CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE LILLE
N° RG F 20/00312 N° Portalis
DCXN-X-B7E-CXZXJB
SECTION encadrement
AFFAIRE
X Y
contre
Association GESTION CENTRE
VACANCES LOISIRS AA
MINUTE N° 23/112
JUGEMENT
Qualification :
Contradictoire
1er ressort
Copies adressées aux parties par
LRAR le : 26. MAI 2023
Pourvoi en cassation du:
Appel interjeté le :
Page 1
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
Prononcé par mise à disposition au Greffe le 12 Mai 2023
Monsieur X Y
61 RUE DE LA BARRE
59147 GONDECOURT
Représenté par M^e Isabelle SAFFRE, Avocat au barreau de LILLE
DEMANDEUR
Association GESTION CENTRE VACANCES LOISIRS
AA
196 RUE NATIONALE
59000 LILLE
Représenté par M^e Anne-Laure BOUQUET, Avocat au barreau de
LILLE substituant M^e Bertrand WAMBEKE, Avocat au barreau de
LILLE
DEFENDEUR
COMPOSITION DU BUREAU DE JUGEMENT
Lors des débats et du délibéré :
Madame Mélanie PIERRU, Président Conseiller (E)
Monsieur Thierry GUILLOT DIT SALOMON, Assesseur Conseiller
(E) Mademoiselle Salima BENKHEDIDJA, Assesseur Conseiller (S)
Madame Christine SAINT-CYR, Assesseur Conseiller (S)
Assistés lors des débats et du prononcé de Madame Sophie
LALOYER, Greffier

---

kg
3
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE JUGEMENT SUIVANT A ÉTÉ PRONONCÉ
Par demande réceptionnée au Greffe le 22 Avril 2020, Monsieur X Y a fait appeler la Association GESTION CENTRE VACANCES LOISIRS AA devant le
Conseil de Prud’hommes de LILLE.
Le Greffe a convoqué les parties le 13 Juillet 2020 devant le Bureau de Conciliation et
d’Orientation de la section encadrement dans les formes légalement requises pour l’audience du 19 Novembre 2020 au siège du Conseil.
A cette audience, les parties ont comparu contradictoirement.
Aucune conciliation n’ayant pu intervenir, l’affaire a été renvoyée devant le Bureau de Mise en
Etat du 25 mars 2021, pour lequel les parties ont été convoquées selon les formes prescrites
par le Code du Travail.
Après renvois, l’affaire est venue en ordre utile devant le Bureau de Jugement à l’audience du
02 Septembre 2022 au cours de laquelle les parties ont été entendues contradictoirement en leurs explications et conclusions respectives.
Au dernier état de celles-ci, Monsieur X Y demande au Conseil de
Prud’hommes de :
chefs de la demande
Constater, dire et juger que Monsieur X Y a été victime de harcèlement de la part de Madame Z, Présidente de l’Association Gestion Centre Vacances Loisirs
Chavarot (dite Association AA);
Par conséquent, Monsieur X Y 20000 euros
- Condamner l’Association AA à payer nets de dommages intérêts pour harcèlement moral.
AM
A titre principal,
- Constater, dire et juger que le licenciement de Monsieur X Y est nul.
Par conséquent, Condamner l’Association AA à payer à Monsieur X Y 20000 euros nets de dommages intérêts pour licenciement nul.
A titre subsidiaire, Constater, dire et juger que le licenciement de Monsieur X Y est sans cause
réelle et sérieuse.
Par conséquent, Condamner l’Association AA à payer à Monsieur X Y 10000 euros nets de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Constater, dire et juger que Monsieur X Y a effectué des heures
-
supplémentaires non rémunérées.
Par conséquent,
- Condamner l’Association AA à payer à Monsieur X Y 16029,75 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires majorées à 25% et 1602,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents et 8115,25 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires majorées
Page 2

---

à 50% et 811,52 euros bruts au titre des congés payés afférents.
- Condamner l’Association AA à Monsieur X Y à payer les intérêts judiciaires à compter du jugement à Intervenir.
- Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.
- Condamner l’Association AA à payer les entiers frais et dépens d’instance.
Condamner l’Association AA à payer à Monsieur X Y 2000 euros
-
au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
La partie défenderesse a conclu et demande au Conseil de Prud’hommes de :
- Dire et juger que Monsieur Y est infondé en ses demandes.
Dire et juger n’y avoir harcèlement moral à l’encontre de Monsieur Y.
Dire et juger que le licenciement de Monsieur Y repose sur une cause réelle et sérieuse
Débouter, en conséquence, Monsieur Y de l’intégralité de ses prétentions salariales et indemnitaires.
- Débouter Monsieur Y de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de Procédure
Civile ainsi que de l’exécution provisoire du jugement à intervenir.
- Condamner Monsieur Y au versement de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
A l’issue des débats, la cause fut mise en délibéré et les parties furent avisées, en application des dispositions de l’article R.516-29 du Code du travail, que le jugement serait mis à disposition à l’audience publique du 16 décembre 2022 prorogé au 27 janvier 2023 puis au 03 mars 2023 puis au 12 mai 2023.
Le Bureau de Jugement, après en avoir délibéré conformément à la Loi :
LES FAITS
L’association Gestion Centre de Vacances Loisirs AA (dénommée dans la présente décision, association AA) a pour objet l’organisation de séjours pour des adultes se trouvant en situation de handicap, séjours qui se déroulent à la mer, la campagne, la ville, la montagne. L’Association AA organise aussi des séjours sur commande pour des structures ou des familles en se basant sur les besoins des personnes
L’association AA compte 4 salariés permanents et emploie en fonction des besoins des salariés saisonniers.
La présidente de l’association est Madame AB AUMAÎTRE.
Elle applique la Convention Collective de l’ Animation. Le 28 juin 2017, Monsieur X Y est embauché en contrat de travail à durée indéterminée le 28 juin 2017 par l’Association AA, en qualité de Responsable de
Service.
Par courrier remis en main propre contre décharge le 8 novembre 2019, l’association
AA convoque Monsieur Y à un entretien préalable prévu le 20 novembre 2019 au siège de l’Association. Par courrier du 18 décembre 2019, Monsieur X Y est licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :
Page 3

---

"1.Vous manquez d’organisation et de rigueur
En septembre 2019, vous avez organisé un séjour pour une personne en situation de handicap mental. Pour cela, vous deviez trouver un logement et un moyen de locomotion adaptés. Or, vous n’avez pas cherché à connaître l’autonomie et les besoins d’accompagnement de cette personne. En effet, cette personne est lourdement handicapée, en fauteuil roulant avec coquille et une prise en charge quotidienne nécessitant la présence de deux personnes, Or, le gîte et la voiture (une Renault Twingo) n’étaient absolument pas adaptés à la situation de la personne.
Il vous faut donc complètement revoir l’organisation de ce séjour. Il s’avère que je vous avais déjà alerté sur ce manque de rigueur en juillet 2019, séjour pour lequel nous avions dû trouver en urgence un autre gîte en juillet pour le mois d’août. J’ai également constaté le 3 décembre 2019, que vous avez réservé des studios de 4 personnes avec lit double pour la nuit du réveillon. Je vous ai déjà expliqué à maintes reprises que nous ne mettons pas 2 personnes en situation de handicap dans le même lit, pas plus que
les animateurs. En vérifiant les séjours 2020, pour Blériot plage vous avez proposé deux séjours pour 8 vacanciers PMR et 9 animateurs. Pour 17 personnes vous avez réservé 4 gîtes PMR de 5 personnes. J’ai appelé le village vacances (que vous avez visité) pour m’assurer qu’il sera bien possible de mettre toutes ces personnes dans les 4 gîtes. La réponse est sans appel : par gîte nous ne pouvons mettre qu’un seul lit médicalisé et il ne sera pas possible de mettre un deuxième lit dans la chambre, et le lit rabattable de la 2ème chambre est prévu pour un enfant.
Il est donc impossible de mettre 17 personnes dans 4 gîtes. Nous avons déjà payé des arrhes
pour ces séjours. Dans le cadre du séjour de novembre 2019, vous avez nommé une salariée au poste de responsable de séjour sans même prévenir la personne concernée, et vous ne lui avez donné aucune consigne sur la tenue de son poste. D’ailleurs, la salariée concernée vous a remonté son mécontentement. Pendant la saison d’été, d’autres responsables de séjours m’ont également fait part de leurs difficultés dans un poste qu’ils avaient accepté la main forcée et
sans beaucoup d’explications. Pour les séjours d’hiver du 21 décembre au 4 janvier 2020, la comptable a envoyé les contrats. Deux personnes ont rappelé très étonnées car elles avaient demandé le séjour de Strasbourg et vous leur avez dit que le séjour était annulé. Il n’en a jamais été question. De plus, vous les avez positionnés sur le séjour d’Anor sans leur en faire part. Deux autres personnes, nous ont déclaré ne pas venir et qu’elles vous avaient prévenu. Dans le cadre de l’organisation de la journée de la convivialité du 5 octobre, je vous avais demandé de diminuer les portions des repas réservées car il restait toujours beaucoup trop de nourriture à la fin du repas les années précédentes. Vous n’avez pas cherché à diminuer ces portions. Par ailleurs, j’ai reçu une facturation de 30 repas alors que 19 personnes étaient inscrites pour le repas. Dans l’après-midi, une salariée vous a vu ramenant un chariot avec des plateaux intacts et saladiers vers le parking Vous m’avez d’ailleurs confirmé avoir ramené le
reste chez vous.
2. Vous ne respectez pas les consignes
En mai 2019, je vous ai informé que nous ne prendrions plus de stagiaire dorénavant au regard de la qualité de l’accueil que vous leur réserviez: faire des photocopies et bouger des meubles, n’est pas enrichissant pour les stagiaires. J’avais d’ailleurs dû prendre sous ma responsabilité une stagiaire DEJEPS pendant un an, qui avait demandé d’arrêter son stage en raison de votre attitude face à elle. Malgré ma directive, vous vous êtes engagé auprès du Lycée Aimé Cesaire
à prendre deux stagiaires. Elles se sont d’ailleurs présentées le 8 novembre 2019 alors que je sortais de votre bureau et vous m’avez assuré que c’était 2 animatrices.
En dépit de nombreux rappels des DDJCS, vous continuez à envoyer les déclarations par mail, alors qu’elles doivent être envoyées par courrier. Je vous ai d’ailleurs à plusieurs reprises rappelé à l’ordre à ce sujet mais vous n’en avez pas tenu compte.
Page 4

