ARRÊT DU

09 MAI 2023

PF/CO*

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N° RG 22/00171 -

N° Portalis DBVO-V-B7G-C7FX

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[G] [P]

C/

SASU HAMECHER [Localité 6] VI

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Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 82 /2023

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d’appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le neuf mai deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[G] [P]

demeurant [Adresse 5],

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat inscrit au barreau de TOULOUSE

(bénéficiaire d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/001595 du 03/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle d’AGEN)

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAHORS en date du 03 février 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00002

d’une part,

ET :

LA SASU HAMECHER [Localité 6] VI prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e David LLAMAS, avocat postulant inscrit au barreau d’AGEN et par M^e Sébastien HERRI, avocat plaidant inscrit au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 14 mars 2023 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffier. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Hélène GERHARDS, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu.

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FAITS ET PROCÉDURE :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 28 heures par semaine en date du 1er juillet 2014, M. [G] [P] a été recruté par la société Hamecher [Localité 6] VI, concessionnaire Mercedes exerçant son activité dans le secteur des poids lourds et des véhicules utilitaires dans son établissement de [Localité 3], en qualité de mécanicien échelon 3.

Le 20 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 1er octobre 2019 avec mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé du 4 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave.

Le 7 Janvier 2021, M. [G] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Cahors afin de contester son licenciement.

Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud’hommes a débouté M. [G] [P] de l’ensemble de ses demandes, laissé la charge des frais irrépétibles engagés par la société Hamecher [Localité 6] VI à sa charge et a condamné M. [G] [P] aux dépens.

Par déclaration du 2 mars 2022, M. [G] [P] a régulièrement déclaré former appel du jugement en indiquant que l’appel porte sur les dispositions du jugement qui l’ont débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, 507,53 euros au titre du salaire pendant la mise à pied conservatoire ainsi que la somme de 50,75 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents, d’indemnité pour manquement à l’obligation de formation.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 19 janvier 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

I. Moyens et prétentions de M. [G] [P] appelant principal et intimé sur appel incident

Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 27 avril 2022 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, M. [G] [P] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de ses demandes,

Statuant à nouveau

Juger son licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse et injustifié, subsidiairement, dire et juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

Juger la mise à pied conservatoire injustifiée et abusive,

Ecarter le barème de l’article L.1235- 3 du code du travail,

Condamner la société Hamecher [Localité 6] VI à lui payer les sommes suivantes :

' 22 261,32 € (correspondant à 18 mois de salaire brut) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 2 782,08 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

' 2 473,48 € (correspondant à 2 mois de salaire brut) d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 247,35 € à titre d’indemnité de congés payés y afférents ;

' 507,53 € au titre du salaire du pendant la mise à pied conservatoire ainsi que 50,75 € à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

' 5 000 € à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de formation ;

' 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société Hamecher [Localité 6] VI aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, M. [G] [P] fait valoir que :

— la société Hamecher [Localité 6] VI est une petite structure mais l’activité y est très soutenue

— son employeur ne lui délivré aucune formation

— l’employeur lui a refusé de se présenter au CACES alors qu’un autre salarié a été proposé

— il n’a donc pas pu approfondir ses compétences

— il a suivi des formations par ses propres moyens comme il en justifie

— un différend est survenu entre M. [S] [B] et lui même le 10 septembre 2019 en présence de M. [Z], leur responsable et chef d’atelier

— un tiers les a séparés

— l’employeur ne démontre pas la réalité des faits ni leur imputabilité

— il conteste être à l’origine de l’altercation

— il produit, pour en justifier, l’attestation de M. [X] [C]

— il a reçu ses documents de fin de contrat

— aucune enquête n’a été menée par l’employeur et il n’a pas été confronté à M. [S] [B]

— il a été entendu dix jours plus tard

— c’est le courrier délateur de M. [S] [B] à M. [U], le directeur du groupe, qui est à l’origine de la décision de licenciement

— l’ambiance professionnelle délétère est due au manque d’outils, à la surcharge de travail et à la formation lacunaire l’empêchant de travailler sur de grosses réparations et l’obligeant à venir en aide à ses collègues

— l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité

— le témoignage de M. [S] [B] n’est pas objectif et il est contredit par celui de M. [C]

— M. [S] [B] a proféré des menaces et des insultes à son encontre et l’a agressé physiquement

— il s’est défendu et M. [L] les a séparés

— son comportement a toujours été irréprochable contrairement à ce que soutient l’employeur

— pour s’en convaincre, il produit son casier judiciaire néant

— il n’a jamais reçu de sanction disciplinaire en neuf ans d’ancienneté dans la société

— le doute doit lui profiter car les attestations produites de part et d’autre sont contradictoires

— il reconnaît l’altercation physique avec M. [B] mais non l’avoir déclenchée

— les attestations produites par l’employeur datent de plus d’un an et demi après les faits

— il a toujours entretenu de bonnes relations avec M. [Z]

— les faits sont imprécis et il invoque la légitime défense

— il s’est défendu dans un contexte délétère dont l’employeur est responsable

Subsidiairement, il demande la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnisation :

— il était salarié depuis 9 ans dans la société

— il sollicite des dommages et intérêts équivalents non à 7 mois de salaire (barème L.1235-3) mais à 18 mois de salaire, ce qui est justifié car :

— il connaît des difficultés financières importantes et ne retrouve pas d’emploi stable étant formé à la mécanique sur poids lourds et non en automobiles ce qui rend ses recherches plus difficiles

— il ne perçoit plus le RSA

— il demande le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire

Sur la formation :

— elle est obligatoire selon l’article L.6321-1 du code du travail

— or, il n’a jamais reçu de formation pratique

— son employeur l’a maintenu à effectuer de petites réparations alors qu’il aspirait à développer ses compétences

— il a obtenu un CAP en maintenance automobile

— il suit une formation professionnelle au [4] de [Localité 6] en maintenance de véhicules industriels

— il a obtenu un examen professionnel de niveau 3 en maintenance des systèmes embarqués

— contrairement à ce que soutient l’employeur, il a suivi la formation de deux jours comme il en justifie en produisant son relevé de carte bancaire

— il s’agit d’une erreur du centre de formation car il s’y est rendu le premier et le deuxième jour

— l’employeur l’a privé de formation et il a droit à indemnisation

Sur l’ambiance générale :

— il réfute être à l’origine de l’ambiance délétère

— il entretenait de très bonnes relations avec ses collègues et partageait des temps de loisirs avec eux

Sur l’utilisation des écouteurs et téléphones portables :

— il n’existait pas de protection antibruit à la disposition des salariés

— il lui arrivait d’utiliser son téléphone portable dans le cadre professionnel pour chercher des informations

— son chef d’atelier ne lui a jamais fait aucune remontrance à ce sujet

Sur ses horaires de travail et les remplacements :

— il n’est pas concevable de lui reprocher de souhaiter rester travailler à temps partiel et de ne faire que le strict minimum

Sur le différend l’ayant précédemment opposé à M. [N] :

— ils se sont présentés réciproquement des excuses

— l’écart générationnel explique les incompréhensions entre salariés, ce qui ressort des attestations produites

Sur l’incident relatif aux palettes :

— il conteste le déroulement des faits tel que le présente l’employeur

— les palettes qui ont pris feu n’étaient pas consignées. Il s’agissait de bris de palettes que la société a l’habitude de brûler

— il n’a pas intentionnellement allumé ce feu : c’est un coup de vent qui a enflammé les palettes alors qu’il brûlait un carton à l’endroit prévu

— il s’est saisi aussitôt de trois extincteurs pour l’éteindre

II. Moyens et prétentions de la société Hamecher [Localité 6] VI intimée sur appel principal

Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 26 juillet 2022 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimé, la société Hamecher [Localité 6] VI demande à la cour de :

— Débouter M. [P] de son appel comme de toutes ses demandes.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cahors du 3 février

2022.

— Y ajoutant condamner monsieur [G] [P] à payer à la société Hamecher [Localité 6] VI la somme de 1 000 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner monsieur [G] [P] aux dépens d’appel.

A l’appui de ses prétentions, la société Hamecher [Localité 6] VI fait valoir que :

— le salarié est à l’origine de la dégradation des relations de travail car il se vante auprès de ses collègues de ne pas travailler davantage au risque de perdre les aides auxquelles il a droit alors que ces derniers font davantage d’heures et assument leur travail même le samedi si nécessaire ainsi que les travaux les plus difficiles

— le salarié n’accepte de n’exécuter que les travaux simples et refuse de sortir de sa zone de confort

— le salarié refuse le principe des formations nécessaires au maintien des compétences

— le salarié se pose en caïd pratiquant la boxe, il est jeune (24 ans) et violent

— le salarié est resté pendant longtemps au stade de simples déclarations sans passage à l’acte jusqu’au mois de décembre 2018

— le salarié s’est moqué d’un autre salarié plus âgé que lui (55 ans) et lui a asséné un coup de poing dont celui-ci a conservé la marque pendant plusieurs jours

— ce dernier a refusé de déposer plainte par crainte de représailles

— le salarié ne s’est pas excusé

— l’altercation n’a pas été portée à la connaissance du directeur, M. [U] mais le salarié a fait l’objet d’un rappel à l’ordre par le responsable d’atelier

— le salarié a fait preuve d’immaturité et d’inconscience en allumant le feu à des palettes destinées à être conservées pour recyclage

— le feu s’est propagé et il a dû vider sept extincteurs pour l’éteindre

— le 10 septembre 2019, le salarié a créé un incident avec M. [S] [B] salarié très bien considéré, qui lui demandait de l’aider

— le salarié refusant, le ton est monté et le salarié l’a provoqué en lui disant « frappe moi, frappe-moi »

— le salarié cherche immédiatement la confrontation

— M. [S] [B] a relaté par écrit l’incident à M. [U] qui a ainsi découvert que le salarié en était à sa deuxième agression

— il produit ce courrier du 19 septembre 2019

— le licenciement est intervenu dans ce contexte afin de protéger les collaborateurs conformément à son obligation de sécurité

— l’attestation de M. [C] témoigne seulement de la dégradation des relations professionnelles et du second incident sans précision

— il produit les attestations de M. [L] ; M. [J] ; M. [Z] ; M. [S] [B]

— le salarié a frappé deux collaborateurs sur les six employés

— sur sa formation organisée en interne les 17 et 18 septembre 2015 : il ne s’est présenté que le premier jour

— le métier est en grande tension et contrairement à ce que le salarié prétend, il ne doit pas rencontrer de difficultés à retrouver un emploi dans le métier de l’automobile et plus encore sur l’activité camion

— en réalité, le salarié recherche un poste offrant 3 jours de week-end garantis

— le salarié ne justifie pas de ses recherches d’emploi

MOTIFS :

I- Sur le licenciement

Par courrier du 4 octobre 2019, qui fixe les limites du litige, M. [P] a été licencié pour faute grave.

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Toutefois, s’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé.

M. [P] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l’employeur d’établir que le faute commise par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail, est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« (…)

Le maintien d’une bonne ambiance de travail est essentiel et dans l’intérêt de tous.

Or, vous avez adopté un comportement très agressif avec vos collègues de travail en recherchant la confrontation physique et en portant des coups au moins à deux reprises.

En septembre 2019, nous avons été saisi par un collaborateur avec qui vous avez provoqué une altercation physique.

Ce collaborateur nous a signalé les faits en faisant valoir que vous aviez déjà frappé un collègue de travail qui n’avait pas osé faire part des faits.

Après vérification, il est apparu que vous avez effectivement été à l’origine de deux agressions physiques ce qui ne peut être admis.

Les relations de travail peuvent conduire à des explications mais en aucun cas nous ne pouvons admettre des violences dans le cadre de la relation de travail.

La répétition de ces faits et votre agressivité lors de l’entretien préalable démontrent que vous ne prenez pas conscience de la portée de ces comportements.

Il est évident que vos collègues peuvent faire valoir qu’ils sont en droit de travailler dans une ambiance apaisée sans risque de confrontation physique.

Votre volonté de vous imposer par la violence ne peut être admise et ne peut que conduire à la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité.

(…) ».

L’employeur lui reproche des faits de violence commis envers l’un de ses collègues en septembre 2019 et leur réitération.

L’employeur verse à l’appui de ce grief :

— les attestations de :

— M. [L], salarié, qui atteste les a séparés et précise que M. [S] [B] avait demandé de l’aide à M. [P] ce qui avait provoqué la dispute

— M. [J], salarié, confirme le mauvais état d’esprit du salarié

— M. [Z], chef d’atelier et témoin des faits

— M. [S] [B]

— M. [N]

— le courrier de M. [B] du 19 septembre 20019

L’employeur démontre ainsi que les actes de violence commis par M. [P] sur M. [B] le 11 septembre 2019 sont caractérisés sur les lieux de travail et au cours des heures de travail. L’employeur démontre également qu’il existe un précédent de même nature sur la personne de M. [N], non contesté par le salarié.

Au regard des attestations produites, il ne s’agit pas de simples frictions entre salariés induites par les rapports de travail, mais d’une véritable provocation de la part de M. [P] envers M. [B] en disant : « Viens, viens, frappe- moi, frappe moi » comme en atteste M. [Z].

Ce comportement constitue une volonté délibérée de provocation qui nuit à la bonne marche l’entreprise, justifie le licenciement du salarié et son départ immédiat.

Le grief, établi en sa matérialité, peut donc servir de base au licenciement du salarié.

C’est par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. [P] reposait sur une faute grave.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, ni n’était un licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’a déclaré fondé sur une faute grave et a débouté M. [P] de ses demandes indemnitaires consécutives : dommages et intérêts, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés et congés payés afférents.

II- Sur l’obligation de formation

L’article L.6321-1 alinéa 1 du code du travail prévoit que : «  L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». L’employeur est ainsi tenu à une obligation générale d’adaptation des salariés à leur poste de travail.

C’est à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté son obligation et non au salarié de démontrer le contraire.

En l’espèce, l’employeur produit la feuille d’émargement de la session de formation du 17 au 18 septembre 2015 portant sur « la télématique du nouveau monospace » à laquelle le salarié était inscrit, sans émargement de ce dernier pour la seconde journée de stage.

En conséquence, l’employeur s’est effectivement conformé à son obligation de formation professionnelle et aucun manquement à ce titre ne lui est imputable.

La cour confirme le jugement entrepris de ce chef.

III- Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

M. [P], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et à payer à la société Hamecher [Localité 6] VI la somme de 800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du 3 février 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant

CONDAMNE M. [G] [P] aux dépens d’appel,

CONDAMNE M. [G] [P] à payer à la société Hamecher [Localité 6] VI la somme de 800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Chloé ORRIERE, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT