N° RG 22/02730 – N° Portalis DBZT-W-B7G-F2PR

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE VALENCIENNES

PREMIERE CHAMBRE CIVILE

Affaire n° N° RG 22/02730 – N° Portalis DBZT-W-B7G-F2PR

N° minute : 25/88

Code NAC : 63B

LG/AFB

LE TROIS AVRIL DEUX MIL VINGT CINQ

DEMANDEUR

M. [C] [U]

né le [Date naissance 3] 1962 à [Localité 8], demeurant [Adresse 13]

représenté par Maître Fabienne MENU membre de la SCP D’AVOCATS ACTION CONSEILS, avocats au barreau de VALENCIENNES, avocats plaidant

DÉFENDERESSES

Société [16] (SA), société anonyme immatriculée au RCS du MANS sous le numéro [N° SIREN/SIRET 4], ayant son siège social [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

représentée par Maître Gilles GRARDEL de l’AARPI KERAS AVOCATS, Association d’Avocats inscrite au Barreau de LILLE et PARIS, avocats plaidant

Maître Gwendoline MUSELET, avocat au Barreau de LILLE, sise [Adresse 15]

représentée par Maître Gilles GRARDEL de l’AARPI KERAS AVOCATS, Association d’Avocats inscrite au Barreau de LILLE et PARIS, avocats plaidant

PARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE

Société [17], société anonyme immatriculée au RCS du Mans sous le numéro [N° SIREN/SIRET 5], ayant son siège social [Adresse 1],

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

représentée par Maître Gilles GRARDEL de l’AARPI KERAS AVOCATS, Association d’Avocats inscrite au Barreau de LILLE et PARIS, avocats plaidant

* * *

Jugement contradictoire , les parties étant avisées que le jugement sera prononcé le, 24 mai 2024 par mise à disposition au greffe prorogé à la date de ce jour, et en premier ressort par Madame Leïla GOUTAS, Première Vice-Présidente, assistée de Madame Anne Françoise BRASSART, Adjoint Administratif faisant fonction de Greffier.

Débats tenus à l’audience publique du 15 Février 2024 devant :

— Madame Leïla GOUTAS, Première Vice-Présidente,

— Madame Aurélie DESWARTE, Juge,

— Madame Nathalie REGULA, Magistrat à titre temporaire,

assistées de Madame Anna BACCHIDDU, Greffier.

* * *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [C] [U] était salarié depuis le 1er janvier 1983 de la société [14] [U], société créée par son père, Monsieur [W] [U] et dirigée par celui-ci jusqu’en décembre 2002.

Au décès de Monsieur [W] [U], la direction de l’entreprise a été assurée par Monsieur [R] [U], frère de Monsieur [C] [U].

En raison de difficultés économiques, la société [14] [U] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Dunkerque en date du 02 juillet 2015.

Dans ce cadre, un plan de cession a été arrêté le 16 septembre 2016 et l’activité de la société a été reprise par une société nouvellement créée, dénommée la [20] [U].

Cette reprise d’activité a entraîné transfert automatique des contrats de travail en cours dont celui de Monsieur [C] [U].

Ce dernier a signé, le 23 septembre 2016, avec son nouvel employeur, un contrat de travail à durée indéterminée mentionnant son embauche en qualité de responsable de production, statut cadre, niveau X, échelon 6 de la convention collective des produits alimentaires élaborés, avec une reprise de son ancienneté de 33 ans et 9 mois.

Le 31 octobre 2017, Monsieur [C] [U] s’est vu notifier une mise à pied conservatoire.

Il a été convoqué à un entretien préalable le 09 novembre 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 novembre 2017, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

• Une absence de mise en place de suivi et de management de production ;

• Des prises de décisions préjudiciables à l’entreprise révélées notamment par un audit qualité intervenu en juin 2017 ;

• Une absence de suivi des instructions et demandes de développement;

• Son emportement au cours d’une réunion de travail prévue le 31 octobre 2017.

Contestant la réalité des motifs invoqués à l’appui de la rupture de son contrat de travail, Monsieur [C] [U] a saisi le conseil des prud’hommes de Boulogne-sur- Mer aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes et indemnités.

Par jugement en date du 18 juin 2019, le conseil des prud’hommes a dit que le licenciement pour faute grave était justifié et a débouté le requérant de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration transmise au greffe par voie électronique le 19 juillet 2019, Monsieur [C] [U], représenté par son avocat, Maître Gwendoline MUSELET, a relevé appel du jugement précité.

Par ordonnance du 27 mars 2020, la Cour d’appel de Douai a prononcé la caducité de l’appel en raison du non-respect par l’appelant du délai de 3 mois prévu à l’article 908 du code de procédure civile.

Se prévalant d’une faute professionnelle commise par son conseil, Monsieur [C] [U], par acte délivré les 19 et 20 octobre 2022, a fait assigner Maître [I] [T] et la société [16] devant le tribunal judiciaire de Valenciennes aux fins d’indemnisation de son préjudice.

La société [17] est intervenue volontairement à la procédure.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 12 juin 2023, Monsieur [C] [U] demande au tribunal, sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

— la condamnation in solidum de Maître [I] [T] et la Société [16] à lui verser la somme de 175 439 euros en réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de ne pas avoir pu exercer son droit d’appel,

— la condamnation in solidum de Maître [I] [T] et la Société [16] aux entiers frais et dépens d’instance avec droit au recouvrement direct de la SCP [6].

Au soutien de ses prétentions, il expose, au visa de l’article 1231-1 du code civil, que Maître [I] [T] a manqué à son obligation de diligence et a commis une faute en ne signifiant pas les conclusions d’appel dans le délai de trois mois imposé par l’article 908 du code de procédure civile. Il estime avoir subi un préjudice résultant de la perte de chance de voir examiner le litige l’opposant à son employeur devant la Cour d’appel et évalue son préjudice à hauteur de 175 439 euros en expliquant que les moyens qu’il entendait soulever devant le second degré de juridiction étaient pertinents et permettaient d’envisager l’infirmation de la première décision.

Il précise s’être en effet longuement expliqué sur les griefs reprochés au cours de la procédure de première instance de telle sorte qu’il disposait d’une réelle chance en procédure d’appel d’obtenir une décision favorable. A ce titre, il fait observer que son employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire pour rompre son contrat de travail et non pas sur celui de l’insuffisance professionnelle, qu’à ce titre, il lui incombait d’établir la réalité des quatre griefs invoqués ainsi que l’abscence de prescription des faits présentés comme fautifs.

Il considère qu’une telle démonstration faisait défaut, que les premiers juges se sont fondés sur les seules allégations de l’employeur et n’ont pas pris la peine d’examiner la question de la prescription pourtant soulevée à l’égard de certains des faits reprochés. Il fait état de la qualité de son travail en précisant qu’aucun document ne démontre son manque d’implication ou d’exécution et qu’au contraire, des salariés et représentants de sociétés extérieures en relation professionnelles avec lui, ont pu louer ses qualités professionnelles.

Il rappelle les différentes demandes indemnitaires présentées à l’encontre de son employeur, soit :

– 2 691,60 euros, outre 269,16 euros de congés y afférents au titre des salaires non perçus entre le 31 octobre et le 18 novembre 2017 correspondant à sa mise à pied et justifie le montant au regard des bulletins de salaire sur lequels apparaît la retenue opérée,

– 14 250,00 euros, outre 1 425,00 euros de congés y afférents au titre des sommes dues pendant le délai de préavis et justifie le montant en indiquant qu’il convient de retenir le salaire brut, le licenciement pour faute grave ne pouvant être retenu et la somme ne devant pas être minorée dans le cadre d’une perte de chance,

– 56 802 euros au titre de l’indemnité de licenciement correspondant à 34 ans et 11 mois d’ancienneté et en application de la convention collective applicable,

– 95 000 euros au titre de son préjudice économique et moral.

Pour ce chef de préjudice, il fait valoir qu’il a été licenciement de façon brutale après 34 années d’ancienneté ; qu’il a des charges de famille et des engagements patrimoniaux à respecter auprès des banques et qu’il a peu de chance de retrouver un travail.

En réponse aux arguments adverses quant aux griefs reprochés venant, selon les défendeurs, caractériser la faute grave, il présente l’argumentation suivante:

– s’agissant du refus de mise en place du suivi et de management de la production,

En premier lieu, il soutient que les faits fondant ce grief sont prescrits : la procédure disciplinaire étant intervenue le 31 octobre 2017, sans respect du délai de deux mois imparti en la matière puisque l’employeur a formulé les reproches relatifs au planning de fabrication dans un mail daté du 23 août 2017. En tout état de cause, il estime le grief comme non fondé, dans la mesure où dans le cadre d’une réorganisation mise en place à la suite de la cession de l’entreprise, cette tâche lui avait été retirée pour être confiée à un salarié spécialement embauché pour ce faire, à savoir Monsieur [Z].Il indique qu’en outre les plannings ont bien été réalisés par Monsieur [Z], ce qui est confirmé par les mails et attestations qu’il verse en procédure et qui avaient été présentés devant le conseil des prud’hommes. Il relève qu’antérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement son employeur ne lui avait jamais manifesté son mécontentement.

Il ajoute qu’en outre l’employeur ne prouve aucunement que l’absence de réponse aux mails envoyés les 23 août, 20 septembre, 04 et 30 octobre 2017 aurait porté préjudice aux intérêts de l’entreprise.

– s’agissant de la prise de décisions sans en référer à la hiérarchie,

Il souligne que de façon paradoxale, son employeur lui reproche tantôt son inertie, tantôt sa prise d’initiative.

* sur le fait d’avoir demandé à un salarié en arrêt maladie d’effectuer une prestation :

Il explique ne pas contester avoir demandé à Monsieur [P], avec l’accord de celui-ci, de venir quelques minutes pour vérifier la température des réfrégirateurs le 25 décembre 2016. Il indique que le salarié n’est resté qu’un temps très court dans les locaux de l’entreprise. Il réfute la situation de handicap du salarié concerné.

Il soutient qu’en tout état de cause, ce grief est prescrit.

* Sur le changement intempestif de fournisseurs et matières premières et la non-conformité des étiquettes d’emballages :

Il conteste la lecture faite en défense de l’audit [Adresse 11] et [10]. D’une part, s’agissant de l’audit [Adresse 11] du 15 décembre 2016, il argue successivement de ce que la société a certifié les produits [12] le 27 juillet 2017, que le changement de fournisseur a été décidé par le repreneur, Monsieur [X], qu’il n’est pas responsable de l’absence d’enregistrement de deux réclamations clients et qu’en tout état de cause, cet événement n’a pas fait l’objet de sanction disciplinaire dans les deux mois de sa connaissance par l’employeur, de sorte qu’il est prescrit. D’autre part, s’agissant de l’audit [10], il avance que le risque de perte d’agrément de la certification internationale n’est pas caractérisé puisque cette dernière a été renouvelée le 24 juillet 2017, que le reproche concernant la perte du client [7] n’a pas lieu d’être puisque ce dernier n’était pas client de l’entreprise et que, n’étant pas chargé de la politique qualité de la société, il ne peut-être tenu responsable des exigences des standards qualité supérieure des différents prospects, qu’en outre il n’est pas comptable de la mauvaise notation attribuée à l’entreprise (note D), dès lors que la non-conformité majeure sur la mise à jour des étiquettes et des nouvelles législations et les 22 non conformités mineures ne relevaient pas de sa compétence mais de celle du président directeur général et du service qualité. A propos du grief tiré de la modification des ingrédients donnant un produit différent que celui initialement développé, il conteste cette accusation soulignant que l’employeur ne cite pas les produits en question et n’apporte pas la preuve de ces faits. Il admet cependant la modification de la recette « pecten maximus » remplaçant les coquilles Saint-[W] escalopées par des coquilles Saint-[W] entières mais précise qu’une telle modification ne change en rien la recette, que Monsieur [X] a exigé cette modification lui-même et qu’aucune preuve de mécontentement des clients n’est apportée. Il explique n’avoir jamais eu la moindre observation par son employeur sur ce sujet, outre le fait que cet événement du début d’année 2017 n’a pas fait l’objet de sanction disciplinaire dans les deux mois.

– S’agissant de son emportement lors de la réunion du 31 octobre 2017

Il explique qu’aucune réunion n’était prévue ce matin-là, qu’il a été convoqué le matin même dans le bureau de Monsieur [X] pour se voir immédiatement signifier sa mise à pied puis son licenciement et qu’il a manifesté sa désapprobation de façon non violente et dans le calme.

Aux termes de leurs dernières conclusions signifiées le 8 septembre 2023 par voie électronique, Maître [I] [T], la société [16] et la société [17] demandent au tribunal de :

— débouter Monsieur [U] de l’ensemble des demandes, fins et conclusions adverses,

— condamner Monsieur [C] [U] à leur verser la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers frais et dépens de l’instance.

Sans discuter la faute commise par le conseil de Monsieur [C] [U], ils font cependant valoir qu’il n’existe aucun lien de causalité entre l’omission de l’avocat et les préjudices allégués par le demandeur. Ils soutiennent que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Monsieur [C] [U] était fondé et aurait été confirmé par la cour d’appel au regard des fautes avérées invoquées par l’employeur. Ils font valoir, à cet effet, que Monsieur [C] [U] a commis une faute en refusant la mise en place des éléments de suivi et de management de production imposés par la direction. Ils expliquent que le jugement du conseil des prud’hommes a constaté de nombreux mails de l’employeur laissés sans réponse, ce qui n’est pas contesté par le demandeur. Ils rappellent que le contrat de travail de Monsieur [C] [U] mentionne bien que ce dernier était chargé d’assurer la gestion de la production dans son ensemble, la gestion des achats et de la logistique, la gestion et le suivi du personnel sous sa responsabilité. Ils estiment que les attestations produites par la partie adverse pour démentir ce point, sont dénuées de force probante.

En outre, ils considère que le demandeur a également commis une faute en prenant certaines décisions sans en référer à sa hiérarchie. Ils précisent que le salarié s’est arrogé un pouvoir de direction à l’égard d’un autre salarié et a changé de fournisseurs sans l’accord préalable de ses supérieurs. Ils évoquent par ailleurs le non-respect des procédures de certification conduisant à un audit qualité déplorable en juin 2017. Enfin, ils affirment que Monsieur [C] [U] n’a pas respecté les instructions et demandes en matière de développement puisque ce dernier a modifié les recettes sans information, prévention ni autorisation de ses supérieurs et n’a pas respecté les contraintes réglementaires et sanitaires. Ils indiquent que, contrairement à ce qu’allègue le requérant, la fiche de poste de celui-ci n’a pas été modifiée de telle sorte que, le simple mail envoyé par l’employeur le 23 août 2017, ne déchargeait pas le salarié de sa responsabilité de production.

Ils considèrent que Monsieur [U] ne peut utilement opposer la prescription de certains faits fautifs en invoquant les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail qui prévoit la possibilité de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, à compter de la découverte de la faute par l’employeur. S’agissant des audits, ils imputent la responsabilité de leur contenu défavorable à Monsieur [C] [U] en précisant que ce dernier ne démontre pas la redéfinition de ses fonctions. S’agissant de l’incident intervenu lors de la réunion du 31 octobre 2017, ils précisent que le conseil des Prud’hommes n’a pas retenu ce grief comme étant susceptible de justifier un licenciement, de telle sorte que Monsieur [C] [U] ne peut contester ce point qui lui est favorable.

S’agissant des montants sollicités à titre d’indemnisation, ils exposent que la perte de chance ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée et ne peut donc correspondre qu’à une fraction du préjudice subi. Ils considèrent que, tout au plus, Monsieur [C] [U] a perdu la chance de voir ses prétentions à nouveau étudiées par le second degré de juridiction. Sur la demande en rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, ils contestent le montant proposé, faute de production par le demandeur de son bulletin de salaire. De même ils estiment que le montant du salaire retenu doit être minoré des charges sociales et que le demandeur ne justifie pas de son salaire net pour le calcul d’une telle indemnité.

S’agissant de l’indemnité de préavis, ils contestent ce poste de préjudice en expliquant que le licenciement pour faute grave était légitime et qu’il convient d’appliquer le salaire net et non pas brut, outre un coefficient réducteur de la perte de chance. S’agissant de la demande relative à l’indemnité de licenciement, ils contestent la méthode de calcul proposée en citant la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés en date du 17 janvier 1952 et retiennent un montant de 22 105,07 euros. S’agissant des dommages et intérêts réclamés, ils s’opposent à cette demande en indiquant qu’aucun document ne justifie le montant sollicité. Ils arguent que le demandeur a dû retenir l’indemnité maximale prévue à l’article L1235-3 du code du travail mais que rien ne justifie que le montant maximal soit retenu.

Par ordonnance en date du 23 novembre 2023, la clôture de la procédure est intervenue avec fixation des plaidoiries à l’audience du 15 février 2024.

L’affaire a été mise en délibéré et il a été indiqué que la décision serait prononcée par mise à disposition au greffe le 24 mai 2024, prorogée au 03 avril 2025, en raison de l’arrêt maladie et de la charge de travail du magistrat chargé de la rédaction de la décision et de la complexité du dossier.

SUR CE,

A titre liminaire, il y a lieu de relever que le dispositif des dernières conclusions de la partie demanderesse (conclusions en réponse) ne reprend pas la demande développée dans le corps de ses écritures relative à l’indemnité sollicitée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 753, alinéa 2 de ce même code « Le tribunal ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

Par conséquent, la demande fondée sur l’article 700 de Monsieur [C] [U] n’étant pas au dispositif des dernières conclusions récapitulatives, il ne sera pas statué sur ce point.

I) Sur l’intervention volontaire de la société [17] :

L’article 329 du code de procédure civile dispose que l’intervention est principale lorsqu’elle élève une prétention au profit de celui qui la forme. Elle n’est recevable que si son auteur a le droit d’agir relativement à cette prétention.

En l’espèce, Monsieur [U] a assigné Maître [I] [T], membre du Barreau de Lille et la société [16] en sa qualité d’assureur de Maître [T]

Toutefois, il n’est pas discuté que les avocats inscrits à l’Ordre des Avocats du Barreau de Lille sont assurés via une assurance collective souscrite par leur Ordre auprès d’un régime de co-assurance composé des sociétés [16] et [17].

La société [17] est donc recevable à intervenir dans la présente instance au vu de la nature du litige.

II) Sur la responsabilité civile du conseil de Monsieur [U] :

L’article 26 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 dispose que «les instances en responsabilité civile contre les avocats suivent les règles ordinaires de procédure».

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil «le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure ».

L’avocat a un devoir de diligence lui imposant d’accomplir dans les délais requis les actes qui assurent le bon déroulement de la procédure.

a) Sur l’existence d’une faute imputable à Maître [I] [T]

En l’espèce, il ressort de la déclaration transmise au greffe par voie électronique le 19 juillet 2019 que Monsieur [C] [U], représenté par Maître [I] [T], a relevé appel du jugement du conseil des prud’hommes du 18 juin 2019.

L’ordonnance du 27 mars 2020 de la cour d’appel de Douai a précisé que l’avocat de Monsieur [C] [U] a transmis ses conclusions au greffe le 22 octobre 2019, soit postérieurement au délai de trois mois imposé par l’article 908 du code de procédure civile qui a expiré le 21 octobre 2019 et a prononcé en conséquence la caducité de la déclaration d’appel.

Si Maître [I] [T] indique dans un courrier à son contradicteur du 29 octobre 2019 ignorer les raisons de l’absence de la signification par RPVA des écritures devant la cour d’appel de Douai, il n’en demeure pas moins qu’elle ne conteste pas ne pas avoir agi dans les délais impartis.

Ainsi, il est démontré que Maître [I] [T] a manqué à son devoir de diligence en omettant d’adresser à la cour d’appel les conclusions de son client dans le délai de trois mois conformément à l’article 908 du code de procédure civile.

Elle a donc commis une faute au sens des dispositions précitées, ce que ne discutent pas les défendeurs.

N° RG 22/02730 – N° Portalis DBZT-W-B7G-F2PR

b) Sur l’existence d’une perte de chance découlant de la faute de Maître [T]

Au cas présent, il est établi que l’omission de Maître [T] a privé de façon irrémédiable Monsieur [U] de son droit à obtenir un nouvel examen du litige par un second degré de juridiction.

Dans le cadre d’une action en responsabilité d’un avocat du fait d’une faute commise lors de sa mission d’assistance et de représentation, le préjudice réparable qui peut être invoqué par la victime correspond à une perte de chance de gagner le procès ou d’obtenir une issue plus favorable.

L’appréciation d’une perte de chance réparable en la matière implique la reconstitution fictive du procès qui aurait dû se tenir et l’examen de la légitimité du licenciement pour faute grave au regard des griefs contenus dans la lettre de licenciement et des pièces versées aux débats .

En l’espèce, aux termes de son contrat de travail signé le 23 septembre 2016, Monsieur [U] était chargé :

— d’assurer la gestion de la production dans son ensemble,

— d’assurer la gestion des achats et de la logistique,

— d’assurer la gestion et le suivi du personnel sous sa responsabilité.

Il était précisé que “ les responsabilités indiquées ci-dessus ne présentent ni un caractèe exhaustif, ni un caractère définitif”.

Monsieur [U] a été licencié pour faute grave.

La faute grave est celle qui revêt une gravité telle qu’elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis.

Poure justifier cette sanction à l’encontre d’un salarié justiant de plus de 34 années d’ancienneté, la [20] [U] a fait valoir quatre griefs :

— le fait de n’avoir jamais mis en place, et nonobstant la demande de sa hiérarchie réitérée chaque semaine en réunion de production, certains éléments de suivi et de management de production (plan prévisionnel de production glissant sur 6 semaines et à la semaine, plan prévisionnel de besoins en matières premières et réservations auprès des fournisseurs, plan prévisionnel d’affectation des effectifs sur les lignes avec horaires fixes, plan prévisionnel d’achats et communication aux services de l’entreprise concernés, prévision de production quantifiée et indicateurs de productivité, suivi et contrôle des quantités produites, suivi et contrôle des coûts de production et des pertes, un affichage du plan de production hebdomadaire en usine pour le personnel, affichage du planning hebdomadaire en usine, affichage des objectifs de production et du suivi des réalisations en usine pour le personnel, suivi et contrôle des heures du personnel avec intérim, saisonniers et heures travaillées/heures payées et contrôle avec le service RH, mise en place d’un planning prévisionnel de congés payés et récupérations avec solde des CP au 31/05/2017, mis en place d’un plan de maintenance préventive et de travaux d’entretien) ce comportement s’analysant en un refus systématique de se conformer aux instructions données.

— le fait d’avoir pris des décisions sans en référer à sa hiérarchie, qui se sont révélées préjudiciables à l’entreprise et ont eu de lourdes conséquences commerciales, réglementaires, sociales voire légales.

— le fait malgré de nombreuses remarques et demandes sur la partie Recherche et Développement, de ne pas suivre les instructions données.

— un emportement et un comportement agressif à l’endroit de sa direction lors d’une réunion du 31 octobre 2017.

Sur les quatre griefs visés dans la lettre de licenciement, le conseil des prud’hommes de [Localité 9] n’a retenu, comme établis que les trois premiers. Il a considéré comme justifié le licenciement pour faute de Monsieur [C] [U].

S’agissant du premier grief retenu : refus de Monsieur [C] [U] de mettre en place les éléments de suivi et de management de production imposés par la direction

Monsieur [U] conteste la réalité des faits allégués et fait état de sa grande implication dans son travail.

Il ressort du jugement du conseil des Prud’hommes du 18 juin 2019, notamment du rappel des prétentions des parties et des motifs de la décision que le salarié avait soulevé la prescription de ce grief sans que cette question ne soit examinée par les premiers juges.

En matière disciplinaire, l’article L1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.

Il est à rappeler que le délai de deux mois imparti à l’employeur pour agir commence à courir au jour où celui-ci dispose d’une connaissance exacte de la réalité, la nature et l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

Les règles de prescription ne font toutefois pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

A la lecture de la lettre de licenciement, il apparaît que l’employeur reproche à Monsieur [U] un refus de mise en place des éléments de suivi et de management de production pourtant réclamés régulièrement par sa hiérarchie, soit une abstention délibérée, continue dans le temps, observée depuis l’origine de la collaboration, soit le 23 septembre 2016, date de signature du nouveau contrat et jusqu’à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Les faits visés ne sont donc pas prescrits.

Cependant, force est de constater que les rares mails versés aux débats ne permettent aucunement d’objectiver un comportement récurrent chez le salarié qui viendrait manifester une volonté chez celui-ci de ne pas se plier aux instructions données et de ce fait, caractériser un agissement fautif.

Surtout, aucun des éléments repris par le conseil des prud’hommes à la lumière des pièces évoquées ou produites ne permet d’établir la matérialité du grief allégué.

En effet, en premier lieu la [19] [W] [U] ne produit aucun document contractuel établissant le contenu précis et les contours des missions de Monsieur [U] et ne justifie pas même des instructions données ou rappelées dans le cadre des réunions hebdomadaires de production qu’elle évoque dans la lettre de licenciement.

Elle ne rapporte pas davantage la preuve de difficultés ou de directives données avant le mail du 23 août 2017, ce qui contredit l’affirmation de l’employeur relative à l’absence totale de mise en place des nombreux éléments de suivi listés dans le courrier de rupture.

Il ressort en tout état de cause du courriel du 23 août 2017 que Monsieur [V] [X] a manifesté son mécontentement relativement à la programmation des plannings de production en ces termes : “J’ai demandé avant mon départ un respect strict des plannings de production définis et aucun changement sans mon accord PREALABLE. J’entends que ceci soit RESPECTE et je vous demande de suivre cette consigne”, “je vous demande de laisser [O] [F] (Monsieur [Z]) et [Y] en charge du planning des fabrications et des emballages, charge à vous d’assurer la cuisine en fonction des besoins de prod, les appros de matière première et la réalisation des échantillons”.

Il s’évince de son propos, qu’il existait bien des plannings de production et que le reproche formulé à l’encontre de Monsieur [U] portait sur un non respect de ces plannings et non sur le grief tel que développé dans le courrier de rupture.

Le mail du 20 septembre 2017 mentionné dans le jugement du conseil des prud’hommes évoque, quant à lui, effectivement une difficulté de livraison liée à un défaut d’information au sein de l’entreprise, justifiant un nouveau passage du transporteur, pouvant être rattachée aux missions dévolues à Monsieur [U]. Il s’agit cependant d’un incident mineur, manifestement isolé.

Le mail du 4 octobre 2017 émanant de Monsieur [Z] repris dans le jugement du conseil des prud’hommes fait état des difficultés rencontrées par son rédacteur pour élaborer l’ensemble de ses projets de fabrication compte tenu de l’insuffisance de matière première, sans qu’aucune indication à tout le moins chiffrée ne permette d’imputer cette situation à Monsieur [U]. En effet, le fait que le salarié ait conservé la gestion de l’approvisionnement en matière première à la suite du mail du 23 août 2017 ne suffit pas à le considérer comme responsable du décalage existant entre l’apport en matière et le projet de fabrication en l’absence d’autre données, notamment chiffrées. En outre, au cas présent aucun élément objectif ne permet d’établir que le salarié aurait reçu des directives quantitatives qu’il n’aurait sciemment pas respectées.

Enfin le mail en date du 30 octobre 2017, repris pour partie par le conseil des prud’hommes semble concerner un manque d’anticipation quant à une demande en paiement d’une facture de la société [18]. Ce courriel qui évoque un unique incident, lié à un oubli ou un manque d’organisation, n’est pas de nature à étayer les allégations de l’employeur quant au grief retenu qui vise un comportement délibéré d’opposition aux instructions délivrées.

Il s’évince de ce qui précède que l’employeur qui s’est placé sur le terrain disciplinaire et non sur celui de l’insuffisance professionnelle, ne démontre pas la réalité du premier grief, puisque si certaines erreurs ponctuelles ou omissions

ont pu effectivement être relevées, elles ne suffisent en tout état de cause pas à caractériser un refus systématique du salarié de mettre en place les éléments de suivis, de gestion et de management.

Le grief sera écarté.

— S’agissant du deuxième grief : prise de décisions sans en référer à la hiérarchie

Il ressort du jugement du conseil des prud’hommes du 18 juin 2019 que Monsieur [C] [U] n’a pas contesté avoir demandé à un salarié alors en arrêt de travail d’effectuer la surveillance du bon fonctionnement des chambres froides, ce qui est par ailleurs établi par une attestation du salarié concerné, Monsieur [P]. Il s’agit assurément d’un agissement fautif .

Toutefois, là encore, pour ce grief Monsieur [U] avait soulevé la prescription, point qui n’a pas été examiné par les juges.

Or, il est constant que les faits évoqués se sont déroulés le 25 décembre 2016. L’employeur ne démontre pas en avoir eu connaissance dans les deux mois suivant l’engagement des poursuites intervenu le 31 octobre 2017.

En conséquence, il y aura lieu de constater que ce grief est prescrit et ne peut dès lors pas être invoqué.

— S’agissant du grief tiré du changement intempestif de fournisseurs et de matières premières ainsi que de la non-conformité des étiquettes d’emballages

Aucune des deux parties ne produit dans le cadre de la présente procédure les audits [Adresse 11] et [10], les passages cités dans la décision du conseil des prud’hommes ne permettant pas de démontrer que les changements de fournisseurs ainsi que les non-conformités des étiquettes d’emballages sont imputables à Monsieur [C] [U]. En outre, si les conseillers reprennent dans leur motivation les déclarations de l’employeur sur la nécessité pour le service qualité de verrouiller les accès aux fichiers recettes pour contrôler les modifications, lesdites déclarations ne sont étayées par aucun élément objectif.

Il est donc mis en évidence une carence de l’employeur dans l’administration de la preuve de la faute invoquée, qui conduit à l’écarter.

— Sur l’attitude de Monsieur [C] [U] lors de la réunion du 31 octobre 2017

Force est de constater qu’il n’y a pas lieu d’étudier un tel grief, ce dernier n’ayant pas été considéré, comme établi, par le conseil de prud’hommes.

Au vu de ce qui précède, les seuls faits établis ne pouvaient justifier le licenciement de Monsieur [U], au regard de sa très grande ancienneté dans l’entreprise, a fortiori pour faute grave.

Sur l’indemnisation au titre de la perte de chance :

Lorsqu’il ne peut être tenu pour certain qu’un dommage ne serait pas advenu ou n’aurait pas présenté la même gravité en l’absence de faute, une réparation ne peut être envisagée que sur le fondement de la perte de chance de se soustraire au risque qui s’est réalisé. La perte de chance présente un caractère direct et certain chaque fois qu’est constatée la disparition d’une éventualité favorable, de sorte que sa réparation ne peut être écartée que s’il peut être établi avec certitude que la faute n’a pas eu de conséquence sur la situation de celui qui l’invoque.

La réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée. L’indemnisation de la perte de chance doit nécessairement correspondre à une fraction du préjudice final.

Au vu de ce qui précède, il est établi que l’omission de Maître [S] a entraîné pour le demandeur, de façon directe et certaine, la disparition d’une éventualité favorable à savoir le gain de son procès .

Les chances pour Monsieur [U] d’obtenir une requalification plus favorable de la rupture et même de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, peuvent être qualifiées d’élevées et fixées à 70%.

En l’espèce, Monsieur [U] sollicite une indemnisation à hauteur de 175 439 euros correspondant au montant global des sommes qu’il aurait sollicitées en cause d’appel incluant le rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire (19 jours), les congés payés afférents, l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réeelle et sérieuse à hauteur de 95 000 euros sur la base maximale du barème “ Macron” applicable au litige.

Il ne peut prétendre qu’à une fraction de son préjudice tel qu’il aurait été évalué par la cour d’appel.

A ce titre, les indemnités et rappels de salaires réclamés auraient été dus dans leur principe à la suite de la requalification de la rupture.

Il convient de rappeler que les indemnité de rupture et rappels de salaires alloués par une juridiction sont calculés en fonction du salaire brut.

Il est à relever que le demandeur ne produit pas ses derniers bulletins de salaire. Son contrat de travail en date du 23 septembre 2016, prévoyait une rémunération de 4750 euros.

Au vu des dispositions de la convention collective applicable, des éléments de calcul dont le tribunal dispose et en considération, de son statut de cadre et de son ancienneté atteignant 34 et 11 mois au moment de la rupture du contrat de travail, Monsieur [U] aurait obtenu le rappel de salaires et congés payés afférents, l’indemnité de préavis et congés payés afférents ainsi que l’indemnité de licenciement sollicités.

Il aurait également obtenu des dommages et intérêts, qui, eu égard à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, sa capacité à retrouver un nouvel emploi, sa formation et à son expérience professionnelle et aux circonstances de la rupture, peuvent être évalués à hauteur de 17 mois de salaires exprimés en brut (soit 80750 euros selon le barème Macron).

Il y aura en conséquence lieu, après application du pourcentage retenu au titre de la perte de chance, d’allouer à Monsieur [U] une indemnité de 99 498,93 euros, correpondant à une fraction du préjudice qui aurait été réparé si la procédure d’appel avait pu être exercée dans les temps.

Maître [T] étant couverte par la garantie responsabilité civile professionnelle, il y aura lieu de la condamner in solidum avec la société [16] au paiement de cette somme, étant précisé qu’aucune demande n’a été formulée par le demandeur à l’encontre de la société [17].

III) Sur les demandes accessoires

Maître [I] [T], et la société [16], qui succombent à l’instance, seront condamnées in solidum aux entiers dépens avec droit au recouvrement direct de la SCP [6].

Aux termes de l’article 514 du code de procédure civile, les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire à moins que la loi ou la décision rendue n’en dispose autrement.

L’article 514-1 du même code précise que le juge peut, d’office ou à la demande d’une partie, par décision spécialement motivée, écarter l’exécution provisoire de droit, en tout ou partie, s’il estime qu’elle est incompatible avec la nature de l’affaire.

En la cause, aucun élément ne justifie d’écarter l’exécution provisoire de la présente décision.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant par jugement contradictoire, en premier ressort et mis à disposition au greffe :

REÇOIT la société [17] en son intervention volontaire ;

DIT que Maître [I] [T] a commis une faute professionnelle engageant sa responsabilité à l’égard de Monsieur [C] [U] ;

CONDAMNE in solidum Maître [I] [T] et, la société [16] à payer à Monsieur [C] [U] la somme de 99 498,93 euros euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice ;

CONDAMNE in solidum Maître [I] [T] et la société [16] aux dépens avec droit au recouvrement direct de la SCP [6];

RAPPELLE que la présente décision est assortie de l’exécution provisoire de plein droit.

Le Greffier, La Présidente,