---

3. Vous me mentez et vous vous absentez de votre poste sans justification
En dehors du mensonge évoqué ci-avant sur les stagiaires, le mardi 12 novembre, je vous ai demandé si vous aviez bien envoyé le tableau des séjours d’hiver au CNLTA. Nous avions déjà eu 3 mails de rappel. Vous me confirmez les avoir transmis. Renseignement pris auprès du
CNLTA, vous avez envoyé le mail le 12 novembre. Là encore, j’ai eu l’occasion de vous rappeler la stricte nécessité de respecter les délais, ce que vous persistez à ne pas faire. Vous vous êtes absenté le 23 septembre et 3 octobre. A aucun moment vous ne m’en avez parlé et j’ai dû vous demander des justificatifs pour ces 2 jours.
L’ensemble de ces faits démontre de votre part votre incapacité à a correctement vos fonctions, et met en cause la bonne marche de l’Association. Les explications recueillies lors de notre entretien du 20 novembre, n’ont pas été de nature à nous faire espérer un quelconque changement.
En conséquence, je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Votre préavis d’une durée de 3 mois débutera à la date de première présentation de la présente lettre. Toutefois, nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera payé aux échéances normales de paie.
En outre, il s’est avéré que vous avez commandé et récupéré un disque dur que vous devez nous restituer ainsi que les clefs du siège dès réception de ce courrier. " Le contrat de travail de Monsieur Y a pris fin le 18 mars 2020.
PRETENTIONS DES PARTIES
Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, pour l’exposé des prétentions des parties et de leurs moyens il est renvoyé à leurs conclusions écrites qui ont été visées par la greffière d’audience.
MOTIVATION DE LA DECISION DU CONSEIL
1°) Sur le harcèlement moral induisant la nullité du licenciement
Vu les pièces, conclusions et plaidoiries des parties.
"Attendu que l’article L1152-1 du code du travail prévoit que aucun salarié ne doit subir les . agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Qu’il en résulte que pour caractériser un harcèlement moral, trois éléments doivent être réunis : une répétition d’actes, un acte isolé ne pouvant constituer un harcèlement moral une dégradation des conditions de travail une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.
« Que l’article L1152-2 du code du travail ajoute que aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur.
Que l’article L1152-3 du code du travail précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.¹¹
Que, sur la charge de la preuve, l’article L1154-4 du code du travail mentionne que " lorsque survient un litige relatif à l’application des article L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces
Page 5

---

éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Qu’il en résulte que le salarié s’estimant victime de harcèlement moral doit apporter des éléments factuels, concrets et concordants laissant présumer l’existence d’une telle situation
de harcèlement moral.
Attendu que Monsieur Y prétend que durant la relation contractuelle, il a eu à subir un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame AB Z,
Présidente de l’association. Que ce harcèlement moral serait caractérisé par des propos humiliants, une surveillance excessive ainsi qu’une charge de travail trop élevée, une insatisfaction de la part de sa supérieure hiérarchique. Que ces agissements, répétés, auraient eu des conséquences néfastes sur son état de santé qui se serait dégradé au fil du temps (problèmes de sommeil, brulures d’estomac journalières,
psoriasis, …). Qu’il aurait d’ailleurs bénéficié d’un arrêt de travail le 17 septembre 2019 puis du 26 novembre au 26 décembre 2019, en lien avec la pression et le stress qu’il aurait à subir de sa supérieure hiérarchique. Qu’il indique enfin que les précédents responsables de service ont quitté l’association pour les
mêmes raisons.
Attendu que l’association AA quant à elle, soutient que Monsieur Y n’a subi aucune situation de harcèlement moral de la part de Madame Z durant l’exécution du
contrat de travail. Qu’au contraire, Madame Z a toujours été en soutien et en support de Monsieur
Y, sans l’exercice de ses fonctions.
Qu’elle a cependant dû parfois recadrer Monsieur Y dès lors qu’il ne remplissait pas correctement ses missions ou faisait des erreurs. Cela relève alors du simple pouvoir de direction de l’employeur. Qu’en outre, Monsieur Y n’aurait jamais alerté son employeur sur son prétendu harcèlement moral, excepté lors dans le cadre du litige l’opposant à son employeur. Qu’ainsi, faute d’avoir dénoncé auprès de son employeur les faits de harcèlement moral, elle ne peut aujourd’hui demander la nullité de son licenciement
Mais attendu que Monsieur Y soutient, pour caractériser le harcèlement moral, qu’il aurait subi, : une surcharge de travail des propos humiliants et dégradants tenus en public des contacts, des demandes et une surveillance excessive de la part de sa supérieure
hiérarchique l’absence d’entretien professionnel le refus de formation Que pour démontrer le bienfondé de ces arguments, il est constaté qu’il procède souvent par voie d’affirmations sans apporter toutefois de pièces factuelles et étayées permettant de démontrer la réalité de l’existence de ces faits qui caractériseraient selon lui un harcèlement
moral.
Sur la surcharge de travail
Attendu que Monsieur Y évoque :
# un sous-effectif massif à son arrivée, qu’il a dû prendre en charge engendrant une forte
charge de travail : Qu’il affirme, sans le démontrer, n’avoir pas été informé de la situation en terme de besoin de recrutement lors de son recrutement
Page 6

---

Que sur ce point, outre le fait que cette situation est ancienne (2017) et n’a fait l’objet d’aucune remontée de Monsieur Y auprès de sa hiérarchie, celui-ci a été embauché le 28 juin 2017.
Que depuis le 06 juin 2027, l’association AA avait engagé en CDD jusqu’au 06 septembre 2017 Madame AC AD en charge des recrutements.
Que le compte rendu du conseil d’administration qui s’est tenu le 06 septembre 2017 fait état de l’embauche de 148 animateurs et 21 responsables de séjours avec un taux de départ inférieur à 5% (37 départs pour 169 recrutements).
Que le recrutement faisait partie des missions du Responsable de service.
# une obligation de se déplacer sur certains lieux de séjours du fait de la défection de responsable de séjour : or ce rôle lui incombe en sa qualité de responsable de service que de pallier à toute problématique, par nature aléatoire lors des séjours. En outre, il est fait état uniquement de 2 déplacements, ce qui signifie que ces aléas étaient peu fréquents.
# une présence au départ et à l’arrivée de tous les séjours il ne fournit aucun élément justificatif et ne démontre pas que cela a engendré pour lui une charge de travail importante.
Il n’a jamais indiqué cette difficulté à son employeur lors de la relation de travail.
# une astreinte téléphonique importante la délégation de pouvoir transmise par Monsieur
Y indique qu’il doit organiser les astreintes et non les prendre en charge lui-même. Que Monsieur Y produit un fichier sur lequel sont repris les appels qu’il aurait reçus et le temps de conversation.
Qu’en sa qualité de responsable opérationnel, il était donc logique que Monsieur Y soit contacté en cas de besoin par les responsables de séjour ou animateurs.
Sur les propos humiliants et dégradants tenus en public
Attendu que sur ce point, Monsieur Y se contente de procéder par voie d’affirmations sans apporter aucun élément de preuve.
Sur les contacts, des demandes et une surveillance excessive de la part de sa supérieure hiérarchique
Attendu que sur cet argument, les mails produits par Monsieur Y apparaissent comme des demandes légitimes d’un supérieur hiérarchique à un collaborateur.
Qu’en outre, il n’est mentionné aucune exigence ou pression sur les délais de réponse, sauf rares cas.
Que les éléments produits par les parties démontrent plutôt que ce que Monsieur Z assimile à du harcèlement moral n’est en réalité que l’expression du pouvoir de direction de son employeur en ce qu’il exprime des attentes, des demandes, des objectifs à atteindre à son collaborateur.
Qu’il s’agit d’attentes légitimes.
Sur l’absence d’entretien professionnel
Attendu que Monsieur Y prétend qu’il n’a eu son entretien professionnel qu’en 2019 soit 2 ans après son embauche.
Que légalement, l’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans, au plus tard à la date anniversaire soit de l’embauche quand il s’agit du 1er entretien, soit du précédent entretien pour les suivants.
Que cet argument n’est pas justifié au regard de la demande de reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral.
Sur le refus de formation
Attendu que Monsieur Y prétend que Madame Z aurait refusé qu’il suive une formation.
Qu’il produit au soutien de cet argument la pièce 70.
Que cette pièce 70 est en réalité le transfert de rapports de visites effectués par les services officiels.
Que cet argument est donc inopérant.
Attendu enfin que l’association AA produit de nombreux témoignages de salariés
Page 7

