CONSEIL DE

PRUD’HOMMES

DE MONTPELLIER

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O RG N° F 13/01599 R

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T P E TESNO L KE SECTION Activités diverses

AFFAIRE

MINUTE N° 268

JUGEMENT DU

22 Septembre 2015

Qualification contradictoire

premier ressort

Prononcé prévu le :

22 Septembre 2015

Notifié le

copie exécutoire délivrée le :

à:

APPEL du

Par:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Audience du 22 Septembre 2015
Monsieur

Représenté par M^e Frédéric RICHERT (Avocat au barreau de MONTPELLIER)

DEMANDEUR

SARL

Représentée par gérant et assisté de Me

(Avocat au barreau de

Avocat au barreau de MONTPELLIER) substituant MONTPELLIER)

DEFENDEUR

-COMPOSITION DU BUREAU DE JUGEMENT LORS DES

DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ
Madame Marianne FEBVRE-MOCAER, Vice présidente chargée du service du tribunal d’instance, Juge départiteur et Président, ayant délibéré seule en application des articles L 1454-4 et R.1454-31 du code du travail, avis pris de :

- Madame Nadine BIZIERE, Assesseur Conseiller (S)

- Madame Martine PLANE, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur Bruno ESCRIVA, Assesseur Conseiller (S) et Monsieur Jacques BLANC, Assesseur Conseiller (E) étant absents

Assistées lors des débats de Madame Bérengère CASTELLS, Greffier

Prononcé par mise à disposition au greffe et signé par Monsieur Christophe GUICHON greffier.

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EXPOSE DU LITIGE

^I a été engagé le 4 septembre 2010 en qualité

d’agent de sécurité par la ^dans ^le ^cadre ^d'^un contrat à durée indéterminée à temps partiel (25 heures par semaine). Il était affecté à la sécurité du établissement de nuit exploité par le gérant de la société jusqu’en mai 2014.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juin 2013 (dont il a été avisé mais qui ne lui a pas été distribuée), l’employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire et l’a convoqué pour un entretien préalable au licenciement fixé au 25 suivant.

Le 21 juin 2013, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au 19 juillet et il a déposé plainte pour des violences commises devant l’entrée d’une salle de sport par le gérant de la société et son associé.

a été licencié pour faute grave par un courrier du 6 juillet 2013 lui reprochant d’avoir mis en place un dispositif de vente de bouteilles d’alcool reconstituées à partir des fonds de bouteilles récupérées par le barman.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 29 juillet 2013 (pli avisé mais non retiré), il a dénoncé qu’il n’avait pas été payé des heures complémentaires effectuées et que ses bulletins de paie ne lui avaient pas été délivrées, réclamé un rappel de salaire sur la base d’un temps complet et rappelé qu’il avait été frappé par le gérant et son associé le 21 juin, annonçant qu’il allait saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.

II – C’est dans ce contexte que, le 6 septembre 2013, a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de : Résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

- Requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet,

- Rappel de salaire au titre du minimum conventionnel,

- Dommages et intérêts pour rupture abusive

- Indemnités de rupture (préavis et licenciement)

- Indemnité pour travail dissimulé

- Article 700 du Code de procédure civile

- Exécution provisoire

L’affaire a été appelée devant le bureau conciliation le 25 octobre 2013, puis plaidée à l’audience de jugement du 25 avril 2014. Elle a donné lieu à une décision de partage de voix le 25 juillet 2014 et à un renvoi à l’audience du 16 juin 2015 présidée par un juge du tribunal d’instance.

Vu le rapport oral du magistrat départiteur au début de cette audience,

Vu les conclusions écrites déposées et développées oralement pour tendant à voir !

- requalifier son contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps complet et condamner l’employeur au paiement de 45.263 € brut à titre de rappel de salaire outre 4.526 € brut au titre des congés payés afférents après déduction des sommes déjà perçues,

- dire que son salaire mensuel moyen est de 1.509,43 € en brut,

- à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail au torts exclusifs de l’employeur ou, à titre subsidiaire, dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui allouer :

- 9.056,58 € au titre du travail dissimulé, en net,

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1.433,96 € d’indemnité de licenciement, en net,

- 3.018,84 € d’indemnité de préavis, en net,

- 301,88 € d’indemnité de congés payés sur préavis, en net,

- 27.169,74 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, en net,

- 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la délivrance des bulletins de salaires et documents de fin de contrat conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement,

- ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

Vu les conclusions écrites déposées et développées oralement pour la

^SARL qui demande au conseil de prud’hommes de dire la demande de résiliation judiciaire sans objet tenant le licenciement pour faute grave antérieur,

- dire que ce licenciement est justifié, en conséquence, débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes. dire n’y avoir lieu à exécution provisoire et condamner au paiement de 2.400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, le conseil se réfère au jugement de partage de voix ainsi qu’aux conclusions écrites auxquelles les parties ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

A l’issue de l’audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 22 septembre 2015 par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

Il résulte de l’article L.3123-14 du code du travail que le contrat à temps partiel – obligatoirement écrit – doit mentionner, outre la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

L’absence d’écrit conforme fait présumer que l’emploi est à temps complet. Cette présomption est une présomption simple qui permet à l’employeur de rapporter la preuve d’une part de la durée convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’était pas tenu de se tenir en permanence à sa disposition.

