CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…]

Tél : 01.40.38.52.00

SECTION

Encadrement chambre 5

N° RG F 17/05527 No Portalis

8 3521-X-B7B-JLYPN

NOTIFICATION par LR/AR du : 17 JUIN 2019

Délivrée au demandeur le :

au défendeur le :

COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :

le :

[…]

fait par :

le :

par L.R. au S.G.

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Contradictoire en premier ressort

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 juin 2019 En présence de Madame M N, Greffière

Débats à l’audience du 11 mars 2019

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Monsieur K L, Président Conseiller (E) Madame Florence AMATE, Assesseur Conseiller (E)
Madame Céphise BOURDONCLE, Assesseur Conseiller (S) Madame Béatrice BUFFARD, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame M N, Greffière

ENTRE
M. C Y né le […]

Lieu de naissance: X

[…]

[…]

Représenté par M^e Arthur BOUCHAT L172 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Elise FABING (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

I J MANAGEMENT

[…]

[…]

Représenté par Madame Adeline BUISSON (DRH) assistée de M^e Stephanie CARRIERE G171 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Lionel PARAIRE G 171 (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

PROCÉDURE

- Saisine du Conseil le 13 juillet 2017.

- Convocation de la partie défenderesse, par lettre recommandée reçue le 21 juillet 2017, à l’audience de conciliation et d’orientation du 10 octobre 2017.

- A cette date les parties ont comparu ; la conciliation n’eut pas lieu et l’affaire fut renvoyée au bureau de jugement du 29 mai 2018 puis du 11 mars 2019.

- Les conseils des parties ont déposé des conclusions.

CHEFS DE LA DEMANDE

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 146 150,04 €

- Indemnité pour licenciement dans des circonstances vexatoires 73 075,02 €

- Indemnisation pour clause de forfait jour exécutée déloyalement 73 075,02 €

- Exécution provisoire

- Article 700 du Code de Procédure Civile 4 200,00 €

- Dépens

I J MANAGEMENT

Demande reconventionnelle

- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €

LES FAITS CONSTATES
Monsieur C Y a été engagé selon contrat à durée indéterminé par la société I J Management le 17 avril 2014, en qualité d’analyste gérant High Yield, statut cadre, classification K convention collective de la Banque.

Il est convoqué à un entretien préalable à licenciement par courrier adressé le 12/04/2017, il est licencié pour insuffisance professionnelle en raison des motifs suivants indiqués dans sa lettre de licenciement : « Pour mener à bien les missions qui vous sont confiées, outre l’expertise technique que vous devez mettre en œuvre, vous devez bien évidement faire preuve de qualités relationnelles pour travailler avec l’ensemble de interlocuteurs. »>

-Des relations conflictuelles avec les membres de l’équipe « Il s’avère que vos relations avec les personnes avec lesquelles vous collaborez quotidiennement sont conflictuelles, tant avec le gérant de votre équipe, avec lequel vous devez travailler en binôme, qu’avec l’analyste ou encore le négociateur y travaillant pour vous sur votre classe d’actifs » Avec chacune de ces personnes, votre communication inadaptée a généré des situations de blocage, telles que votre responsable hiérarchique est souvent obligé d’intervenir et que certaines personnes refusent purement et simplement de travailler avec vous. Ainsi à titre d’exemple, votre manager G A a été contraint d’organiser une réunion de médiation en novembre 2016 entre vous et l’analyste E Z spécialisée sur le High Yield (la classe d’actifs sur laquelle vous travaillez) pour mette un terme aux tensions et blocages entre vous deux, lesquels menaçaient la poursuite de l’activité en cas de retrait de l’analyste. De même, le négociateur travaillant pour vous sur le High Yield a préféré, à partir de janvier 2017, ne plus participer aux réunions quotidiennes entre vous, votre co-gérant et l’analyste High Yield pour ne pas être exposé à ces relations conflictuelles.

-Une attitude constante de dénigrement: « qui se révèle dans les propos que vous tenez que ce soit en tête à tête avec votre responsable hiérarchique, en réunion ou bien sur le plateau. A titre d’exemple, vous avez dit haut et L en février 2017 de l’entreprise que « on va dans le mur « et que si « I était compétent ça se saurait «. Vous critiquez aussi le mangement que vous jugez incompétent de même que l’ensemble des services de l’entreprise. Votre responsable hiérarchique a eu plusieurs fois l’occasion de vous alerter et de vous demander de mettre fin à vos critiques récurrentes qui sont destructrices pour l’esprit d’équipe, mais le changement de votre part n’est jamais venu;

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-Une absence de motivation évidente: « que vous exprimez de façon régulière le matin, en vous interrogeant sur le bien-fondé que vous avez à venir travailler, ou le soir en doutant de la nécessité à venir travailler le lendemain (en particulier auprès de la responsable de la gestion directionnelle et aggregate lundi 13 février 2017. »

-Des propos extrêmement agressifs et humiliants à l’encontre des collègues, comme celui-ci »>il faudrait l’éteindre » en février 2017 tout en agressant les autres en vous reprochant de » vous traiter comme un chien » comme cela fut le cas lors d’une réunion de travail de revue portefeuille réalisée en juillet 2016 ou étaient présents votre responsable, le co-gérant et l’analyste High Yield. En aucun cas, vous ne vous préoccupez de l’impact que de tels propos peuvent avoir sur vos collègues. »

-Des comportements totalement imprévisibles : par exemple, vous restez complétement mutique pendant trois jours, ne vous adressant absolument à personne sans qu’on sache pourquoi, qui ne vous empêche pas ensuite de reparler à tout le monde sans explication et comme si de rien n’était. Cette alternance extrême et inexpliquée, conjuguée aux comportements décrits plus haut, crée au sein de l’équipe dont vous faites partie une tension et un climat totalement contraires à l’ambiance dans laquelle la direction souhaite que les collaborateurs puissent travailler ».

< Malgré tous nos efforts pour vous aider à améliorer vos compétences relationnelles, notamment par ^le biais d’un accompagnement de 10 heures fin 2015 avec un coach extérieur indépendant, force est de constater que votre fonctionnement demeure solitaire et inadapté, ce qui ne vous permet pas d’effectuer un travail de qualité «< .

Le 13/07/2017, Monsieur Y conteste la rupture de son contrat de travail et introduit la présente instance en saisissant le Conseil de Prud’hommes.

Une audience de conciliation s’est tenue le 10/10/2017.

PRETENTIONS ET MOYENS DU DEMANDEUR:

Monsieur Y critique les griefs articulés à son encontre dans la lettre de licenciement.

A/ Sur les motifs du licenciement et son caractère vexatoire
Monsieur Y considère que les motifs de son licenciement ont une nature imprécise et qu’ils ne peuvent caractériser en soi un licenciement pour insuffisance professionnelle. En effet, les griefs qui sont formulés dans la lettre de licenciement constituent plutôt des fautes que des erreurs commises par Monsieur Y dans l’exécution de son contrat de travail ou une incompétence avérée. Par ailleurs, chaque grief de la lettre de licenciement, que ce soit son attitude constante de dénigrement, son absence de motivation, ses propos extrêmement agressifs et humiliants ou ses comportement totalement imprévisibles ne sont pas étayés par des preuves. De plus, Monsieur Y n’a subi aucun reproche pendant 3 ans, il produit ses entretiens d’évaluation (pièces n° 3 à 6) qui ne font état d’aucun problème relationnel avec les collaborateurs. A ce titre, Monsieur Y démonte qu’il n’entretenait pas de relations de tensions et de blocages avec eux et notamment avec Madame E Z qui est nommément citée dans la lettre de licenciement. Il produit à cet effet la pièce n°8, Madame E Z ayant écrit, lorsqu’elle a appris le licenciement de Monsieur Y : « J’imagine que ça doit être très dur….par contre ce que je connais de toi ne m’inspire pas du tout ce que tu décris……. T’es un King, sûr que la suite des aventures sera royale….. »
Monsieur Y a été dispensé d’activité dès la réception de sa convocation à l’entretien préalable. Les motifs qui sont formulés dans sa lettre de licenciement sont mensongers et ont porté atteinte à sa dignité et ses relations professionnelles avec ses anciens collaborateurs, il n’a pu en effet expliquer les raisons de son départ, ni prévenir ses collègues.

B/Sur le préjudice subi

A la barre, il est expliqué que le licenciement de Monsieur Y a eu un L impact sur sa vie personnelle et sa recherche d’emploi, car il a vécu un très L traumatisme du fait des reproches. Compte tenu de la spécificité de ses missions, Monsieur Y n’a toujours pas retrouvé de travail à ce jour. A l’appui de cette allégation, Monsieur Y produit l’attestation d’un médecin (pièce n° 10) démontrant son atteinte psychique, ce licenciement ayant bouleversé sa vie personnelle.

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N° RG F 17/05527- N° Portalis 3521-X-B7B-JLYPN

C/Sur le non-respect de la clause de forfait jour

Dans son contrat de travail, Monsieur Y était soumis à une clause de forfait jours. En revanche, la société I n’exerçait aucun contrôle entre l’adéquation de sa charge de travail avec le temps nécessaire de repos. Il n’y a pas eu d’évaluation de la part de la société de la convenable exécution de la clause de forfait jour. A ce titre, Monsieur Y demande réparation de ce préjudice en raison de l’exécution déloyale de ladite clause.

PRETENTIONS ET MOYENS DU DEFENDEUR :

La société I réplique que les demandes de Monsieur Y ne sauraient prospérer.

Elle fait plaider que :

A/Sur les motifs du licenciement et son caractère vexatoire

Le licenciement de Monsieur Y repose bien sur une insuffisance professionnelle. Compte tenu des problèmes relationnels que Monsieur Y entretenait avec les membres de l’équipe, la société I l’a aidé en lui finançant une coaching personnel en novembre et décembre 2015 (pièce n°11), Monsieur Y a également bénéficié de formations liées à ses missions en suivant les modules suivants : Technique et Pratique d’un gérant obligataire, Swaps et option Taux, produits dérivés complexes (pièces n° 12,13 et 14).

Malgré ces formations, Monsieur Y persistait dans une attitude inappropriée avec l’exercice de ses fonctions, A ce titre, La société I produit deux attestations. La première, celle de Madame F Z du 15/02/2018 (pièce n° 6). Contrairement à ce que Monsieur Y avance, Madame Z entretenait de très mauvaises relations avec lui. Elle mentionne que ses relations ce travail ont été compliquées à plusieurs égards pendant les presque 3 années de collaboration. D’une part car il y avait nécessité à convaincre C Y de pouvoir participer à des réunions de travail High Yield. D’autre part, car il déconsidérait son travail et enfin, car il a fallu mobiliser les responsables hiérarchiques de chacun afin qu’une réunion de mise à plat soit organisée pour s’expliquer avec Monsieur Y. La seconde de Monsieur G A (pièce N°7), supérieur hiérarchique direct de Monsieur Y, qui précise que le comportement de dénigrement systématique de l’entreprise par Monsieur Y H à une ambiance délétère au sein de l’équipe et sur le plateau de gestion. Il constatait que Monsieur Y faisait de l’obstruction et n’acceptait pas la participation de M^me Z dans l’équipe, car il jugeait illégitime le suivi de portefeuille. Malgré les rappels à l’ordre de Monsieur A, Monsieur Y a persisté dans son comportement alternant les phases de dénigrement ou de mutisme.

A la barre, Madame B, directrice des ressources humaines précise qu’elle a été saisie par des salariés ; il n’y a pas eu de plaintes car il s’agissait d’une petite équipe. Les instances représentatives du personnel n’ont pas été saisies, chacun essayant de régler des problèmes, car il n’y avait pas de volonté d’accabler Monsieur Y.

B/Sur le préjudice subi
Monsieur Y réclame une indemnisation globale représentant 41 mois de salaire, alors qu’il comptait mois de 3 ans d’ancienneté au moment de son licenciement.

Il produit une attestation d’inscription à Pôle Emploi, le 8/03/2019, soit 3 jours avant la tenue de l’audience devant le Conseil de céans et ne démontre pas qu’il est à la recherche d’un emploi.

C/Sur le non-respect de la clause de forfait jours

Alors que Monsieur Y soutient que sa clause de forfaits jours n’a pas été respectée et qu’il en demande réparation, il n’apporte aucun justificatif. De plus, il démontre par lui-même que la société I a bien mené les entretiens individuels en abordant la question de l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle. Ce sujet avait été évoqué avec Monsieur Y lors de son entretien annuel 2014-2015 et

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il n’avait émis aucune observation (pièce adverse n°3), idem lors de son entretien annuel d’évaluation 2015-2016 en date du 26/02/2016 (pièce adverse n°5) et enfin à l’occasion de son entretien 2016-2017 du 26/02/17 (pièce adverse n° 6) où Monsieur Y confirme avoir échangé sur sa charge de travail et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

MOTIFS ET DECISIONS DU CONSEIL :

Le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi a prononcé, par mise à disposition au greffe, le 11 juin 2019, le jugement suivant :

Attendu que les dispositions de l’article 6 du code de procédure civile stipulent, qu’à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits, propres à les fonder et l’article 9 ajoute < il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de leurs prétentions '> .

Attendu que selon l’article L1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comportant l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Attendu que selon l’article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement, que selon le même article en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par une indemnité.

Attendu que selon l’article L 3121-65 du code du travail, la validité de la convention de forfaits jours est conditionnée par l’organisation par l’employeur d’un entretien individuel annuel où il doit s’assurer de la charge de travail du salarié et son organisation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle

Attendu qu’en l’espèce les motifs invoqués par la société I dans la lettre de licenciement décrivent des comportements de nature fautive. Qu’en l’espèce ces comportements n’ont pas fait l’objet de sanction disciplinaire.

Attendu qu’en l’espèce les deux seules attestations produites par Madame Z et Monsieur A ne démontrent pas d’une insuffisance professionnelle caractérisée de Monsieur Y ; qu’elles décrivent plutôt des comportements de dénigrement du travail de ses collaborateurs et de la société I. Que de surcroît, en l’espèce à la barre, Madame B, directrice des ressources humaines, a précisé qu’aucune plainte n’avait été formée à l’endroit de Monsieur Y par son équipe.

Attendu qu’en l’espèce, il n’est pas apporté de preuves matérielles suffisantes démontrant de manière objective, existante et exacte l’insuffisance professionnelle de Monsieur Y.

Attendu qu’en l’espèce Monsieur Y a démontré, en fournissant un certificat médical, que son licenciement avait provoqué un traumatisme qui a affecté son état de santé

Attendu qu’en l’espèce, les entretiens annuels d’évaluation ont bien abordé la charge de travail de Monsieur Y et son adéquation avec sa vie personnelle. Qu’en l’espèce, il n’est pas apporté d’éléments démontrant le dépassement du forfait jours.

En conséquence, le licenciement de Monsieur Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence condamne la société I J Management à verser la somme de 146 150, 04 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Déboute Monsieur Y de ses autres demandes

Ddéboute la société I de sa demande reconventionnelle.

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N° RG F 17/05527 – N° Portalis 3521-X-B7B-JLYPN

PAR CES MOTIFS

Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne I J MANAGEMENT à payer à M. C Y la somme suivante :

146 150,04 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement et jusqu’au jour du paiement

Déboute Monsieur C Y du surplus de ses demandes

Déboute I J MANAGEMENT de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT, en charge de la mise à disposition,

K L M N

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