite.

En l’espèce

M. Y fait valoir qu’il a été présenté comme ayant quitté les effectifs auprès des tiers de l’entreprise et que ces annonces d’une particulière brutalité ont porté atteinte à sa dignité et à sa réputation professionnelle. Le Conseil constate que si effectivement le courriel de M. AA informait des prestataires, avant que la décision de licenciement ne soit prise, en ces termes: « Pour information, X Y ne fait plus partie de nos effectifs », la même information aurait été donnée quelques jours plus tard, que ce type d’information est courante lorsqu’un salarié chef de service quitte une entreprise quelle qu’en soit la cause, qu’elle ne comporte, ni le motif de son départ, ni aucun caractère dénigrant ou diffamatoire à l’encontre de M. Y qui de ce fait ne peut se prévaloir d’une atteinte à sa dignité et à sa réputation professionnelle.

En conséquence

Le Conseil déboute M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires et abusives du licenciement à hauteur de deux mois de salaire

Sur la remise de documents conformes à la décision du Conseil

Le Conseil ordonne à la SAS AD de fournir sous quinze jours suivant la notification du présent jugement les documents de fin de contrat en conformité avec les décisions qui y sont contenues, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile Compte tenu du présent jugement, le Conseil condamne la S.A.S. AD à verser la somme de mille cinq cents euros (1.500 €) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et déboute la S.A.S. AD de sa demande formulée au titre du même article. Sur le remboursement à France travail par la S.A.S. H ETOILE des allocations versées à M. Y En droit

Vu l’article L1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 (licenciement sans cause réelle et sérieuse) et L. 1235-11 (licenciement mul), le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. »

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En l’espèce et en conséquence

Le licenciement de M. AE étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le Conseil ordonne à la S.A.S. AD de rembourser à France Travail les sommes perçues par M. Y dans la limite de deux mois d’allocations.

Sur les intérêts légaux et l’anatocisme

En droit

Vu l’article 1231-6 du code civil: « Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire. » Vu l’article 1.231-7 du code civil: « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux legal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. » Vu l’article 1343-2 du code civil: « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. » Le juge ne peut ordonner la capitalisation des intérêts qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande.

Elle ne peut être demandée pour les intérêts à venir que dès lors qu’une année entière de capitalisation sera écoulée.

En l’espèce et en conséquence

Le Conseil dit et juge que les condamnations portant sur des créances salariales porteront intérêt légal en application de l’article L. 1231-6 du code civil à compter de la convocation de la défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation (indemnité de préavis, congés payés, indemnité de licenciement, paiement de la mise à pied) et celles portant sur des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal en application de l’article 1231-7 du Code civil à compter du prononcé du présent jugement (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le Conseil dit et juge que la capitalisation des intérêts n’est pas retenue et le demandeur est donc débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande d’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile

En l’espèce et en conséquence

La présente décision est de droit exécutoire dans les conditions de l’article R 1454-28 du code du travail. Le Conseil juge suffisantes pour le cas d’espèce les dispositions spécifiques prévues audit article disposant que seules les condamnations mentionnées au 2° alinéa de l’art R1454-14 sont exécutoires de droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et ce d’autant que M. Y ne fait état d’aucune situation d’urgence financière, ni de risque que l’entreprise ne respecterait pas les décisions de justice.

Le Conseil déboute M. Y de sa demande d’exécution provisoire visée à l’article 515 du code de procédure civile et dit que l’exécution provisoire interviendra en application des dispositions de l’article R 1545-28 du code du travail.

Sur les dépens

Compte tenu du présent jugement, le Conseil condamne la SAS H ETOILE aux éventuels et entiers dépens de l’instance.

-7-

PAR CES MOTIFS

Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier

ressort :

Fixe le salaire mensuel brut à la somme de 6.872,20 €. Dit que le licenciement de Monsieur X Y est déporuvu de cause réelle et sérieuse. Condamne la S.A.S. H ETOILE à verser à Monsieur X Y les sommes suivantes : -20.616,60 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis; -2.061,66 € bruts au titre des congés payés afférents; -2.882,30 € bruts à titre d’indemnité pour mise à pied conservatoire; -288,23 € bruts au titre des congés payés afférents; -2.851,90 € à titre d’indemnité légale de licenciement; Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation. Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 6.872,20 € – 11.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement. – 1.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Ordonne à la S.A.S. AD le remboursement à France Travail des sommes versées à Monsieur X Y dans la limite de 2 mois. Ordonne à la S.A.S. AD de fournir à Monsieur X Y, sous quinze jours suivant la notification du présent jugement, les documents de fin de contrat en conformité avec la présente décision. Deboute Monsieur X Y du surplus de ses demandes. Déboute la S.A.S. AD de sa demande formulée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la S.A.S. H ETOILE aux dépens.

LA GREFFIERE

Mathilde JOVET

LE PRÉSIDENT

Stéphane LEROUX