Vu la procédure suivante :

Par une requête et des mémoires, enregistrés les 19 mars 2022, 14 décembre 2022 et 13 janvier 2023, M^me B A, représentée par M^e Panfili, demande au tribunal :

1°) de condamner le centre hospitalier de Montauban à lui verser, en réparation des préjudices consécutifs aux fautes qu’il a commises à son égard, les sommes de :

—  8 000 euros au titre de la perte d’emploi pour inaptitude au service du fait des manquements du centre hospitalier à son obligation de sécurité ;

—  4 000 euros au titre de son préjudice d’impréparation résultant du non-respect du préavis de non-renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée ;

—  8 000 euros au titre de la perte de chance de carrière comme agent en contrat à durée indéterminée de droit public ou fonctionnaire ;

—  4 000 euros au titre de son préjudice moral ;

2°) de mettre à la charge du centre hospitalier le paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

— le recours du centre hospitalier de Montauban aux contrats à durée déterminée est abusif et caractérise une faute dès lors qu’elle a alternativement bénéficié de contrats de remplacement pour une durée de douze mois et de contrats à durée déterminée dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire pour une durée de quarante-huit mois ; l’avenant du 27 janvier 2017 et ceux du 4 juillet 2018, du 28 décembre 2018, du 31 décembre 2019, du 30 décembre 2020, du 31 mars 2021 et du 1er octobre 2021 méconnaissent les dispositions de l’article 41-4 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 et de l’article 36 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 ; les avenants du 30 novembre 2017 et du 27 février 2018 ont été pris en méconnaissance de l’article 5 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 ; le recrutement sans concours a été ouvert alors qu’elle bénéficiait de contrats depuis plus de trois ans ;

— la décision portant refus de renouvellement de son contrat à durée déterminée est entachée d’un défaut de motivation ; le délai de prévenance n’a pas été respecté ; cette décision est entachée d’un vice de procédure dès lors qu’elle aurait dû bénéficier, sur le fondement de l’article 41 du décret n° 91-155 du 6 février 1991, d’un entretien préalable ; elle est entachée de détournement de pouvoir dès lors qu’elle est motivée par la volonté du centre hospitalier de Montauban de l’évincer du service et de la maintenir dans la précarité ainsi que par des considérations liées à son état de santé ; cette décision illégale engage la responsabilité du centre hospitalier ;

— le centre hospitalier a commis une faute dès lors qu’il n’a pas accompli les diligences nécessaires afin qu’elle puisse percevoir les indemnités journalières de substitution ; elle n’a perçu aucune rémunération entre le 1er décembre 2021 et le 23 février 2022 ;

— elle a droit à une indemnisation résultant de la perte d’emploi pour inaptitude au service à la suite des manquements de la collectivité à l’obligation de sécurité, pour un montant de 8 000 euros, correspond à six mois de traitement moyen ;

— elle a subi un préjudice d’impréparation du fait du non-respect préavis de non-renouvellement, estimé à 4 000 euros ;

— elle a subi une perte de chance de carrière comme agent en contrat à durée indéterminée ou fonctionnaire ; ce préjudice doit être évalué à 8 000 euros ;

— elle a subi un préjudice moral du fait de sa situation précaire qu’elle évalue à la somme de 4 000 euros.

Par des mémoires en défense, enregistrés les 29 septembre et 15 novembre 2022, et le 12 janvier 2023, le centre hospitalier de Montauban, représenté par M^e Lagorce-Billaud, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mis à la charge de M^me A le paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Par une ordonnance du 13 janvier 2023, la clôture d’instruction a été fixée au 16 février 2023.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— la directive 1999/70/CE du Conseil de l’Union Européenne du 28 juin 1999 ;

— le code de la sécurité sociale ;

— la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

— la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 ;

— le décret n° 91-155 du 6 février 1991 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Péan, rapporteure,

— les conclusions de M^me Carvalho, rapporteure publique,

— et les observations de M^e Lagorce-Billaud, représentant le centre hospitalier de Montauban.

Considérant ce qui suit :

1. Le centre hospitalier de Montauban a recruté M^me A dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pour la période du 16 mars 2015 au 7 août 2016. Un contrat à durée déterminée lui a par la suite été proposée à compter du 8 août 2016, prolongé par des avenants successifs jusqu’au 31 décembre 2021. M^me A a été placée en congé de maladie ordinaire du 14 mai 2021 au 31 décembre 2021. Par un courrier du 29 octobre 2021, le centre hospitalier l’a informée de son intention de ne pas renouveler son contrat. M^me A a formé une réclamation préalable indemnitaire le 19 janvier 2022, qui a été implicitement rejetée. Par la présente requête, elle demande au tribunal la condamnation du centre hospitalier de Montauban à lui verser la somme de 24 000 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis en raison des fautes commises à son égard par le centre hospitalier de Montauban.

Sur la responsabilité du centre hospitalier de Montauban :

En ce qui concerne le non renouvellement du contrat de travail :

2. En premier lieu, un agent dont le contrat est arrivé à échéance n’a aucun droit au renouvellement de celui-ci. Il en résulte qu’alors même que la décision de ne pas renouveler ce contrat est fondée sur l’appréciation portée par l’autorité compétente sur l’aptitude professionnelle de l’agent et, de manière générale, sur sa manière de servir et se trouve ainsi prise en considération de la personne, elle n’est – sauf à revêtir le caractère d’une mesure disciplinaire – pas au nombre des mesures qui doivent être motivées en application des dispositions de l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration. Par suite, à le supposer soulevé, le moyen tiré du défaut de motivation doit être écarté comme inopérant.

3. En deuxième lieu, Aux termes de l’article 41 du décret susvisé du 6 février 1991 : « Lorsque l’agent contractuel a été recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d’être renouvelé en application des dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables, l’autorité signataire du contrat notifie à l’intéressé son intention de renouveler ou non le contrat, au plus tard : / () 3° Deux mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure à deux ans. / () /. La notification de la décision doit être précédée d’un entretien lorsque le contrat est susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l’ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent est supérieure ou égale à trois ans. () ». Il résulte des dispositions de l’article 41 du décret du 6 février 1991 que la décision de ne pas renouveler le contrat d’un agent employé depuis au moins trois ans sous couvert de contrats à durée déterminée conclus pour répondre à un besoin permanent doit être précédée d’un entretien. L’accomplissement de cette formalité est l’occasion pour l’agent d’interroger son employeur sur les raisons justifiant la décision de ne pas renouveler son contrat et, le cas échéant, de lui exposer celles qui pourraient justifier une décision contraire.

4. D’une part, si M^me A fait valoir que le centre hospitalier n’a pas respecté le délai de prévenance prévu par les dispositions de l’article 41 du décret du 6 février 1991, elle n’apporte aucun élément au soutien de cette allégation. Au demeurant, il résulte de l’instruction que l’intéressée a reçu notification, en mains propres, de la décision de non renouvellement de son contrat le 29 octobre 2021, soit dans le délai prévu par les dispositions précitées.

5. D’autre part, il résulte de l’instruction que M^me A a été employée par le centre hospitalier de Montauban, par contrats à durée déterminée successifs, pendant une durée supérieure à trois ans. En application des dispositions précitées, un entretien préalable aurait dû donc précéder la décision de non renouvellement de son contrat. Toutefois, hormis le cas où cette décision revêt un caractère disciplinaire, l’accomplissement de cette formalité, destinée à permettre à l’agent d’interroger son employeur sur les raisons justifiant la décision de ne pas renouveler son contrat et, le cas échéant, de lui exposer celles qui pourraient justifier une décision contraire, ne constitue pas pour celui-ci, eu égard à la situation juridique de fin de contrat sans droit au renouvellement, et alors même que la décision peut être prise en considération de sa personne, une garantie dont la privation serait de nature par elle-même à entraîner l’annulation de la décision de non renouvellement, sans que le juge ait à rechercher si l’absence d’entretien a été susceptible d’exercer, en l’espèce, une influence sur le sens de la décision. Par suite, le moyen tiré de l’absence d’entretien préalable ne peut qu’être écarté.

6. En troisième lieu, il résulte du rapport circonstancié du 27 septembre 2021 et de la fiche d’évaluation de M^me A du 30 septembre 2021, qu’antérieurement à son placement en congé de maladie ordinaire, son investissement professionnel a été moindre, se traduisant par des chambres non nettoyées, notamment celles d’isolement, par l’augmentation de son temps de pause au détriment de son temps de travail effectif et par des relations conflictuelles tant avec les autres agents des services hospitaliers qu’avec les infirmières. Dès lors, la décision de ne pas renouveler son contrat est fondée sur l’appréciation portée par l’autorité compétente sur l’aptitude professionnelle de M^me A. La circonstance qu’elle invoque tenant à ce qu’elle n’a pas été informée des manquements qui lui sont reprochés, que ses manquements n’ont pas été évoqués au cours de l’entretien qui s’est tenu le 2 juillet 2021, et qu’elle n’a jamais fait l’objet de sanction, n’est pas de nature à remettre en cause la réalité des motifs avancés par le centre hospitalier, lesquels ne sont pas étrangers au service. Dans ces conditions, le moyen tiré du détournement de pouvoir ne peut être accueilli.

7. Il résulte de ce qui précède que M^me A n’est pas fondée à soutenir que le centre hospitalier aurait commis des fautes susceptibles d’engager sa responsabilité dans la mise en œuvre de la procédure ayant conduit au non renouvellement de son contrat.

En ce qui concerne le recours abusif à des contrats à durée déterminée :

8. Aux termes de l’article 1er de la directive 1999/70/CE du Conseil de l’Union européenne du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée : « La présente directive vise à mettre en œuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, figurant en annexe, conclu le 18 mars 1999 entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP) ». Aux termes de l’article 2 de cette directive : « Les Etats membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus tard le 10 juillet 2001 ou s’assurent, au plus tard à cette date, que les partenaires sociaux ont mis en place les dispositions nécessaires par voie d’accord, les Etats membres devant prendre toute disposition nécessaire leur permettant d’être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. Ils en informent immédiatement la Commission. () ». Aux termes des stipulations de la clause 5 de l’accord-cadre annexé à la directive, relative aux mesures visant à prévenir l’utilisation abusive des contrats à durée déterminée : " 1. Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l’une ou plusieurs des mesures suivantes : a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ; b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ; c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail. 2. Les États membres, après consultation des partenaires sociaux et/ou les partenaires sociaux, lorsque c’est approprié, déterminent sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée : a) sont considérés comme « successifs » ; b) sont réputés conclus pour une durée indéterminée ".

9. Aux termes de l’article 9 de la loi susvisée du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, alors en vigueur : « Par dérogation à l’article 3 du titre Ier du statut général, les emplois permanents mentionnés au premier alinéa de l’article 2 peuvent être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d’assurer ces fonctions ou lorsqu’il s’agit de fonctions nouvellement prises en charge par l’administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées. () ». Aux termes de l’article 9-1 de cette même loi : « I. – Les établissements peuvent recruter des agents contractuels pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires ou d’agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d’un congé annuel, d’un congé de maladie, de grave ou de longue maladie, d’un congé de longue durée, d’un congé pour invalidité temporaire imputable au service, d’un congé pour maternité ou pour adoption, d’un congé parental, d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale, de l’accomplissement du service civil ou national, du rappel ou du maintien sous les drapeaux ou de leur participation à des activités dans le cadre des réserves opérationnelle, de sécurité civile ou sanitaire ou en raison de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière. / Le contrat est conclu pour une durée déterminée. Il est renouvelable, par décision expresse, dans la limite de la durée de l’absence de l’agent à remplacer. / II. – Pour les besoins de continuité du service, des agents contractuels peuvent être recrutés pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire. Le contrat est conclu pour une durée déterminée qui ne peut excéder un an. Il ne peut l’être que lorsque la communication requise à l’article 36 a été effectuée. / Sa durée peut être prolongée, dans la limite d’une durée totale de deux ans, lorsque, au terme de la durée fixée au deuxième alinéa du présent II, la procédure de recrutement pour pourvoir l’emploi par un fonctionnaire n’a pu aboutir. () ».

10. Les dispositions précitées de la directive européenne, telles qu’elles ont été interprétées par la Cour de justice de l’Union européenne, imposent aux Etats membres d’introduire de façon effective et contraignante dans leur ordre juridique interne, s’il ne le prévoit pas déjà, l’une au moins des mesures énoncées aux a) à c) du paragraphe 1 de la clause 5, afin d’éviter qu’un employeur ne recoure de façon abusive au renouvellement de contrats à durée déterminée. Lorsque l’Etat membre décide de prévenir les renouvellements abusifs en recourant uniquement aux raisons objectives prévues au a), ces raisons doivent tenir à des circonstances précises et concrètes de nature à justifier l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs.

11. Il ressort également de l’interprétation de la directive retenue par la Cour de justice de l’Union européenne que le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d’agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective au sens de la clause citée ci-dessus, y compris lorsque l’employeur est conduit à procéder à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et alors même que les besoins en personnel de remplacement pourraient être couverts par le recrutement d’agents sous contrats à durée indéterminée. Toutefois, si l’existence d’une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c’est sous réserve qu’un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l’agent, au type d’organisme qui l’emploie, ainsi qu’au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus.

12. Par ailleurs, si les dispositions précitées des articles 9 et 9-1 de la loi du 9 janvier 1986, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, autorisent le recours à une succession de contrats à durée déterminée pour recruter des agents, afin de procéder notamment à des remplacements de fonctionnaires temporairement indisponibles ou à des vacances d’emplois, elles ne font cependant pas obstacle à ce qu’en cas de renouvellement abusif de tels contrats, l’agent concerné puisse se voir reconnaître un droit à l’indemnisation du préjudice éventuellement subi lors de l’interruption de la relation d’emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s’il avait été employé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans cette hypothèse, il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs présente un caractère abusif, de prendre en compte l’ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d’organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause.

13. Il résulte de l’instruction qu’après avoir conclu avec M^me A un premier contrat à durée déterminée le 8 août 2016, prolongé jusqu’au 30 novembre 2016 par un avenant du 22 août 2016, le centre hospitalier de Montauban a conclu avec l’intéressée, le 16 novembre 2016, un nouveau contrat à durée déterminée sur le fondement du II de l’article 9-1 de la loi du 9 janvier 1986, portant sur la période du 1er décembre 2016 au 28 février 2017, prolongée jusqu’au 31 décembre 2021 par dix avenants successifs. La durée totale de ce deuxième contrat à durée déterminée a donc été de cinq ans et deux mois, dépassant ainsi très largement la durée maximale de deux ans fixés par les dispositions précitées du II de l’article 9-1 de la loi du 9 janvier 1986. Si le centre hospitalier fait valoir que M^me A a participé à un recrutement sans concours, ouvert par décision du 20 août 2020, auquel elle a échoué mais qui a conduit au recrutement de sept agents sur la liste principale et de neuf agents sur la liste complémentaire, cette circonstance est sans incidence sur la durée anormalement longue pendant laquelle le contrat à durée déterminée a été à de multiple reprises prolongé. Par suite, M^me A est fondée à soutenir que le centre hospitalier de Montauban a recouru de manière abusive à la conclusion de contrats à durée déterminée pour l’employer en qualité d’agent des services hospitaliers sur la période du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2021 et a ainsi commis une faute de nature à engager sa responsabilité.

En ce qui concerne le grief tiré du manquement par le centre hospitalier de Montauban à ses obligations en cas d’arrêt de travail supérieur à six mois :

14. Aux termes de l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale : « En vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. () ».

15. Il résulte de l’instruction qu’à la suite du placement en congé de maladie ordinaire de M^me A le 14 mai 2021, le centre hospitalier de Montauban a établi une première attestation de salaires le 19 mai 2021. Par un courrier du 2 février 2022, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a demandé à M^me A de lui transmettre « l’attestation de salaire délivrée par l’employeur dans le cas d’un arrêt de travail se prolongeant au-delà de six mois », complétée et signée par son employeur, afin d’examiner ses droits aux indemnités journalières. Le 3 février 2022, M^me A a contacté la directrice des ressources humaines du centre hospitalier de Montauban qui a télétransmis le document sollicité le 4 février 2022. Il résulte toutefois des dispositions citées au point 14 qu’il appartenait à l’employeur d’accomplir de cette formalité prévue par l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale dans les délais permettant d’éviter une interruption des indemnités journalières dues à la salariée. Le centre hospitalier de Montauban, qui aurait ainsi dû transmettre ce document dès le 9 novembre 2021, n’apporte aucun élément de nature à justifier le délai de transmission de cette attestation. Dans ces conditions, la carence de cet établissement caractérise une faute de nature à engager sa responsabilité.

Sur les préjudices :

16. En premier lieu, il ne résulte pas de l’instruction que M^me A ait entendu soulever un grief tiré du manquement du centre hospitalier de Montauban à une obligation de sécurité. Par suite, sa demande visant à être indemnisée de ce chef de préjudice doit être rejetée.

17. En deuxième lieu, il résulte de ce qui a été dit au point 4 que M^me A ne peut se prévaloir d’un quelconque préjudice tiré du non-respect du délai de prévenance.

18. En troisième lieu, le préjudice lié à la perte de chance de carrière comme agent titulaire ou en contrat de travail à durée indéterminée n’est pas établi.

19. En quatrième lieu, eu égard au caractère abusif du renouvellement successif de ses contrats à durée déterminée, M^me A a subi un préjudice moral dont il sera fait une juste appréciation en l’évaluant à la somme de 1 000 euros.

20. En dernier lieu, s’il résulte de ce qui a été dit au point 15 que le centre hospitalier a transmis avec retard l’attestation prévue par les dispositions de l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale, M^me A, qui a perçu pendant son placement en congé de maladie ordinaire son plein salaire du 14 mai au 12 août 2021, puis les deux tiers de son salaire, ainsi que les indemnités versées par le comité de gestion des œuvres sociales, jusqu’au 9 novembre 2021, a également perçu à tort, durant la même période, les indemnités journalières versées par la CPAM, pour un montant total 6 159,60 euros, alors que ces indemnités auraient dû être versées au centre hospitalier qui avait demandé la subrogation auprès de la CPAM dès lors qu’il a maintenu le salaire de l’intéressée pendant les premiers six mois de son congé de maladie. Dans ces conditions, M^me A, qui n’établit ni même n’allègue qu’elle aurait restitué ce montant à la CPAM préalablement au versement, par cette caisse, des indemnités journalières dues pour la période postérieure au 9 novembre 2021, n’établit ainsi pas qu’elle aurait subi un préjudice financier du fait du retard de trois mois avec lequel le centre hospitalier a adressé à la CPAM l’attestation de salaire prévue par les dispositions de l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale.

21. Il résulte de tout ce qui précède que M^me A est seulement fondée à demander la condamnation du centre hospitalier de Montauban à lui verser une somme de 1 000 euros en réparation de ses préjudices.

Sur les frais liés au litige :

22. dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu, de faire droit aux conclusions des parties présentées au titre des dispositions des articles L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : Le centre hospitalier de Montauban est condamné à verser à M^me A une somme de 1 000 euros en réparation de ses préjudices.

Article 2 : Le surplus des conclusions des parties est rejeté.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M^me B A et au centre hospitalier de Montauban.

Délibéré après l’audience du 14 mars 2024, à laquelle siégeaient :

M^me Cherrier, présidente,

M. Rives, conseiller,

M^me Péan, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 28 mars 2024.

La rapporteure,

C. PEAN

La présidente,

S. CHERRIERLa greffière,

C. CASTRILLO

La République mande et ordonne au préfet du Tarn, en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière en chef :