CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS
27 rue Louis Blanc
75484 PARIS CEDEX 10
Tél: 01.40.38.52.00
CR
SECTION
Encadrement chambre 2
RG N° N° RG F 21/08641 – N° Portalis
3521-X-B7F-JNLGG
Notification le :
Date de réception de l’A.R.:
par le demandeur:
par le défendeur :
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le :
à:
RECOURS n° 
fait par :
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT contradictoire et en premier ressort
Prononcé à l’audience publique du 02 novembre 2023 par Michel FERRAULT, Président, assisté de
Madame Claire AVARGUES, Greffière
Débats à l’audience du : 26 septembre 2023 Composition de la formation lors des débats :
M. Michel FERRAULT, Président Conseiller
Employeur M^me Isabelle MAUJEAN, Conseiller Employeur
M^me Suzel DESPUECH, Conseiller Salarié
M^me Isabelle PLACE, Conseiller Salarié
Assesseurs
assistée de Madame Clothilde ROCHER, Greffière
ENTRE
M^me AB X Y
6 RUE DE L OUEST
92000 NANTERRE
Assistée de M^e Yohanna WEIZMANN G242 (Avocat au barreau de PARIS) substitué par M^e Thibault GEFFROY
DEMANDEUR
ET
S.A.S. EULER HERMES SERVICES
1 PLACE DES SAISONS
92048 PARIS LA DEFENSE CEDEX
Représenté par M^e Elsa GAILLARD DIAZOU P171
(Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Romain SUTRA P171 (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
Saisine du Conseil le 22 octobre 2021.
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- Mode de saisine : courrier posté le 21 octobre 2021.
- Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et d’orientation du 19 avril 2022, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 02 novembre 2021.
En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées à l’audience de jugement du 06 juin 2023. Les parties n’étant pas état, elles ont été renvoyées à l’audience du 26 septembre 2023.
- Débats à l’audience de jugement du 26 septembre 2023 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
Les parties ont déposé des pièces et écritures.
Chefs de la demande :
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 35 243,21 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €
LES FAITS
Madame X Y a été engagée par la Société EULER HERMES SERVICES, en qualité de comptable par contrat écrit à durée indéterminée le 28 Juillet 2009, avec reprise d’ancienneté au 27 Avril 2009;
Le salaire mensuel moyen de Madame X Y s’élevait à 3 356,50 € ;
Le 12 Mars 2021, Madame X Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement;
Le 9 Avril, Madame X Y a été licencié par la Société EULER HERMES SERVICES pour insuffisance professionnelle ;
Le 22 Octobre 2021, Madame X Y a saisi le Conseil de céans afin de voir requalifier son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le 19 Avril 2022, les parties n’ayant trouvé aucun accord en bureau de conciliation et d’orientation, elles ont été renvoyées en bureau de Jugement.
LES MOYENS DES PARTIES
1) ^Le ^demandeur
Sur la contestation des griefs et l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement pour insuffisance professionnelle
Madame X Y conteste formellement la réalité et la nature des faits lui étant reprochés au soutien de la lettre de licenciement, ceux-ci ayant été strictement montés pour les seuls besoins de la cause, étant précisé que la demanderesse n’a jamais fait l’objet du moindre avertissement passé concernant son professionnalisme ou la qualité de son travail.
Précisons à cet égard que les commentaires du manager, dans toutes les sections de la revue de mi-année, sont positifs, de même que le commentaire global sur les performances et le travail de la demanderesse en 2018, précision étant faite qu’il était bien indiqué que celle-ci était apte et autorisée
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à prendre des décisions sans passer nécessairement par la validation du manager, ce qui démontre d’autant plus la réalité de son professionnalisme toujours reconnu comme tel.
Il en sera de même s’agissant de l’année 2019.
