Vu la procédure suivante :

Par une requête et deux mémoires, enregistrés le 7 juin et le 24 novembre 2021 ainsi que le 3 mai 2022, M. D C, représenté par M^e Douard, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 9 avril 2021 par laquelle l’inspectrice du travail a autorisé son licenciement ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat le versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— la décision méconnaît les dispositions de l’article R. 2421-10 du code du travail en ce que procès-verbal de la réunion du comité social et économique de l’établissement (CSEE) du 3 février 2021 n’a pas été communiqué à l’inspectrice du travail avec la demande d’autorisation de licenciement adressée par la société le 9 février 2021 ;

— la décision est entachée d’un vice de procédure en ce qu’elle n’a pas été précédée d’un avis du CSEE, en l’absence de vote de ce dernier ;

— elle est entachée d’une erreur de qualification juridique des faits dès lors que la proposition de la société constituait une modification de son contrat de travail et qu’il était ainsi en droit de la refuser ;

— son refus d’accepter la proposition de changement de la société n’est pas fautif ;

— la nature du changement envisagé, ses modalités de mise en œuvre et ses effets étaient de nature à affecter la situation personnelle et les conditions d’exercice de son mandat de représentant du personnel ;

— la demande d’autorisation de licenciement présente un lien avec son mandat.

Par un mémoire en défense, enregistré le 3 février 2022, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par M. C ne sont pas fondés.

Par deux mémoires, enregistrés le 6 septembre 2021 et le 11 mai 2022, la société LIDL France, représentée par la SCP Sutra Corre et Associés, conclut au rejet de la requête et à ce qu’il soit mis à la charge de M. C le versement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par M. C ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. A,

— les conclusions de M. Vennéguès, rapporteur public,

— et les observations de M^e Douard, représentant M. C, de M^me F, représentant la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne, et de M^e Debecque, de la SCP Sutra Corre et Associés, représentant la société LIDL France.

Considérant ce qui suit :

1. M. C dispose d’un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 29 janvier 2001 signé avec la société LIDL France en qualité d’agent de maîtrise entrepôt au sein de la direction régionale de E. M. C bénéficie du statut de Technicien Bâtiment, statut cadre, niveau 7 de la convention collective applicable aux termes d’un avenant du 1er mai 2008. Il a été élu membre titulaire du comité social et économique d’établissement (CSEE), au sein de la direction régionale de J, et désigné conseiller du salarié par l’organisation syndicale CFE-CGC à compter du 20 août 2019. Au cours de l’année 2020, la société LIDL France a pris la décision de modifier uniformément le rattachement hiérarchique des Techniciens Bâtiments au sein de ses directions régionales. Par lettre du 12 octobre 2020, la société LIDL France a informé M. C de son intention de le placer sous l’autorité hiérarchique du « Facility Manager ». M. C a refusé ce rattachement par une lettre en date du 10 novembre 2020. M. C ayant réitéré son refus, la société LIDL France l’a convoqué, par lettre du 14 décembre 2020, à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. La société LIDL France a ensuite convoqué les membres du CSEE à une séance extraordinaire fixée le 3 février 2021, portant notamment sur le projet de licenciement de M. C. A l’issue du CSEE, par lettre du 9 février 2021, la société a saisi l’inspectrice du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Par une décision du 9 avril 2021, l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de M. C. Par lettre du 14 avril 2021, la société a notifié à M C son licenciement. M. C demande l’annulation de la décision du 9 avril 2021.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions de l’article R. 2421-10 du code du travail :

2. Aux termes de l’article R. 2421-10 du code du travail : « La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué du personnel, d’un membre du comité d’entreprise ou d’un membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement qui l’emploie. / Elle est accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise. / Excepté dans le cas de mise à pied, la demande est transmise dans les quinze jours suivant la date à laquelle a été émis l’avis du comité d’entreprise. / La demande énonce les motifs du licenciement envisagé. Elle est transmise par lettre recommandée avec avis de réception. ». Aux termes de l’article R. 2422-11 du même code : « L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat. / L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de quinze jours, réduit à huit jours en cas de mise à pied. Ce délai court à compter de la réception de la demande d’autorisation de licenciement. () ».

3. En l’espèce, le procès-verbal de la réunion du CSEE du 3 février 2021 a été transmis à l’inspectrice du travail par le secrétaire du CSEE par courriel du 16 mars 2021 à 8 h 40 ainsi qu’en atteste le courriel du 16 mars 2021 que le secrétaire du comité, M. H, lui a adressé. Dans ces conditions, l’inspectrice du travail a bien été rendue destinataire du procès-verbal de la réunion du CSEE du 3 février 2021 et doit être regardée comme ayant disposé, à la date à laquelle elle a statué, du procès-verbal de la réunion le 9 avril 2021. Ce moyen doit, par suite, être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré du vice de procédure en ce qu’elle n’a pas été précédée d’un avis du CSEE :

4. Aux termes de l’article L. 2312-15 du code du travail : « Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. / Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. / Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs. / Le comité peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants () ». Selon l’article R. 2421-9 du même code, cet avis du CSEE « est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé ».

5. Saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent l’article L. 2421-3 et le premier alinéa de l’article R. 2421-9 du code du travail, il appartient à l’administration de s’assurer que la procédure de consultation du comité d’entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée que si le comité d’entreprise a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation. En particulier, l’absence de transmission par l’employeur, lors de la convocation du comité d’entreprise, des informations requises n’entache pas d’irrégularité cette consultation si le comité d’entreprise a tout de même disposé de ces informations dans des conditions lui permettant d’émettre son avis en toute connaissance de cause.

6. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que l’ordre du jour de la réunion du 3 février 2021, signé conjointement par le secrétaire du CSEE et par le président, a été transmis avec la convocation par lettre et par message électronique du 3 février 2021. Cette convocation des membres du CSEE n’était accompagnée d’aucun élément d’information.

7. Toutefois, il résulte des termes du procès-verbal de la réunion du 3 février 2021 que les membres du CSEE ont été informés du projet de licenciement de M. C et de sa qualité de « salarié protégé ». De plus, le procès-verbal indique que M. G, responsable régional des ressources humaines, a non seulement lors de cette séance lu un récapitulatif du poste de M. C mais aussi fait état de la volonté de la direction de le rattacher à M. B, du refus de M. C d’être placé sous l’autorité d’un cadre de même niveau et que ce refus, fautif selon la direction, s’opposait au maintien de M. C dans l’entreprise.

8. En outre, le procès-verbal précise le nombre de 15 votants pour se prononcer sur cette question à l’ordre du jour et que « Les membres du CSE refusent de voter », sollicitant pour certains d’entre eux le report de ce sujet, au motif de l’absence d’urgence à se prononcer et de l’arrêt de travail de M. C empêchant son audition. Toutefois, l’intéressé avait été régulièrement convoqué pour lui permettre de s’exprimer devant le CSEE et rien n’indique, d’une part, que son arrêt de travail lui interdisait de quitter son domicile et, d’autre part, qu’il aurait sollicité le report de la réunion du CSEE ou fait valoir son droit d’être entendu ou même porté à la connaissance du CSEE sa position par écrit alors qu’il en avait la possibilité.

9. La circonstance que le CSEE ait été convoqué, notamment pour se prononcer sur le cas de M. C, à une réunion extraordinaire prévue le 3 février 2021 plutôt qu’à la réunion ordinaire prévue le 26 courant, n’est pas de nature à entacher d’irrégularité la consultation de ce comité, alors qu’au demeurant, en vertu de l’article 6.1.2 de son règlement intérieur, les réunions extraordinaires ne sont pas réservées aux situations urgentes mais peuvent être provoquées dans les différentes hypothèses que cet article énumère, notamment « en cas de besoin, sur décision du président du CSEE ».

10. Il en résulte que les membres du CSE informés de l’ordre du jour de la séance, malgré leur opposition au vote, sont restés présents et ont entendu l’ensemble des circonstances de fait et de droit leur permettant de se prononcer en connaissance de cause sur le licenciement de M. C, quand bien même ils n’ont pas ensuite souhaité participer au vote.

11. En tout état de cause, il appartenait le cas échéant aux membres du CSEE de saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants, ce qu’ils ne justifient pas avoir entrepris. Par suite, le moyen tiré du vice de procédure doit être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’erreur de qualification juridique des faits et par voie de conséquence de l’absence de refus fautif :

12. Le refus opposé par un salarié protégé à un changement de ses conditions de travail décidé par son employeur en vertu, soit des obligations souscrites dans le contrat de travail, soit de son pouvoir de direction, constitue, en principe, une faute. L’employeur, s’il ne peut directement imposer au salarié le changement, doit, sauf à y renoncer, saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Dans ce cas, l’autorité administrative doit, après s’être assurée que la mesure envisagée ne constitue pas une modification du contrat de travail de l’intéressé, apprécier si le refus du salarié constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier l’autorisation sollicitée, compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en œuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié, que des conditions d’exercice de son mandat.

13. En l’espèce, il ressort du contrat de travail de M. C, signé le 29 janvier 2001, que celui-ci exerce des fonctions « d’agent de maîtrise entrepôt » de niveau 5 ayant en charge l’ensemble des tâches énumérées dans un descriptif de poste joint au contrat, que M. C ne verse pas aux débats. Ce contrat de travail a fait l’objet d’un avenant en date du 28 avril 2008, précisant que M. C occupe des fonctions de Technicien Bâtiment, les tâches confiées étant également énumérées dans un descriptif produit à l’instance. Il y est indiqué que M. C, sous l’autorité hiérarchique du responsable technique régional, a pour mission « d’assurer la maintenance des magasins existants afin de conserver une image et un visuel en cohérence avec la politique commerciale de l’entreprise », " de suivre les contrats d’entretien et de maintenance déjà en place (), de mettre en place un programme annuel de travaux magasin par magasin avec la maîtrise des interfaces entre les différents corps d’état intervenant et services internes de la société LIDL (), d’assurer le suivi de l’ensemble des travaux engagés sur le terrain eu égard au respect des coûts, de la qualité demandée et des plannings mis en place. Vous devrez valider des factures avec contre- signature du Responsable Technique et du Directeur Régional ; (), de maîtriser toute l’étendue des travaux à réaliser : Technique / Immobilier (), de rechercher des prestataires locaux et/ou régionaux afin d’optimiser à la fois la réactivité dans la résolution des problèmes techniques et la gestion des coûts ; d’avoir, chaque semaine, un entretien avec le Responsable Technique afin de fixer les objectifs pour les semaines à venir. ".

14. Or, par une lettre en date du 12 octobre 2020, M. I, responsable immobilier, a indiqué à M. C le souhait de la direction LIDL France de le « rattacher hiérarchiquement à M. B pour l’aspect fonctionnel et organisationnel du métier de technicien bâtiment », M. I demeurant son « hiérarchique disciplinaire ». Il est précisé que « pour la bonne marche du service Facility Management », M. C transmet directement au Facility manager le planning organisationnel, les contrôles temps ainsi que les absences pour délégation dans le cadre du mandat de membre du comité social et économique de la direction régionale. De même, le Facility Manager réalise les entretiens annuels d’évaluation de M. C.

15. La création d’un poste de Facility Manager est justifié par la société LIDL par la volonté « d’harmoniser et d’uniformiser » les organigrammes en prévoyant le rattachement hiérarchique des Techniciens Bâtiments aux Facility Managers dans l’ensemble des directions régionales où subsistent des Techniciens Bâtiments. L’employeur a ainsi présenté à l’inspectrice du travail, dans le cadre de l’enquête contradictoire, les organigrammes des directions régionales de Lilliers et de La Chapelle d’Armentières, démontrant ainsi le caractère géographiquement indifférencié de la nouvelle organisation souhaitée par la société LIDL France et qui ne concernait donc pas seulement la direction régionale de J. En outre, la création du poste de Facility Manager, généralement chargé d’orchestrer les services généraux et les équipements au sein d’une entreprise, répond à un modèle de pilotage couramment répandu désormais au sein des entreprises.

16. Il en résulte que l’étendue des fonctions mentionnée dans la fiche de poste demeure inchangée et il n’est pas soutenu ni même allégué que la rémunération de M. C aurait été modifiée, ni même le niveau de qualification.

17. En revanche, les informations relatives à l’organisation du travail et de l’accomplissement des missions dévolues à M. C, qui étaient adressées au responsable de l’immobilier, sont désormais transmises au Facility Manager, qui en assure un contrôle et en mesure les résultats, lui donnant ainsi les éléments nécessaires pour réaliser les entretiens annuels d’évaluation en lieu et place du responsable de l’immobilier.

18. Si le requérant soutient que ce changement de rattachement hiérarchique engendrerait pour lui une perte d’information du fait de son « éviction » de la réunion hebdomadaire des cadres, d’une part, il n’établit pas que le Facility Manager ne pourrait ensuite, à sa demande, lui faire part des éléments recueillis lors de cette réunion et, d’autre part, qu’il se trouverait privé de temps d’échanges avec la direction, qui peuvent intervenir en dehors de ces seules réunions, au regard notamment de son statut de cadre de la société. Par ailleurs, au titre de son mandat, M. C ne démontre pas qu’il serait privé d’informations essentielles pour exercer son mandat en n’assistant plus à ces rencontres hebdomadaires.

19. Enfin, la circonstance que l’avenant au contrat de travail du 28 avril 2008 de M. C, l’avait placé sous l’autorité hiérarchique du responsable technique régional, dénommé responsable de l’immobilier depuis 2013, n’emporte pas une modification substantielle de son contrat dès lors que les fonctions du Facility Manager, auquel M. C doit désormais rendre compte, occupent un périmètre de compétences auparavant dévolu au responsable technique régional. Ainsi, l’échelon hiérarchique dont dépend M. C, nonobstant son niveau de cadre 7 comparable à celui du Facility Manager, n’est pas en charge de moindres responsabilités que celles qui étaient anciennement confiées au responsable technique régional dans le domaine de la maintenance et de l’entretien du patrimoine immobilier de l’entreprise. Le Facility Manager encadre également une équipe composée d’un réparateur multi services, d’un agent technique, d’une assistante administrative, d’une employée administrative et d’un technicien bâtiment en la personne de M. C. La seule création de cet échelon intermédiaire ne peut être regardée comme ayant modifié un contenu essentiel du contrat de travail de M. C.

20. Au demeurant, la modification du rattachement hiérarchique pour les aspects fonctionnel et organisationnel des fonctions de M. C est sans incidence sur la compétence disciplinaire qui reste du ressort du responsable immobilier.

21. Par suite, cette modification constitue un changement des conditions de travail de M. C décidé dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur et le requérant n’est donc pas fondé à soutenir que l’inspectrice du travail aurait commis une erreur de qualification juridique.

En ce qui concerne la gravité de la faute et les conséquences du changement envisagé sur le mandat :

22. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé.

23. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

24. Pour autoriser le licenciement de M. C, l’inspectrice du travail a estimé que le refus opposé par celui-ci au changement de rattachement hiérarchique proposé par la société LIDL France était de nature à nuire au fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise et a conclu que, dans ces conditions, le contrat de travail du salarié ne pouvait pas être maintenu.

25. Il ressort des pièces du dossier que le refus de M. C fait obstacle au projet de simplification de la société et de recherche et d’effectivité du service immobilier dès lors que le responsable immobilier se trouve contraint de continuer à exercer des missions qui devraient en principe incomber au Facility Manager dont le rôle est de coordonner l’ensemble des activités visant à optimiser les lieux de travail, en lien direct avec un technicien de terrain tel que M. C.

26. Or, au regard de l’effectif très réduit des techniciens en charge de la maintenance et de l’entretien du parc immobilier, le refus de M. C constitue une rupture dans l’organisation des services immobiliers et l’amélioration de la gestion opérationnelle des infrastructures qui ne se justifie par aucune circonstance locale. Dès lors, le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve affecté induisant une fluidité moindre du circuit décisionnel de l’entreprise et revêtant un caractère exceptionnel injustifié au regard du déploiement des Facility Managers dans les autres directions régionales du groupe LIDL France, alors mêmes que les missions confiées à M. C n’ont pas été modifiées et que le changement n’emporte aucune incidence sur l’exercice de son mandat. Dans ces conditions, l’inspectrice du travail n’a pas commis d’erreur d’appréciation en estimant que le refus fautif de M. C était de nature à justifier son licenciement.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’existence d’un lien entre le changement envisagé et l’exercice du mandat :

27. M. C soutient que plusieurs éléments seraient de nature à démontrer le lien entre la procédure de licenciement engagée à son encontre et les mandats, notamment la privation d’un lieu de travail convenable et adapté à ses fonctions, le refus d’attribution d’une prime et la dégradation des relations sociales dans l’entreprise et le harcèlement dont il serait victime.

28. Toutefois, en premier lieu, ainsi qu’il a été dit, la réorganisation générale des services immobilier constitue une démarche organisationnelle de la société LIDL France dans le but d’harmoniser au niveau national le rattachement hiérarchique des Techniciens Bâtiment qui ne présente aucun lien avec le mandat détenu par le salarié.

29. En deuxième lieu, s’agissant de la dégradation du climat social au sein de l’entreprise, il ressort des pièces du dossier que l’inspectrice du travail a organisé un entretien téléphonique le 9 novembre 2020 en présence de représentants du personnel et de M. C afin d’examiner leur situation. A l’issue de cet échange, l’inspectrice du travail a conseillé aux trois représentants du personnel, dans un courriel daté du 10 novembre 2020 produit en défense, d’alerter par écrit la direction des dysfonctionnements constatés et de lui communiquer copie de ces correspondances avec la direction afin qu’elle puisse ensuite se rapprocher de leur hiérarchie afin d’obtenir des explications. Cependant, aucun élément supplémentaire n’est parvenu ensuite à l’inspectrice du travail, qui aurait notamment concerné en particulier les délégués du personnel.

30. En troisième lieu, concernant la plainte déposée le 4 décembre 2020 par M. C à l’encontre de M. I pour harcèlement et discrimination, l’employeur a été interrogé sur ce point par l’inspectrice du travail dans le cadre de l’enquête contradictoire et il en ressort que la privation de bureau alléguée concernait un évènement temporaire survenu en 2018, à l’occasion des travaux engagés dans les bureaux du service technique, et que cette situation avait été définitivement résolue à l’issue d’un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.

31. Enfin, en ce qui concerne le défaut de versement de la prime Covid-19, la direction fait valoir sans être sérieusement contestée qu’elle avait instamment demandé à M. C de se rendre uniquement dans des supermarchés fermés, donc ne recevant aucun public, et de privilégier le télétravail et qu’ainsi M. C ne justifiait pas de la satisfaction des critères définis dans l’accord pour bénéficier de la prime. S’agissant de la visite d’un nouveau magasin dont M. C aurait été évincé, il ne ressort pas des pièces du dossier que cette inauguration aurait fait l’objet d’une invitation selon un formalisme particulier dont l’intéressé aurait été exclu volontairement.

32. Dans ces conditions, compte tenu de l’absence d’éléments de nature à constituer une mise à l’écart de M. C comme une discrimination à son égard, et alors qu’il a été dit précédemment que le nouveau positionnement de M. C n’altérait pas les conditions d’exercice de son mandat, c’est à bon droit que l’inspectrice du travail a pu considérer que la procédure de licenciement ne présentait aucun lien avec le mandat détenu par le salarié.

33. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions présentées par M. C à fin d’annulation doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

34. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que l’Etat, qui n’a pas la qualité de partie perdante, verse à M. C une somme que celui-ci demande au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens.

35. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M. C le paiement d’une somme de 750 euros à verser à la société LIDL France au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de M. C est rejetée.

Article 2 : M. C versera à la société LIDL France la somme de 750 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. D C, à la société LIDL France et au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion.

Copie en sera adressée, pour information, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne.

Délibéré après l’audience du 10 novembre 2022, à laquelle siégeaient :

M. Radureau, président,

M. Bozzi, premier conseiller,

M^me René, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 25 novembre 2022.

Le rapporteur,

F. A

Le président,

C. Radureau

Le greffier,

N. Josserand

La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.