CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS
27 Rue Louis Blanc
75484 PARIS CEDEX 10
Tél : 01.40.38.52.00
SECTION
Encadrement chambre 7
FA
N° RG F 22/08522 N° Portalis
3521-X-B7G-JNW5S
NOTIFICATION par LR/AR du :
Délivrée au demandeur le :
au défendeur le :
COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :
le :
RECOURS n° 
fait par :
le :
par L.R. au S.G.
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
Contradictoire en premier ressort
Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 novembre 2023 En présence de Madame Fatima AC, Greffier
Débats à l’audience du 12 septembre 2023
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :
Monsieur Benoît LAMY, Président Conseiller (S) Madame Stéphanie FEFEU, Assesseur Conseiller (S) Madame Hélène FRESLON-BLANPAIN, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur Fabrice MARQUET DE VASSELOT, Assesseur Conseiller
(E) Assistés lors des débats de Madame Fatima AC, Greffier
ENTRE
M^me X YZ née le […] Lieu de naissance: […]
[…]
$
Représentée par M^e Benoît DUFLOS (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Kévin BOULEAU C0625 (Avocat au barreau de
PARIS)
DEMANDEUR
ET
S.A.S. AA 18 AVENUE FRANCOIS MITTERAND
57000 METZ
Représenté par M^e Lorraine LE GUYADER R163 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Julie BEOT RABIOT R163 (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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N° RG F 22/08522- N° Portalis 3521-X-B7G-JNW5S
PROCÉDURE
- Saisine du Conseil le 18 novembre 2022.
Convocation de la partie défenderesse, par lettre recommandée reçue le 1er décembre 2022, à l’audience de conciliation et d’orientation du 07 février 2023.
- Aucune conciliation n’étant intervenue, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 12 septembre 2023.
- Les conseils des parties ont déposé des conclusions. Ils ont été avisés de la date et des modalités du prononcé.
Chefs de la demande
Madame X YZ
- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 28 639,94 €
- Indemnité de licenciement légale 7 346,76 €
- Indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 9 546,65 €
- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 954,67 €
- Fixer la rémunération mensuelle moyenne de la demanderesse à 3 182,22 euros bruts Constater la nullité de la convention de forfait en jours ou à tout le moins la déclarer privée d’effet Constater que la société AA s’est rendue coupable de travail dissimulé à l’encontre de madame YZ
- Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail 10 000,00 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) (6 mois) 19 093,32 € Brut
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
- Intérêts au taux légal à compter de l’acte introductif d’instance
- Capitalisation des intérêts
- Dépens Ordonner la régularisation des cotisations sociales applicables et transmission de la décision auprès des organismes compétents (URSSAF, POLE EMPLOI)
- Exécution provisoire
S.A.S. AA
Demande reconventionnelle
- Article 700 du Code de Procédure Civile 2 500,00 € .
RAPPEL DES FAITS
M^me X YZ a été embauchée en CDD par la société AA à compter du 21 février 2013, puis en CDI d’Assistante, à compter du 24 juillet 2013. Elle a ensuite signé un avenant à effet du 1er janvier 2017 pour passer en cadre forfait jours.
M^me YZ a remis à son employeur un arrêt de travail couvrant la période du 15 au 29 décembre 2021, arrêt renouvelé le 30 décembre 2021 jusqu’au 7 janvier 2022.
Le 10 janvier 2022, de retour après son arrêt de travail, M^me YZ a signalé la disparition de son ordinateur auprès de la Direction des systèmes d’information (DSI).
¡Le 4 février 2022, M^me YZ a signalé à la DSI avoir retrouvé son ordinateur.

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Convoquée le 8 février 2022 à un entretien préalable à licenciement se tenant le 15 février sans qu’une mise à pied eût été prononcée, M^me YZ a été licenciée pour faute grave le 18 février 2022.
