Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire complémentaire, enregistrés le 29 septembre 2023 et le 12 janvier 2024, M. B… A…, représenté par la société d’avocats Arbor (Me de Frondeville), demande au tribunal :

1°) de confirmer l’annulation de la décision du 13 février 2023 de l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle n° 4 du département de Seine-Saint-Denis ayant autorisé son licenciement ;

2°) d’annuler la décision du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion du 2 août 2023 en tant qu’elle a autorisé l’association Générations Mouvement – Fédération nationale à procéder à son licenciement ;

3°) de refuser son licenciement ;

4°) de mettre à la charge de l’État la somme de 5 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- les deux décisions autorisant son licenciement méconnaissent la règle non bis in idem ; une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions distinctes ; il a fait l’objet de deux procédures de licenciement ;

- la procédure de licenciement est viciée ; le délai écoulé entre la mise à pied conservatoire et la saisine de l’inspection du travail est excessif ;

- l’inspection du travail a méconnu le caractère contradictoire de la procédure ;

- les décisions du ministre et de l’inspection du travail sont entachées d’une insuffisance de motivation ;

- la décision du ministre est entachée de contradictions ;

- la matérialité des faits n’est pas établie ; il n’a fait que se défendre à la suite de son agression par un collègue ;

- son employeur a exercé à son encontre des brimades et intimidations depuis 2018 ; son parcours est irréprochable depuis son embauche ; la mesure est disproportionnée et injuste.

- il existe un lien entre son mandat et la demande d’autorisation de licenciement.

Par des mémoires en défense, enregistrés le 12 décembre 2023 et le 5 novembre 2024, l’association Générations Mouvement – Fédération nationale, représentée par M^e Duval, conclut au rejet de la requête.

Elle soutient que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés.

Par un courrier du 10 septembre 2025, les parties ont été informées de ce que le jugement était susceptible d’être fondé sur plusieurs moyens relevés d’office, tirés, d’une part, de ce qu’il n’entre pas dans l’office du juge administratif de refuser le licenciement d’un salarié protégé et, d’autre part, de ce que les conclusions de la requête dirigées contre la décision de l’inspectrice du travail du 13 février 2023 autorisant le licenciement de M. A… sont devenues sans objet en raison de son annulation par la décision du ministre du 2 août 2023, laquelle est, sur ce point, devenue définitive dès lors que la requête de M. A… tend à l’annulation de la décision du ministre du travail, en tant qu’elle autorise son licenciement et à la confirmation de l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail ayant autorisé son licenciement et alors que M. A… n’a, au demeurant, pas d’intérêt à agir contre la décision du ministre en tant qu’elle annule la décision de l’inspectrice du travail autorisant son licenciement.

Un mémoire en réponse aux moyens relevés d’office a été présenté par M. A… le 15 septembre 2025.

Vu les autres pièces des dossiers.

Vu :

- le code des relations entre le public et l’administration ;

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Gaullier-Chatagner ;

- les conclusions de M. Bernabeu, rapporteur public,

- les observations de la société d’avocats Arbor (M^e Josse), avocate du requérant,

- et les observations de M^e Duval, représentant l’association Générations Mouvement – Fédération nationale.

Considérant ce qui suit :

M. A… a été employé en qualité de directeur du développement par l’association Générations Mouvement – Fédération nationale à compter du 18 avril 2016. M. A… est investi du mandat de conseiller prud’homme. Le 17 novembre 2022, à la suite d’un incident intervenu au sein de l’association, M. A… a été mis à pied à titre conservatoire. Son employeur a sollicité auprès de l’inspection du travail l’autorisation de le licencier le 23 décembre 2022. Par une décision du 16 janvier 2023, cette demande a été refusée au motif du non-respect du délai entre la mise à pied conservatoire et la saisine de l’inspection du travail. Par un courrier signifié le même jour, l’association Générations Mouvements – Fédération nationale a fait part à M. A… de la décision de l’inspectrice du travail, lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable de licenciement. Par une décision du 13 février 2023, l’inspectrice du travail de la 4ème section de l’unité de contrôle n° 4 du département de la Seine-Saint-Denis a autorisé le licenciement de M. A… sollicité le 26 janvier 2023. Le salarié a formé un recours hiérarchique contre cette décision, reçu le 20 mars 2023. Par une décision du 2 août 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a retiré la décision implicite de rejet du recours hiérarchie née le 20 juillet 2023, annulé la décision de l’inspectrice du travail du 13 février 2023 et autorisé le licenciement de M. A….

Sur l’étendue du litige :

M. A… demande au tribunal, outre d’ « annuler la décision du ministre du travail du 2 août 2023 », de « confirmer l’annulation de la décision de l’inspection du 13 février qui a accordé l’autorisation de [le] licencier ». Il doit ainsi être regardé comme sollicitant l’annulation de la décision du 2 août 2023 du ministre en tant seulement qu’elle autorise son licenciement, ce qu’il a confirmé dans son mémoire en réponse au courrier du 10 septembre 2025 adressé aux parties en application de l’article R. 611-7 du code de justice administrative.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En premier lieu, lorsqu’il est saisi d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail statuant sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, le ministre chargé du travail doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l’annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision. Dans le cas où le ministre, ainsi saisi d’un recours hiérarchique, annule la décision par laquelle un inspecteur du travail a rejeté la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, il est tenu de motiver l’annulation de cette décision ainsi que le prévoit l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration et en particulier, lorsqu’il estime que le ou les motifs fondant une décision de refus d’autorisation de licenciement sont illégaux, d’indiquer les considérations pour lesquelles il estime que ce motif ou, en cas de pluralité de motifs, chacun des motifs fondant la décision de l’inspecteur du travail, est illégal.

Il ressort des pièces du dossier que, par sa décision du 13 février 2023, l’inspectrice du travail a accordé à l’association Générations Mouvement – Fédération nationale l’autorisation de licencier M. A… pour motif disciplinaire en relevant que l’existence d’une « bagarre » n’était pas contestée et que l’enquête faisait ressortir l’imputabilité des faits de violence physique au salarié protégé. Le ministre du travail, saisi sur recours hiérarchique, a relevé que la décision du 13 février 2023 était intervenue en méconnaissance du principe du contradictoire, circonstance justifiant son annulation. Puis la décision du ministre se prononce sur la matérialité et le caractère fautif des faits reprochés, ainsi que sur leur gravité, estimant que les actes de violence physique étaient d’une gravité suffisante pour justifier une mesure de licenciement, avant de constater l’absence de lien entre la procédure de licenciement et le mandat. Une telle motivation est suffisante et répond à l’obligation s’imposant au ministre, alors même que celui-ci n’a pas répondu aux critiques ou « moyens » formulés par le requérant au soutien de son recours hiérarchique.

En deuxième lieu, en vertu des dispositions des articles R. 2421-4 et R. 2421 11 du code du travail, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé doit, quel que soit le motif de la demande, procéder à une enquête contradictoire. Si aucune règle ni aucun principe ne fait obligation au ministre chargé du travail, saisi d’un recours hiérarchique sur le fondement des dispositions de l’article R. 2422-1 du même code, de procéder lui-même à cette enquête contradictoire, il en va autrement si l’inspecteur du travail n’a pas lui-même respecté les obligations de l’enquête contradictoire et que, par suite, le ministre annule sa décision et statue lui-même sur la demande d’autorisation.

Au cas d’espèce, le requérant, qui ne soutient pas qu’il n’aurait pas été mis à même par le ministre du travail de présenter des observations lors de l’enquête menée par celui-ci après avoir considéré que l’inspectrice du travail n’avait pas respecté les obligations d’une telle enquête, fait valoir que le ministre n’a pris « comme seul élément de preuve les témoignages des deux membres de la direction » et a omis d’interroger une personne avec laquelle il était en communication téléphonique qui pouvait selon lui « attester d’une partie des faits constatés ». Toutefois, la circonstance que le ministre n’a pas sollicité le témoignage de ce tiers, qui n’était pas présent dans les locaux au moment de l’altercation à la différence des autres témoins et n’était même plus en communication téléphonique lors de cette altercation, n’entache pas d’irrégularité l’enquête contradictoire à laquelle le ministre a procédé.

En troisième lieu, aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail : « La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté ou d’un conseiller du salarié ou d’un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises est adressée à l’inspecteur du travail. / En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet. / Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ». Aux termes de l’article R. 2421-6 du code du travail : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. / Lorsque le délégué syndical bénéficie de la protection prévue à l’article L. 2421-3, la consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d’autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. Si l’avis du comité social et économique n’est pas requis, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. / La mesure de mise à pied est privée d’effet lorsque le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail ou, en cas de recours hiérarchique, par le ministre. ».

Le requérant soutient que l’employeur aurait méconnu la règle « non bis in idem » en prononçant une seconde mise à pied conservatoire, suivie de l’engagement d’une seconde procédure de licenciement, alors qu’une première procédure avait été engagée à la suite d’une première mise à pied conservatoire, donnant lieu à un refus d’autorisation de licenciement de l’inspectrice du travail le 16 janvier 2023. En application des dispositions citées au point 6, la première mise à pied, signifiée oralement au salarié le 17 novembre 2022, a toutefois été annulée en conséquence de la décision du 16 janvier 2023 par laquelle l’inspectrice du travail a refusé la demande d’autorisation de licenciement de M. A…, ses effets étant de ce fait supprimés de plein droit. Dans ces conditions, et alors que les faits reprochés restaient susceptibles de justifier une mesure disciplinaire, l’employeur a décidé, dès le jour même, de reprendre la procédure à son point de départ, en faisant signifier à M. A…, par courrier du 16 janvier 2023, une nouvelle mise à pied à titre conservatoire. Dès lors, ni cette seconde mesure conservatoire, ni l’autorisation de licenciement qui s’en est suivie ne sauraient être regardées comme une seconde sanction disciplinaire mais comme le réengagement de la procédure autorisée par l’annulation de la précédente. Dans ces conditions, l’employeur n’a pas méconnu le principe « non bis in idem ».

En quatrième lieu, si M. A… fait état de ce qu’il serait « surprenant, au sens de l’article L. 1232-2 et suivants du code du travail » que son employeur ne lui ait pas proposé un nouvel entretien à des horaires compatibles avec son arrêt de travail, une telle formulation ne permet pas de regarder le requérant comme soulevant un moyen tiré de la méconnaissance de ces dispositions. Au demeurant, le courrier qui a été signifié au salarié le 16 janvier 2023 le convoquait le mercredi 25 janvier à 10h00 au siège de l’association et le requérant lui a répondu, par un courriel du 20 janvier 2023, qu’il ne serait pas en mesure de déférer à cette nouvelle convocation en raison de son état de santé très dégradé. Par suite, le requérant ne démontre pas, en tout état de cause, qu’il aurait été privé du droit de défendre ses intérêts.

En cinquième lieu, les délais, fixés par l’article R. 2421-6 du code du travail précité, dans lesquels la demande d’autorisation d’un salarié mis à pied doit être présenté, ne sont pas prescrit à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu, à peine d’irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter.

Il ressort des pièces du dossier qu’une première mise à pied à titre conservatoire a été notifiée oralement le 17 novembre 2022 au requérant et confirmée par courriel le 18 novembre suivant. Pour les mêmes motifs que ceux développés au point 7, cette mise à pied conservatoire a été annulée de plein droit, et ses effets supprimés, par le refus de délivrer l’autorisation de licenciement sollicitée par la société, intervenu le 16 janvier 2023. Dans ces conditions, le délai mentionné à l’article R. 2421-6 du code du travail doit s’apprécier à compter de la mise à pied conservatoire signifiée le 16 janvier 2023 au requérant, par laquelle l’employeur a initié une nouvelle procédure de licenciement, et le délai de dix jours qui s’est écoulé entre cette signification et la réception par l’inspection du travail de la demande d’autorisation de licenciement doit être regardé, malgré un dépassement de deux jours, comme raisonnable au regard du délai de huit jours prévu à l’article R. 2421-6 du code du travail. Le moyen doit par suite être écarté.

Par ailleurs, si le requérant soutient également que la décision de mise à pied conservatoire n’a pas été notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet, la méconnaissance de ce délai fixé à l’article L. 2421-1 du code du travail est sans incidence sur la régularité de la demande d’autorisation de licenciement. Par suite, ce moyen qui est inopérant doit être écarté.

En sixième lieu, aux termes de l’article R. 2422-1 du code du travail : « Le ministre chargé du travail peut annuler ou réformer la décision de l’inspecteur du travail sur le recours de l’employeur, du salarié ou du syndicat que ce salarié représente ou auquel il a donné mandat à cet effet. / Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur. / Le silence gardé pendant plus de quatre mois sur ce recours vaut décision de rejet ».

Au cas d’espèce, le motif pour lequel le ministre du travail a prononcé l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail ayant autorisé le licenciement de M. A… le 13 février 2023 est un motif tenant à la régularité de la procédure suivie lors de l’enquête qui a procédé cette décision. Par suite, le ministre pouvait, sans contradiction, estimer, après avoir prononcé cette annulation, que les faits reprochés au requérant revêtaient un caractère fautif dont la gravité justifiait une mesure de licenciement. Par suite, le moyen tiré de l’existence d’une contradiction dans les motifs de ces deux décisions du ministre, l’une annulant la décision de l’inspectrice du travail et l’autre autorisant le licenciement de M. A…, doit être écarté.

En septième lieu, en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

D’une part, pour autoriser le licenciement disciplinaire du requérant, le ministre s’est fondé sur les deux témoignages du président de cette association et de son délégué général, faisant état, le 17 novembre 2022, de l’entrée de M. de C… dans le bureau du requérant afin de lui demander de ne pas recommencer ce qu’il venait de faire, puis, alors que celui-ci ne quittait pas le bureau de M. A…, ce dernier se serait jeté sur lui pour le faire sortir par la force, une bagarre accompagnée de cris s’en serait suivie. L’autorisation de licenciement délivrée par le ministre ajoute que si l’origine de la bagarre est contestée par M. A…, les témoignages, dont celui de salariés d’un autre organisme partageant les mêmes locaux, confirment qu’il a participé à la rixe et a commis des actes de violence, lesquels ont perduré en dépit de l’interposition de deux membres de l’association. Le requérant dément toujours ces faits et soutient qu’après être entré dans le bureau de son collègue pour récupérer une clé USB sans savoir qu’il était en visio-conférence, il aurait été interpellé brutalement par M. C… qui l’aurait insulté dans son bureau, refusant de le quitter. Toutefois, il ressort des témoignages livrés par le président de l’association et son directeur général que, dans le contexte précédemment rappelé, M. A… s’est levé brusquement pour faire sortir par la force son collègue de son bureau, le requérant, en affirmant s’être « levé pour que son collègue quitte enfin les lieux » ne démontre pas le caractère erroné de ces témoignages dont il résulte qu’il a fait usage de violence à l’égard d’un collègue. En outre, le témoignage d’une personne extérieure à l’association, présente dans les mêmes locaux ce même jour et alertée par les cris liés à cette altercation, confirme que lors de son arrivée, les deux collègues étaient encore « en plein pugilat », malgré les efforts des autres personnes présentes pour les séparer. Ce témoignage, s’il est postérieur de plusieurs mois à celui du président de l’association et de son directeur général, vient corroborer la matérialité des faits retenue par le ministre.

D’autre part, si M. A… soutient que les faits en litige ne présentent pas une gravité suffisante au regard de son parcours professionnel et qu’ils ont fait l’objet d’une « instrumentalisation » par son employeur, il n’établit pas, par les pièces qu’il produit, l’existence de « menaces », d’ « insultes » ou de « propos dégradants » évoquées dans ses écritures. En outre, il ne ressort pas des pièces versées au dossier que l’employeur aurait encouragé ni même fait preuve de passivité face aux tensions entre les deux salariés, alors que les témoignages produits font état, le jour de l’incident, des tentatives du président et du directeur général de l’association pour séparer les deux protagonistes. Enfin, et bien qu’elle n’ait abouti qu’à un simple avertissement, l’association Générations Mouvement – Fédération nationale démontre avoir convoqué le collègue également impliqué à un entretien préalable de licenciement pour faute, le requérant produit un message téléphonique, également adressé à son collègue, par lequel le président de l’association leur demande à chacun de ne pas se présenter au siège de l’association le lendemain de l’altercation, en attendant les suites de ce « déplorable évènement ». Dans ces conditions, les faits de violence auxquels le requérant a participé le 17 novembre constituent, malgré l’absence de sanction antérieure de M. A…, une faute dont la gravité justifie une mesure de licenciement, en raison tant de leur intensité résultant des témoignages versés au dossier et de la persistance de ce comportement violent malgré les tentatives d’imposition de tiers.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, c’est sans erreur sur la matérialité des faits et leur qualification juridique que le ministre du travail a retenu que les faits reprochés au salarié, consistant en la participation à une rixe et en la commission d’actes de violence physique à l’encontre d’un autre salarié, lesquels ont perduré malgré l’interposition de deux membres de l’association pour faire cesser l’incident, d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

En huitième et dernier lieu, il ressort des pièces du dossier que l’équipe dirigeante de l’association Générations Mouvement – Fédération nationale n’a eu connaissance du mandat de conseiller prud’homme de M. A… que le 29 novembre 2022, alors que le courrier initiant la première procédure de licenciement avait été adressé au requérant le 18 novembre 2022. En outre, le requérant n’apporte pas la preuve des « pressions » subies de son employeur, ni d’une « orchestration de l’incident du 17 novembre 2022 ». Par suite, le moyen tiré de l’existence d’un lien entre le mandat et la procédure de licenciement doit être écarté.

Il résulte de ce qui précède que le requérant n’est pas fondé à solliciter l’annulation de la décision du ministre du 2 août 2023 autorisant son licenciement pour motif disciplinaire.

Sur les conclusions tendant à ce que le tribunal refuse l’autorisation de licenciement :

Il appartient seulement au juge de l’excès de pouvoir de se prononcer sur la régularité et le bien fondé des décisions de l’administration refusant d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé qui lui sont déférées. Les conclusions du requérant tendant à ce que le tribunal refuse son licenciement ne relèvent ainsi pas de l’office du juge et doivent par suite être rejetées.

Sur les frais d’instance :

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’État, qui n’est pas la partie perdante, la somme demandée par M. A… au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

DÉCIDE :

Article 1er : La requête de M. A… est rejetée.

Article 2 : Le présent jugement sera notifié à M. B… A…, à l’association Générations Mouvements – Fédération nationale et au ministre du travail et des solidarités.

Délibéré après l’audience du 16 octobre 2025, à laquelle siégeaient :

M. Baffray, président,

M^me Lançon, première conseillère,

M^me Gaullier-Chatagner, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe du tribunal le 30 octobre 2025.

La rapporteure,

N. Gaullier-Chatagner

Le président,

J.-F. Baffray

La greffière,

A. Macaronus

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.