Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 25 MAI 2022

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/08722 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAOXK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/08143

APPELANTE

SAS OODRIVE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle Anne LEROY, avocat au barreau de PARIS, toque : C0780

INTIMÉE

Madame [D] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, rédactrice

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [D] [B] a été engagée par la société Oodrive dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en date du 20 août 2012 en qualité de commerciale UK.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle relative aux bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, convention dite Syntec.

Par lettre remise en main propre le 30 juin 2017, la société Oodrive a convoqué Mme [B] à un entretien préalable fixé au 11 juillet suivant, puis l’a licenciée le 19 juillet 2017 pour insuffisances professionnelles.

Contestant son licenciement, Mme [B] a, par acte du 29 septembre 2017, saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de faire valoir ses droits.

Par jugement du 12 novembre 2018, notifié aux parties par lettre du 16 juillet 2019, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [B] était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Oodrive à lui payer les sommes suivantes  :

*26 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la partie demanderesse du surplus de ses chefs de demande,

— débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle,

— condamné la SAS Oodrive aux dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 31 juillet 2019, la société Oodrive a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et communiquées par voie électronique le 11 octobre 2019, l’appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [B] comme étant sans cause réelle et sérieuse, et a subséquemment condamné la société Oodrive à verser à la salariée la somme de 26 500 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger recevables les pièces versées aux débats par la société Oodrive en démonstration du caractère bien fondé du licenciement de Mme [B],

— constater que le licenciement de Mme [B] est justifié par des insuffisances professionnelles caractérisées,

— constater que l’employeur a exécuté de bonne foi le contrat de travail en proposant à Mme [B] un plan d’accompagnement sur plusieurs mois,

— débouter Mme [B] de toutes ses demandes,

— condamner l’intimée au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 8 janvier 2020, Mme [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Oodrive à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement critiqué pour le surplus,

— condamner la société Oodrive à verser à Mme [B] les sommes de :

*100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

*8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Oodrive aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er mars 2022 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 1er avril 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

SUR QUOI

Sur le licenciement :

En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve concernant le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe-t-elle pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

L’insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement.

En effet, si le non respect d’objectifs peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, encore faut-il que de tels objectifs aient été assignés au salarié pour qu’il puisse légitimement lui être reproché de ne pas les avoir réalisés, lesdits objectifs devant en outre être réalistes et le salarié doté des moyens nécessaires à leur réalisation;

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte des reproches d’insuffisance professionnelle liés à une insuffisance de résultats.

Elle est ainsi libellée :

'(…) Malgré notre échange et les propos recueillis au cours de cet entretien nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation de la situation et nous vous informons donc de notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle.

Vous avez été embauchée par contrat à durée indéterminée au sein de la société Oodrive en date du 20 août 2012 et exercez, depuis cette date, les fonctions d’lngénieure Commerciale.

Le 1er janvier 2016, dans le cadre de la réorganisation des équipes commerciales, vous avez intégré l’équipe Account Manager 2 qui est sous la responsabilité de M. T. BH depuis le 2 novembre 2016, qui est toujours aujourd’hui votre responsable hiérarchique direct.

Constatant des retards récurrents depuis plusieurs mois dans l’atteinte de vos résultats et des difficultés de suivi dans la gestion courante de vos dossiers, votre Manager a considéré que le développement de votre business était en danger. Il vous en a alerté directement, oralement et à l’écrit, formellement et informellement, pas seulement dans le cadre de votre entretien annuel mais lors de RDV réguliers avec vous.

Après plusieurs mois, plusieurs alertes, un certain nombre d’accompagnements de sa part en clientèle, aucune progression probante n’a été constatée. ll en a alerté sa hiérarchie, ainsi que les Ressources Humaines, actant de son impossibilité à enrayer le risque de non atteinte forte des objectifs du trimestre et du semestre.

Suite à une analyse précise et détaillée de votre « pipe » commercial et de l’insuffisance des actions entreprises par vous, l’entreprise a décidé de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le suivi managérial instauré par votre Manager se concentrait sur 3 thèmes visant à vous aider à développer votre business, à gagner en fiabilité et en rigueur, et mieux gérer l’activité de votre business.

Sur le premier thème, celui du développement de votre business, vous ont été donnés plusieurs objectifs à atteindre en termes de ratio de pipe, nombre de rendez-vous physiques et nombre d’opportunités. Lors de votre point managérial du 17 mars, sur un ratio de pipe demandé de 3 vous étiez à 1,14. Sur un nombre de rendez-vous physiques demandé de 2,5 vous étiez inférieure à 1,4. Sur un nombre demandé de création d’opportunités actives et créées à 25 vous étiez à 18.

