GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 23 DU VINGT TROIS FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX

AFFAIRE N° : N° RG 24/00324 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DVNJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – section encadrement – de Pointe-à-Pitre du 27 Février 2024.

APPELANTE

Madame [H] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Chantal BEAUBOIS, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

ASSOCIATION DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS DES ANTILLES GUYANE

[Adresse 2],

[Adresse 2],

[Localité 2]

Représentée par M^e Marc LEBERT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M. Guillaume MOSSER, conseiller,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 23 février 2026

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

******

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [K] [H] a été embauchée par l’Association des Caisses de Retraite et de Prévoyance du Bâtiment et des Travaux Publics des Antilles et de la Guyane (ARPBTPAG), devenue l’association [1] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice générale de l'[2], directrice de la [3] ([3]) et directrice de la [4] ([3]), à compter du 1er juillet 2009.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail d’origine non professionnelle à compter du 2 juin 2020 jusqu’au 2 juillet 2020, prolongé successivement jusqu’au 22 janvier 2022.

Par lettre du 26 août 2021, l’employeur convoquait Mme [K] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 8 septembre 2021.

Par lettre du 24 septembre 2021, l’employeur notifiait à Mme [K] son licenciement pour faute grave et absence prolongée perturbant de fonctionnement de l’association [1].

Par lettre du 4 octobre 2021, Mme [K] sollicitait la précision des motifs de son licenciement.

Mme [K] saisissait, par deux requêtes, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre le 15 novembre 2021 aux fins de voir :

juger sa demande recevable,

constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner l’association [1] à lui verser :

103902,26 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

71826,28 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

56673,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

5667,39 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

20000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances particulièrement vexatoires qui ont entouré le licenciement,

2361,41 euros au titre de la prime de vacances,

4722,83 euros au titre de la prime de 13ème mois,

9500 euros au titre de la prime de responsabilité de prévoyance,

165933,02 euros au titre du solde du CET,

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à l’association [1] d’établir des documents de fin de contrat modifiés en conséquence sous astreinte de 50 euros par jour,

— prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par jugement rendu contradictoirement le 27 février 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

jugé recevables les demandes de Mme [K] [H],

ordonné la jonction des deux procédures enregistrées sous les numéros F 21/00334 et F 22/00025 et dit que l’instance se poursuivra sous le numéro F 21/00334,

constaté que le licenciement de Mme [K] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamné l’association [1], en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [K] [H] :

55908,84 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

73788,02 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

55908,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

5590,88 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances particulièrement vexatoires qui ont entouré le licenciement,

2329,54 euros au titre de la prime de vacances,

4659,07 euros au titre de la prime de 13ème mois,

9500 euros au titre de la prime de responsabilité de prévoyance,

condamné l’association [1] à remettre à Mme [K] [H], en la personne de son représentant légal, les documents de fin de contrat modifiés tels que le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, ainsi que l’attestation destinée à Pôle Emploi conformes à la condamnation. Le tout sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement et ce, sur une période de 30 jours,

débouté Mme [K] [H] de sa demande au titre du solde du compte épargne temps (CET),

condamné l’association [1] à verser à Mme [K] [H] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire de la décision en toutes ses dispositions conformément à l’article 515 du code de procédure civile,

. dit que les rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaires calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires, sont de droit exécutoire en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois s’élevant à 9318,14 euros,

. débouté l’association [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

. dit que l’association [1] supportera la charge des dépens de l’instance.

Par déclaration du 25 mars 2024, référencée sous le numéro RG 24/00324, Mme [K] formait appel dudit jugement, qui lui était notifié le 29 février 2024, en ces termes : « Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués et porte sur la demande de monétisation du solde du CET ».

Par déclaration du 29 mars 2024, référencé sous le numéro RG 24/00355, l’association [1] formait appel dudit jugement, qui lui était notifié le 29 février 2024, en ces termes : « Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués :

55908,84 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

73788,02 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

55908,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

5590,88 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances particulièrement vexatoires qui ont entouré le licenciement,

2329,54 euros au titre de la prime de vacances,

4659,07 euros au titre de la prime de 13ème mois,

9500 euros au titre de la prime de responsabilité de prévoyance,

20 euros par jour de retard à la remise des documents de fin de contrat rectifiés

2000 euros d’article 700,

Intérêts de droit et dépens ».

Un avis d’irrecevabilité des conclusions de l’appelant a été adressé aux parties le 7 octobre 2024, en raison de l’absence de conclusions de Mme [K] remises dans les délais prévus par les articles 909 et 911 du code de procédure civile, auquel les parties ont répondu.

La jonction des deux affaires a été prononcée le 9 octobre 2024, sous le numéro RG 24/00324.

Par ordonnance du 18 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 27 octobre 2025 à 14h30. L’affaire a ensuite été renvoyée à l’audience du lundi 15 décembre à 14h30.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 25 juin 2025 à l’association [1], Mme [K] demande à la cour de :

infirmer le jugement déféré en ce qu’il la déboute de sa demande de monétisation du CET,

confirmer le jugement pour le surplus,

Et statuant de nouveau :

condamner la [1] à lui verser :

165933,02 euros au titre du solde du CET assortis des intérêts légaux à courir à compter du 15 novembre 2021,

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouter l’association [1] de l’intégralité de ses demandes.

Mme [K] soutient que :

la seconde requête qu’elle a déposée devant le conseil de prud’hommes est parfaitement recevable,

elle justifie sa demande relative à la monétisation du CET en produisant des éléments relatifs au nombre important d’heures de travail qu’elle a réalisées et qui ont été comptabilisées sur celui-ci,

son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que :

la véritable cause de celui-ci est sa longue maladie, dont il n’est pas allégué dans la lettre de licenciement ni démontré qu’il occasionnerait une perturbation du fonctionnement de l’entreprise et nécessiterait son remplacement définitif,

les faits fautifs reprochés sont prescrits,

les griefs reprochés ne caractérisent pas une faute grave, eu égard au fait qu’ils ne relèvent pas de sa compétence, à l’exception de l’établissement du rapport de contrôle interne, qui a été rendu jusqu’en 2018 et qui ne pouvait être réalisé en 2020 du fait de son arrêt de travail,

ces griefs ne sont pas davantage sérieux eu égard à son investissement, au défaut d’imputabilité à son travail, aux moyens mis à sa disposition et à son arrêt de travail prolongé,

ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail sont justifiées,

elle a également droit à des sommes de nature salariale dont elle établit le bien-fondé.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 14 avril 2025 à Mme [K], l’association [1] demande à la cour de :

joindre les instances enregistrées devant la cour d’appel de Basse-Terre sous les numéros 24/00324 et 24/00355,

dire qu’elle est recevable et bien-fondée en son appel incident et en conséquence,

infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [K], avec exécution provisoire, les sommes suivantes :