Au moment de la saisine du Conseil, M^me YZ percevait un salaire mensuel moyen de 3 182,22 euros (trois mille cent quatre-vingt-deux euros et vingt-deux centimes), et la convention collective applicable était la convention collective nationale de l’immobilier
(IDCC numéro 1527).
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
La salariée a saisi le Conseil des Prud’hommes de Paris aux fins de voir prononcer la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de contester la validité et l’effet de la convention en forfait jours et de faire condamner l’employeur pour exécution déloyale du contrat de travail et travail dissimulé.
Elle indique qu’elle a été victime d’un accident de travail le 14 décembre, qu’elle a dû ainsi quitter précipitamment les locaux en laissant son ordinateur professionnel, ce qui était courant. Elle a demandé à une collègue d’adresser un certificat médical en son nom avec son ordinateur, puisque, n’ayant que son téléphone personnel, elle ne connaissait pas l’adresse courriel de la Direction ou des Ressources Humaines; elle lui a donc donné ses codes, ce qui était également courant dans l’entreprise. La présence de l’ordinateur dans les locaux pendant cette période est attestée. A son retour, l’ordinateur professionnel qu’elle utilisait avait disparu. Elle informait la DSI de cette disparition. Elle retrouvait néanmoins cet ordinateur le 1er février 2022 dans les locaux de l’entreprise, en constatait la réinitialisation par un tiers, et le remettait à la DSI le 4 février, après deux jours de télétravail (les 2 et 3 février) avec un autre ordinateur. Elle conteste toute utilisation entre le 14 décembre 2021 et le 1er février 2022. Elle indique n’avoir pas réinitialisé l’ordinateur, n’ayant de toute manière pas les compétences pour, ni avoir installé quoi que ce soit. Elle se trouvait en Seine-et-Marne le 30 décembre, comme l’atteste le renouvellement le même jour de son arrêt par son docteur, qui ne donne aucune consultation en visioconférence. Elle indique avoir déposé plainte pour le vol de l’ordinateur.
Elle considère que la casse accidentelle de son mobile multifonction («smartphone»), trois ans auparavant, fait non visé dans la lettre de licenciement, ne peut justifier le licenciement.
Elle conteste totalement l’avertissement qui lui avait été infligé. Elle précise avoir utilisé les transports en commun jusqu’en janvier 2021 et avoir disposé d’un abonnement NAVIGO, qu’elle ne renouvelait pas et ne reprenait qu’en octobre 2021. Elle a transmis spontanément une attestation NAVIGO à cette date qui faisait apparaître la suspension. L’employeur ayant par erreur maintenu la prise en charge, M^me YZ, informée de cette erreur, proposait spontanément le remboursement à l’employeur. L’avertissement infligé par la société était donc complètement infondé. Elle conteste totalement les prétendues attestations falsifiées invoquées par l’employeur.
Enfin, elle signale ne pas avoir fait l’objet d’une mise à pied préalablement à son licenciement.
Elle conteste par ailleurs son forfait jours, estimant n’avoir pas été autonome et n’ayant aucune fonction d’encadrement; elle précise également que l’employeur ne suivait pas correctement son temps de travail, ne remplissait aucun document y relatif, n’assurait pas
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ses entretiens individuels, et lui a proposé artificiellement un forfait jours, sans augmentation de salaire, afin de ne pas faire apparaître l’intégralité du temps travaillé sur son bulletin de paye, ce qui caractérise un travail dissimulé intentionnel.
L’employeur estime quant à lui que M^me YZ ne démontre pas sa rechute d’accident de travail. Il considère que M^me YZ a gravement enfreint la Charte informatique en trois occasions.
D’abord, elle a laissé son ordinateur professionnel sans surveillance le 14 décembre 2021 alors qu’elle aurait pu le mettre sous clé, alors même qu’elle avait déjà fait preuve de négligence par le passé. La société indique qu’il n’était absolument pas courant que les salariés laissent leur ordinateur au bureau.
Ensuite, elle a communiqué le mot de passe d’accès de son ordinateur à un tiers, en déclarant d’abord, avoir laissé son mot de passe visible, puis ensuite, avoir donné son mot de passe à une collègue, alors qu’elle avait été sensibilisée par le passé à la question de la sécurité informatique et de ne pas communiquer ses mots de passe. La société nie totalement qu’il soit fréquent que les mots de passe soient communiqués à des collègues.
Enfin, elle a désinstallé et reconfiguré son ordinateur sans autorisation, le 2 février 2022, soit le lendemain de la date où elle a prétendu l’avoir retrouvé.
Au-delà de ces points, la société estime que M^me YZ n’a cessé de mentir en formulant différentes versions des faits.
Elle remet fortement en doute l’existence de la rechute du 14 décembre 2021. La DSI relevant une connexion le 30 décembre, à Dakar (Sénégal), et ce directement depuis l’ordinateur et non une connexion VPN, l’employeur conteste donc que l’ordinateur soit resté dans les locaux tout le temps entre le 15 décembre 2021 et le 1er février 2022. La société estime que l’argument d’envoi d’un arrêt de travail, supposé justifier la transmission du mot de passe à une collègue, ne tient pas, dans la mesure où la salariée aurait pu envoyer l’arrêt de son téléphone professionnel.
Par ailleurs, aucune connexion n’a été relevée le 15 décembre, la dernière activité datant du 14 décembre 17h40; en outre, le 15 décembre, le mot de passe était modifié, et c’était celui qui a été utilisé pour la connexion à Dakar. La modification du mot de passe requérait une «double authentification»>, ce qui fait que seule M^me YZ, et non sa collègue, pouvait modifier le mot de passe. Elle estime que le docteur fait des consultations en ligne, que les arrêts, envoyés par le docteur par courriel, et produits par M^me YZ, ont pu être falsifiés, donc que rien ne démontre la présence de la salariée en Seine-et-Marne le 30 décembre, et que l’attestation du témoin sur la présence de l’ordinateur de la salariée dans les locaux est floue et sujette à caution.
Elle estime que M^me YZ, qui écrivait le 3 février 2022, venir de déclarer le vol, n’a en fait pas porté plainte pour le vol de son ordinateur, et s’interroge fortement sur la chronologie, puisque M^me YZ soutient d’une part, le 4 février, avoir retrouvé son ordinateur le 1er février, et le 3 février, d’avoir porté plainte. Elle note que la date où l’ordinateur a été retrouvé a changé dans les différentes versions.
Elle estime qu’il n’y a aucune obligation à mettre à pied lors de la procédure et a agi rapidement.
Elle note en outre avoir déjà averti la salariée, pour des falsifications d’attestations NAVIGO ; la salariée avait falsifié une attestation afin de dissimuler une période de suspension ainsi que le remboursement indu, falsification reconnue par la salariée d’après l’attestation de l’accompagnante de la salariée lors de l’entretien.
D’après elle, la salariée a retrouvé du travail.
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Sur la convention de forfait, la société rappelle l’existence d’un accord interne sur le forfait jours ; elle estime que M^me YZ était très autonome, et qu’elle avait également des fonctions d’animation et d’encadrement. Elle juge avoir parfaitement respecté les dispositions de l’accord interne en suivant le temps de travail de la salariée et en effectuant des entretiens réguliers avec la salariée sur la charge de travail. Elle a augmenté régulièrement la salariée.
Le Conseil, en application des dispositions de l’article 455 du Code de Procédure Civile, renvoie pour le surplus de l’exposé des moyens des parties aux conclusions versées à la procédure, par la partie demanderesse, M^me YZ, la partie défenderesse, la société
AA, à l’audience du 12 septembre 2023, et visées par le greffier.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Il résulte des conclusions, des pièces versées et des explications fournies aux débats le 12 septembre 2023 que:
Il sera rappelé liminairement que M^me YZ ne conteste pas la véracité et validité
d’aucune pièce produite par la société AA.
Sur le licenciement pour faute grave
Il est constant que le licenciement pour faute grave est un licenciement qui présuppose l’existence d’une faute professionnelle commise par le salarié, d’une gravité suffisamment importante pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise même durant le temps limité du préavis, et dont la charge de la preuve du réel et du sérieux incombe exclusivement à l’employeur. Ce licenciement prive le salarié des indemnités de licenciement, de préavis, de congé payé sur préavis.
Il est également constant que les salariés doivent loyauté envers leur employeur, et que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Il apparaît que M^me YZ est partie précipitamment des locaux de la société, en date du 14 décembre 2021. Elle a indiqué d’abord durant l’entretien préalable à licenciement, d’après une attestation, avoir laissé son ordinateur portable, avec le mot de passe visible.
Elle a indiqué ensuite avoir donné le mot de passe à une de ses collègues pour une transmission d’arrêt maladie.
Abandonner sans aucune surveillance son ordinateur, sans le mettre sous clé ou dans le caisson, en violation de la Charte informatique, est considéré comme fautif par le Conseil, qui ne fait pas du tout la même lecture que M^me YZ de la pièce n°16 de l’employeur, qui montre justement qu’il est tout à fait anormal que des salariés laissent leur
PC sur le bureau.
Le Conseil relève que M^me YZ ne prouve nullement avoir «déclar[é] immédiatement à sa hiérarchie» la disparition de son ordinateur, tandis que la société prouve que M^me AB, supérieure hiérarchique de M^me YZ, a été informée par un tiers, par courriel du 12 janvier au soir, tandis que M^me YZ avait repris le travail le 10 janvier. Le fait de ne pas avoir informé sa hiérarchie immédiatement après avoir constaté la disparition de son matériel de travail, qui plus est hautement sensible comme peut l’être un ordinateur, est également fautif.
La communication du mot de passe, que ce soit en le laissant visible, ou en ^donnant à ^une collègue, en violation de la Charte informatique et alors même que la salariée avait été sensibilisée à ces problématiques, est un grief retenu par le Conseil. La salariée affirme
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qu’elle ne bénéficiait que de son téléphone personnel, sans répondre utilement à l’argumentation de la société qui se base sur l’avenant du 14 mars 2017 pour justifier que M^me YZ bénéficiait bien d’un système de téléphonie professionnel.
Par ailleurs, au moment de l’entretien préalable à licenciement, la société n’avait que la première version des explications, à savoir que M^me YZ avait laissé son mot de passe visible, permettant à tout le monde de se connecter et prendre connaissance des informations confidentielles auxquelles elle avait accès.
Quoi qu’il en soit, le Conseil retiendra le grief de communication de mot de passe comme fautif. La pure allégation de la salariée comme quoi il était courant que des salariés connussent le mot de passe de leur collègue est infirmée par les explications précises de la société auxquelles M^me YZ ne répond rien.
Le Conseil remarque également que la salariée indique avoir retrouvé son ordinateur le 1er février, dans une armoire au sein des locaux. Au lieu de le signaler immédiatement, la salariée décide de son propre fait de le remporter chez elle. Le fait de ne pas avoir signalé immédiatement avoir retrouvé son ordinateur est considéré comme fautif.
M^me YZ affirme, dans un courriel du 3 février 16h53, que «je viens d’effectuer la déclaration de vol de mon PC», pour indiquer ensuite par courriel du 4 février qu’elle a retrouvé son ordinateur le 1er février.
M^me YZ, quoique prétendant avoir reçu «un accusé de réception» de la plainte, n’a jamais produit un tel document. Aussi, le Conseil estime que M^me YZ n’a pas porté plainte contrairement à ce qu’elle affirme, et donc qu’elle a menti à sa hiérarchie. D’ailleurs, aurait-elle effectivement porté plainte pour vol, que le Conseil aurait retenu le grief contre elle: en effet, une plainte mensongère de vol, alors même qu’il apparaissait que l’ordinateur avait simplement été égaré dans une armoire des locaux puis retrouvé, aurait fait courir un risque à l’employeur.