Ce n’est ainsi qu’en 2020, et pour la première fois, qu’une prétendue insatisfaction, qui sera contestée par la salariée, lui sera opposée et ce alors qu’elle avait bien rappelé lors de cette revue de mi-année qu’elle avait de grandes difficultés à assumer les nouvelles tâches qui lui étaient adjointes en sus de celles qui étaient déjà les siennes, ce qui sera explicité par la suite.
Il est donc ici patent, et cela ressort des éléments du dossier, que ces premiers reproches arrivent dans un contexte de surcharge de travail, et les problématiques soulevées par l’employeur (de façon très opportuniste) seront précisément en lien avec les difficultés logiques de la demanderesse de pouvoir faire face à autant de nouvelles tâches sans aide ou support particulier.
En d’autres termes donc, l’insuffisance professionnelle invoquée par l’entreprise est complètement hors de propos dès lors où elle ne repose pas sur de réelles carences professionnelles de la demanderesse, mais procèdent de choix de gestion de l’employeur qui n’a pas permis à sa salariée de pouvoir être en mesure de pouvoir faire face aux nouvelles tâches qu’il lui avait adjointes.
Conscient de cette situation et de sa faiblesse de sa position, l’employeur a donc entendu réaliser une lettre de licenciement particulièrement étoffée – comme tel est souvent le cas en la matière – aux fins d’essayer de laisser paraître, au travers de l’accumulation de points de reproches, que la demanderesse serait particulièrement insuffisante.
Cette façon de procéder démontre ainsi qu’une volonté de l’employeur de créer un écran de fumée ce qui est peu crédible comme le démontrera l’analyse, point par point, de ce courrier de rupture.
Sur le prétendu manque de rigueur sur les contrôles des coûts de courtage et sur les cycles des paiements du courtage centralisé
Il est reproché à Madame X Y un prétendu manque de rigueur générale dans le suivi des dossiers, sans autres précisions factuelles concrètes qui permettraient d’en apprécier la teneur ce qui démontre d’ailleurs bien, et cela irrigue l’ensemble de la lettre de rupture, que les motifs du licenciement ont été laissés délibérément vagues.
Le Conseil ne manquera ainsi pas de s’étonner du fait que pour une salariée justifiant de plus de 10 ans d’ancienneté, seul un mail, daté de plus de 4 mois avant le licenciement, soit extirpé et sorti de son contexte pour venir tenter de créer un motif de licenciement.
De ce fait, il reviendra à l’employeur d’avoir à justifier de la réalité du prétendu manque de rigueur de la salariée sur les contrôles des coûts de courtage et sur les cycles des paiements du courtage centralisé de même qu’il lui reviendra d’avoir à démontrer en quoi l’intéressé aurait fait preuve d’un manque de clarté et de difficultés à appréhender la complexité de certains dossiers traités.
Sur le plan d’amélioration
L’employeur n’hésite pas à faire valoir qu’il aurait mis en place un plan d’amélioration de performances à partir de septembre 2020 pour une durée de 4 mois.
En réalité donc, Madame X Y n’a jamais eu une réelle chance de satisfaire sa hiérarchie sur l’accomplissement de ce plan d’amélioration, contrairement à ce qui est aujourd’hui affirmé péremptoirement par la partie adverse.
A défaut d’éléments de l’employeur venant étayer les prétendus manquements de la demanderesse, le Conseil de Céans en tirera donc toutes les conséquences nécessaires dans le cadre de sa décision à intervenir.
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Sur les prétendues erreurs sur le courtage CAP/CAP+
Désireux de tenter de donner corps à son dossier manifestement vide, l’employeur cherche à imputer de prétendues erreurs à Madame X Y postérieurement à la mise en place du plan d’accompagnement.
Rappelons ici de nouveau que s’agissant de l’insuffisance professionnelle, celle-ci ne peut être invoquée que dès lors qu’il est démontré que les manquements en question ont eu un impact, financier par exemple.
Rien de tout cela n’est démontré ici, la partie adverse évitant sciemment d’évoquer la question des impacts de cette insuffisance prétendue, et pour cause puisqu’il n’en est rien.
Sur les prétendues erreurs non-détectées sur le courtage ESW1
De la même façon, et toujours avec la même pusillanimité, l’employeur n’hésite pas à reprocher de prétendues erreurs non détectées sur le courtage ESW1 dont il se garde bien d’avancer la teneur exacte.
Contrairement à ce que tente d’alléguer l’entreprise avec mauvaise foi, il est donc constant qu’il n’existait aucun moyen de détecter ces anomalies en amont et s’il a pu exister un retard de paiement du courtage, il s’agit alors d’un blocage dans la création ou le suivi de l’anomalie, ce qui n’est de fait pas du ressort ni de la responsabilité de la demanderesse.
Dès lors, lui imputer ces prétendus manquements relève d’une réécriture totale des faits par l’employeur et le Conseil n’en sera pas dupe au soutien de sa décision à intervenir.
Sur le prétendu manque de clarté dans la communication de la demanderesse
L’employeur n’hésite également pas à reprocher à Madame X Y un prétendu manque de clarté dans sa communication, notamment dans le cadre de la clôture France en décembre 2020, de même qu’il lui est reproché une communication insuffisante avec les équipes commerciales, il lui est à cet égard reproché de ne pas avoir répondu à un mail daté du 21 janvier 2021.
Sur les prétendues difficultés de gestion de son temps par la demanderesse
Non-avare de reproches infondés, la partie adverse prétend ici que Madame X Y ne gérerait pas correctement son temps, ce qui empêcherait la réalisation des clôtures avec le niveau attendu, tout en citant un délai de paiement d’une semaine dans l’exercice de mi-janvier mais également la conciliation du Maroc de décembre 2020 qui n’aurait pas été faite dans les temps.
En tout état de cause, le retard ici reproché à Madame X Y est parfaitement artificiel et monté de toutes pièces dans ces circonstances, étant rappelé là encore qu’il revient à la partie adverse d’en justifier de l’impact qui est ici parfaitement nul.
Dès lors, l’on comprend mal quel manquement serait ici en cause, ni même quel caractère de gravité serait existant.
Il reviendra là encore à l’employeur d’avoir à en justifier de la teneur et du bienfondé, chose qu’il ne fait nullement, celui-ci se contentant de procéder par voie d’affirmations.
Sur les connaissances techniques de Madame X Y et sur le suivi des anciennes créances
L’employeur reproche en outre à la demanderesse un manque de connaissances techniques, citant pour preuve l’existence de points d’amélioration dans le cadre de son formulaire de performance 2020.
Dès lors, cet argument ici mobilisé par l’entreprise n’a strictement aucun fondement et ce singulièrement eu égard à l’absence d’avertissement préalable sur ces points, étant rappelé que les points d’amélioration dans un entretien annuel d’évaluation ne signifient pas, comme tel est le cas en l’espèce, que la salariée aurait des carences dans son travail. Il reviendra là encore à l’employeur d’en prouver la teneur.
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Là encore, le motif de licenciement ici mobilisé par l’employeur est donc dépourvu de fondement factuel et cherche à monter en épingle des faits parfaitement banals aux seules fins de tenter de monter un dossier à l’encontre de la demanderesse.
Le Conseil n’en sera pas dupe et en tirera toutes les conséquences nécessaires au soutien de sa décision à intervenir.
Sur la prétendue absence de proactivité de la demanderesse
Sur ce point, les assertions de l’employeur sont là encore parfaitement infondées en plus d’être totalement non étayées de sorte qu’il est parfaitement impossible de savoir, ici, ce qui est reproché à la demanderesse rappel étant fait que le grief relatif à la pro-activité est une quasi-constante dans les dossiers d’insuffisance professionnelle dès lors où ce terme fourre-tout n’a généralement aucune réalité concrète.
Sur le mail du 29 janvier 2021
L’employeur fait ici référence à un mail daté du 29 janvier 2021 qui démontrerait selon lui que l’intéressée aurait soi-disant refusé de prendre la responsabilité de ses erreurs et aurait allégué de justifications qui ne seraient pas en lien avec ses performances.
Sur la mauvaise foi de l’employeur
Il convient de préciser, comme cela a été évoqué plus avant, que l’employeur ne saurait nullement se prévaloir de quelconques prétendues carences de l’intéressée alors même que celui-ci, de par ses décisions d’organisation, a rendu le travail réalisé par la demanderesse extrêmement difficile à réaliser, et il s’agit là d’une douce litote compte-tenu de l’augmentation exponentielle de tâches à réaliser.
Plus généralement donc, lui reprocher aujourd’hui de prétendues erreurs ou manquements relève d’une mauvaise foi toute particulière de l’employeur qui ne saurait se prévaloir d’un mode de fonctionnement qui a eu pour effet de rendre bien plus difficiles les conditions de travail de la demanderesse.
L’employeur ne pouvant se prévaloir de sa propre turpitude, il est donc sollicité du Conseil de Céans qu’il prenne la pleine mesure de sa mauvaise foi et qu’il dise en conséquence que le licenciement ici intervenu pour de prétendues insuffisances professionnelles et dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.
Madame X Y justifie dans le cadre des présentes la réalité de son affiliation au Pôle Emploi qui permet de justifier de sa situation professionnelle, précisant que celle-ci est toujours en recherche d’un emploi à durée indéterminée suite à ce licenciement aussi brutal qu’injustifié, démontrant de fait la réalité mais aussi l’ampleur de son préjudice pour le moins important et ce dans le cadre d’un marché du travail dégradé.
L’intéressée n’a en effet à jour pu retrouver qu’un poste en intérim en qualité de Gestionnaire d’Assurance, ledit contrat ayant été conclu à compter du 11 avril 2023 et courant jusqu’au 29 septembre 2023.
En conséquence, celle-ci est bien fondée à solliciter du Conseil de Céans qu’il lui alloue la somme de 35.243,21 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à la somme de 10,5 mois de salaire en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Sur l’article 700 CPC
Compte tenu des faits ci avant exposés, il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais irrépétibles par elle exposés.
Il lui sera donc alloué de ce chef la somme de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile et la société défenderesse sera quant à elle déboutée de sa demande formulée sur ce fondement.
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2) Le défendeur
Sur le bien-fondé du licenciement de Madame X Y
Madame X Y occupait les fonctions de Comptable depuis 2009, statut Cadre et bénéficiait en dernier lieu d’un niveau Classe 5.
Par ailleurs, Madame X Y occupait les mêmes fonctions depuis son embauche en 2009 et avait donc un profil sénior sur ce poste, de sorte qu’il était attendu d’elle un travail rigoureux et de qualité, ainsi qu’une autonomie et prise de responsabilité.
Dans le cadre de son entretien annuel pour l’année 2018, Madame Z, sa supérieure hiérarchique, notait la nécessité de développer son sens des responsabilités et son autonomie.
Et en effet, de façon plus détaillée, les constats qui ont été faits par la société EULER HERMES SERVICES ont été les suivants :
Un manque de rigueur général dans le suivi de ses dossiers par Madame X Y, que ce soit sur les contrôles des couts de courtages ou les cycles de paiement du courtage centralisé.
Ainsi, lors d’un point fait le 31 décembre 2020, dans le cadre du PIP, le constat était fait que Madame X Y n’avait pas su fournir une analyse globale et précise des frais de courtage à fin 2020.
Un manque de clarté et des difficultés à appréhender la complexité de certains sujets traités
Par exemple, Monsieur AA a été contraint de créer des fichiers d’analyse portant sur les coûts de courtage, dans la mesure où Madame X Y n’avait pas été capable de fournir une analyse claire et globale des coûts de courtage.
Une persistance des erreurs d’interface (courtage)
Ainsi, il est apparu que Madame X Y n’avait pas su analyser, améliorer l’outil de détection, des erreurs et en faire le suivi, ce qui a eu pour conséquence que des erreurs sur le courtage CAP/CAP+ subsistent.
Un manque de clarté dans la communication de Madame X Y
Il a été constaté que pour la clôture France du mois décembre 2020, les échanges de Madame X Y avec les équipes France n’étaient pas clairs, ce qui a nécessité l’intervention de Monsieur AA pour finaliser l’analyse et enregistrer des écritures correctrices.
Il est également apparu que la communication de Madame X Y avec les équipes commerciales n’était pas suffisante pour permettre un accompagnement constructif, ce qui s’est illustré au mois de janvier 2021, quand elle n’a pas répondu à une de leurs demandes et n’avait, au jour de son licenciement, toujours pas solutionné le point soulevé, en dépit de la demande explicite de Monsieur AA.
Un temps mal géré qui empêche la réalisation des clôtures avec le niveau attendu
Madame X Y ne parvenait pas à respecter les dates butoirs imposées.
Ainsi, par exemple, il y a eu un délai de paiement d’une semaine dans l’exercice de mi-janvier, ce qui va à l’encontre des engagements pris par le service auquel Madame X Y appartenait, à l’égard des partenaires internes et des courtiers, en dépit des relances de Monsieur AA. Ce non-respect des dates butoirs mettait en difficulté les autres équipes qui ont besoin de ces livrables pour poursuivre leur activité.
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Un manque de connaissances techniques en dépit de sa séniorité
En effet, il est apparu que Madame X Y ne maitrisait pas les processus de son équipe, mais également l’outil Pluriform sur lequel elle travaille depuis son embauche.
Il a également été constaté qu’elle avait des lacunes dans le suivi des anciennes créances.
Ainsi, par exemple, le 3 décembre 2020, Madame X Y interrogeait Monsieur
AA sur l’existence d’un process dont elle aurait dû avoir connaissance, via la messagerie d’équipe « WA central accounting » depuis le mois de septembre 2020.
Un manque persistant de proactivité, d’engagement et de sens des responsabilités
Ainsi que cela a été rappelé ci-dessus, ce point a régulièrement été reproché à Madame X Y.
La société EULER HERMES SERVICES était donc parfaitement fondée à licencier Madame X Y pour insuffisance professionnelle.
Sur l’argumentation adverse
Aux termes de ses conclusions, Madame X Y conteste le bien-fondé de son licenciement. Il convient de répondre à ses allégations.
En premier lieu, Madame X Y affirme que les motifs de son licenciement ne seraient pas assez précis.
En deuxième lieu, Madame X Y affirme que le manque de rigueur qui a été constaté par sa hiérarchie et qui a abouti à la mise en œuvre du plan d’amélioration des performances n’a été précédé que d’un seul mail, qui, en outre, ne caractériserait pas ses insuffisances.
En troisième lieu, Madame X Y tente de minimiser la mise en œuvre d’un plan d’amélioration des performances en indiquant « qu’il est courant, pour maintenir dans une volonté d’amélioration régulière de leurs capacités, que l’employeur mette en avant des points d’amélioration précis ».
En quatrième lieu, et pour la première fois aux termes de sa saisine, Madame X Y affirme que la nouvelle organisation mise en oeuvre par Monsieur AA a rendu son travail extrêmement difficile à réaliser.
En effet, le Conseil constatera que Madame X Y ne s’est jamais plainte d’une augmentation de ses tâches ce qui est plus qu’étonnant alors qu’elle savait que son supérieur hiérarchique était insatisfait de la qualité son travail et qu’un point avait été fait en présence d’un Responsable des ressources humaines lors de la mise en oeuvre du plan d’amélioration des performances.
En cinquième lieu, Madame X Y affirme que lui reprocher des erreurs q^ui ^sont 11
courantes dans le métier " révèlerait une mauvaise foi de la société EULER HERMES SERVICES.
En réalité, il ne s’agit pas de quelques erreurs acceptables et compréhensibles, mais une accumulation d’erreurs et d’un manque d’autocontrôle, parfaitement incompatible avec son ancienneté dans le service et dans l’entreprise, ainsi que sa connaissance du métier et de l’organisation.
Au bénéfice de ces observations, il est sollicité du Conseil de dire et juger que le licenciement de Madame X Y repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de l’intégralité de ses demandes.
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MOTIVATION
Le conseil, après avoir entendu les parties, analysé les éléments recueillis contradictoirement et, après en avoir délibéré conformément à la loi, a prononcé le jour même le jugement suivant :
Vu les Articles 6 et 9 du Code de Procédure Civile;
Attendu qu’en droit ;
L’insuffisance professionnelle ou de résultat peut être à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Les erreurs ne sont pas une cause de licenciement quand les tâches qui étaient confiées n’étaient pas celles pour lesquelles le salarié avait été embauché et/ou qu’elles ne relevaient pas de sa qualification.
L’employeur peut fonder son appréciation de l’insuffisance professionnelle soit sur des éléments qualitatifs manque de compétence technique, d’autorité ou de motivation, soit sur des éléments quantitatifs: manque de rendement, défaut de réalisation des objectifs. Il s’agit alors d’une insuffisance professionnelle qui se traduit par une insuffisance de résultats.
Pour justifier la validité réelle et sérieuse d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultat, l’employeur doit :
- La démontrer par des faits précis et matériellement vérifiables. Donc basés sur des éléments concrets et objectifs.
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- Les faits considérés doivent être imputables au salarié concerné.
- L’employeur doit également démontrer que ses objectifs étaient connus du salarié, objectivement réalistes et réalisables.
- Que les moyens de formation et de réalisation avaient bien été mis à disposition du salarié, tels que prévus par l’article L6321-1 du Code du travail, concernant l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et qu’il a disposé du temps nécessaire à leur mise en œuvre.
Attendu qu’en l’espèce;
Madame X Y, a été engagé en qualité de comptable par la société EULER HERMES SERVICES, le 28 Juillet avec reprise d’ancienneté au 27 Avril 2009 ;
Jusqu’en 2020, Madame X Y n’a fait l’objet d’aucuns griefs sur la qualité de son travail, ainsi qu’en témoignent ses entretiens d’évaluation, démontrant ainsi que sa compétence sur une durée aussi importante n’était pas remise en cause;
La lettre de licenciement du 09 Avril, fait état de griefs multiples et généraux concentrés sur une période courte, qui contraste avec un travail estimé satisfaisant depuis son embauche, soit pendant une durée de 12 ans;
La Société EULER HERMES SERVICES, ne rapporte pas de façon intangible la preuve d’une réelle incompétence subite, les griefs supposés, relevant du cadre classique d’un contexte professionnel ;
Le Conseil de céans, requalifie le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame X Y, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence, le Conseil de céans condamne la Société EULER HERMES SERVICES, à payer à Madame X Y les sommes suivantes ;
35 243,21 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;
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PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
REQUALIFIE le licenciement de Madame X Y AB en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
CONDAMNE la société EULER HERMES SERVICES à verser à Madame X Y AB les sommes suivantes :
- 35243,21 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
- 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile
DÉBOUTE Madame X Y AB du surplus de ses demandes.
CONDAMNE la société EULER HERMES SERVICES aux dépens.
LE PRÉSIDENT LA GREFFIERE
Hann
ES DE P AR IS M M
EXPÉDITION CERTIFIÉE CONFORME POUR NOTIFICATION
Le directeur des services de greffe
PUBLE FANCASE
2020-001
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