A Mesdames et Messieurs les Président et Conseillers composant la Section Commerce du Conseil de Prud’hommes de Lyon

CONCLUSIONS EN REPLIQUE

RG n° F22/01048 Audience de mise en état du 21 août 2023

POUR :

Réseau Clubs Bouygues Telecom-RCBT, société par actions simplifiée au capital social de […] 978 600 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 423 032 598, dont le siège social est situé […], à […] (92360), prise en la personne de son représentant légal.

DEFENDERESSE Ayant pour Avocat : DE PARDIEU BROCAS MAFFEI Maître Isabelle DAUZET EURL Philippe Rozec Avocat Avocats au Barreau de Paris […], avenue d’Iéna, CS 11610 7[…]73 Paris Cedex 16 Tél. : 01 53.[…].71.71 Fax : 01.53.[…].71.70 Toque : R.45

CONTRE :

Monsieur X Y, demeurant […] à […] (38300)

DEMANDEUR Ayant pour Avocat : Maître Cécile RITOUET Avocat du Barreau de Lyon Cabinet RITOUET RUIZ Toque : 49

1

PLAISE AU CONSEIL Par une requête en date du 5 mai 2022, soit près de 12 mois après la notification de son licenciement, Monsieur X Y a attrait, par-devant le Conseil de Prud’hommes de Lyon, son ancien employeur, la Société Réseau Clubs Bouygues Telecom-RCBT (ci-après « la Société RCBT »), afin de le voir condamné à lui payer les sommes suivantes :

A titre principal, 17.100 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, 17.100 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Or, comme il le sera ci-après démontré, ces demandes sont manifestement infondées et Monsieur Y en sera intégralement débouté.

A l’inverse, il sera fait droit à la demande reconventionnelle formée par la Société RCBT et Monsieur X Y sera condamné à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

RAPPEL DES FAITS

La Société RCBT gère les boutiques de l’enseigne Bouygues Télécom. Dans ce cadre, elle distribue les produits et services de l’opérateur téléphonique dans de nombreux points de vente sur tout le territoire français, dénommés « clubs ».

Monsieur X Y a été recruté par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018, en qualité de Conseiller de vente 1, statut ETAM, niveau 3-1, suivant les dispositions de la convention collective des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager (pièce adverse n°1).

Après avoir exercé ses fonctions au sein de la boutique Bouygues Télécom de Villeurbanne, Monsieur Y était affecté au sein de la boutique située dans le 8ème arrondissement de Lyon, avenue […], en 2020.

En septembre 2020, le supérieur hiérarchique relevait dans le cadre du suivi mensuel d’activité de Monsieur X Y de « gros problème de maitrise de soi quand le client s’emporte et devient virulent ». (pièce n°5)

Le supérieur hiérarchique invitait ainsi Monsieur X Y à « apprendre la patience et [à] travailler la maitrise de sois, en ne réagissant pas toujours aux dires des clients ».

En dépit de cette alerte, Monsieur X Y maintenait une attitude inadéquate.

C’est ainsi qu’en novembre 2020, le plan d’action établi pour Monsieur X Y dans le cadre de son suivi mensuel d’activité du mois d’octobre 2020 portait notamment sur les points suivants :

- « Eviter de porter des propos négatif et mal dirigés contre l’entreprise et devant le client et l’équipe »,

- « Se garder des vilains propos à l’endroit de l’entreprise tant en [Back Office] qu’en [Front Office] »,

2

— « Faire preuve d’esprit d’équipe, être solidaire de l’équipe de son manager et de la région ». (pièce n°5)

Le 23 février 2021, suite à une alerte de la Direction du Pôle Marketing Client, le Responsable régional et le Responsable des ressources humaines ayant la charge de la boutique de Lyon Frères Lumières étaient informés de la dénonciation d’agissements d’un vendeur de cette boutique dans le cadre d’avis Google. (Pièce n°1)

Ces avis postés durant le mois de février dénonçaient des comportements graves et inacceptables :

« Expérience client catastrophique ! Je ne comprends pas pourquoi le fameux X cité dans d’autres commentaires n’a pas encore été démis de ses fonctions ! Arrogant, irrespectueux et violent ! Le comble, voici ce que l’on peut lire une fois à l’intérieur de la boutique : « politesse et respect, l’affaire de tous. » La blague ! Encore faut-il commencer par soi-même ! Bref, une franchise n’excuse aucunement ce genre de comportement déviants surtout quand on représente une marque telle que Bouygues. » (Pièce n°1)

« Comment une société comme Bouygues Télécom a pu se tromper dans le recrutement du pseudo-vendeur « Z » ? (Ecrire son prénom avec une majuscule lui accorerait trop de crédit). Il est le synonyme de tout ce qu’un client ne souhaite pas : incompétence, vulgarité, condescendance, impolitesse, … A l’heure du focus sur l’expérience client, on peut se poser des questions quant à sa vision du service client… A fuir… » (Pièce n°1)

Après enquête, il s’avérait que d’autres commentaires sur la page Google de la boutique dénonçaient des faits similaires.

A titre d’illustration, un client dénonçait dans un avis en décembre 2020, les faits suivants :

« Aucun service client de la part du vendeur X. Aucun respect pour les personnes âgés et handicapé, j’ai assisté à une scène qui n’est pas digne d’un conseiller qui est sensé à apporter un service client. Aucun respect aucun accueil. Après lui avoir fait la remarque sur son comportement par rapport à la personne vulnérable qui attendait à côté de moi, il a refusé de me servir et m’a refusé l’accès au magasin. Un vendeur qui devrait changer de métier et éviter tout contact avec la clientèle. » (pièce n°2)

Dans ces conditions, la hiérarchie de Monsieur X Y engageait une procédure de remontées d’information.

Celle-ci révélait que Monsieur X Y ne tenait pas « ses engagements sur le respect de ses horaires, sur son savoir-être avec la clientèle, ses performances et le respect des process en vigueur chez RCBT ». (pièce n°3)

Au regard des nombreux manquements de Monsieur X Y, la Société RCBT était contrainte d’engager une procédure de licenciement à son encontre.

Par un courrier en date du 7 avril 2021, Monsieur X Y était convoqué à un entretien préalable qui se tenait le 22 avril suivant (pièce adverse n°2).

Au cours de cet entretien, Monsieur X Y était assisté par Madame Samira MAKLHOUFI, représentante du personnel.

Le 11 mai 2021, la Société RCBT notifiait à Monsieur X Y son licenciement pour faute simple (pièce adverse n°3).

3

C’est en cet état que le Conseil de prud’hommes de Lyon a été saisi le 5 mai 2022, soit près d’un an après la rupture, des demandes rappelées en tête des présentes.

DISCUSSION

A titre liminaire, le Conseil de céans ne manquera pas de relever le caractère manifestement excessif des demandes de Monsieur Y qui croit pouvoir solliciter, à titre d’indemnisation de la rupture de son contrat de travail, la somme de 17 100 euros nets, ce qui représente l’équivalent de 8 mois de salaire, la moyenne de salaire du demandeur s’élevant à la somme de 2 133,68 euros bruts.

Monsieur X Y a adopté un comportement inacceptable nuisant fortement à l’image de la Société RCBT.

Son licenciement pour faute simple est dès lors parfaitement justifié.

Le Conseil constatera ainsi que la Société RCBT était bien fondée à procéder au licenciement de Monsieur X Y.

En tout état de cause, le Conseil constatera que les prétentions indemnitaires de Monsieur X Y sont manifestement excessives et injustifiées et que la décision à intervenir ne peut être assortie de l’exécution provisoire.

Il sera dès lors fait droit à la demande reconventionnelle formée par la Société RCBT sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il sera par ailleurs relevé :

- qu’au moment de son licenciement, Monsieur Y disposait d’une ancienneté de moins de 3 années complètes.

En effet, Monsieur Y a intégré l’entreprise le 1er juin 2018 et a été licencié le 11 mai 2021. Il comptait donc une ancienneté de 2 années complètes¹.

Ainsi et conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail, il ne pourrait prétendre à une indemnisation correspondant au maximum à 3,5 mois de salaire, soit 7.467,88 euros ;

- que Monsieur Y, qui est âgé de 37 ans, ne justifie pas de sa situation actuelle et notamment de son hypothétique indemnisation par Pôle Emploi.

En outre, ses agissements ont irrémédiablement écarté toute possibilité de poursuite des relations contractuelles.

Dès lors, si par extraordinaire le Conseil de céans devait considérer que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

o rien ne saurait justifier l’octroi d’une indemnisation supérieure au plancher fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail, soit 3,5 mois de salaire ;

o la Société RCBT ne pourrait accepter sa réintégration.

- que, licencié pour cause réelle et sérieuse, Monsieur Y a déjà perçu au moment de la rupture de son contrat de travail :

¹ L’ancienneté du salarié en matière d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 26 juin 2006, n° 05-43.341). 4

o une indemnité compensatrice de préavis, correspondant à l’équivalent de deux mois de salaire ;

o son indemnité de licenciement.

Cela étant relevé, outre d’être manifestement excessives, les prétentions de Monsieur Y sont totalement infondées, son licenciement pour cause réelle et sérieuse étant parfaitement justifié.

I- SUR LE BIEN-FONDE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le Conseil constatera que le licenciement de Monsieur X Y est parfaitement justifié (A.).

C’est donc uniquement pour s’exonérer de ses responsabilités et ne pas avoir à s’expliquer sur le fond du litige que Monsieur Y affirme aujourd’hui, sans la moindre preuve et de manière péremptoire, que son licenciement serait discriminatoire car reposant sur son état de santé (B.).

A) Sur les manquements justifiant la rupture du contrat de travail

Monsieur X Y a été licencié le 11 mai 2021 pour faute simple en raison d’agissements nuisant fortement à l’image de l’entreprise et au travail fourni quotidiennement par ses collègues de la boutique Lyon Frères Lumières pour satisfaire les clients de la Société RCBT.

La lettre de licenciement mentionnait ainsi les éléments suivants :

« Nous avons été alertés par le contrôle interne le 23 février 2021 quant à trois avis, vérifiés, que des clients ont laissés sur le site Google concernant leur expérience dans votre club. (…)

Vos agissements nuisent fortement à l’image de l’entreprise et au travail fourni quotidiennement par vos collègues de Lyon Frères Lumières pour satisfaire nos clients.

Ils sont d’autant plus intolérables que votre manager vous avait déjà alerté à plusieurs reprises concernant votre comportement vis-à-vis des clients mais aussi de vos collègues (…).

Malgré ces différentes alertes et l’accompagnement de votre manager, vous n’avez manifestement pas modifié votre attitude. » (pièce adverse n°3)

Il convient de noter que l’agressivité d’un salarié, son comportement grossier et injurieux en présence de clients et d’autres employés constitue une faute grave justifiant une rupture immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 18 mai 2011, n°10-14.736).

Il est de même lorsqu’un salarié :

- tient des propos injurieux et profère des menaces envers un client de l’entreprise (Cass. soc, 6 novembre 2013, n°12-24.595) ;

- adopte une attitude irrespectueuse envers certains clients, de nature à porter atteinte à la renommée de l’entreprise (Cass. soc., 11 juillet 1996, n°94-45.368).

Plus encore, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement :

- une attitude agressive et le manque de respect à l’égard de collaborateurs (Cass. soc., 6 janvier 2011, n°09-43.168) ;

- l’adoption d’un comportement agressif à l’égard de collaborateurs (Cass. soc., 1 mars 2011, n°09-69.643).

5

Garantir une qualité d’accueil irréprochable et maintenir une attitude professionnelle dans tout contexte afin de préserver la relation client fait partie des fonctions essentielles d’un vendeur en boutique.

En effet, un vendeur en boutique représente la Société RCBT auprès de ses clients et prospects.

Pour cette raison, le Règlement intérieur de la Société RCBT, prévoit expressément que « Les salariés doivent concourir à la finalité de l’entreprise qui est de donner entière satisfaction à la clientèle. Tout salarié est donc tenu de respecter les notes de service et les procédures internes émanant de la Direction en matière d’accueil et de satisfaction client dès lors qu’il est en contact direct avec des clients et des prospects » (article 2.2 du règlement intérieur de la Société RCBT) (pièce n°8).

Il est ainsi bien naturellement interdit :

- « d’avoir un comportement inapproprié en présence ou envers les clients et/ou les membres du personnels,

- de manquer de respect aux clients. » (article 2.8 du règlement intérieur de la Société RCBT).

Par ailleurs, le Guide éthique de la Société, dans sa partie « Relation client/vendeur » rappelle :

- « RCBT est au service de ses clients, il est donc important que je m’adapte aux clients et veille toujours à user de courtoisie. » ;

- « Il convient, face à un client mécontent de considérer le client avec humanité et traiter sa demande avec professionnalisme. Si le client s’emporte, je reste calme et poli, lui indique que ses difficultés sont prises en considération et lui propose de le contacter ultérieurement, à sa convenance, afin de discuter plus calmement de sa situation, ce qui me permettra d’en discuter avec mon manager ». (pièce n°9).

Au regard de ces dispositions et de la nature de ses fonctions, Monsieur X Y, dont l’expérience démontre qu’il ne pouvait ignorer ces exigences (pièce n°13) a manifestement violé ses obligations professionnelles.

En l’espèce, la Société RCBT a pu constater via la remontée d’avis Google et les rapports du supérieur hiérarchique du demandeur, que Monsieur X Y adoptait un comportement inacceptable vis-à-vis de la clientèle de la boutique Lyon Frères Lumières, mais également de ses collègues.

Bien que Monsieur X Y ait été alerté à plusieurs reprises sur l’importance de l’accueil du client et de l’adoption d’un comportement garantissant la qualité de la relation client (pièce n°5), la Société RCBT n’a pu que constater l’absence d’amélioration de son comportement.

Ainsi, dans le cadre du suivi mensuel d’activité du mois de septembre 2020, le supérieur hiérarchique de Monsieur Y relevait :

« gros problème de maitrise de soi quand le client s’emporte et devient virulent X doit apprendre la patience et travailler à la maîtrise de sois, en ne réagissant pas toujours aux dires des clients » (pièce n°5).

Ces difficultés persistaient néanmoins au cours des mois suivants :

En octobre 2020, le plan d’action établi pour Monsieur X Y par son supérieur hiérarchique dans le cadre du Suivi Mensuel d’Activité, portait notamment sur les points suivants :

« Eviter de porter des propos négatif et mal dirigés contre l’entreprise et devant le client et l’équipe »,

« Se garder des vilains propos à l’endroit de l’entreprise tant en [Back Office] qu’en

[Front Office] »,

6

« Faire preuve d’esprit d’équipe, être solidaire de l’équipe de son manager et de la région ». (pièce n°5)

Dans ses écritures en réplique et de manière pour le moins contradictoire, Monsieur Y prétend tout à la fois que ces rapports d’activité seraient dépourvus de crédibilité, mais il revient tout de même sur les faits qu’ils relatent, reconnaissant donc leur réalité (conclusions adverses page 12).

Et pour cause, puisqu’ils sont avérés.

Le 23 février 2021, à la suite d’une alerte de la Direction du Pôle Marketing Client, le Responsable régional et le Responsable des ressources humaines en charge du périmètre dont relève la boutique de Lyon Frères Lumières étaient informés de la dénonciation d’agissements d’un vendeur de cette boutique dans le cadre d’avis Google. (Pièce n°1)

Ces avis, postés durant le mois de février dénonçaient des comportements graves et inacceptables :

« Expérience client catastrophique ! Je ne comprends pas pourquoi le fameux X cité dans d’autres commentaires n’a pas encore été démis de ses fonctions ! Arrogant, irrespectueux et violent ! Le comble, voici ce que l’on peut lire une fois à l’intérieur de la boutique : « politesse et respect, l’affaire de tous. » La blague ! Encore faut-il commencer par soi-même ! Bref, une franchise n’excuse aucunement ce genre de comportement déviants surtout quand on représente une marque telle que Bouygues. » (Pièce n°1)

« Comment une société comme Bouygues Télécom a pu se tromper dans le recrutement du pseudo-vendeur « Z » ? (Ecrire son prénom avec une majuscule lui accorerait trop de crédit). Il est le synonyme de tout ce qu’un client ne souhaite pas : incompétence, vulgarité, condescendance, impolitesse, … A l’heure du focus sur l’expérience client, on peut se poser des questions quant à sa vision du service client… A fuir… » (Pièce n°1)

Après enquête, il s’avère que d’autres commentaires sur la page Google de la boutique dénonçaient des faits similaires.

A titre d’illustration, un client dénonçait dans un avis en décembre 2020, les faits suivants :

« Aucun service client de la part du vendeur X. Aucun respect pour les personnes âgés et handicapé, j’ai assisté à une scène qui n’est pas digne d’un conseiller qui est sensé à apporter un service client. Aucun respect aucun accueil. Après lui avoir fait la remarque sur son comportement par rapport à la personne vulnérable qui attendait à côté de moi, il a refusé de me servir et m’a refusé l’accès au magasin. Un vendeur qui devrait changer de métier et éviter tout contact avec la clientèle. » (pièce n°2)

Ces commentaires visent indiscutablement Monsieur X Y, ce dernier étant identifié par son prénom au sein d’une boutique n’employant aucun autre salarié portant le prénom X.

Contrairement à ce que prétend désormais Monsieur X Y, aucun élément ne permet de douter de la véracité de ces commentaires au regard des profils publics de ces personnes. (pièce n°6)

7

A suivre Monsieur Y, à la fin du mois de février 2021 l’employeur aurait donc « créé de toute pièce » des avis Google pour justifier l’engagement d’une procédure de licenciement à réception d’un arrêt maladie intervenu un mois plus tard…

Une telle allégation n’est évidemment pas sérieuse.

Il est rappelé que l’engagement d’une procédure disciplinaire peut intervenir dans un délai de 2 mois suivant la connaissance des agissements fautifs.

Ce délai a en l’espèce été pleinement respecté.

En tout état de cause, les commentaires figurant dans les avis Google ne viennent que conforter les constats du supérieur hiérarchique de Monsieur X Y, documentés dans les Suivis Mensuels d’Activité, notamment en septembre et octobre 2020. (pièce n°5)

Monsieur X Y s’étonne que l’entreprise ait estimé devoir réagir lorsque ces agissements ont été portés à sa connaissance.

Toujours selon le demandeur, les difficultés comportementales rapportées ci-dessus, qui ont précédé les agissements relatés dans les avis google, ne pourraient pas être invoquées car :

- ces difficultés ne seraient pas établies : or, elles le sont parfaitement à la lecture des documents de suivi mensuels d’activité (pièce n°5) ;

- ces difficultés auraient été corrigées, et ceci serait démontré par un mail adressé au salarié le 25 janvier 2021 (pièce adverse n°7) : on relèvera ici tout d’abord la contradiction du salarié lequel, tout en prétendant que le grief ne serait pas démontré, prétend finalement qu’il aurait été résolu.

Dont acte.

Par ailleurs et surtout, on comprend mal comment il pourrait être tiré de ce simple mail, dont il doit être relevé qu’il a été adressé le 25 janvier 2021, soit antérieurement à la prise de connaissance et l’examen de ces avis négatifs, une preuve de ce que les problèmes de comportements relevés de la part de Monsieur Y auraient été réglés.

Dans ce mail, sa supérieure hiérarchique se contente de le remercier d’une réaction positive, en miroir des efforts qui avaient été demandés au collaborateur à ce titre.

Le fait qu’un effort ait été constaté une seule fois, et relevé précisément pour attirer l’attention du collaborateur à ce sujet ne saurait permettre de considérer que les problèmes précédemment relevés avaient été réglés.

Et pour cause, puisque peu de temps après ce mail, les agissements précités étaient mis au jour…

En synthèse, le Conseil ne pourra que constater qu’il est inacceptable qu’un salarié, exerçant des fonctions de vendeur :

- tienne des propos négatifs et critiques à l’égard de l’entreprise devant des clients en dépit de nombreux rappels à l’ordre,

- manque de respect aux clients en tenant notamment des propos pouvant être perçus comme vulgaires et impolis ;

- adopte une attitude inadéquate vis-à-vis de ses collègues en manquant de solidarité.

8

Les faits reprochés étant démontrés par les pièces versées aux débats, le licenciement de Monsieur X Y repose sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse.

Monsieur X Y tente de nouveau de ne pas s’expliquer sur les motifs de son licenciement en invoquant le principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Adoptant une lecture volontairement tronquée de la lettre de licenciement, il affirme, dans ses écritures en réplique, que la lettre de licenciement se bornerait à lui reprocher les avis.

Il va ainsi jusqu’à affirmer que les éléments relevés dans les rapports mensuels d’activité et relevés ci- avant, seraient « hors de propos ».

Bien au contraire, ces éléments confortent pleinement les griefs relevés à l’encontre de Monsieur Y dans la lettre de licenciement, qui vise « le comportement vis-à-vis des clients mais aussi de

[ses] collègues ».

La lettre de licenciement mentionne ainsi les avis Google, mais également un comportement inacceptable vis-à-vis des clients mais aussi des collaborateurs de la société RCBT. (pièce adverse n°3)

L’ensemble des griefs invoqués par la société RCBT et démontrés par les pièces versées aux débats s’inscrit donc bien dans le cadre de la lettre de licenciement, dont la Société maintient les termes.

En conséquence et au regard des éléments qui précèdent, le Conseil constatera que le licenciement de Monsieur X Y est pleinement justifié.

Il déboutera Monsieur X Y de ses demandes au titre d’un prétendu licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et des demandes pécuniaires y afférentes.

B) Sur la prétendue discrimination

Monsieur X Y soutient avoir été victime de discrimination en prétendant que la mesure de licenciement dont il a fait l’objet serait liée à son état de santé.

En conséquence, il estime que son licenciement serait nul de plein droit.

Ces allégations ne résistent pas à l’analyse, tant en droit qu’en fait.

1) En droit

La discrimination consiste à appliquer à un salarié un traitement défavorable en raison d’un critère illicite, limitativement énuméré par le Code du travail.

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de 9

sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.».

A titre d’illustrations, ont été considérés comme des faits de discrimination en raison de l’état de santé :

- la convocation d’un salarié à un entretien préalable effectuée le jour même où l’employeur a eu connaissance que le salarié était atteint d’une tumeur cancéreuse (CA Versailles, 14 décembre 2010, n°08-3045) ;

- le licenciement prononcé au seul motif d’un classement en invalidité de la deuxième catégorie du salarié (Cass. soc. 13 mars 2001 n°98-43.403).

A l’inverse, ne caractérisent pas une discrimination en raison de l’état de santé :

- le licenciement d’un salarié pour acte d’insubordination et manifestation d’un mauvais caractère vis-à-vis de collègues, cet élément ne pouvant être qualifié de troubles psychiatriques au sens médical du terme (CA Versailles, 30 octobre 2001, n°98-22028 – pièce n°12) ;

- le licenciement d’un salarié ayant adopté un comportement agressif et tenu des propos dénigrants à l’égard de son employeur, la simple réalité d’une maladie et de la connaissance qu’en a pu avoir l’employeur ne permettant pas d’établir l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé (CA Rouen, 12 janvier 2023, n° 20/03160 – pièce n°10) ;

- le licenciement d’un salarié ayant un comportement excessif, inadapté et agressif et des attitudes irrespectueuses, l’état de santé ne permettant pas au salarié de s’exonérer de cette faute. (CA Toulouse, 2 juillet 2021, n°19/02251 – pièce n°11).

Il a également pu être jugé que le licenciement d’un salarié ayant adressé à son supérieur hiérarchique un message agressif et insultant avec plusieurs personnes en copie, fut-ce alors qu’il avait des soucis de santé caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement compte tenu du caractère perturbateur de ce comportement sur le bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 21 avril 2010, n°09-40.527).

En matière de discrimination comme en matière de harcèlement, la charge de la preuve est aménagée.

L’article L. 1134-1 du Code du travail précise qu’en cas de litige, le salarié qui s’estime discriminé doit « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte

» à l’appui de sa demande.

Le salarié doit ainsi apporter la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. En d’autres termes, il doit apporter « des éléments utiles permettant d’établir une relation de cause à

10

effet » entre un critère illicite et les mesures préjudiciables dont il a fait l’objet (Cass. soc., 20 mai 2008, n° 06-45.556 ; Cass. soc. 21 novembre 2007, n°06-44[…]3).

Ainsi, si la preuve de la discrimination a été aménagée en faveur du salarié qui s’en prétend victime, la jurisprudence exige néanmoins que celui-ci fournisse des éléments objectifs de nature à laisser supposer qu’il a subi une distinction illicite.

De simples allégations non étayées ne suffisent pas à établir l’existence d’une discrimination (Cass. soc. 3 avril 2002, n°00-42583).

Tel est le cas de Monsieur Y qui n’apporte aucun élément de nature à démontrer qu’il aurait été victime d’une quelconque discrimination en lien avec l’état de santé.

2) En fait : sur l’absence de discrimination et le bienfondé du licenciement

Monsieur X Y soutient que son licenciement serait lié à son état de santé dans la mesure où :

- il aurait informé son employeur d’une « grave maladie » en août 2020 ;

- la procédure de licenciement aurait été engagée suite à la réception d’un arrêt de travail en date du 20 mars 2021.

Cette présentation parfaitement dévoyée de la réalité est fermement contestée par la Société.

Rien d’ailleurs ne vient la corroborer à la lecture des éléments versés aux débats.

Monsieur X Y procède en effet par voie de simples affirmations.

Or, ces affirmations ne permettent en aucun cas de laisser supposer l’existence d’une quelconque discrimination fondée sur l’état de santé.

Le Conseil constatera, tout d’abord, que les faits reprochés par la Société RCBT dans la lettre de licenciement sont :

- d’une part sans lien avec l’état de santé allégué de Monsieur X Y et la réception d’un arrêt de travail,

- d’autre part que ces griefs sont étayés par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, de sorte qu’il ne peut se déduire du prononcé de ce licenciement le moindre élément laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé.

La Société reviendra sur les deux maigres éléments invoqués par le demandeur pour alléguer, de manière totalement artificielle, d’un prétendu lien entre le licenciement et son état de santé.

Il aurait informé son employeur d’une « grave maladie » en août 2020

Monsieur Y prend ici quelques libertés avec la réalité.

Les pièces versées aux débats le démontrent.

Au soutien de son allégation, le demandeur invoque ainsi une unique pièce, à savoir un mail de son supérieur hiérarchique en date du 12 août 2020 (pièce adverse n°6).

Il ressort de ce courriel que si Monsieur X Y et son supérieur hiérarchique ont pu échanger sur sa situation personnelle en août 2020, ces échanges démontrent uniquement le souci et l’attachement du supérieur hiérarchique de Monsieur Y à créer un environnement permettant l’épanouissement du demandeur et en tout état cause la protection de son état de santé. 11

Cette pièce ne permet ainsi en aucun cas de démontrer une quelconque pratique discriminatoire à l’égard de Monsieur X Y.

Bien au contraire, il fait état de mesures d’accompagnement mises en place en août et septembre 2020. (pièce n°5)

Le Conseil constatera par ailleurs, que le supérieur hiérarchique de Monsieur X Y estime en septembre 2020 que « l’accompagnement mis en place lui a permis de se retrouver et de mieux se sentir ». (pièce n°5)

Ainsi donc, il ressort de ces éléments qu’à cette date, la Société ne pouvait qu’estimer que les soucis personnels évoqués quelques semaines plus tôt étaient réglés. On comprend mal quel lien pourrait désormais être fait entre l’attitude inacceptable de Monsieur X Y en février 2023, plus de 5 mois après ce constat d’un retour à la normale, et des difficultés personnelles qui auraient été évoquées 7 mois auparavant (et réglées depuis)…

Rien ne permet de considérer qu’un lien puisse être fait entre le licenciement et les prétendus problèmes de santé de Monsieur Y, dont il ne justifie d’ailleurs aucunement.

Ainsi et au regard des éléments qui précèdent, on ne voit pas en quoi les échanges intervenus en août 2020, permettraient de caractériser un lien entre le licenciement et des problèmes de santé allégués dans les écritures adverses.

Il affirme que procédure de licenciement aurait été engagée à la suite de la réception d’un arrêt de travail en date du 20 mars 2021

C’est également faux.

Pour s’en convaincre, il suffit tout d’abord de relever que l’arrêt de travail en question est une attestation d’isolement de 2 jours dans le cadre des arrêts dérogatoires liés à la Covid 19. (pièce n°4)

Cette attestation d’isolement a été suivie d’un arrêt de travail délivré le même jour, soit le 22 mars 2021.

Il s’agissait donc d’un arrêt manifestement lié à l’épidémie de Covid-19.

Aucun lien ne pouvait donc être établi entre cet arrêt de travail et les difficultés – au demeurant réglées– évoquées en août 2020.

Le scenario échafaudé par Monsieur Y perd ici toute crédibilité – à supposer qu’il ait pu en avoir une.

En dépit de ces circonstances et de manière opportune, Monsieur Y prétend dans ses écritures en réplique que l’employeur aurait dû deviner que l’arrêt de travail ne pouvait pas être en lien avec le Covid-19 au motif que cet arrêt de travail est prescrit par un psychiatre.

Pour le démontrer, Monsieur Y verse aux débats deux ordonnances, respectivement datées de juillet 2020 et juillet 2021, établies par ce praticien et qui font mention de sa spécialité de psychiatre- psychothérapeute, jusqu’alors inconnue. (pièce adverse n°11)

En effet, la production de ces documents s’avère indispensable pour se convaincre de cette spécialité, puisque celle-ci n’est pas mentionnée sur l’arrêt de travail transmis par Monsieur Y (pièce n°4).