La salariée se borne à estimer n’avoir pas les compétences pour avoir réinstallé l’ordinateur le 2 février, comme l’attestent les pièces produites par l’employeur, alors même qu’elle ait expliqué avoir emporté l’ordinateur pour l’analyser, ce qui sous-entend un minimum de compétences informatiques. La salariée ayant admis avoir retrouvé l’ordinateur le 1er février, il s’ensuit donc logiquement qu’il était en sa possession le 2 février, date de la réinitialisation, qui était donc, soit de son fait, soit du fait d’un tiers auquel elle a donné accès à son ordinateur. Le grief est donc retenu.
L’employeur présente un certain nombre de pièces montrant des connexions à Dakar, le 30 décembre, alors même, avance-t-il sans être démenti précisément et de manière argumentée, que l’ordinateur requérait un processus d’authentification complexe. En conséquence, peu importe, à vrai dire, que M^me YZ fût en France ou pas le 30 décembre. Il n’en demeure pas moins que M^me YZ a, soit utilisé elle-même, soit permis qu’un autre utilisât son ordinateur à Dakar, ce qui constitue une faute professionnelle. En effet, dans tous les cas, cela montre qu’elle a menti délibérément à sa hiérarchie en prétendant avoir laissé l’ordinateur dans les locaux alors qu’elle l’a transporté elle-même, ou remis à un tiers, pour que l’ordinateur fût acheminé jusqu’à Dakar. Le fait d’être en France, comme M^me YZ l’avance, constitue même une circonstance aggravante, puisque cela veut dire que la connexion est le fait d’un tiers auquel M^me YZ a donné les éléments pour s’identifier et se connecter.
Si la salariée fait remarquer qu’on ne peut lui reprocher en même temps d’avoir abandonné son ordinateur dans les locaux en France et en même temps d’avoir autorisé une connexion sur l’ordinateur professionnel à Dakar, le Conseil estime au contraire qu’il est tout à fait possible à l’employeur de reprocher à la salariée, d’une part en se basant sur ses propres déclarations, les griefs qu’elle reconnaît elle-même avoir commis, pour ensuite lui reprocher les mensonges réitérés qu’elle a proférés sur la situation. M^me YZ ne peut donc déplorer qu’on lui reproche ce qu’elle a elle-même reconnu, à savoir l’abandon de son

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ordinateur sans surveillance dans les locaux, la transmission du mot de passe à une collègue, ou, selon ses versions, en le laissant visible sur l’ordinateur, le fait de ne pas avoir signalé immédiatement avoir retrouvé son ordinateur, le fait d’avoir porté plainte pour vol après avoir retrouvé l’ordinateur, quand bien même certains de ses aveux seraient mensongers et destinés à dissimuler des manquements commis encore plus graves.
Il est constant que, si la perte de confiance ne peut justifier un licenciement, les faits qui sous-tendent cette perte de confiance peuvent en revanche le motiver.
Or, devant la succession de versions contradictoires, qui ne collaient absolument pas avec les éléments factuels informatiques relevés, le Conseil juge tout à fait compréhensible que la société n’ait eu plus aucune confiance envers la salariée, au-delà des violations répétées de la charte informatique.
Enfin, si l’employeur est certes tenu de faire preuve de célérité dans la procédure, il est néanmoins bien établi que l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire et il suffit que la faute reprochée soit de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Le fait, non discuté, que la salariée ait continué à travailler durant le bref laps de temps de la procédure, rapidement menée par la société AA, n’est donc pas un argument qui permettrait de requalifier le licenciement prononcé.
Les griefs retenus supra étant suffisants pour caractériser la faute grave empêchant le maintien de la salariée dans l’entreprise même durant le temps limité du préavis, il n’y a pas besoin d’étudier davantage les événements ayant conduit à l’avertissement du
15 janvier 2022 ou la casse du mobile multifonction de M^me YZ.
Le Conseil concluant au bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé par la société AA à l’encontre de M^me YZ, cette dernière sera donc déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents au préavis.
Sur le forfait jours, l’exécution déloyale et le travail dissimulé
Les articles L. 3121-58 et L 3121-60 du Code du travail fixent d’une part la population qui peut faire l’objet d’un contrat en forfait jours et d’autre part les obligations de l’employeur.
Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail précisent les modalités de négociation et le contenu de l’accord autorisant le recours au forfait jours.
Il est constant que les règles d’un accord interne d’entreprise sur le forfait jours priment les dispositions conventionnelles, quand bien même celles-là seraient moins favorables aux salariés.
La société se prévaut d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicable à la société AA. Cet accord et son avenant fixent exactement toutes les modalités prévues à l’article L. 3121-64 du Code du travail.
Le Conseil constate que, si M^me YZ procède par pures allégations, en revanche, la société AA apporte un certain nombre de pièces probantes, sur lesquelles M^me YZ ne répond rien, qui montrent que c’est elle-même qui a sollicité le passage au forfait jours, qu’il y avait peu de plages en commun de travail entre M^me YZ et sa supérieure hiérarchique, que les dates de congés n’étaient pas communes entre elles. Les comptes-rendus des entretiens étayent le fait que M^me YZ travaillait avec des interlocuteurs variés et que M^me YZ montait en compétence sur des tâches de plus
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en plus larges, prenant ainsi des responsabilités. La société présente, par plusieurs exemples de courriels, le rôle d’animatrice de M^me YZ.
Le Conseil estime donc que M^me YZ, salariée cadre autonome, pouvait licitement se voir appliquer une convention de forfait jours sur l’année.
La société prouve également, au vu des pièces produites, qu’elle enregistrait correctement l’emploi du temps de la salariée, qui était au courant du suivi du temps de travail, tant par l’outil interne d’entreprise que par ses bulletins de salaire.
Enfin, le Conseil note que la question de la surcharge de travail était bien abordée lors des entretiens de mi-année.
En conséquence, le Conseil juge que la société AA a rempli ses obligations.
M^me YZ sera donc déboutée de sa demande relative au forfait jours, et par voie de conséquence, de ses demandes relatives à de prétendus exécution déloyale du contrat de travail et travail dissimulé.
Sur les demandes de régularisation des cotisations sociales et transmission de la décision auprès des organismes compétents
Compte tenu de la solution donnée au litige par le Conseil de céans, les demandes de M^me YZ de régularisation des cotisations sociales et de transmission de la décision auprès des organismes compétents, sans objet, seront rejetées.
Sur les demandes annexes article 700, dépens, intérêts, anatocisme, exécution provisoire
La salariée succombant en l’intégralité de ses prétentions, elle sera condamnée aux dépens et sa demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile sera rejetée. Il n’apparaît pas contraire à l’équité de laisser à la charge de la société AA les frais irrépétibles qu’elle a dû engager pour se défendre. Sa demande fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile sera donc rejetée.
Compte tenu de la solution donnée au litige par le Conseil de céans, les demandes de M^me YZ de condamnation à intérêt, de capitalisation des intérêts, d’exécution provisoire au-delà de l’exécution provisoire «de droit» visée à l’article R. 1454-28 du Code du travail, seront rejetées.
Il n’y a enfin pas lieu de fixer au dispositif le montant du salaire moyen, cette mention n’étant utile que pour calculer les bornes de l’exécution provisoire du jugement; il n’y a ici aucune exécution provisoire puisque les dépens ne font pas partie de la liste prévue à l’article R. 1454-14 du Code du travail.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :
Déboute Madame X YZ de l’ensemble de ses demandes

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Déboute la Société AA de sa demande au titre de l’article 700 du Code de
Procédure Civile
Condamne Madame X YZ au paiement des entiers dépens.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT, en charge de la mise à disposition, F. AC B. LAMY
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1344 Copie certifiée conforme
à la minute.