CONSEIL AB PRUZHOMMES E

R

AB PARIS I

27 Rue Louis Blanc O

75484 PARIS CEABX 10 T

Tél 01.40.38.52.00 U

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SECTION E

Encadrement chambre 3

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I

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C

-N° RG F 20/07637 No Portalis

3521-X-B7E-JM7AP

NOTIFICATION par LR/AR du:

Délivrée au demandeur le :

au défendeur le :

COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :

le :

RECOURS n°

fait par :

le:

par L.R. au S.G.

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPAE FRANÇAIS

JUGEMENT

Contradictoire en premier ressort

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 janvier 2022 En présence de Madame Justine ROUVIER, Greffier

Débats à l’audience du 24 novembre 2021

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Madame Françoise REVELLAT, Président Conseiller (E) Monsieur Francis BERGERON, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Yves ROBERT, Assesseur Conseiller (S) Madame Anne-Marie BARAET, Assesseur Conseiller (S)

Assistés lors des débats de Madame Justine ROUVIER, Greffier

ENTRE

M^me X Y ZAA

Née le […]

Lieu de naissance: […]

55 RUE RAYMOND BERRURIER

78320 AE MESNIL SAINT ABNIS

Assistée de M^e Alexandra JONGIS

(Avocat au barreau de PARIS – toque B802)

ABMANABUR

ET

MGEN ACTION SANITAIRE ET SOCIAAE

[…]

[…]

Représentée par M^e Hélène AECAT (Avocat au barreau de PARIS – toque P0027) substituant M^e Nathalie FONVIEILAE (Avocat au barreau de PARIS – P0027)

ABFENABUR

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PROCÉDURE

Saisine du conseil de pruAGhommes de Paris le 19 octobre 2020.

Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation du 27 mai 2021, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 28 octobre 2020.

En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement du 24 novembre 2021.

Débats à l’audience de jugement du 24 novembre 2021 au cours de laquelle les conseils des parties ont déposé des conclusions, visées par le greffe.

Les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé, initialement fixé au 05 janvier 2022 par mise à disposition au greffe.

La mise à disposition a été prorogée au 25 janvier 2022. Les parties ont été avisées de la date et du motif conformément à l’article 450 du code de procédure civile.

CHEFS AB LA ABMANAB

- Condamner la société au paiement de :

- A titre principal: Dommages et intérêts pour nullité du licenciement 40 000,00 € A titre subsidiaire: Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-

40 863,29 €

- En tout état de cause:

- Rappel au titre de l’indemnité de licenciement 13 028,78 €

12 573,32 € Brut Indemnité compensatrice de préavis 1 257,33 € Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

- Dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé 20 000,00 €

- Dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité 20 000,00 €

- Dommages et intérêts pour préjudice moral et financier 20 000,00 €

- Dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail

10 000,00 € Dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte de salaire 30 000,00 €

- Dommages et intérêts pour nullité ou à défaut inopposabilité de la convention de forfait et non-respect des dispositions relatives à la convention de forfait 10 000,00 € Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 7 083,48 €

- Congés payés afférents 708,35 €

- Dommages et intérêts au titre de la perte du droit au repos compensateur 3 118,05 €

- Intérêts au taux légal à compter de la saisine

- Exécution provisoire article 515 C.P.C.

- Dépens

- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €

MGEN ACTION SANITAIRE ET SOCIAAE, partie défenderesse

- Débouter Madame X Y ZAA de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

RAPPEL ABS FAITS NON CONTESTÉS

Madame Y ZAA a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016 en qualité de Chef de Bureau, responsable des secrétariats de direction, et Responsable Hiérarchique de trois Assistantes de Direction.

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En dernier état, son salaire de référence équivalent temps plein s’élevait à la somme brute de 3.143,33 euros.

La convention collective applicable à la relation contractuelle était la convention collective de la FEHAP.

M^me Y ZAA a été convoquée par courrier LRAR en date du 3 décembre 2019 à un entretien fixé au 16 décembre suivant. Le 19 décembre 2019, Madame Y

ZAA a reçu la notification de son licenciement pour inaptitude.

DISCUSSION

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil de PruAGhommes, conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile, renvoie aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties déposées et contresignées par le Greffier, soutenues oralement à l’audience du 24 novembre 2021.

Sur la demande au titre de la nullité du licenciement

En l’espèce, la demanderesse invoque une situation de harcèlement moral et sexuel pour demander la nullité de son licenciement. Elle évoque une « situation inconvenante et source de malaise », des «< remarques déplacées et importune » jusqu’au départ en retraite de son supérieur hiérarchique, M. AB AC, tout en indiquant avoir rencontré les mêmes problèmes avec le successeur de ce dernier, M. AD, qui, prétendument aidé de son assistante; M^me AE AF, aurait «< systématiquement œuvré contre Madame Y ZAA ≫.

Pour ce qui est des agissements de M. AC, les trois pièces versées aux débats par la demanderesse sont :

Un courriel AGencouragement adressé par M. AB AC à M^me Y ZAA le 21 mars 2016: «Ainsi vous allez faire cet entretien annuel, Il faut le préparer, ce n’est pas du virtuel. Et si vous le faisiez, ce fameux entretien En vous parlant à deux, mais en alexandrins… >>

Un second poème envoyé par courriel en date du 23 mars 2016 de M. AB AC

à l’attention de M^me Y ZAA ayant pour objet : « Mon esprit travaille bien le matin et qui dit :

< Lorsque de bon matin, je vais à mon devoir Quand le bruit de mes pas résonne dans le noir, Je pense à celle qui a dérobé mon cœur, Mais ne le gardant pas, m’a réduit au malheur »>

Une invitation à Madame Y ZAA à l’Abbaye des Vaux de Cernay où elle allègue qu’il n’a eu de cesse de la questionner sur sa vie privée et spécifiquement sur ses relations avec son mari.

Même si on peut considérer l’ensemble de ces agissements comme une attitude de séduction inappropriée dans un contexte professionnel et, a fortiori, de la part AGun supérieur hiérarchique, elles ne sont pas caractéristiques AGun harcèlement sexuel défini par la loi comme défini par l’article 222-33 du Code Pénal :

< – I. Le harcèlement sexuel est le fait AGimposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

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- II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, AGuser de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent AGobtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit AGun tiers. […] »

Cette définition est reprise, dans des termes sensiblement identiques, par l’article L. 1153-1 du Code du Travail, selon lequel :

< Aucun salarié ne doit subir des faits:

Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent AGobtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit AGun tiers. » On trouvera, dans la circulaire du 7 août 2012 citée en référence, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit (ex. : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou a des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes, une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore, pour illustrer les situations ou un acte unique suffit pour caractériser le délit, un employeur qui exige une relation sexuelle en échange AGune embauche). »

Les pièces étudiées ne montrent pas de la part de M. AC des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui porteraient atteinte à la dignité de Madame Y AGAA ou qui seraient dégradants ou humiliants.

M^me Y AGAA dénonce ensuite un harcèlement moral subi de la part du successeur de M. AC, M. AH.

A l’appui de ses dires, elle allègue que : Monsieur AH, ignorait les courriels et demandes de Madame Y

ZAA Il affichait ouvertement son mépris pour cette dernière, accumulant dans tous les cas

•

des humiliations à son endroit. Il aurait affiché un favoritisme envers Madame AE AF qui a accentué le mal être de Madame Y ZAA, celle-ci ressentant cette considération comme un mépris ostentatoire et indifférence à son égard. Madame AE AF était ainsi systématiquement favorisée. Monsieur AH aurait surchargé de travail Madame Y ZAA, dans le but assumé AGalléger Madame AE AF, ignorant les plaintes de Madame Y ZAA ou, pis, s’en moquant. Il lui aurait imposé une surcharge de travail, lui attribuant des tâches supplémentaires ou lui imposant des délais trop courts pour la réalisation de certaines missions. Il l’a déplacée dans un bureau plus petit, attribuant à M^me AE AF un bureau spacieux

Plus généralement, M^me Y AGAA accuse Monsieur AH AGavoir refusé tout dialogue avec elle en dépit de ses demandes.

Or le Conseil constate qu’à aucun moment M^me Y ZAA n’a alerté :

Ni le CHSCT,

Ni les délégués du personnel, Ni le Médecin du Travail, Ni l’Inspection du Travail.

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Alors même qu’elle allègue que cette situation était prétendument subie «< dès septembre 2016 » et qu’elle disposait, tant au sein de l’établissement que du Groupe, de toutes les instances lui permettant de dénoncer de prétendus faits de harcèlement. De même, les certificats médicaux fournis ne prouvent aucune causalité entre les problèmes de santé de la demanderesse et ses conditions de travail, ne faisant que rapporter ses dires. Elle invoque notamment à l’appui de ses demandes une pièce qui n’est que AGun simple échange de courriel en date du 9 septembre 2019 relatif aux «< conditions de réintégration dans l’entreprise » suite au départ de M^me Y ZAA pour son congé parental.

Elle évoque cette pièce et interprète les dires de M. AH comme de l’ironie et/ou du cynisme, alors que la lecture de la pièce ne permet pas AGen tirer de telles conclusions.

Or le Conseil rappelle qu’il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence AGun harcèlement moral, ce qui n’est pas le cas dans ce dossier.

Le Conseil déboute donc M^me Y AGAA de sa demande de nullité du licenciement.

Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse pour cause de manquement l’obligation de reclassement

Il ressort de l’ensemble des documents produits par la MGEN pour justifier AGune impossibilité de reclassement que ceux-ci ne témoignent pas AGune recherche complète, personnalisée et précise de reclassement comme l’impose Le Code du travail dans ses articles L 1226-2, al. 1 et L 1226-10, al. 1.

< Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. »

En outre, la MGEN ne produit pas au débat les registres AGentrée et de sortie du personnel qui auraient pu prouver que des postes de reclassement n’existaient effectivement pas. Les pièces que le Conseil a examiné montrent simplement que la MGEN s’est contentée AGindiquer aux établissements auxquels elle a demandé si des postes étaient disponibles pour le reclassement de Madame Y ZAA, que cette dernière était «< chef de bureau » sans donner davantage AGindications sur ses fonctions, et sans prendre la peine de détailler son poste de « responsable des secrétariats de Direction », via par exemple une fiche de poste détaillée et un CV complet.

Il faut également noter que l’avis AGinaptitude de Madame Y ZAA indiquait explicitement la possibilité de lui faire bénéficier AGune formation dans le cadre AGun reclassement.

Aucune formation ne lui a été proposée. En outre, Madame Y ZAA est titulaire AGune licence professionnelle en « management des organisations », licence qui valide des compétences en matière de gestion des ressources humaines, gestion comptable et financière et stratégie commerciale, polyvalence des compétences qui aurait dû faciliter son reclassement.

La MGEN emploie plus de 10 000 salariés. Il apparaît peu vraisemblable au Conseil qu’un profil comme celui de Madame Y ZAA n’eut pu bénéficier AGune formation lui assurant un reclassement sur un autre poste.

De plus, il ressort du P.V. du CSE que la MGEN a licencié deux autres salariés pour inaptitude sans que la MGEN ne soit capable de leur proposer aucun poste de reclassement. Monsieur AI note à ce sujet que « cela fait le 3e cas depuis la mise en place du CSE mais la MGEN est à chaque fois dans l’incapacité de trouver un poste. Il faut noter que tous les postes vacants ne sont pas proposés sur le portail MGEN. >>

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L’ensemble de ces éléments démontrent les manquements de la MGEN dans la mise en œuvre de son obligation de reclassement.

Le Conseil considère donc que le licenciement de M^me Y AGAJ est sans cause réelle ni sérieuse.

Sur la demande au titre de la nullité de la convention de forfait jours et des heures supplémentaires

En droit,

En vertu de l’article L. 3121-58 du Code du travail, « Peuvent conclure une convention« individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 30 du I de l’article L. 3121-64:

lo Les cadres qui disposent AGune autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

20 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent AGune réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. >>

L’article L 3121-60 du Code du travail précise de plus que : «L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

Une convention de forfait en jours ne peut donc s’appliquer au salarié dont l’emploi du temps et le planning des interventions sont déterminés par sa hiérarchie.

En l’espèce,

Le contrat de travail de Madame Y ZAA signé le 4 janvier 2016 indiquait qu’elle était soumise à une convention de forfait annuelle prévoyant 207 jours travaillés.

Pourtant, Madame Y ZAA était contrainte, par son employeur, de respecter certaines plages horaires de travail, et notamment des permanences.

Ainsi, Madame Y ZAA était contrainte AGêtre présente à son poste de travail au moins à partir de 08h30 et jusqu’à 18 heures comme le prouvent les pièces présentées par la demanderesse.

De même, elle était soumise à des astreintes comme Madame AK, employée au sein de la MGEN à partir de septembre 2016 le confirme dans son attestation :

< Madame Y ZAA assurait une partie des astreintes qui ont été mises en place par Monsieur AH peu de temps après mon arrivée. »

Le Conseil ne peut donc que constater que M^me Y AGAA ne disposait que AGune autonomie limitée dans l’organisation de son emploi du temps.

Or, le fait AGimposer des horaires à Madame Y ZAA signifie qu’elle ne peut pas être considérée comme une salariée autonome mais intégrée à l’horaire collectif.

De ce fait, elle aurait dû être soumise au régime des heures supplémentaires.

Madame Y ZAA fournit à un décompte détaillé des heures qu’elle a réellement effectuées.

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Sur l’ensemble de la durée de sa relation contractuelle, Madame Y ZAA a effectué 280,45 heures supplémentaires équivalant à un rappel de salaire de 7 083,48 euros plus les congés payés afférents de. 708,35€. De plus, en droit, en vertu de l’article L. 3121du Code du travail,

< Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite AGun contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos et à une indemnité versée au titre du repos compensateur ». A ce titre, le Conseil condamne la société MGEN à verser à Mme

Y AGAA la somme de 3 118,05€ au titre de la perte du droit à repos compensateur

Sur la demande au titre de la fixation de l’ancienneté

M^me Y ZAA demande au Conseil de fixer son ancienneté à 15 ans et 5mois

à la date de son licenciement.

Madame Y ZAA a été recrutée au sein de l’établissement de la Verrière le

4 janvier 2016, avec une reprise AGancienneté au 9 juillet 2004.

La rémunération des personnels soumis à la convention collective FEHAP du 31 octobre 1951 est notamment constituée, selon l’article 08.01.1 AGune prime AGancienneté tenant compte de l’expérience des salariés dans le métier occupé.

En ce qui concerne M^me Y ZAA, dès son embauche, elle a bénéficié AGune prime AGancienneté de 248,81 €.

Pour le calcul de cette prime AGancienneté, elle s’est vue reconnaitre une ancienneté de 15 années, 0 mois 6 jours, dans un courrier du 15 juillet 2019. Or, le Conseil considérant le licenciement de M^me Y AGAA dénué de cause réelle et sérieuse, elle aurait dû bénéficier AGun préavis de quatre mois conformément à la convention collective, ce qui aurait porté son ancienneté à 15 ans et 5 mois.

M^me Y AGAA est donc bien fondée à toucher un complément au titre de rappel de l’indemnité de licenciement à hauteur de

13 028,78€ Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis: 12 573,22€ Au titre des congés payés afférents : 1257,33€

Sur la demande au titre de la discrimination en raison de l’état de santé

M^me Y AGAA souffre en effet AGune pathologie qui lui a donné droit à la Reconnaissance de Travailleur Handicapé. Mais aucune des pièces présentées ne permet de conclure à une quelconque discrimination liée à son état de santé, AGautant plus que M^me Y AGAA n’a jamais sollicité à ce titre les instances concernées qui auraient pu agir en sa faveur.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Notamment, en cas de dénonciation ou de suspicion de faits de harcèlement moral ou sexuel, les mesures de prévention des risques psychosociaux telles que l’enquête doivent être prises en charge par l’employeur.

De ce fait, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention pour faire cesser tout agissement constitutif de harcèlement dans l’entreprise et notamment a l’obligation de mettre en place une enquête pour toutes les plaintes de harcèlement portées à lui.

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L’article 4.2 de l’Accord National Interprofessionnel prévoit notamment que :

< les plaintes doivent être suivies AGenquêtes et traitées sans retard et toutes les parties impliquées doivent bénéficier AGune écoute impartiale et AGun traitement équitable ». «< il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées ».

Autrement dit, l’enquête est désormais une réponse immédiate qui doit être donnée par l’employeur en cas de plainte pour harcèlement.

Or M^me Y AGAA n’a jamais dénoncé des faits de harcèlement auprès des interlocuteurs pertinents: DRH, CSE, représentants du personnel, etc. Elle ne peut donc se prévaloir AGun quelconque manquement de la MGEN à son obligation de sécurité pour réclamer des dommages-intérêts. Le Conseil la déboute donc de cette demande.

Sur la demande au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail et du préjudice moral et financier

Le salarié doit prouver l’existence de circonstances humiliantes ou vexatoires ainsi que l’importance et la nature du préjudice en résultant (préjudice moral – préjudice de carrière ou réputationnel, etc.). Or les circonstances du licenciement de M^me Y AGAA

n’apparaissent en rien vexatoires, brutales ou violentes.

De même, aucun préjudice spécifique distinct, autre que ceux inhérents à tout licenciement, n’apparait dans les pièces fournies par la demanderesse.

Le Conseil déboute donc M^me Y AGAA de ses demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :

DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche réelle de reclassement;

FIXE l’ancienneté de Madame X Y ZAA à 15 ans et 5 mois à la date de son licenciement;

CONDAMNE la MGEN ACTION SANITAIRE ET SOCIAAE à verser à Madame

X Y ZAA les sommes suivantes :

13 028,78 € à titre de rappel AGindemnité de licenciement;

12 573,22 € à titre AGindemnité compensatrice de préavis; 1 257,33 € à titre AGindemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; 7 083,48 € au titre des heures supplémentaires effectuées; 708,35 € au titre des congés payés afférents;

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 28 octobre 2020;

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

21 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 3 118,05 € à titre de dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateur ;

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Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement;

1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ABBOUTE Madame X Y ZAA du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la MGEN ACTION SANITAIRE ET SOCIAAE aux dépens.

LA PRÉSIABNTE, LA GREFFIÈRE en charge de la mise à disposition, Françoise REVELLAT Justine ROUVIER

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EXPÉDITION CERTIFIÉE CONFORME REVÊTUE AB LA FORMUAE EXÉCUTOIRE

N° R.G. N° RG F 20/07637 – N° Portalis 3521-X-B7E-JM7AP

M^me X Y ZAA

MGEN ACTION SANITAIRE ET SOCIAAE

Jugement prononcé le : 25 Janvier 2022

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis, de mettre ledit jugement à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires AGy tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent jugement a été signé par le président et le greffier.

La présente expédition (en 10 pages) revêtue de la formule exécutoire est délivrée le 03 Février 2022 par le directeur de greffe adjoint du tribunal judiciaire à :

M^me X Y ZAA

AB P/Le directeur de greff

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