---

actuels ou passés faisant état d’excellentes conditions de travail et de bonnes relations avec
Madame Z. Qu’au contraire, un ancien salarié atteste (Monsieur AE – pièce 20) que Monsieur
Y n’a eu de cesse de le contacter afin d’obtenir de sa part un témoignage visant à confirmer le management délétère de Madame Z, ce qu’il a refusé.
Sur les conséquences du prétendu harcèlement moral sur sa santé : Attendu que ces agissements, répétés, auraient eu des conséquences néfastes sur son état de santé qui se serait dégradé au fil du temps (problèmes de sommeil, brulures d’estomac journalières, psoriasis, …). Qu’il aurait d’ailleurs bénéficié d’un arrêt de travail le 17 septembre 2019 puis du 26 novembre au 26 décembre 2019, en lien avec la pression et le stress qu’il aurait à subir de sa supérieure hiérarchique. Que pour démontrer le lien entre son état de santé et le prétendu harcèlement moral, il produit le certificat médical de son médecin traitant qui, s’il confirme le potentiel lien entre les pathologies et un possible stress, il ne peut affirmer que cette situation résulte de difficulté liée
à l’activité professionnelle sauf à rapporter les propos de Monsieur Y lui-même.
Attendu que Monsieur Y ne démontre pas non plus avoir alerté son employeur
d’éventuels comportements relevant d’un harcèlement moral, durant la relation de travail.
Qu’il a soulevé cet argument dans le cadre lors de la mise en œuvre de la procédure
prud’homale.
Attendu qu’en conséquence, soit il se contente donc de procéder par voie d’affirmation, soit il
n’apporte aucun élément constitutif d’un commencement de preuve qu’il aurait été victime de harcèlement moral. Qu’il en résulte en conséquence que Monsieur Y est débouté de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral. Qu’il est débouté de l’ensemble des demandes afférentes, qu’il s’agisse de la demande de reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral comme de la nullité du licenciement dont
il a fait l’objet le 18 décembre 2019
2°) Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :
Vu les pièces, conclusions et plaidoiries des. parties. Vu la lettre de licenciement du 18 décembre 2019.
Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et la qualification donnée par
l’employeur aux faits invoqués s’impose au juge.
Attendu qu’il ressort de l’article L 1235-1 du code du travail qu'" en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié. ".
Attendu que Monsieur Y a fait l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d’insuffisances professionnelles et d’insubordination le 18 décembre 2019.
Que l’insuffisance professionnelle peut être définie comme le manque de compétence du salarié dans l’exécution de ses tâches, de sa mission et comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Qu’elle regroupe deux notions différentes qui sont l’insuffisance liée aux compétences du salarié et celle qui concerne son incapacité à atteindre les objectifs.
Que l’insuffisance professionnelle peut donc être qualitative et quantitative.
Que l’insuffisance professionnelle qualitative doit avoir perduré dans le temps et donc ne pas être passagère. Que l’insuffisance professionnelle quantitative doit consister en la non atteinte d’objectifs prévus
Page 8

---

contractuellement et validés par le salarié. La légitimité du licenciement pour insuffisance professionnelle peut être renforcée lorsque l’insuffisance affecte les résultats et si elle est due
à une carence du salarié.
Attendu que dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié. L’incompétence alléguée doit donc reposer sur des éléments concrets et objectifs et non sur des motifs purement subjectifs. Que la responsabilité de l’employeur ou d’un autre salarié peut effectivement entacher le caractère réel et sérieux du licenciement.
Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Que chaque élément reproché par l’employeur doit être démontré pour justifier le licenciement.
Attendu que le 18 décembre 2019, par lettre recommandée avec avis de réception, l’association
AA a notifié à Monsieur Y son licenciement en raison de son insubordination
(refus de se conformer aux directives et absences sans motif.) et d’insuffisances professionnelles. Que synthétiquement, l’association AA reproche à Monsieur Y :
-son manque d’organisation et de rigueur
- son non-respect des consignes
- ses mensonges et absences sans justification de son poste de travail.
Attendu que Monsieur Y considère que les éléments présentés par l’employeur comme justifiant une insubordination et des insuffisances professionnelles sont non avérés, imprécis et non étayés.
Mais attendu que Monsieur Y a été embauché le 28 juin 2017 en qualité de responsable de service. Que la fiche de poste précise qu’il était rattaché au président de l’association et avait la responsabilité totale de l’activité tant dans le domaine administratif que celui de l’animation, de
l’offre et de la qualité des prestations ainsi que des résultats financiers.
Qu’il était garant de la réalisation des programmes établis dans le respect des budgets alloués.
Qu’il avait donc en charge la gestion des séjours, la gestion du personnel, la gestion financière.
Qu’à ce titre, il avait pour mission de
-mettre en place et organiser l’ensemble des séjours
-organiser et mettre en place les astreintes lors des séjours – encadrer occasionnellement les séjours.
-manager l’équipe de permanent
-recruter, animer et gérer le personnel saisonnier.
-faire le suivi administratif comptable et financier de l’association
-développer l’activité.
Attendu qu’il est fait grief à Monsieur Y d’avoir été défaillant dans sa mission de mise en place et d’organisation des séjours,
Sur le manque d’organisation et de rigueur
Attendu qu’à la lecture des pièces transmises par les parties, il apparait qu’il lui est reproché :
# de n’avoir pas pris en compte la réalité du handicap mental d’une vacancière pour un séjour à Colmar en septembre 2019 et aurait ainsi réservé un logement et un véhicule inadapté
(Twingo).
Que c’est bien Monsieur Y qui a demandé le devis de location d’une Twingo auprès du loueur pour ce séjour.
Que Monsieur Y a donc organisé ce séjour sans prendre en compte les besoins réels de la vacancière.
Page 9

---

# d’avoir réservé un studio avec lit double pour un séjour pour 4 adultes handicapés, non en couple. Que c’est bien, là encore Monsieur Y qui a procédé à la réservation du studio à l’adagio de Lille pour la nuit du 31 décembre 2019 au 1er janvier 2020.
Que cette réservation a été faite le 25 avril 2019.
# d’avoir indiqué aux saisonniers embauchés pour un séjour d’hiver sur Strasbourg du 21 décembre 2019 au 04 janvier 2020 qu’il était annulé alors qu’il était maintenu, de telle sorte que lorsque la comptable leur a adressé leur contrat de travail en novembre 2019, les 2 salariées ont indiqué être surprise puisque le séjour était pour elles annulé.
# d’avoir commandé plus de repas (30) que de personnes inscrites (19) au repas du midi lors de la journée de convivialité du 5 octobre 2019.
Que cela a engendré un surcoût financier pour l’association AA. Qu’il est également attesté que Monsieur Y a emmené à son domicile les denrées non
consommées.
Attendu que ce manque de rigueur et d’organisation a eu pour conséquence des charges supplémentaires et/ou des pertes financières pour l’association AA, outre une insatisfaction des adhérents et de leurs familles.
Qu’il en résulte que ce grief est démontré.
Sur le non-respect des consignes
Attendu qu’il est reproché à Monsieur Y de n’avoir pas respecté les consignes données par sa hiérarchie et notamment :
# s’agissant de l’accueil de stagiaire au sein de la structure. Qu’il ressort des pièces transmises par l’association AA que, compte tenu de la mauvaise prise en charge d’une stagiaire DEJEPS par Monsieur AA en qualité de tuteur, nécessitant de changer cette stagiaire de structure et de tuteur, l’association AA a pris la décision de ne plus intégrer de stagiaire, étant dans l’incapacité d’assurer un accompagnement de qualité. Que malgré cela, Monsieur Y s’est engagé auprès d’un lycée à accueillir deux stagiaires.
Que Madame AF, secrétaire de l’association AA, l’atteste en précisant que deux étudiantes s’étaient présentées à l’accueil de l’association le 8 novembre 2019 en vue d’un stage, suite à l’accord de Monsieur Y. Que lorsque Madame Z a interrogé Monsieur Y, celui-ci a indiqué qu’il. s’agissait d’animatrices alors qu’en réalité il s’agissait de deux stagiaires qui devaient débuter le 25 novembre 2019.
#sur le non-respect des consignes pour procéder aux déclarations de séjours auprès du préfet. des départements concernés. Qu’il était prévu que l’association informe par courrier deux mois avant le déroulement d’un séjour, le préfet du département dans lequel est organisé ce séjour par le biais d’une déclaration initiale.
Qu’il devait transmettre les informations relatives à la nature et aux modalités d’organisation du séjour qui allait avoir lieu (public accueilli, modalités d’encadrement, dispositions sanitaires, activités prévues…). Que l’association doit transmettre avec sa déclaration de séjour, la copie de l’agrément délivré. Que cette déclaration est complétée 8 jours avant le début du séjour, par une fiche adressée par mail précisant le personnel et les vacanciers présents au cours de ce séjour. Qu’il apparait qu’en dépit de rappels formulés par les Directions régionales et départementales de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, Monsieur Y a continué à transmettre l’ensemble des déclarations initiales par e-mail alors qu’elles doivent l’être par courrier.
Page 10

---

Attendu qu’il est démontré par l’association AA que Monsieur Y a adopté à plusieurs reprises un comportement inadapté, et a fait preuve d’une insubordination caractérisée en refusant d’appliquer les ordres donnés par Madame Z.
Qu’il en résulte que ce grief est avéré.
Sur les mensonges de Monsieur Y et les absences injustifiées
Attendu en 1er lieu qu’il est reproché à Monsieur Y d’avoir volontairement menti à
Madame Z. Que l’association AA indique que Monsieur Y a menti à Madame Z en lui disant avoir envoyé les tableaux de séjour d’hiver au Conseil National des Loisirs et du
Tourismes Adaptés, suite à trois relances. Qu’en réalité, Madame Z a appris que la transmission n’avait été faite que le 12 novembre 2019 soit plusieurs jours après que Monsieur Y prétendait avoir fait le nécessaire.
Que l’association n’apporte aucun élément de preuve sur ce point.
Attendu qu’en 2nd lieu, l’association AA reproche à Monsieur Y deux absences sans motif, les 23 septembre et 3 octobre 2019.
Que de telles absences sont susceptibles de justifier à elles-seules le licenciement.
Qu’aux termes de l’article 7 du contrat de travail, Monsieur Y s’engager à " ^informer immédiatement l’employeur en cas d’absence, quel qu’en soit le motif, et à produire dans les
48 heures les justificatifs appropriés ".
Attendu que Monsieur Y produit à ce sujet 2 certificats établis par le médecin traitant indiquant qu’il devait demeurer aux côtés de ses enfants le 23 septembre 2019 et le 2 octobre
2019. Que s’agissant de l’absence du 23 septembre 2019, même si le certificat médical n’est pas daté et que la transmission à l’association AA n’est pas justifiée, cette absence apparait justifiée. Que tel n’est pas le cas de l’absence du 3 octobre 2019 puisque le certificat médical porte sur la journée du 2 octobre 2019.
Attendu en outre qu’à l’occasion d’un arrêt de travail portant sur la période du 31 janvier 2019 au 28 février 2019, l’association avait été laissé par Monsieur Y quant à une éventuelle prolongation de l’arrêt de travail ou sa reprise d’activité. Que, tout comme la CPAM, elle avait été informée tardivement de la prolongation de l’arrêt du
1er mars au 4 mars 2019.
Qu’il en résulte que ce grief est partiellement démontré.
qu’il a été démontré par l’association AA l’existence de manquements commis par
Monsieur Y justifiant la rupture de son contrat de travail Attendu qu’il en résulte que ces carences, imputables à Monsieur Y, révèlent une non maitrise de son poste et des obligations afférentes à celui-ci.
Qu’il a été démontré par l’association AA l’existence de manquements commis par Monsieur Y justifiant la rupture de son contrat de travail.
Attendu qu’en conséquence, aux vues des pièces et éléments de preuve produits par chacune des parties, il apparait que l’ensemble des éléments reprochés à Monsieur Y par
l’association AA sont démontrés.
Qu’il en résulte que le licenciement notifié le 18 décembre 2019 est parfaitement justifié. Que Monsieur Y est donc débouté de l’intégralité de ses demandes indemnitaires afférentes au titre de sa contestation du licenciement.
Page 11

---

3°) Sur le rappel d’heures supplémentaires
Vu les pièces, conclusions et plaidoiries des parties.
Attendu que Monsieur Y considère que l’association AA est redevable du versement de nombreuses heures supplémentaires, celui-ci ayant travaillé au-delà de la durée de travail applicable.
Attendu que l’association AA prétend quant à elle n’être redevable du paiement
d’aucune heure supplémentaire puisque Monsieur Y ne fournit aucun élément de preuve de la réalité des dépassements qu’il invoque.
Mais attendu que l’article L3171-4 du code du travail dispose que " en cas de litige relatif à
l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vụ de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système
d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. "
Qu’il en résulte que si la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de fournir des éléments suffisamment précis, permettant d’étayer sa demande. Qu’il revient à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Qu’en outre, les heures supplémentaires sont des heures prestées à la demande de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite.
Attendu que l’article 5 (rémunération) du contrat de travail de Monsieur Y prévoit que 'Monsieur Y est engagé à temps plein et sera soumis à l’horaire de travail relevant de 11 la catégorie professionnelle à laquelle il appartient. Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires à la demande expresse de l’employeur. " Que ses bulletins de salaire indiquent que Monsieur Y était soumis à la durée légale du travail soit 151,67 heures mensuelles et 35 heures hebdomadaires.
Attendu enfin que, s’agissant des potentielles heures supplémentaires qui auraient été prestées, Monsieur Y se contente de produire (pièces 8 et 74) 2 tableaux récapitulatifs sans fournir d’éléments de preuve permettant de confirmer la réalité des heures indiquées. Qu’il produit également une lettre qui lui est adressée dans laquelle il est indiqué que doivent lui être réglées des heures complémentaires ainsi que des astreintes. Que ce courrier sans aucune mention particulière (logo, …) est signé sans que ces signatures ne puissent être comparées sans aucun doute avec celles présentes sur le contrat de travail de Monsieur Y (signé par ce dernier et Madame Z).
Que ce document ne peut donc être pris en compte. Qu’il en résulte que Monsieur Y est défaillant dans son obligation de fournir des éléments suffisamment solides pour être pris en compte pour établir la réalité ou non des heures supplémentaires. Que Monsieur Y est débouté de ses demandes au titre au titre du rappel d’heures supplémentaires.
4°) Sur l’article 700 du code de procédure civile :
Attendu que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur Y le 18 décembre 2019 est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse, Monsieur Y est condamnée à verser l’association AA la somme de 1500€ pour le règlement des frais qu’elle a dû engager dans le cadre de la présente instance pour défendre ses intérêts.
Que Monsieur Y est débouté de sa demande à ce titre.
Page 12

---

5°) Sur les frais et dépens :
Attendu que pour les mêmes raisons qu’exposées en 4°), Monsieur Y est condamnée
à supporter l’intégralité des frais et dépens éventuels liés à la présente instance, conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil de Prud’hommes de LILLE, Section encadrement, statuant par jugement contradictoire mis à disposition au Greffe et en 1er ressort,
DIT et JUGE qu’il n’est pas démontré l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de Monsieur
X Y.
DEBOUTE Monsieur X Y de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.
DIT et JUGE que le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 18 décembre 2019 à
Monsieur X Y est justifié.
En conséquence, DEBOUTE Monsieur X Y de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes.
DEBOUTE Monsieur X Y de ses demandes au titre du rappel d’heures supplémentaires.
DEBOUTE Monsieur X Y de l’ensemble de ses autres demandes.
CONDAMNE Monsieur X Y à verser à l’ASSOCIATION AA la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
CONDAMNE Monsieur X Y à supporter les entiers frais et dépens liés à
l’instance.
Ainsi fait et jugé les jour, mois et an susdits.
Et le Président a signé avec le Greffier.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
POUR COPIE CERTIFIEE
CONFORME A LA MINUTE
p/le Directeur de greffe
OMMES D U
I
R
R
P
P
E
D
IL E
E
D
S N
L
L
I
O
E
L
C T
Page 13

---

En conséquence, la RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous huissiers sur ce requis de mettre le présent jugement à exécution.
Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de la République près les Tribunaux Judiciaires d’y tenir la main.
A tous Commandants et Officiers de la Force Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.
Pour expédition certifiée conforme à la minute, délivrée à la partie intéressée sur la réquisition, par le Greffier soussigné le :
- 26 Mai 2023
La dite revêtue du Sceau du Tribunal,
H
'
Le Greffier D
D
U
R
E
P
D
Expédition en 14 pages contenant 0 ligne et 0 mot rayé nul.
AFFAIRE X Y C/ Association GESTION CENTRE VACANCES LOISIRS AA – 
DECISION DU 12 Mai 2023