Le Conseil se reportera utilement à cet arrêt de travail, versé aux débats, et constatera qu’il se contente de mentionner le nom du praticien (Pièce n°4). 12

Ainsi donc, à réception de cet arrêt de travail, qui suivait une attestation d’isolement, l’employeur ne pouvait supposer que le prescripteur était un psychiatre et n’avait de toute façon pas à le vérifier.

Par ailleurs, en 2021, l’épidémie de Covid-19 était encore en cours et il n’était au demeurant pas particulièrement surprenant que des praticiens de spécialités diverses puissent être amenés à prescrire des arrêts de travail à ce titre.

La procédure de licenciement n’a au demeurant été engagée que le 7 avril 2021.

Elle ne l’a donc pas été « à réception » de l’arrêt maladie évoqué par Monsieur Y.

Avant la convocation à entretien préalable en effet, la Société menait des investigations, à la suite des remontées des avis Google par le Pôle Marketing Client (pièces n°1 et 3). Ce n’est qu’à l’issue de ces investigations que la procédure de licenciement a été engagée.

A la date de l’engagement de cette procédure, le terme de l’arrêt de travail était fixé au 12 avril.

Cet arrêt de travail était donc sensé avoir pris fin à la date de l’entretien préalable.

Bien loin donc, de la thèse opportuniste du demandeur qui prétend faire un lien entre un arrêt maladie en pleine épidémie de Covid-19 et une procédure de licenciement qui repose sur des fait objectifs et matériellement vérifiables dont le demandeur ne veut évidemment pas avoir à s’expliquer.

La thèse de la discrimination ne tient pas et n’a donc pour autres objectifs que (i) d’éviter à Monsieur Y de devoir répondre des graves agissements qui lui sont reprochés et (ii) d’accroitre des demandes indemnitaires infondées.

***

En synthèse, la mesure de licenciement ne présente aucun lien avec l’état de santé de Monsieur Y.

Rien dans les agissements reprochés ne permet de faire un quelconque lien entre le comportement du salarié et son état de santé.

La mesure de licenciement demeure ainsi justifiée par les nombreux manquements de Monsieur X Y, de nature à porter atteinte à la renommée de la Société RCBT.

Il convient, par ailleurs, de noter que Monsieur X Y a attendu plus de 11 mois après avoir été licencié avant de saisir la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de son licenciement au motif que celui-ci serait fondé sur un motif discriminatoire lié à son état de santé.

En conséquence, le Conseil ne pourra que constater que la demande de Monsieur X Y est infondée et déboutera ce dernier de sa demande au titre de la nullité de son licenciement et de ses demandes pécuniaires y afférentes.

13

II- SUBSIDIAIREMENT, SUR LE QUANTUM DES DEMANDES AFFERENTES AU LICENCIEMENT DE MONSIEUR Y

Infondées, les demandes de Monsieur X Y sont aussi exorbitantes.

Monsieur X Y sollicite la condamnation de la Société RCBT à lui verser à titre d’indemnisation de la rupture de son contrat de travail la somme de 17.100 euros.

Ses prétentions indemnitaires au titre de la rupture de son contrat représentent l’équivalent de plus de 8 mois de salaire alors qu’à la date de son licenciement, Monsieur X Y justifiait moins de 3 ans d’ancienneté.

Cela n’est pas sérieux.

A titre liminaire, il conviendra de rappeler que l’article 9 du Code de procédure civile dispose qu’il « incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

Dans ces conditions, la Chambre sociale de la Cour de cassation écarte la notion de préjudice automatique, et pose pour principe que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » (Cass. Soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

Le droit de l’indemnisation est ainsi subordonné à l’existence d’un préjudice qu’il appartient au salarié de démontrer.

Ce principe a été rappelé à plusieurs reprises par la Cour de cassation (Cass. soc., 25 mai 2016, n°14- 20.[…]8 ; Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-21.794).

Autrement dit, le demandeur doit prouver son préjudice, celui-ci n’étant plus automatique.

A) Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Si par extraordinaire le Conseil de céans faisait droit à la demande de nullité du licenciement notifié à Monsieur X Y malgré notamment l’absence de toute discrimination en raison de son état de santé, il ne pourra accorder à Monsieur X Y les dommages et intérêts sollicités.

Monsieur X Y sollicite la condamnation de la Société RCBT au versement de la somme de 17.100 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu’il aurait subi du fait de son licenciement nul.

Monsieur X Y demande ainsi plus de 8 mois de salaire, ce qui est totalement infondé au regard de ce qui précède et au surplus disproportionné.

Force est de constater que le préjudice moral allégué n’est pas démontré par Monsieur X Y qui n’apporte à l’appui de ses prétentions aucune pièce.

Or, il appartient aux juges du fond, sur la base des éléments communiqués par Monsieur X Y d’estimer le préjudice subi par le salarié licencié.

Le Conseil constatera que Monsieur X Y exerce une activité commerçante depuis le 10 mars 2020, soit plus d’un an avant la rupture de son contrat de travail. (Pièce n°7)

Par conséquent, le Conseil ne pourra que débouter Monsieur X Y de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

14

En tant que de besoin, et si par extraordinaire le Conseil de céans considérait que le licenciement notifié par la Société RCBT serait nul, le Conseil ne pourra que limiter une éventuelle condamnation à titre de dommages et intérêts à la somme de 12.802,08 € bruts correspondant à 6 mois de salaire.

B) Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur X Y sollicite du Conseil la condamnation de la Société RCBT au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 17.100 euros, soit plus de 8 mois de salaire.

Cette demande est infondée compte-tenu des éléments évoqués ci-dessus et, au surplus, totalement disproportionnée.

En effet, Monsieur X Y n’apporte aucun élément permettant d’attester d’une recherche active d’emploi.

Pour cause, il apparait que le demandeur exerce une activité de vente d’accessoires pour appareils mobiles depuis le mois de mars 2020, soit plus d’un an avant la rupture de son contrat de travail (pièce n°7).

On rappellera en outre que le barème d’indemnisation impératif de l’article L.1235-3 du Code du travail a été validé par la Cour de cassation dans deux arrêts du 11 mai 2022 (Cass. soc., 11 mai 2022, n°21- 14.[…].247) de sorte qu’il n’y a plus lieu de débattre utilement de son opposabilité aux salariés.

En l’espèce, au moment de son licenciement, l’ancienneté de Monsieur X Y était inférieure à 3 années pleines.

Le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auquel Monsieur X Y peut prétendre est égal au maximum à 3,5 mois de salaire, soit la somme de 7.467,88 euros bruts.

De surcroit, Monsieur X Y ne justifie pas de la réalité de son préjudice et de ses recherches d’emploi.

Le Conseil de céans pourrait donc valablement limiter l’indemnisation de Monsieur X Y au plancher prévu par ce même article L.1235-3 du Code du travail, soit l’équivalent de 3 mois de salaire, donc 6.401,04 euros bruts.

III- SUR LA DEMANDE D’EXECUTION PROVISOIRE DE LA DECISION A INTERVENIR

En application de l’article 515 du Code de procédure civile :

« Lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision ».

La demande d’exécution provisoire doit donc être motivée et justifiée, tout comme le jugement la prononçant.

Il appartient donc à tout salarié qui demande l’exécution provisoire d’apporter la démonstration de que celle-ci est particulièrement nécessaire.

Or, le demandeur sollicite que le jugement à intervenir soit assorti de l’exécution provisoire sur le tout.

15

Cependant, Monsieur X Y ne justifie cette demande ni en droit, ni en fait.

Dès lors et pour ce seul motif, l’exécution provisoire n’apparaît nullement nécessaire.

En tout état de cause, il sera constaté que le demandeur ne démontre pas :

- se trouver dans une quelconque situation précaire qui justifierait que la décision à intervenir bénéficie de l’exécution provisoire ;

- qu’il serait en mesure, en cas de réformation en appel de la décision à intervenir, de rembourser les sommes qu’il aurait perçu au titre de l’exécution provisoire.

Par conséquent, si par extraordinaire, le Conseil devait faire droit aux demandes de Monsieur X Y, il n’assortira pas celles-ci de l’exécution provisoire.

IV- SUR LA DEMANDE RECONVENTIONNELLE DE LA SOCIETE RCBT SUR LE FONDEMENT DE L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

Compte tenu de ce qui précède, il serait particulièrement inéquitable de laisser à la charge de la Société RCBT les frais irrépétibles qu’elle a dû exposer pour assurer la défense de ses intérêts dans le cadre de la présente instance.

Par suite, Monsieur X Y sera condamné à lui payer la somme de 2 500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

16

PAR CES MOTIFS Indissociables du présent dispositif

Il est demandé au Conseil de prud’hommes de Lyon de :

- Débouter Monsieur X Y de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- Recevoir la Société RCBT en sa demande reconventionnelle et condamner Monsieur X Y à lui régler la somme de 2 500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Monsieur X Y aux entiers dépens.

17

PIECES COMMUNIQUEES AU SOUTIEN DES PRESENTES CONCLUSIONS

Pièce n°1. Courriel de Madame AA AB à Monsieur AC AD et Madame AE AF en date du 23 février 2021

Pièce n°2. Avis Google en date du mois de décembre 2020

Pièce n°3. Remontées d’information, de comportement et retard(s)

Pièce n°4. Attestation d’isolement en date du 22 mars 2021 et arrêt de travail en date du 22 mars 2021

Pièce n°5. Rapport d’activité mensuels du mois de septembre et octobre 2020

Pièce n°6. Extraits des profils publics Google

Pièce n°7. Extrait du site pappers.fr relatif à la société de Monsieur X Y

Pièce n°8. Règlement intérieur de la société RCBT

Pièce n°9. Guide éthique de la société RCBT (extrait)

Pièce n°10. CA Rouen, ch. soc., 12 janv. 2023, n° 20/03160

Pièce n°11. CA Toulouse, 4e ch. sect. 1, 2 juill. 2021, n° 19/02251

Pièce n°12. CA Versailles, 30 octobre 2011, n°98-22028

Pièce n°13. Curriculum vitae de Monsieur X Y

18