En l’espèce, le contrat de travail de ne comportant pas la répartition journalière ou hebdomadaire de l’horaire de travail à temps partiel. Il indique expressément que les heures de travail « sont évolutives selon le planning client, qui sera transmis chaque début de semaine au salarié », précisant d’une part que « l’horaire est susceptible d’être modifié en fonction des impératifs de l’entreprise »

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et de l’autre qu'« il pourra, selon la demande, être demandé à X Y, de travailler le dimanche »>.

Le salarié est donc fondé à se prévaloir de la présomption, qui découle de son contrat de travail, d’un emploi à temps complet.

se contente d’arguer que Or la ne démontre pas qu’il travaillait à temps complet et qu’il était en permanence à sa disposition, inversant la charge de la preuve qui, pourtant lui incombe. Elle produit également une unique attestation de affirmant que le demandeur «travaillait avec (lui) au les vendredis et samedis pour la durée de 4 H par soir ». Outre qu’il émane de l’un des agents de sécurité de la société – et non d’autres personnes (tels que des clients, ou des membres du personnel de l’établissement de nuit) ne se trouvant pas dans un lien de subordination avec l’employeur, ce témoignage ne fournit aucune information précise sur les horaires de travail de qui pouvaient être plus larges que ceux de son collègue en terme d’amplitude ou de jours.

Ce témoignage contredit d’ailleurs les mentions du contrat de travail qui évoque une durée de travail hebdomadaire de 25 heures et celles des bulletins de salaire dont il ressort que le salarié était payé, chaque mois, sur la base d’un horaire de travail différent.

Or l’employeur n’offre pas de prouver qu’il transmettait des plannings hebdomadaires tandis que le salarié justifie (cf. ses pièces 16 et 24) que le était ouvert les jeudis, vendredis et samedis sans compter les veilles de jours fériés de 22h à 7h le lendemain, c’est-à-dire plus que les 25 heures mentionnées à son contrat de travail.

Enfin, l’argument tiré du fait que percevait ^des versements de la part du POLE EMPLOI est inopérant puisque, en l’état des salaires qu’il percevait sur la base d’un temps partiel, il n’était pas étonnant qu’il bénéficie d’un complément d’indemnisation de la part de l’assurance chômage s’il en remplissait par ailleurs les conditions d’octroi.

Il y a donc lieu d’accueillir sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet présentée par le salarié et de condamner l’employeur à lui payer le rappel de salaire qu’il réclame sur cette nouvelle base, en tenant compte de la majoration des heures de nuit ainsi que des sommes déjà versées, et dont le montant ne fait pas débat.

Sur le travail dissimulé

Selon les dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code – notamment en mentionnant sciemment sur le bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli – a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail quel qu’en soit le mode.

Le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n’est pas subordonné à l’existence d’une décision pénale déclarant l’employeur coupable. En revanche, le travail dissimulé doit être caractérisé dans ses éléments matériel et intentionnel, ce dernier ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

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^établit ^queEn l’espèce, la contrairement aux allégations du salarié elle a bien procédé à une déclaration

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préalable à l’embauche le concernant dès le 4 septembre 2010 tandis que son expert-comptable que a ^bien ^été ^déclaré ^en qualité de salarié depuis la date de son embauche jusqu’au 10 juillet 2013.

De son côté, parmi ses pièces, le salarié produit bien ses bulletins de salaire tandis qu’il ne justifie pas que l’employeur a eu l’intention de se soustraire à ses obligations en matière de paiement des cotisations sociales.

sera donc débouté de ses prétentions relatives au travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement grave de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de ce contrat.

Lorsqu’il est saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié ultérieurement licencié, le juge doit d’abord vérifier si les faits invoqués par le salarié à l’encontre de l’employeur sont établis et, dans l’affirmative, si ces manquements présentent une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat aux torts de l’employeur. Cette règle s’explique par le fait que la demande de résiliation judiciaire n’entraîne pas immédiatement la rupture du contrat mais nécessite d’être prononcée par la juridiction saisie.

A l’inverse, en vertu du principe « rupture sur rupture ne vaut », ^la demande de résiliation judiciaire engagée postérieurement à la notification du licenciement est nécessairement sans objet.

En l’espèce, a saisi le conseil de prud’hommes le 6 septembre 2013 alors qu’il avait fait l’objet d’un licenciement notifié deux mois plus tôt à son adresse à Avignon. Il n’est pas fondé à prétendre que cette adresse n’était pas exacte alors que la lettre est revenue avec la mention « non réclamée » par le destinataire, tandis que cette adresse correspond à celle qu’il a donnée lors de son embauche et qu’il ne justifie pas avoir informé son employeur d’un changement d’adresse.

Cette demande ne saurait donc être accueillie.

Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Sur le fond, les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.

Pour ce qui la concerne, la faute grave dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis. S’agissant d’une faute disciplinaire, les faits reprochés au salarié doivent nécessairement être soit reconnus par le salarié soit établis par employeur. S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant

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licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Seule une faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire en application de l’article L. 1332-3 du code du travail.

En l’espèce, a été licencié par une lettre du 6 juillet 2013 lui reprochant d’avoir mis en place « un système de vente de bouteilles directement aux clients de l’établissement, dans lequel (il était) censé effectuer de la surveillance », « à (son) seul profit » et, pour ce faire n’avoir «pas hésité à menacer verbalement et physiquement le responsable du bar (…) afin qu’il accède à (sa) demande à savoir, (lui) fournir des bouteilles d’alcool « reconstituées » à partir des bouteilles non terminées par les clients et conservées durant quinze jours. La lettre précise que le salarié a été confondu le samedi 1 juin 2013, dans des agissements qui perduraient depuis plusieurs semaines.

Le salarié soutient que la lettre de convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement ont été envoyée à une mauvaise adresse. Par ailleurs, il conteste les faits reprochés. Sur le premier point, comme constaté plus haut, ^ne iustifie pas avoir fait part d’un changement d’adresse à la SARL Par ailleurs, l’employeur a respecté les dispositions du code du travail en matière de forme et de délais pour la notification du licenciement.

Sur le fond, il ressort des attestations émanant de salariés, d’anciens salariés ainsi que de clients du produites par la

- sont concordantes quant au fait que SARL avait accosté ces derniers pour leur proposer des bouteilles d’alcool à prix cassés. Il en ressort également que cette pratique dont le salarié s’était vanté auprès du personnel de l’établissement – avait été dénoncée par l’un des clients de l’établissement et qu’elle avait été mis en place grâce à des pressions exercées sur le barman afin l’obliger à détourner à son profit les fonds des bouteilles récupérées.

Ces attestations n’encourent pas les griefs formulées par le demandeur. Elles sont en effet nombreuses et relativement cohérentes. Par ailleurs, le fait que l’un des témoins de l’employeur se soit ensuite rétracté n’établit pas que toutes les témoignages produits par la SARL auraient ^été ^établies ^sous ^la pression. Au demeurant, l’employeur a déposé plainte pour faux témoignage contre ce témoin auprès du procureur de la République et cette plainte est toujours en cours – tout comme celle, d’ailleurs, qui a été déposée par le salarié contre le gérant de la société pour des violences commises le 21 juin 2013.

En l’état de ces éléments et de la gravité du trafic mis en place par le salarié qui était chargé d’assurer la sécurité au sein de l’établissement de nuit, les faits mentionnés dans la lettre de licenciement constituaient effectivement une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant une mise à pied conservatoire.

Les demandes au titre de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement abusif présentées par seront, par voie de conséquences, intégralement rejetées.

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Sur les demandes accessoires (délivrance doc rectifiés, astreinte, ep, article 700)

est fondé à demander la délivrance d’un bulletin de salaire rectificatif mentionnant le rappel de salaire auquel la SARL est condamnée, ainsi que des documents de fins de contrat rectifiés.

Faute pour le salarié de justifier de la nécessité de garantir l’exécution de cette décision à ce stade de la procédure, il y n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

Conformément aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail une partie des condamnations prononcées au profit de X là titre de rappel de salaire bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaire et sur la base de la moyenne des trois derniers mois, à savoir en l’espèce une moyenne de 1.509,43 €, en brut.

Le salarié ne fournit aucun élément établissant la nécessité de prononcer l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

^La ^SARL qui succombe pour partie sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité et la situation économique des parties commandent d’allouer

^à qui a été contraint d’exposer des frais pour faire valoir ses droits, la somme de 900 € correspondant, au moins pour partie, aux frais irrépétibles que cette instance a pu lui occasionner.

PAR CES MOTIFS,

LE CONSEIL statuant en formation de départage par jugement contradictoire et en premier ressort, mis à la disposition des parties au greffe,

DIT que le licenciement de est justifié par une faute grave,

CONDAMNE la àpayer à les sommes suivantes

- 45.263 € à titre de rappel de salaire, en brut

- 4.526 € au titre des congés payés afférents, en brut,

RAPPELLE que la présente décision bénéficie de l’exécution provisoire de droit conformément aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 1.509,43 €, en brut,

CONDAMNE la à remettre à un bulletin de salaire rectificatif ainsi que les documents sociaux de fins de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à Pôle Emploi) rectifiés conformément à la présente décision,

CONDAMNE la à payer à une indemnité de 900 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

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DÉBOUTE les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire,

aux dépens. CONDAMNE la SARL

En foi de quoi, le présent jugement a été signé par le juge départiteur et le greffier

LE GREFFIER, LE JUGE DEPARTITEUR

Signé à la minute par le Président et le Groffier La République Française mande et ordonne à tous huissiers de justice sur ce requis de mettre à exécution la prése cécision.

Aux Procureurs généraux et aux Procureurs de la République près les tribunaux de Grande Instance d’y tenir la main.

A tous commandants et officiers de force Publique d’y prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis

En tot de quoi, la présente formule exécutoire cortifiéo a été signée scellée et délivrée par le greffier sous-signd

Pour copia exécutcire

Le Graffior

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