55908,84 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

73788,02 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

55908,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

5590,88 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances particulièrement vexatoires qui ont entouré le licenciement,

2329,54 euros au titre de la prime de vacances,

4659,07 euros au titre de la prime de 13ème mois,

9500 euros au titre de la prime de responsabilité de prévoyance,

astreinte de 20 euros par jour de retard,

dépens et 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonner leur remboursement,

dire que Mme [K] est irrecevable et mal fondée en ses demandes de condamnation au titre des primes de vacances, responsabilité et prévoyance et au titre du compte épargne temps,

confirmer le jugement pour le surplus,

débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

condamner Mme [K] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association [1] expose que :

le jugement déféré est nul à défaut de présentation au bureau de conciliation des demandes relatives au compte épargne temps, aux primes de vacances et de responsabilité de prévoyance, lesquelles étaient irrecevables au titre de la requête n°22/00025,

elles sont irrecevables en cause d’appel en raison de leur prescription,

la salariée pouvait, contrairement à ce qu’elle affirme, être licenciée pendant une période de suspension de son contrat de travail d’origine non professionnelle,

compte tenu de la date de découverte des faits fautifs, aucune prescription ne peut être retenue,

le licenciement est parfaitement fondé sur le seul grief de défaut de réalisation du rapport de lutte contre le blanchiment, ainsi que les anomalies relevées dans le calcul des primes d’ancienneté, la non-conformité des augmentations de salaire et de classifications, les risques liés à la demande de retrait de fonctions d’une salariée, les anomalies d’attribution de la prime spéciale, le maintien à tort du salaire pendant

l’arrêt maladie, l’attribution d’avantages sociaux indus, les anomalies relatives aux primes d’intéressement et l’attribution frauduleuse d’heures supplémentaires de congés sur le compte épargne temps, qui sont parfaitement démontré par les pièces du dossier,

. les demandes de l’intimée sont infondées.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur la jonction des instances :

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de jonction des instances enregistrées sous les numéros RG 24/00324 et RG 24/00355, celle-ci ayant été prononcée le 9 octobre 2024.

Sur la validité du jugement :

Aux termes du 3ème alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Si, dans ses écritures, l’association [1] se prévaut de la nullité du jugement déféré, elle ne reprend pas cette prétention dans leur dispositif.

En application des dispositions ci-dessus rappelées, il n’y a pas lieu de statuer sur la nullité du jugement.

Sur la recevabilité des demandes afférentes aux prime de vacances, de responsabilité de prévoyance et du compte épargne temps :

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En ce qui concerne la prime de vacances :

L’association, qui se prévaut de la prescription de la demande de Mme [K] relative à sa demande de rappel de prime de vacances n’en justifie toutefois pas en invoquant uniquement son irrecevabilité liée à la saisine directe du bureau de jugement dans le cadre de la requête devant les premiers juges.

En tout état de cause, il résulte des pièces du dossier que l’affaire a été renvoyée en première instance devant le bureau de conciliation et d’orientation le 14 juin 2022.

Il convient d’observer que Mme [K] sollicite le rappel de cette prime pour la période de préavis, soit à l’issue du licenciement intervenu par lettre du 24 septembre 2021, laquelle n’est pas prescrite dès lors qu’elle a été présentée devant le conseil de prud’hommes le 27 janvier 2022, soit dans le délai de trois ans prévu par les dispositions ci-dessus rappelées.

L’association [1] sera déboutée de sa fin de non-recevoir présentée à ce titre.

Le jugement est confirmé sur ce point.

En ce qui concerne la prime de responsabilité de prévoyance :

L’association n’est pas davantage fondée à se prévaloir de la prescription de la demande de Mme [K] afférente à la prime de responsabilité de prévoyance en se prévalant uniquement de son irrecevabilité liée à la saisine directe du bureau de jugement dans le cadre de la requête devant les premiers juges.

En tout état de cause, il résulte des pièces du dossier que l’affaire a été renvoyée en première instance devant le bureau de conciliation et d’orientation le 14 juin 2022.

Il convient également de souligner que cette demande n’est pas prescrite dès lors qu’elle a été présentée au conseil de prud’hommes le 27 janvier 2022 alors qu’elle porte sur l’année 2021.

L’association [1] devra être déboutée de sa fin de non-recevoir présentée à ce titre.

Le jugement est confirmé sur ce point.

En ce qui concerne le compte épargne temps :

Mme [K] sollicite la monétisation du solde de son CET pour la période de 2010 à 2020.

Si Mme [K] se prévaut d’un point de départ de la prescription à la date de son licenciement, compte tenu de la possibilité mentionnée dans la fiche CET BTPR d’utiliser son compte sous la forme monétisée à compter de la rupture du contrat de travail, il appert toutefois que cette même fiche précise que chaque année le salarié reçoit une situation de celui-ci avec indication des différents versements.

Dans ces conditions, le point de départ de la prescription se situe chaque année, le salarié ayant une connaissance régulière de ses droits afférents à la monétisation de son CET, et non pas à la date de rupture de son contrat de travail, qui correspond à celle de son utilisation.

Dès lors que Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes le 27 janvier 2022 aux fins de voir son employeur condamner à lui verser son solde de CET, sa demande est prescrite pour les années antérieures au 27 janvier 2019.

Le jugement est réformé sur ce point.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement du 24 septembre 2021, qui fixe les limites du litige, précise : « Nous faisons suite à l’entretien préalable auquel vous avez assisté le mercredi 8 septembre 2021 par visioconférence dc 9 heures à 11 heures 30.

Au cours de cet entretien, nous avons pu vous exposer les raisons pour lesquelles votre licenciement était envisagé et avons recueilli vos observations, que vous reprenez pour partie dans votre courrier du 20 septembre 2021 que vous avez adressé aux membres du Conseil d’Administration de [1].

Nous vous rappelons que les motifs sont les suivants.

En liminaire, nous vous précisons que vous avez été embauchée par l'[2], devenue [1], en qualité de Directrice Générale à compter du 1er juillet 2009, il y a douze ans avec les niveaux de compétence, de responsabilité, d’exemplarité et d’intégrité attendus pour ce type de fonction.

Nous avons malheureusement découvert ces dernières semaines que vous avez commis des agissements particulièrement graves et inacceptables compte tenu du poste sommital que vous occupez.

1) Vous n’avez pas rendu à l’ACPR le premier rapport de contrôle interne CRP-BTP dédié à la lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme et au gel des avoirs.

Cette obligation découle d’un arrêté ministériel du 21 décembre 2018. Ce premier rapport, qui devait concerner l’exercice 2018, était à rendre avant le 30 juin 2019 et, outre les alertes via le portail « ONEGATE », il a fait l’objet d’une relance de l’ACPR a votre intention personnelle le 6 septembre 2019, en vain. Vous n’avez jamais répondu à l’ACPR ni informé le Conseil d’Administration, ni même la Présidence, de ce loupé qui nous met aujourd’hui en difficulté. En tant que correspondante TRACFIN vous étiez pourtant directement sensibilisée à l’importance de cette nouvelle réglementation et des difficultés que cette omission engendrerait dans nos rapports avec notre autorité de contrôle.

Presque une année s’est écoulée entre la date d’exigence de livraison du RCI de CRP-BTP et votre départ en maladie mais le manquement n’a jamais été rattrapé puisque que le 1er rapport ne sera présenté qu’aux tout prochains Conseils d’Administration.

Il ne s’agit pas là d’un simple retard mais bien d’une négligence particulièrement grave nous exposant à des sanctions.

2) Vous avez appliqué des méthodes de calcul du montant de la prime d’ancienneté non conformes à la CCN de rattachement (Convention Collective Nationale de travail

du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9/12/1993) et par ailleurs hétérogènes selon les collaborateurs, indépendamment des critères de différenciation prévus par la CCN de rattachement.

Ainsi, sur les fiches de paye de quinze collaborateurs analysées, cinq bénéficiaient d’un calcul juste, un touchait plus que de droit (19 €/mois) et huit touchaient moins que de droit (entre 4 € et 215 €/mois). Les méthodes de calcul sont inexplicables, notamment celle invraisemblable consistant à calculer le montant de la prime d’ancienneté mensuelle en déduisant les jours d’arrêt de travail du mois.

Ces anomalies représentent un arriéré de dizaines de milliers d’euros qui mettent l’Institution en difficulté vis-à-vis de ses collaborateurs.

Par ailleurs, vous avez refusé de communiquer votre méthode de calcul au prestataire Paye, [5], lorsqu’il essayait de comprendre vos chiffres.

Vous ne pouvez ignorer la bonne méthode de calcul expressément prévue par la CCN de rattachement : 1% des salaires réels par année d’ancienneté dans la limite des plafonds, le salaire réel étant composé de la rémunération régulière, soit le salaire de base du collaborateur et sa prime spéciale.

Il ne s’agit pas là d’une simple mauvaise interprétation des textes comme vous l’indiquez, mais de manquements graves impactant les relations de notre entreprise avec nos collaborateurs et faussant la réalité des équilibres financiers de la structure.

3) Vous avez appliqué des augmentations de classifications et de salaires non conformes aux RMMG (rémunérations mensuelles minimales garanties) prévues par la CCN de rattachement.

Sur la situation des onze collaborateurs CDI présents à ce jour dans les effectifs, il y a huit irrégularités : cinq collaborateurs avec le non-respect de la présence maximale d’un an en catégorie A dite « débutant » (dont deux avec une durée de 4 € ans lors de votre départ en maladie) ; deux collaborateurs avec un salaire de base impliquant une classification supérieure ; un collaborateur avec un salaire de base inferieur au salaire minimal de sa classification.

Il est à noter que même après l’entrée en vigueur de la dernière RMMG du 16 mars 2018 (date d’effet 1er janvier 2019), vous avez maintenu des irrégularités conventionnelles lors de vos décisions d’évolution pour deux collaborateurs.

Il est à noter également que vous aviez pourtant été sensibilisée sur le sujet par le passé, puisque suite à la plainte d’une collaboratrice, vous avez rectifié sa situation en février 2017 afin de vous conformer à la RMMG.

Ces anomalies, que nous avons dû corriger fin juillet 2021, nous ont mis en grande difficulté vis-à-vis des collaborateurs.

Il n’est par ailleurs pas acceptable de vous voir justifier ces prises de décisions gravement erronées soi-disant pour éviter de licencier du monde, alors que cela n’a jamais été évoqué, et que bien au contraire il vous appartenait d’appliquer la réglementation sur la période.

4) Vous n’avez pas traité les importantes doléances de votre Directrice Générale Déléguée de CRP-BTP formulées dans son entretien annuel d’évaluation du 17 mai 2019, au risque de mettre l’institution en danger.

Lors de cet entretien annuel d’évaluation, Madame [J] vous avait informée de sa décision d’abandonner ses missions de Directeur General Délégué de CRP-BTP et de Responsable Fonction Clef Actuariat de [3] à compter du 31 décembre 2020. Elle avait déjà formulé des alertes de découragement sur ce qui dysfonctionnait lors de son précédent entretien annuel d’évaluation du 10 juillet 2018 et vous aviez indiqué pour y remédier des actions de sous-traitance et de formation, mais qui n’ont pas du tout été mises en 'uvre entre juillet 2018 et mai 2019, ce qui a entraîné son intention de démissionner.

Par ailleurs, à défaut d’avoir réglé le problème, vous auriez dû en avertir la Présidence au moment de votre départ en maladie début juin 2020, d’autant plus qu’il y avait eu des échanges précisément sur la question des capacités données à vos collaborateurs pour assurer l’intérim le temps de votre arrêt maladie. Rétrospectivement, le départ de Madame [J] aurait mis l’Institution en péril de continuité d’activité si elle s’était retrouvée sans aucun directeur.

Il est particulièrement inadmissible que dans ce contexte vous lui ayez demandé de présenter une lettre de démission, puis, sans plus prendre de mesures (alors que vous indiquez que Madame [J] avait à plusieurs reprises manifesté le désir de partir), laissé à Madame [F] le soin de régler ce sujet majeur dans le cadre de son intérim.

5) Durant des années, vous n’avez pas appliqué convenablement les règles d’attribution de la prime spéciale de 213,15 € instaurée au sortir de la grève du personnel de 1997 et, après l’avoir enfin appliquée correctement à compter de janvier 2015, vous avez décidé de revenir à nouveau à son application incorrecte en juin 2020, pour votre propre cas.

Comme vous le savez, selon le protocole d’accord du 17 avril 1998, cette prime mensuelle est à verser prorata temporis du temps de présence, déduction faite des jours d’absence pour arrêt de travail.

En janvier 2015, face à votre constatation des nombreux arrêts pour maladie de Mesdames [I] et [V] en 2014, vous décidez d’appliquer la retenue pour les « longs arrêts », bien qu’il y avait eu préalablement des arrêts également longs. Par exemple, en 2012 et 2013, Madame [M] avait été en arrêt maladie 1,5 mois consécutifs mais vous aviez décidé de lui verser intégralement la prime spéciale les mois en question.

Donc décision prise de votre part de tenir compte dorénavant à compter de 2015 des « longs arrêts » mais sans jamais avoir fixé de seuils minimaux ou de périodes d’observation pour ces « longs arrêts ». Pour illustration, parmi des dizaines d’anomalies relevées, en janvier 2015, vous avez décidé que Madame [I] ne toucherait pas la prime spéciale pour un mois d’arrêt mais ce même mois, vous l’avez attribuée en totalité à Madame [N] malgré une semaine d’arrêt. Des arbitrages inéquitables similaires sont également constatables pour Madame [V]. Et ici également, vous avez refusé de communiquer votre méthode de retenue au prestataire Paye [5] lorsqu’il essayait de savoir dans quel cas il y avait lieu à déduire les arrêts de travail pour le calcul mensuel du montant de la prime spéciale.

Ces négligences particulièrement graves ont perduré pendant plusieurs années alors que vous aviez connaissance de l’anomalie de calcul depuis a minima 2015.

Avant de partir en arrêt maladie en juin 2020, vous avez décidé de votre seule initiative de calculer toutes les futures payes dont vos payes personnelles, en incluant le versement de l’intégralité de la prime spéciale. Vous avez pratiqué ainsi à trois reprises : le 28 mai 2020 pour les fiches de paye de mai 2020 à novembre 2020, puis le 9 décembre 2020 pour les fiches de paye de décembre 2020 et enfin le 29 décembre 2020 pour les fiches de paye de janvier 2021 à mai 2021.

Votre versement de la prime spéciale n’a été interrompu qu’en janvier 2021 à l’initiative de Madame [J] mais vous lui avez alors régulièrement réclamé le versement pourtant indu de cette prime entre janvier 2021 et juin 2021, jusqu’à ce que Monsieur [B] y mette le holà, suite à quoi nous avons récemment appris que vous aviez finalement répondu à Madame [J] que « ok, ça m’a échappé ».

Il ne s’agit pas là d’un simple oubli, mais d’une volonté délibérée de vous octroyer un avantage indu.

Si la régularisation du trop-perçu a pu être réalisée fin juillet 2021 sur votre bulletin de paye du mois pour un montant de 1484,94 € (213,15 € du 02/06/2020 au 31/12/2020), il n’en demeure pas moins que cette pratique est pour le moins très contestable, a fortiori lorsque l’on prend en considération vos variations de méthode de calcul au fil du temps et en fonction des personnes concernées par des arrêts de travail.

6) Vous n’avez pas appliqué convenablement les règles de calcul de votre maintien de salaire pour votre arrêt de travail.

Comme déjà indiqué, avant de partir en arrêt maladie en juin 2020, vous avez décidé de votre seule initiative, de calculer toutes les futures payes dont vos payes personnelles, en fixant vous-même les pourcentages de maintien de salaire à appliquer pour vos mois d’arrêt de travail. Vous avez pratiqué ainsi à trois reprises : le 28 mai 2020 pour les fiches de paye de mai 2020 à novembre 2020, puis le 9 décembre 2020 pour les fiches de paye de décembre 2020 et enfin le 29 décembre 2020 pour les fiches de paye de janvier 2021 à mai 2021.

Vous avez ainsi appliqué des taux de maintien de salaire erronés, toujours en votre faveur, jusqu’à ce qu’il y soit mis un terme à l’initiative de Monsieur [B], consécutivement à une relance de réclamation de votre part en juillet 2021 auprès de Madame [J] demandant de toucher +24% en juin 2021 jusqu’en août 2021. Nous vous rappelons que la réglementation prévoit un maintien de salaire les trois premiers mois d’arrêt à hauteur de 100 % puis du quatrième au seizième mois à hauteur de 90% et ensuite à 66%…. .. et en aucun cas un maintien à 100% du quatrième mois au huitième mois.

Si la régularisation du trop-perçu a pu être réalisée fin août 2021 sur votre bulletin de paye du mois pour un montant de 2462,16 € (90 % au lieu de 100 % du 02/09 au 31/12/2020), il n’en demeure pas moins que cette pratique est particulièrement inadmissible et proche de l’abus de confiance.

7) Vous fixiez seule le montant annuel des 'uvres Sociales ainsi que la nature des prestations ; vous êtes attribuée un mode dérogatoire d’attribution personnel pour certaines d’entre elles et vous vous êtes accordée, qu’à vous-même, une application extensive d’une des prestations.

Il s’avère que vous fixiez seule le montant des 'uvres sociales et l’évolution du catalogue des prestations, sans concertation aucune au niveau du CSE. Et pas plus de présentation de ce budget spécifique en Conseil d’Administration. Ainsi, le montant alloué aux 'uvres Sociales est passé de 36 000 € en 2016 à 58 000 € en 2020, soit + 62% en 4 ans.

Vous vous êtes par ailleurs accordée la dérogation personnelle de pouvoir payer par carte bancaire professionnelle les articles correspondant à votre prime de rentrée scolaire (171,40 €) et votre prime de Noël (171,40 €), plutôt que de recevoir et de dépenser un chèque [6] comme tous les autres collaborateurs.

Vous vous êtes également arrogée le droit personnel d’un versement de la bourse d’études enfants (prime pour études supérieures) pour les 11e et 12e mois (été) en cas de stage d’études, alors que vous budgétiez, dans vos tableaux de suivi annuels, un maximum de 1500 € puis 2200 € payables en maximum 10 mois. Vous en avez fait usage exclusif pour vos enfants, en juillet-août 2016 pour vos deux fils (150 € x 4) puis en juillet-août 2017, juillet-août 2018, juillet 2019 et juillet-août 2021 pour votre deuxième fils [W] (220 € par mois), faisant ainsi passer en pratique le plafond annuel par enfant étudiant de 2 200 € à 2 640 € et ce uniquement pour vous.

Il s’agit là d’un détournement de vos fonctions à des fins purement personnelles, portant gravement atteinte à la confiance dont nous avions fait part.

Comme vous le savez, cette dérogation n’a jamais fait l’objet d’information des salariés et n’est d’ailleurs toujours pas indiquée dans la dernière note Action Sociale BTPR 2021, par vous écrite de votre seule initiative et envoyée à Madame [J] pour diffusion le 29 décembre 2020.

Il est également à noter que vous avez pris soin d’adresser en décembre 2020 à Madame [J] toutes vos demandes mensuelles de bourses d’études allant jusqu’aux onze mois suivants, soit jusqu’en octobre 2021 et incluant bien entendu les 220 € pour des stages à venir en juillet et aout 2021. Nous déplorons que la désorganisation induite par votre absence maladie ait permis de ne pas corriger ces agissements pendant de longs mois.

8) Durant des années, vous n’avez pas appliqué convenablement les règles d’attribution de la prime d’intéressement : vous avez décidé soudainement en 2015 de tenir compte du temps de travail effectif ; vous avez depuis l’origine pris comme base de répartition de la prime, les salaires des collaborateurs augmentés des charges patronales. Par ailleurs, vous avez maintenu le plus longtemps possible le prestataire paye [5] ainsi que le commissaire aux comptes éloignés des informations concernant les calculs et les versements des primes d’intéressement par collaborateur.

Ensuite, outre la clef de répartition sur les salaires charges, vous avez applique un taux erroné de présence pour la fixation de votre prime d’intéressement 2020 qui aboutissait à un supplément indu de 44 %. Enfin, vous n’avez pas versé la prime d’intéressement 2016 à un collaborateur.

Pendant plusieurs années consécutives, vous avez fixé seule la partie du montant facultatif d la prime d’intéressement dit « abondement de l’employeur » en présentant un montant global au Conseil d’Administration plutôt que de lui préciser ce qui était du domaine obligatoire (application de l’accord d’intéressement du personnel) de ce qui était de sa décision (abondement facultatif de l’employeur).

En janvier 2015, vous avez décidé de dorénavant appliquer la disposition du premier accord du 1er juillet 2010 confirmé dans le second accord du 30 juin 2013, prévoyant un prorata temporis en fonction du temps dc travail effectif, alors que vous n’aviez pas appliqué cette disposition lors du calcul des droits individuels à primes d’intéressement pour les exercices 2009 à 2013.

Il s’avère que les deux salariées touchées par cette application pour le moins tardive de cette disposition ont été Mesdames [I] et [V], respectivement absentes pour maladie et hospitalisation quatre mois et trois mois en 2014 et déjà pénalisées par la soudaine application, exactement à la même date, de la retenue opérée sur la prime spéciale prorata temporis de leurs arrêts de travail.

Concernant la clef de répartition de l’enveloppe dc prime d’intéressement entre les collaborateurs, ni l’accord d’intéressement de 2010 et encore moins celui de 2013 ne prévoit que cette clef de répartition soit le salaire du collaborateur ajouté des charges patronales. Cette disposition n’est en effet indiquée que pour le calcul de l’enveloppe globale distribuable. Et cela va par ailleurs de soi s’agissant d’une prime quasiment intégralement exonérée des charges sociales et dont l’objectif est de récompenser tout le monde. Bien entendu, votre mauvaise application de la clef de répartition a eu pour conséquence d’aggraver la pyramide des salaires et,

notamment, de vous faire verser un surplus pour les primes d’intéressement des exercices 2016 à 2019 de près de 2 000 € (617,73 € + 358,67 € + 497,30 € 1' 463,15 €), et ce par ailleurs aux dépens des collaborateurs les moins payés.

Un tel dévoiement de vos fonctions est particulièrement intolérable, et l’on ne peut que constater que vous avez favorisé continuellement vos intérêts à ceux des collaborateurs et de l’entreprise dans la mise en 'uvre des avantages conventionnels.

Jusqu’en décembre 2015, vous avez refusé de transmettre au Prestataire Paye [5] le montant des primes d’intéressement, alors que ce cabinet est charge d’établir les DADS et ce n’est qu’à la demande expresse du Commissaire aux Comptes que vous avez fini par faire preuve de plus de transparence. Sachant qu’auparavant et pendant sept ans, vous avez refusé que la prime d’intéressement figure sur les bulletins de paye, le virement se faisant directement par le service Comptabilité de juillet 2010 à janvier 2016 pour le versement des primes d’intéressement des exercices 2009 à 2015.

En ce qui concerne votre propre prime d’intéressement au titre de l’exercice 2020, dont vous avez transmis le montant à Madame [J] le 9 juin 2021, il s’avère que votre méthode de calcul de votre taux de présence cumulée à votre fausse clef de répartition, aboutissait à vous faire verser une prime de 4 700,87 € au lieu des 3 270, 37 €, donc 1 430,61 € bruts de trop, soit 44 % de supplément indu. Et ce toujours aux dépens des autres collaborateurs.

Dans un courrier LRAR en date du 20 juillet 2021, dans lequel vous revendiquez l’application pure et simple de l’accord d’intéressement, vous avez interrogé Monsieur [B] a ce sujet, lui demandant comment il aboutissait pour vous a un taux de présence de 32,88 % et à 149 jours d’absences maladie. Pour notre part, nous continuons à nous interroger sur le calcul qui vous permettait d’aboutir à un taux de présence de près de 50 % et à seulement 130 jours d’absence, alors que vous avez été en arrêt maladie 7 mois sur 12, du 2 juin 2020 au 31 décembre 2020. Il est d’ailleurs à noter que votre façon de calculer ne correspond en tout cas pas à celle par vous utilisée pour le calcul du nombre de jours d’absence d’autres collaborateurs.

Il ne s’agit pas là d’une simple erreur, mais d’une nouvelle manifestation de votre volonté de favoritisme.

Enfin, comme vous ne pouvez l’ignorer, Madame [I], qui est décédée le 21 décembre 2016, avait été présente au travail au total trois mois en 2016 malgré sa longue et douloureuse maladie. Elle avait donc droit prorata temporis a sa prime d’intéressement au titre de 2016, qui a été versée à vous-même et aux autres collaborateurs en mars 2017, donc très peu de temps après son décès alors que l’ensemble du personnel restait sous le choc de cette disparition. Le fait que vous ayez omis de penser à ce que cette somme puisse être remise à ses héritiers demeure inexplicable et le fait que la répartition de l’enveloppe de prime d’intéressement ait été opérée sans tenir compte de ses droits nous apparait inexcusable.

Nous nous sommes aperçus que vous avez enregistré le 11 mai 2020, à la veille de votre arrêt maladie, sur le logiciel RH de l’entreprise « [7] », quelques 4 163 heures supplémentaires sur une période de 2010 à 2020 (2010 : 954 heures, 2011 : 753 heures, 2012 : 709 heures, 2013 : 210 heures, 2014 : 211,4 heures, 2015 : 237 heures, 2016 : 405 heures, 2017 : 341 heures, 2018 : 239 heures, 2019 : 72,4 heures, 2020 : 31,32 heures), tandis qu’au-delà de la prescription acquise, aucune demande à ce titre n’avait jamais été faite. Ce procédé est proprement scandaleux.

Nous ne pouvons que nous interroger sur toutes ces pratiques pour le moins contestables.

L’ensemble de ces faits particulièrement graves rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat et sans indemnité. La date de la première présentation de cette lettre marquera la cessation définitive de nos relations contractuelles.

Par ailleurs, votre absence depuis juin 2020 et prolongée à ce jour jusqu’au 22 janvier 2022, soit plus d’une année et demie, perturbe fortement et durablement le fonctionnement de l’entreprise, et nécessite, eu égard à l’importance de votre fonction, le recrutement d’un directeur général de façon pérenne.

Nous sommes également contraints de vous licencier pour ce motif ».

En ce qui concerne la prescription :

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, il convient de souligner que la procédure disciplinaire a été engagée le 26 août 2021, dont il n’est pas contesté qu’elle constitue la date d’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

La lettre de licenciement comportant huit griefs de nature disciplinaire, il convient d’examiner pour chacun la prescription alléguée par la salariée.

Le défaut de remise à l’ACPR du premier rapport de contrôle interne CRP-BTP dédié à la lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme et au gel des avoirs.

L’employeur fait grief à la salariée de ne pas avoir remis le rapport de contrôle interne CRP-BTP dont la date butoir était fixée au 30 juin 2019.

Si l’association [1] se prévaut d’une connaissance de ce manquement à la date du 9 juillet 2021, compte tenu de la mise en place de la direction par intérim à l’été 2021, en se référant d’un courriel de relance de l’ACPR du même jour, l’examen de cette pièce ne permet pas de rattacher ce courriel au rapport attendu au mois de juin 2019. Il convient, en effet d’observer que ce message électronique ne comporte pas de référence relative à la date du rapport et que le courriel initial à ce sujet du directeur par intérim en date du 9 juillet 2021, M. [B], n’est pas versé dans son intégralité aux débats. Il y a également lieu de souligner que l’association [1] verse aux débats le contrat à durée déterminée de M. [B], directeur par intérim en remplacement de la salariée placée en arrêt maladie, dont la date de prise de fonctions est le 11 mai 2021 et non l’été 2021.

Par suite, ce grief est prescrit, dès lors qu’il concerne une période antérieure de plus de deux mois par rapport à la date du 26 août 2021 et qu’il n’est pas démontré que l’employeur en ait eu connaissance dans le délai de deux mois avant cette date.

L’application de méthodes de calcul du montant de la prime d’ancienneté non-conformes à la CCN de rattachement et hétérogènes selon les collaborateurs, indépendamment des critères de différenciation prévus par la CCN de rattachement

L’employeur se prévaut d’une connaissance des fautifs au moment des investigations menées par le directeur général par intérim au cours de l’été 2021 et de la réponse par courriel du 24 septembre 2021 du service de paie mettant en évidence l’ignorance de la méthode de calculs utilisée par la salariée et les différences mensuelles.

Il appert toutefois, que, dans le courriel initial du directeur général par intérim en date du 10 septembre 2021, ce dysfonctionnement a été identifié avant le mois de juillet 2020, ce point étant confirmé par la mention suivant laquelle à compter de ce mois de juillet 2020, « les choses » ont été rectifiées. Dans ces conditions, les anomalies reprochées à la salariée concernant les méthodes de calcul du montant de la prime d’ancienneté et leur caractère hétérogène étaient connues depuis le mois de juillet 2020 et sont prescrites, dès lors qu’elles concernent une période antérieure de plus de deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire.

L’application des augmentations de classifications et de salaires non conformes aux RMMG prévues par la CCN de rattachement

Il résulte des pièces du dossier et des explications figurant dans les écritures de l’association [1] que les anomalies reprochées à la salariée ont été connues de l’employeur dès le 23 novembre 2020, une lettre des représentants du CSE ayant été adressée à ce sujet à Mme [F] [L], Directrice Générale par subdélégation de [1]. L’association [1] ne saurait valablement se prévaloir de l’absence de directeur général jusqu’au mois de juillet 2021 pour justifier que cette difficulté n’a été découverte qu’à cette période, alors, ainsi qu’il vient d’être souligné, que l’alerte avait été transmise à la directrice générale subdéléguée neuf mois auparavant et, qu’au demeurant l’intérim de la direction générale avait été mis en place au mois de lai 2021.

Ce grief, qui était connu de l’employeur depuis le mois de novembre 2020, était prescrit à la date du 26 août 2021.

L’absence de traitement des importantes doléances de la Directrice Générale Déléguée de CRP-BTP formulées dans son entretien annuel d’évaluation du 17 mai 2019

Le grief relatif au défaut de prise en compte des doléances de la directrice générale déléguée formulées lors de son entretien du mois de mai 2019, ainsi que l’absence d’information de la présidence lors du départ de Mme [K] en maladie début juin 2020, sont antérieurs de plus de deux mois par rapport à la date du 26 août 2021 correspondant à l’engagement de la procédure disciplinaire. Si l’association [1] se prévaut d’une connaissance de ces faits à l’été 2021, c’est-à-dire lors de l’entrée en fonction alléguée du directeur général par intérim, pourtant recruté depuis le 11 mai 2021, elle ne verse aucune pièce au dossier permettant d’en justifier. Il convient également de rappeler, ainsi qu’il a été souligné ci-dessus, que, durant la période antérieure à cet intérim, l’association était dotée d’une équipe de direction comportant notamment une directrice générale subdéléguée.

Par suite, ce grief est prescrit.

Le défaut d’application convenable des règles d’attribution de la prime spéciale de 213,15 euros instaurée au sortir de la grève du personnel de 1997, et après l’avoir enfin appliquée correctement à compter de juin 2015, le retour à nouveau à son application incorrecte en juin 2020 pour son propre cas

L’employeur reproche à la salariée des anomalies dans l’attribution de la prime spéciale jusqu’au mois de janvier 2021, correspondant à la date à laquelle le versement a été interrompu à l’initiative de Mme [J]. Ainsi que le souligne la salariée, cette interruption démontre la connaissance par l’employeur du grief reproché. La circonstance que des échanges de courriels soient intervenus ultérieurement avec la salariée n’est pas de nature à justifier d’une connaissance ultérieure de cette situation, dès lors que cette interruption de versement de cette prime au mois de janvier 2021 met en exergue l’information de l’employeur à ce sujet. Si l’association [1] se prévaut de l’absence d’équipe de direction opérationnelle jusqu’au mois de juillet 2021, elle n’en justifie pas, étant observé que l’analyse menée ci-dessus et l’interruption du versement de la prime tendent à démontrer le contraire.

Ces faits, qui ont été connus de l’employeur au mois de janvier 2021, sont prescrits à la date du 26 août 2021.

Le défaut d’application convenable des règles de calcul de son maintien de salaire pour son arrêt de travail

Il convient de souligner que les faits reprochés du 28 mai 2020, du 9 et du 29 décembre 2020, ont trait pour partie à une période durant laquelle la salariée était placée en arrêt maladie, celui-ci ayant débuté au mois de juin 2020 et s’étant prolongé jusqu’à la date de son licenciement. Ces faits concernent l’élaboration de fiches de paie de mai 2020 à mai 2021.

L’employeur ne justifie pas, par la seule production de courriels du mois de juin 2021 et juillet 2021, qu’il n’aurait eu connaissance du grief ainsi reproché qu’à l’été 2021, ces messages électroniques mettant seulement en évidence sa validation à cette période de la retenue pour trop-perçu par la salariée. Il convient également d’observer que l’élaboration des fiches de paie litigieuses relevaient, ainsi que le souligne la salariée de la responsabilité de l’employeur durant son absence, dont il ne pouvait ignorer par voie de conséquence la teneur, point sur lequel il ne s’explique pas.

La fixation seule du montant annuel des 'uvres Sociales ainsi que la nature des prestations : attribution d’un mode dérogatoire d’attribution personnel pour certaines d’entre elles et application extensive d’une des prestations pour son propre compte

L’employeur reproche à la salariée :

La fixation seule du montant des 'uvres sociales et l’augmentation de celles-ci de 2016 à 2020.

L’octroi d’une dérogation personnelle pour réaliser des paiements par carte bancaire professionnelle.

L’octroi d’un droit personnel de versement d’une bourse d’études pour ses enfants, de juillet/août 2016 à juillet/août 2021, étant précisé que, s’agissant de l’année 2021, l’employeur précise dans la lettre de licenciement que l’initiative de la salariée date du mois de décembre 2020 pour les mois suivants.

Il résulte des pièces du dossier que ces faits sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement. L’employeur ne justifie pas, par les pièces versées aux débats, en particulier la demande de la salariée de prestations de solidarité des mois de mai et juin 2021, ainsi que les autres pièces de 2017 à 2020 qu’il aurait eu connaissance des faits reprochés ci-dessus après le 26 juin 2021. Il convient d’observer que l’employeur ne s’explique pas davantage sur l’argumentation de Mme [K] suivant laquelle il avait connaissance chaque année du montant des dépenses en cause, celles-ci étant validées lors des comptes annuels.

Ce grief est, dès lors, prescrit.

Le défaut d’application convenable des règles de la prime d’intéressement

Ce grief concerne le calcul de la prime d’intéressement et l’attitude de la salariée en termes de communication des informations durant la période de 2010 à 2015. S’agissant de la propre prime d’intéressement de la salariée, il lui est reproché également une méthode de calcul erronée pour l’année 2020, dont les éléments ont été transmis par Mme [K] à Mme [J] le 9 juin 2021, puis au directeur général par intérim le lendemain. L’employeur reproche également à la salariée d’avoir enregistré le 11 mai 2020 des heures supplémentaires, en l’absence de toute demande sur ce point.

La cour ne peut que relever qu’il n’est pas établi par les pièces versées aux débats que l’employeur aurait eu une connaissance de ces griefs à une date postérieure au 26 juin 2021.

Ce grief est également prescrit.

Il résulte de l’analyse menée ci-dessus que l’ensemble des griefs de nature disciplinaire reprochés à Mme [K] dans la lettre de licenciement sont prescrits.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Le licenciement d’un salarié absent pour maladie est possible si l’employeur justifie d’une part, de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence du salarié malade, et d’autre part, de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Le lettre de licenciement du 24 septembre 2021 mentionne également que le licenciement de la salariée repose sur son absence prolongée depuis le mois de juin 2020, perturbant fortement et durablement le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant, eu égard à l’importance de ses fonctions, le recrutement d’un directeur général de façon pérenne.

Il convient d’examiner si l’employeur rapporte la preuve des perturbations alléguées, de leur gravité et de l’impossibilité de pallier l’absence prolongée ou répétée de la salariée, autrement que par un licenciement et un recrutement par contrat à durée indéterminée, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable.

L’employeur verse aux débats l’attestation de M. [B], directeur général par intérim du 11 mai 2021 au 28 janvier 2022, datée du 13 janvier 2023, précisant : « J’ai été chargé de l’intérim de direction générale du groupe [1] du 11 mai 2021 au 28 janvier 2022. Il s’agissait d’une mission d’intérim sachant que je ne souhaitais pas être titularisé.

Dès mon arrivée, j’ai constaté la très importante déshérence de la Caisse dont le fonctionnement était extrêmement perturbé. C’est le plus haut niveau de gravité que j’ai eu à gérer en 25 ans de 8 principales directions générales, dont une précédente en Martinique et en ayant suivi directement les unités des Antilles françaises au cours de tous mes autres postes de directeur général.

L’objectif de ma mission à l’embauche était classique pour un DG et consistait à « garantir la qualité de fonctionnement, le développement, l’intégrité de l’association dans le respect des valeurs fondatrices et des orientations définies par le Conseil d’Administration ».

A ce titre, les points de perturbation de l’entreprise se sont avérés multiples :

Absence de tout pilotage d’un projet associatif pendant plus d’un an avec des conséquences sur le fonctionnement de la Caisse (et zéro prospective),

Interruption avant la crise sanitaire du Covid de la communication en direction des usagers et des partenaires,

Absence de proposition et d’animation du CA,

Existence de dysfonctionnements importants en matière de conformité avec des retards nous mettant en grande difficulté vis à vis des tutelles,

Absence de bilans d’activité,

Abandon des représentations au sein de nombreux organismes,

Mise en jachère intégrale du management des trois équipes souvent livrées à elles-mêmes, notamment en Martinique et en Guyane,

« trous » innombrables dans le pilotage, l’arbitrage et le suivi normal et quotidien des éléments juridiques, informatiques et budgétaires de la Caisse,

Retards considérables dans tous les domaines d’activité

Etc ».

Si cette attestation fait état de différents dysfonctionnements, il appert toutefois que ceux-ci ne sont pas corroborés par des pièces du dossier, alors que la salariée évoque à juste titre son caractère discutable puisqu’elle émane du directeur général par intérim, qui a représenté l’employeur durant son absence et qui a participé à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

Il convient d’observer que l’employeur ne s’explique pas sur les critiques formulées par la salariée au sujet des problèmes listés dans cette attestation, à savoir l’existence de cadres avec des feuilles de route et disposant d’une autonomie, l’absence d’obligation de représentation de l’association au sein de certains organismes, l’accompagnement de l’association [1] par [8] qui assurait le suivi et le pilotage, la seule suspension de l’accueil physique durant la crise Covid et la possibilité pour l’association d’être représentée par Mme [J] en sa qualité de directrice déléguée.

Dans ces conditions, et nonobstant le rôle essentiel d’un directeur général au sein de l’association [1], celle-ci ne justifie pas de l’étendue et de la gravité des perturbations alléguées du fait de l’absence de Mme [K].

Au surplus, il y a lieu également de souligner que Mme [K] n’a été remplacée par un directeur intérim que le 11 mai 2021, soit près d’un an après le début de son arrêt maladie, puis par M. [O] [Z], embauché à durée indéterminée sur le poste de directrice générale de la salariée au mois de janvier 2022, ce qui amenuise la justification de l’impossibilité de pallier l’absence prolongée ou répétée de celle-ci, autrement que par un licenciement

Il résulte des éléments repris ci-dessus, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevés par Mme [K], que le jugement devra être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les conséquences financières du licenciement :

Il résulte de l’article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

Quant à la moyenne des salaires :

Il convient de confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que la moyenne des trois derniers salaires était de 9318,14 euros, ce point n’étant pas contesté par l’employeur.

S’agissant de la moyenne des 12 derniers mois de salaire, si l’employeur conteste la somme de 9445,16 euros prise en compte par la salariée, il n’en justifie pas.

Quant à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, ainsi que de l’article 2 de l’avenant du 9 décembre 1993 de la convention collective applicable des salariés des institutions de retraite et de prévoyance, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à Mme [K], qui comptait une ancienneté de près de 12 ans et 3 mois, une indemnité compensatrice de préavis équivalente à six mois de salaire, soit la somme de 55908,84 euros ainsi que celle de 5590,88 euros au titre des congés payés y afférents.

Quant à l’indemnité conventionnelle de licenciement :

En application des articles L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, ainsi que de l’avenant précité de la convention collective applicable il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [K], qui comptait une ancienneté de près de 12 ans et 9 mois, incluant le préavis, une indemnité de licenciement dont le détail est précisé dans ses écritures d’un montant de 73788,02 euros.

Quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, compte tenu de l’effectif d’au moins 11 salariés, non contesté, mentionné dans la requête prud’homale et dans la lettre de licenciement, de l’ancienneté de plus de 12 ans de la salariée, de son salaire mensuel (9318,14 euros), de son âge à la date de la rupture du contrat de travail (56 ans), de sa situation de demandeur d’emploi justifiée au mois de mars 2023 et toutefois de l’absence de pièces chiffrées relatifs aux mandats sociaux qu’elle détient, ainsi du conteste d’arrêt de travail pour maladie dans lequel est intervenu le licenciement, il sera fait une juste appréciation du préjudice subi par Mme [K] en raison de la perte involontaire de son emploi en confirmant la somme de 55908,84 euros accordée par les premiers juges à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire).

Sur le solde du CET :

En application de l’article L. 3111-2 du code du travail des articles 2-3 c et 2-8 de l’annexe VII de la convention applicable, Mme [K], qui ne conteste pas sa qualité de cadre dirigeant, étant observé que sa classification était du niveau 8D,n’est pas fondée à solliciter la monétisation du compte épargne temps en considération d’heures supplémentaires qu’elle estime avoir accomplies.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée à ce titre.

Sur la prime de vacances :

En application de l’article 21 de la convention collective applicable, Mme [K] est fondée à solliciter un rappel de prime de vacances pour la période afférente à la durée de son préavis, d’un montant de 2329,54 euros.

L’employeur ne s’explique pas sur ce point.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la prime de 13ème mois :

Le contrat de travail de Mme [K] prévoit le versement de son salaire sur treize mois et demi. Dans ces conditions, Mme [K] est fondée à solliciter le versement d’une part de son treizième mois, afférente à la période de son préavis, point sur lequel l’employeur ne s’explique pas, soit la somme de 4659,07 euros.

Le jugement est confirmé sur ce chef de demande.

Sur la prime de responsabilité de prévoyance :

Il résulte des fiches de paie de la salariée qu’elle percevait au mois de janvier une prime annuelle de responsabilité et de prévoyance d’un montant de 6000 euros.

Mme [K] sollicite le versement de celle-ci au prorata des périodes d’arrêts maladie en considération desquelles l’employeur lui a réduit cette prime, point sur lequel l’employeur ne s’explique pas.

Dès lors qu’il ne résulte d’aucun texte que cette prime ne serait pas servie aux salariés en congé pour maladie, il convient de faire droit à la demande de la salariée, mais seulement pour un montant de 6559,16 euros, Mme [K] ayant perçu sur sa fiche de paie du mois de janvier 2021 la somme proratisée de 5440,84 euros à ce titre et il n’est pas établi qu’elle ait perçu une somme au titre de l’année 2021.

Le jugement est réformé sur ce point.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement :

Mme [K] soutient sans être contredite que l’entretien préalable à son licenciement a été mené par M. [B], directeur général par intérim, sans agrément de la part des autorités de contrôle pour exercer à titre définitif ces fonctions et qu’elle n’a pas été mise à même de présenter ses arguments en défense de manière loyale.

Si elle se prévaut d’un préjudice moral lié à la manière dont l’employeur a mené la procédure de licenciement, qu’elle estime caractérisé par un choc d’une rare violence, il convient de ramener l’indemnisation de celui-ci à de plus justes proportions, tenant compte de sa situation de suspension du contrat de travail, en lui accordant la somme de 1000 euros.

Le jugement est réformé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement de l’association [1] :

Il n’y a pas lieu de prévoir dans le présent arrêt une disposition spécifique pour le remboursement des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire du jugement entrepris, l’obligation de rembourser résultant de plein droit de la réformation de celui-ci sur les chefs de dispositif.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’association [1] la remise à Mme [K] des documents de fin de contrat modifiés, tels que le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, ainsi que l’attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail, conforme à la décision, le tout sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision et ce, sur une période de trente jours.

Compte tenu de l’issue du présent litige, le jugement sera confirmé en ce qu’il a accordé à Mme [K] une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 au titre des frais irrépétibles de première instance, sans qu’il soit besoin d’allouer un complément en cause d’appel.

L’association [1] sera déboutée de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’association [1].

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 27 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre entre Mme [K] [H] et l’association [1], sauf en ce qu’il a :

— débouté l’association [1] de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de monétisation du compte épargne temps pour la période antérieure au 27 janvier 2019,

— condamné l’association [1] à verser à Mme [K] [H] les sommes suivantes :

9500 euros au titre de la prime de responsabilité de prévoyance,

10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances particulièrement vexatoires qui ont entouré le licenciement,

Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

Dit que la demande de monétisation du compte épargne temps de Mme [K] est irrecevable comme étant prescrite pour la période antérieure au 27 janvier 2019,

Condamne l’association [1] à verser à Mme [K] [H] les sommes suivantes :

6559,16 euros au titre de la prime de responsabilité de prévoyance,

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des circonstances vexatoires du licenciement,

Déboute les parties de leurs demandes formulées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne l’association [1] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, La présidente,