Lors d’un nouveau point managérial du 23 juin, sur un nombre de rendez-vous demandé de 2,5 vous étiez à 1,55. Sur un nombre d’opportunités créées demandé de 2 vous étiez à 1. Sur un nombre d’opportunités actives demandé de 30 à 35 vous étiez à 20. En qualité d’Ingénieure Commerciale, votre métier et votre responsabilité clé consistent avant tout à rencontrer le client afin de lui proposer nos offres et ouvrir des opportunités. Pour nous, les efforts fournis sont insuffisants au regard des objectifs demandés.

Lors de votre entretien annuel, dont le bilan a été partagé avec vous en date du 30 janvier 2017, votre Manager, T., vous avait déjà partagé son inquiétude quant à votre méthodologie et rigueur, création d’opportunités et qualification de comptes, indispensables à l’atteinte de vos objectifs commerciaux. 5 mois après, le constat semble rester le même, à savoir une gestion, une organisation et une rigueur insuffisantes pour vous permettre de redresser la situation.

Sur le second thème « gagner en fiabilité et en rigueur », une demande de plan de compte détaillé a été faite le 22 mars pour un rendu le 21 avril. Vous avez rendu en retard une première version insuffisante le 24 avril. La deadline a donc été repoussée au 2 mai à 15h.

Vous avez alors rendu une version encore plus insuffisante le 2 mai à 16h15. Une version répondant aux attentes a enfin été envoyée le 16 juin, soit 2 mois après la deadline initiale. Cet exemple nous amène à conclure en un manque de rigueur et de professionnalisme pour une simple demande qui correspond à un attendu normal pour un ingénieur commercial de votre expérience. Vous n’avez pas pris le temps de travailler sur cette demande et avez rendu un travail non finalisé.

Autre exemple, lors de la revue mensuelle du 14 juin où vos résultats n’étaient pas au rendez-vous, M. [L], Directeur Général, vous a demandé une analyse détaillée de votre plan d’actions pour améliorer vos résultats.

Votre réponse n’a pas du tout été satisfaisante selon M. [L] qui a dû expliciter point par point ses attentes, mettant également dans l’embarras votre Manager. Une nouvelle réponse de votre part a été faite qui n’a toujours pas répondu aux attentes. Cela ne fait qu’amplifier une perception d’un manque de rigueur et de gestion de votre activité.

De plus, votre gestion de l’outil Salesforce, l’outil commun de Reporting, qu’il est indispensable pour tout commercial chez Oodrive de respecter car impactant directement la facturation, est jugée insuffisante. En effet, vous ne semblez pas remplir tous les champs de l’outil de manière fiable, votre manager a donc constamment des doutes sur l’atteinte de vos objectifs comme il vous l’a fait remarquer lors de vos points managériaux.

Malgré son accompagnement managérial, vous ne nous donnez pas l’impression de prendre en compte ses alertes et remarques et comme nous constatons qu’il n’y a pas eu d’améliorations sur une période de 10 semaines, temps très long, au cours duquel nous aurions aimé une inflexion nette, nous concluons que vous ne vous donnez pas tous les moyens pour remédier au retard de votre business et ainsi ne rassurez pas votre hiérarchie.

Sur le troisième thème lié à la bonne gestion de votre business, plusieurs points ont été remontés par votre manager. Lors du point du 17 mars, il vous a alerté qu’un seul de vos 7 comptes «focus » figurait sur vos opportunités Q2 2017, ce qui est insuffisant. Autre alerte remontée : trop d’opportunités sont en Etape 1 (Project ldentified) ou 2 (Product Testing) avec une date de « closing » très proche, non réaliste, ce qui montre un manque de prédictibilité et de fiabilité de votre activité.

Lors du bilan Q1 du 4 mai, votre manager vous a signalé la mauvaise répartition de votre activité sur M1-M2-M3 et vous a demandé de l’améliorer pour Q2. Lors de votre point du 23 juin, votre manager n’a constaté aucune amélioration de votre répartition M1-M2-M3 malgré son alerte. Il n’y a eu aucune commande sur 10 semaines. De plus, votre manager vous a également demandé de sécuriser 3 deals en étape 4 (Verbal Agreement) en vous expliquant les étapes à réaliser, ce qui est anormal vu votre niveau d’expérience sur le poste.

Une dernière illustration, celle du « closing » du dossier Areva nous a également alertés. Ce deal rentré fin 2016, a nécessité un très fort investissement de votre manager et des Avant-Ventes, qui ont dû intervenir et passer beaucoup de temps pour vous aider à finaliser cet important deal afin de pouvoir le facturer. Cela a pris beaucoup plus de temps que prévu et nous aurions apprécié que, compte tenu de votre séniorité et donc de votre expérience, vous puissiez avoir anticipé l’investissement demandé en aval de la signature.

Nous estimons que votre responsabilité d’ lngénieure Commerciale expérimentée suppose que vous maitrisiez ces étapes et que votre manager ne soit pas obligé de vous relancer régulièrement pour respecter cette feuille de route.

L’ensemble de ces éléments nous ont donc amené à envisager et conclure en la nécessité d’une rupture de notre contrat de travail (…)'.

La société Oodrive expose que le conseil de prud’hommes n’était pas fondé à juger que la lettre de le licenciement précitée énonçait de manière subjective les manquements sans précision sur leur nature ou leur date, alors qu’elle versait au débat les pièces n°1 à 27 établissant la réalité des reproches allégués qui ont abouti au manque de résultat constaté, concernant son incapacité à :

— structurer des actions commerciales,

— analyser des grands comptes dont elle avait la charge,

— identifier la visibilité de son champ commercial,

— analyser ses plans d’actions.

Il lui est également fait grief d’avoir remis en cause les fondamentaux commerciaux de la société et de ne pas avoir respecté le plan d’action commerciale mis en place en février 2016 pour mai 2016 alors que son supérieur hiérarchique a été bienveillant avec elle.

Enfin, l’appelante ajoute qu’il importe peu que Mme [B] n’ait pas fait l’objet d’avertissement depuis son embauche, puisqu’elle s’était vu confier un portefeuille recomposé d’une nouvelle typologie de clients par son nouveau manager.

Mme [B] répond qu’elle a toujours atteint les objectifs contractuellement fixés, percevait régulièrement des primes et que ce n’est que cinq mois après l’arrivée de la nouvelle direction et la fixation de nouveaux objectifs que la société Oodrive a diligenté une procédure de licenciement, sans avertissement préalable ou courrier faisant état de quelconques difficultés ou de quelconques carences dans l’exercice de ses missions.

Elle fait valoir que l’atteinte ou non des objectifs ne peut s’évaluer qu’à l’échéance de la période d’appréciation, soit à la fin de l’année dans la mesure où certaines actions commerciales nécessitent plusieurs mois de travail et de transaction avant de porter leurs fruits. Elle souligne que son dernier entretien d’évaluation du 24 janvier 2017 avait montré que son bilan était bon et qu’elle avait non seulement atteint ses objectifs 2016, mais les avait dépassés.

S’il est constant que dans le plan de commissionnement 2017, un nouvel objectif avait été fixé à Mme [B] augmentant de plus de 60 % le montant du chiffre d’affaires à réaliser par la salariée qui passait de 200 000 euros à 320 000 euros, les parties sont en désaccord sur le caractère réaliste de cette augmentation (pièce 6 du dossier de la salariée).

Il ressort des pièces versées aux débats que cette augmentation de l’objectif correspondait, comme le souligne l’employeur, à 16 % en sus du chiffre d’affaires de la salariée réalisé sur l’année 2016.

S’il est légitime pour un employeur de fonder des espoirs sur un salarié dont le parcours professionnel a été bon et de s’attendre à une augmentation du chiffre d’affaires et à l’apport de nouveaux clients, le seul fait que les résultats soient inférieurs à ses espérances, au demeurant sur un laps de temps très court de cinq mois, ne saurait caractériser l’insuffisance professionnelle invoquée, surtout en l’absence de démonstration – dont il a la charge – du caractère réaliste de ses attentes.

Or, la lecture de l’évaluation de Mme [B] fait apparaître les points suivants :

— selon l’opinion du manager, l’évaluation en % était difficile en raison de l’absence d’objectifs mesurables sur 2016 ;

— devenu manager sur une période de deux mois seulement (novembre et décembre 2016), l’évaluateur formulait une appréciation relative ;

— le bilan était bon sur le chiffre d’affaires.

Alors que l’employeur ne verse pas de pièce permettant de justifier du nouvel objectif que le manager lui’même ne pouvait encore apprécier , la fixation de l’objectif 2017 ne reposait sur aucune base précise.

Au surplus, la société Oodrive ne verse aucun élément permettant de justifier l’ augmentation du chiffre d’affaires qu’elle souhaitait voir réaliser par la salariée, ni en son principe, ni en sa proportion.

Le caractère réaliste de ce nouvel objectif n’est en conséquence pas établi.

Au demeurant, si les résultats espérés par l’employeur n’ont pas été atteints aussi rapidement qu’il dit l’avoir souhaité (critiques exprimées au bout de cinq mois, email du 22 mars 2017, pièce 14 de l’employeur), la cour relève que l’appelante ne justifie par aucune pièce de carences dans l’exercice de ses missions par Mme [B], qui auraient généré le manque de résultat allégué.

En effet , seuls trois e-mails (pièces n° 19, 21 et 23) de l’employeur concernent les carences listées ci-dessus.

Or, ces éléments ne sont pas de nature à établir une insuffisance de Mme [B] dans le cadre de l’exercice de ses missions dès lors que :

— d’une part, il lui a été demandé le 16 juin 2017 un complément d’analyse sur certains points et elle y a répondu précisément le 23 juin 2017, indiquant que si l’analyse n’avait pas été complétée, cela était dû au fait que ses courriers électroniques étaient envoyés de son téléphone portable car son ordinateur avait « planté » et que c’est la raison pour laquelle les mails étaient assez succincts ;

au surplus, il ressort de l’échange de mails que Mme [B] a complété son analyse sans recevoir d’autre reproche ;

— d’autre part, l’échange de courriers électroniques du 31 juillet 2017 (date à laquelle la salariée était déjà licenciée) ne permet pas d’établir sa responsabilité pour le retard que l’employeur souligne relativement à un dossier qui était en cours depuis le 11 juillet de la même année, alors que, comme le soutient l’intimée, l’employeur ne verse au débat aucun courrier de doléances de clients concernant les dossiers qu’elle suivait ;

— enfin, il a été donné suite immédiatement à la demande d’envoi du « plan de comptes » le 24 avril 2017 à 10h15 par un email en retour du même jour à 12h43. Aucune suite n’ayant été donnée par la société Oodrive à cet envoi du document, celui-ci doit être considéré comme satisfactoire et non susceptible d’induire une quelconque carence imputable à la salariée.

Au surplus, Mme [B] verse aux débats le courrier de félicitations reçu du directeur général de la société Oodrive la congratulant pour sa réussite dans le suivi d’un dossier important (pièce 17 du courrier de l’intimée ), ainsi qu’un courrier de remerciement d’un client après l’annonce de son départ de la société (pièce 15 du même dossier).

La société Oodrive n’est en conséquence pas fondée à soutenir que la salariée était incapable de structurer des actions commerciales et analyser les grands comptes dont elle avait la charge.

Enfin, l’intimée démontre qu’elle était reconnue dans son domaine dès lors que son ancien manager l’a recommandée auprès d’une autre société dans le cadre de ses recherches d’emploi (pièce n°14).

S’agissant du grief selon lequel Mme [B] utiliserait mal l’outil de 'reporting saleforce', aucun élément probant n’est présenté alors que pendant 4 années, aucun reproche n’a été formulé sur ce point à l’intéressée.

En dernier lieu, aucun élément du dossier ne permet d’établir que Mme [B] a remis en cause les fondamentaux commerciaux de la société Oodrive et qu’elle n’a pas respecté le plan d’action commerciale mis en place en février 2016 pour mai de la même année.

Il s’ensuit que la cour considère que la société Oodrive ne rapporte pas la preuve que les résultats inférieurs à ceux qu’elle espérait sont imputables à une insuffisance professionnelle caractérisée de Mme [B], de sorte qu’il y a lieu de juger que le licenciement de cette dernière est sans cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement:

Le jugement entrepris a condamné la société Oodrive à verser à Mme [B] la somme de 26 500 euros correspondant à 3,38 mois de salaires, au titre du licenciement.

Or, par application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de la rupture, Mme [B] avait droit, eu égard à son ancienneté et au nombre de salariés dans l’entreprise, à une indemnité au moins égale à six mois de salaires.

Au soutien de sa demande en paiement d’une somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, l’intimée verse aux débats (en pièce n° 13) deux attestations Pôle Emploi établissant qu’elle a été admise au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi jusqu’au 31 juillet 2018 et qu’elle pourrait éventuellement prétendre ensuite à 565 jours d’allocations journalières.

Elle ne justifie pas de sa situation ultérieure au 31 juillet 2018.

La cour évalue en conséquence à la somme de 48 000 euros le montant des dommages-intérêts dus au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par infirmation du jugement, la société Oodrive est dès lors condamnée à payer cette somme à Mme [B].

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail:

Mme [B] fonde sur les dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail qui prévoit expressément que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » la demande de dommages-intérêts qu’elle présente à l’encontre de la société Oodrive, au motif que le licenciement n’était aucunement justifié, la société appelante n’ayant pas hésité, selon elle, à lui adresser des mails de reproches afin de se constituer des preuves et ce, alors même que le licenciement était déjà intervenu.

S’il est exact que le licenciement pour insuffisance professionnelle n’était pas justifié, les éléments du dossier ne permettent pas de caractériser ni la mauvaise foi de la société Oodrive, ni la constitution d’une preuve déloyale.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris sur ce point et de débouter l’intimée de son appel incident.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 2 000 euros à Mme [B].

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en sa disposition relative au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau de ce chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Oodrive, prise en la personne de ses représentants légaux, à payer à Madame [D] [B] la somme de 48 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS Oodrive, prise en la personne de ses représentants légaux, à payer à Madame [D] [B] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la SAS Oodrive, prise en la personne de ses représentants légaux, aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE