Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 9 décembre 2021 et 27 octobre 2022 M. A… B…, représenté par M^e Jamais, demande au tribunal :

1°) de condamner le centre hospitalier universitaire de Lille à lui verser la somme de 121 634,54 euros en réparation des préjudices financiers et moraux qu’il estime avoir subis ;

2°) de mettre à la charge du centre hospitalier universitaire de Lille la somme de 5 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- il a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à sa dignité, altéré sa santé mentale et compromis son avenir professionnel ;

- le centre hospitalier universitaire de Lille a méconnu son obligation de protection de la santé mentale de ses agents et de prévention des risques psycho-sociaux, résultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et de l’article 23 de la loi du n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

- l’absence de renouvellement de son contrat à durée déterminée est fautif dès lors qu’il n’a pas été décidé dans l’intérêt du service et qu’il repose sur une discrimination relative à son état de santé ;

- il a subi un préjudice tenant à la perte de traitement liée à son placement en congé maladie devant être évalué à 1 646,56 euros, un préjudice résultant de l’absence de renouvellement de son contrat à durée déterminée pour la période du 1er novembre 2019 au 31 octobre 2020 et de la perte de traitement correspondant, devant être évalué à 28 052,04 euros, un préjudice résultant de la perte de chance de signature d’un contrat à durée indéterminée à l’issue de ce dernier contrat à durée déterminée devant être évalué à 71 935,94 euros, et un préjudice moral estimé à 20 000 euros.

Par des mémoires en défense enregistrés le 6 septembre 2022 et le 18 novembre 2022 le directeur du centre hospitalier universitaire de Lille conclut au rejet de la requête et à ce que soit mis à la charge de M. B… la somme de 5 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que les moyens présentés par le requérant ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code général de la fonction publique ;

- la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Barre ;

- les conclusions de M^me Courtois, rapporteure publique ;

- et les conclusions de M^e Bosquet, substituant M^e Jamais, représentant M. B….

Considérant ce qui suit :

M. A… B… a été embauché, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, par le centre hospitalier universitaire (CHU) de Lille du 2 novembre 2016 au 31 octobre 2019, en qualité de directeur d’hôtel hospitalier et son contrat n’a pas été renouvelé à son échéance. Par un courrier reçu par l’administration le 10 août 2021 et resté sans réponse, M. B… a demandé au centre hospitalier universitaire de Lille de lui verser la somme de 121 634,54 euros en réparation des préjudices financiers et moraux qu’il estime avoir subis du fait des fautes commises à son égard par le CHU de Lille. Il demande au tribunal de condamner le centre hospitalier universitaire de Lille à lui verser la somme de 121 634,54 euros.

Sur les conclusions indemnitaires :

En premier lieu, aux termes de l’article 6 quinquies de la loi susvisée du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, applicable au litige, dont les dispositions sont désormais reprises à l’article L. 133-2 du code général de la fonction publique : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

D’une part, il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile. D’autre part, pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l’agent auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et de l’agent qui estime avoir été victime d’un harcèlement moral. En revanche, la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l’existence d’un harcèlement moral est établie, qu’il puisse être tenu compte du comportement de l’agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui. Le préjudice résultant de ces agissements pour l’agent victime doit alors être intégralement réparé.

En l’espèce si, pour soutenir qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral, M. B… fait valoir tout d’abord qu’il aurait appris au cours d’une réunion qu’il n’était plus le supérieur d’un de ses agents, il n’apporte aucune pièce au soutien de cette allégation. S’il fait également valoir qu’au cours de ses trois années d’exercice, il s’est vu reprocher d’avoir bénéficié de deux avancements d’échelons anticipés, et si la réalité de ces avancements n’est pas contestée, le requérant n’apporte aucun élément permettent d’établir l’existence des reproches dont il se plaint. Enfin, si le requérant fait valoir que le centre hospitalier lui aurait fait entrevoir la possibilité de nouvelles prises de poste, le seul brouillon de courriel qu’il produit, rédigé par ses soins, ne permet pas de l’établir.

Si M. B… soutient ensuite qu’il a été écarté d’échanges professionnels, il ne ressort pas des pièces du dossier que lesdits échanges auraient relevé de ses nouvelles attributions suite à la réorganisation du service en cours et un nouveau partage des responsabilités, et ce fait n’est par suite pas susceptible de faire présumer l’existence d’un harcèlement. Par ailleurs, si M. B… soutient qu’il a été contraint de réclamer le versement de sommes lui étant dues, il est constant que le retard de paiement de ces sommes, dû à un dysfonctionnement informatique, a été rapidement remédié et ce fait, au demeurant isolé, n’est pas de nature à faire présumer un harcèlement. De même, si M. B… se plaint du comportement régulièrement outrageant et ouvertement offensant de son directeur délégué à son égard, il se borne à citer deux mails, l’un de juin 2018 dans lequel son directeur indique seulement qu’une assertion du requérant est erronée bien qu’il n’en « démord[e] » pas, et l’autre de février 2019 rappelant les modalités de réorganisation des tâches de gestion d’agenda et d’organisation des réunions de M. B…. Il ne ressort pas de la lecture de ces courriels, qui sont seulement au nombre de deux sur les trois années d’exercice du requérant, l’emploi d’un ton « dégradant » ou « nuisible », ni qu’ils auraient été adressés à des personnes non concernées par leur contenu. Si M. B… fait encore valoir que sa hiérarchie aurait tenté de le placer sous l’autorité d’un agent « de même niveau », ce qui « dénigr[e] son travail », il résulte de l’instruction que cette solution a été proposée dès lors que le requérant était en conflit avec ses deux supérieurs directs et avait sollicité un tel changement. Si M. B… fait aussi valoir qu’il a dû accueillir pendant trois mois, dans le cadre d’une restructuration du service, une contractuelle dans son bureau, sans y avoir consenti et après en avoir été seulement prévenu par mail, il résulte de l’instruction que cette situation, temporaire et justifiée par la restructuration du service, n’est pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement. Si M. B… se prévaut aussi de ce qu’il a reçu trois mails professionnels à son adresse personnelle en 2018, cette circonstance ne saurait faire présumer un harcèlement moral, eu égard au faible nombre de messages concernés et au ton cordial des échanges. Enfin, si le requérant fait valoir que le centre hospitalier aurait voulu se garder la possibilité de ne pas renouveler son contrat selon l’évolution de ses plans de restructuration, un contrat à durée déterminée, implique, par nature, un engagement réduit sur la durée, et ne donne aucun droit au renouvellement. Il résulte de tout ce qui précède que M. B… n’est pas fondé à soutenir qu’il aurait été victime d’agissements de harcèlement moral dans l’exercice de ses fonctions.

En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 4111-1 du code du travail : « Sous réserve des exceptions prévues à l’article L. 4111-4, les dispositions de la présente partie sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux travailleurs. / Elles sont également applicables : (…) / 3° Aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ainsi qu’aux groupements de coopération sanitaire de droit public mentionnés au 1° de l’article L. 6133-3 du code de la santé publique. ». Aux termes de l’article L. 4121-1 du même code : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d’information et de formation ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ». Aux termes de l’article L. 4121-2 de ce code : « L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : / 1° Eviter les risques ; / 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; / 3° Combattre les risques à la source ; (…) / 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; (…) / 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ».

Il résulte de l’instruction que les périmètres d’intervention du département des ressources physiques (DRP) et de la direction du confort hôtelier et de la restauration (DCHR) du centre hospitalier universitaire de Lille pouvaient se chevaucher dès la première année de la prise de fonction de M. B… au sein du DCHR, et que le centre hospitalier a élaboré un projet de restructuration dont l’objectif était l’amélioration et la simplification du service rendu par ces deux directions en les regroupant au sein d’un même département des ressources physiques et hôtelières (DRPH). Si M. B… fait valoir que lors de la mise en œuvre de cette réorganisation, certains agents du DCHR ont pu « se sentir redondants » ou « en perte de responsabilité », il se prévaut uniquement d’un rapport d’expertise établi au début de cette réorganisation et n’apporte aucun témoignage de personnel du CHU en ce sens. Par ailleurs, il ne résulte pas de l’instruction que des risques pour la santé mentale des personnels concernés par la restructuration, dont il est constant qu’elle était dans l’intérêt du service, auraient nécessité la mise en œuvre d’autres mesures, qu’il ne décrit pas, alors, d’une part, qu’il n’est ni soutenu ni établi que des difficultés de partage des responsabilités auraient été constatées sur une période significative, et d’autre part que le centre hospitalier a rapidement sollicité une étude de ces risques par un cabinet d’expertise indépendant, qui a rendu le rapport précité le 20 juin 2019. Dans ces conditions, le moyen tiré de ce que le centre hospitalier universitaire de Lille aurait méconnu son obligation de protection de la santé mentale de ses agents et de prévention des risques psycho-sociaux, qui est une obligation de moyens, doit être écarté.

En dernier lieu, un agent public qui a été recruté par un contrat à durée déterminée ne bénéficie ni d’un droit au renouvellement de son contrat ni, à plus forte raison, d’un droit au maintien de ses clauses si l’administration envisage de procéder à son renouvellement. Toutefois, l’administration ne peut légalement décider, au terme de son contrat, de ne pas le renouveler ou de proposer à l’agent, sans son accord, un nouveau contrat substantiellement différent du précédent que pour un motif tiré de l’intérêt du service.

Lorsqu’un agent public sollicite le versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’illégalité de la décision de ne pas renouveler son contrat ou de le modifier substantiellement sans son accord, sans demander l’annulation de cette décision, il appartient au juge de plein contentieux, forgeant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, de lui accorder une indemnité versée pour solde de tout compte et déterminée en tenant compte notamment de la nature et de la gravité de l’illégalité, de l’ancienneté de l’intéressé, de sa rémunération antérieure, et des troubles dans ses conditions d’existence.

Il est constant que suite à la mise en œuvre du projet de restructuration du centre hospitalier de Lille, l’emploi anciennement occupé par M. B… avait vocation à disparaître. Contrairement à ce que soutient le requérant, la circonstance qu’aucun autre emploi ne lui ait été proposé ne permet pas de considérer que la décision de non-renouvellement de son contrat à durée déterminée n’aurait pas été prise dans l’intérêt du service, alors que la restructuration tendait à une diminution du nombre d’agents dans le service au sein duquel M. B… exerçait ses fonctions, et que l’administration soutient, sans être contredite, qu’aucun autre poste de directeur d’hôtel hospitalier n’était à pourvoir. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le requérant il ne ressort d’aucun élément de l’instruction qu’il existerait un lien entre son état de santé et la décision de non renouvellement de son contrat. Dans ces conditions, le moyen tiré de ce que l’absence de renouvellement de son contrat à durée déterminée serait fautif dès lors qu’il n’aurait pas été décidé dans l’intérêt du service et qu’il reposerait sur une discrimination relative à son état de santé doit être écarté.

Il résulte de ce qui précède que le centre hospitalier universitaire de Lille n’a commis aucune faute de nature à engager sa responsabilité à l’égard de M. B…. Par suite, les conclusions indemnitaires présentées par M. B… doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

En premier lieu, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à la charge du centre hospitalier universitaire de Lille, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, une somme au titre des frais exposés par M. B… et non compris dans les dépens.

En second lieu, le centre hospitalier universitaire de Lille, qui s’est défendu sans avoir recours à un avocat, ne justifie pas avoir exposé de frais dans le cadre de la présente instance. Dès lors, il y a lieu de rejeter les conclusions présentées par le centre hospitalier sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. B… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par le centre hospitalier universitaire de Lille au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. A… B… et au centre hospitalier universitaire de Lille.

Délibéré après l’audience du 11 décembre 2025, à laquelle siégeaient :

- M^me Hamon, présidente,

- M^me Bergerat, première conseillère,

- M^me Barre, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 29 décembre 2025.

La rapporteure,

Signé

C. BarreLa présidente,

Signé

P. Hamon

La greffière,

Signé

S. Ranwez

La République mande et ordonne à la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière,