ARRÊT DU

04 FEVRIER 2025

NE/LI

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N° RG 24/00015 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DFV3

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[P], [E] [M] épouse [R]

C/

S.A.S. DELPEYRAT Représentée par son président

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Grosse délivrée

le :

à

M^e Hervé MAIRE

M^e David LLAMAS

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[P], [E] [M] épouse [R]

née le 18 Novembre 1961 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 08 Décembre 2023 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00280

d’une part,

ET :

S.A.S. DELPEYRAT Représentée par son président

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e David LLAMAS, avocat au barreau D’AGEN

Représentée par M^e David BRIVOIS, avocat au barreau de DAX

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 03 Décembre 2024 devant la cour composée de :

Nelly EMIN, Conseiller faisant fonction de présidente, qui a fait un rapport oral à l’audience

Pascale FOUQUET, conseiller

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

en application des dispositions des article 805 et 945-1 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2013, Mme [P] [M] épouse [R] a été recrutée en qualité de directrice commerciale de « la cuisine de Babeth » par la société Auguste Rey, société active dans le secteur de la préparation de produits alimentaires.

La convention collective des produits alimentaires élaborés est applicable à la relation de travail.

En parallèle, la société a fait l’acquisition auprès de Mme [R] de sa marque « la cuisine de Babeth ».

Par avenant du 30 novembre 2016, le contrat de travail a été transféré au sein du groupe MVVH à la société Delpeyrat, toujours au poste de directrice commerciale de « la cuisine de Babeth » avec reprise d’ancienneté.

A la fin de l’année 2017, la société a décidé d’arrêter la commercialisation de la marque « la cuisine de Babeth ». Mme [R] a été affectée à la direction commerciale d’un autre portefeuille d’activité, la marque « terres paysannes » de l’épicerie-terroir " [N] ".

Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 26 février au 5 mars 2020 puis du 9 juin 2020 au 23 octobre 2020.

Le 25 septembre 2020, un plan de sauvegarde de l’emploi a été validé par la DIRECCTE.

Les critères d’ordre n’ont pas désigné la salariée, qui n’aurait pas été licenciée en application du plan social de l’emploi mis en place.

Par courriel du 8 octobre 2020, Mme [R] a fait part à la société de l’exclusion et de la mise à l’isolement dont elle dit avoir fait l’objet.

Par courriel du 13 octobre 2020, Mme [R] s’est portée volontaire au licenciement économique.

Ce départ a été accepté par la société par courrier du 16 octobre 2020.

Le 12 novembre 2020, Mme [R] a accepté le congé de reclassement qui lui a été proposé.

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe le 18 octobre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen pour obtenir la nullité de son licenciement, à titre subsidiaire son absence de cause réelle et sérieuse, le payement d’une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et la condamnation de l’employeur pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu le 8 décembre 2023, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes d’Agen a :

— Débouté Mme [R] de sa demande de licenciement comme nul en raison du harcèlement moral subi ;

— Débouté Mme [R] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [R] de toutes ses autres demandes ;

— Condamné les parties aux dépens partagés.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 5 janvier 2024, Mme [R] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société Delpeyrat en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

Une première ordonnance de clôture a été rendue le 5 septembre 2024 puis révoquée par ordonnance de rabat de clôture du 8 octobre 2024. Une seconde ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2024 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 3 décembre 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de Mme [R], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 27 septembre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [R] demande à la cour de :

— Déclarer et juger recevable et bien fondé son appel ;

— Reformer la décision entreprise en toutes ses dispositions ;

Statuant de nouveau :

— Déclarer et juger recevables et bien fondées ses demandes ;

A titre principal

— Déclarer son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi ;

— Condamner la société Delpeyrat à 66 200 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

° A titre subsidiaire

— Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Delpeyrat à 66 200 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

° En tout état de cause

— Condamner la société Delpeyrat à :

* 20 000 € au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

*10 000 € au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur ;

* 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la société Delpeyrat de son éventuel appel incident.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur la critique du jugement entrepris

— Le jugement n’est pas suffisamment motivé et repose sur des considérations générales qui n’indiquent pas sur quelles pièces il est fondé ;

— Lors du transfert de son contrat de travail à la société Delpeyrat, toujours en qualité de directrice commerciale de « la cuisine de Babeth », l’employeur avait déjà pris la décision de cesser de commercialiser la marque, ce qu’elle ignorait ;

— Avec l’arrivée de M.[I] au poste de directeur général en 2019, la décision a été prise de rompre son contrat de travail pour des motifs inhérents à sa personne ;

— Son poste a été fictivement rattaché à la « cuisine de Babeth », marque disparue depuis trois ans en 2020 et ne correspondant plus à son activité effective au profit de « terres paysannes », afin de parvenir à justifier son départ dans le cadre du plan social de l’emploi, par lequel elle n’aurait pas été concernée si l’employeur avait pris en considération son activité effective au profit de « terres paysannes », dont les résultats sont satisfaisants et dont l’exploitation est poursuivie ;

— Elle a fait l’objet de pressions de la part de l’employeur pour parvenir à une rupture amiable – qu’elle n’a pas initiée – dans un délai très bref, sans qu’aucune proposition sérieuse de reclassement ne lui soit faite ;

— Le départ volontaire lui a été imposé en raison du harcèlement moral qu’elle a subi et du poste de reclassement proposé, ne correspondant pas à sa qualification et à son expérience ;

— Elle a saisi l’employeur et la médecine du travail à de nombreuses reprises de sa situation d’isolement inquiétante, sans réaction de la société Delpeyrat.

2° A titre principal, sur la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral dont elle a été victime

— les événements constitutifs de harcèlement moral se sont succédés :

* la société a cessé la commercialisation de sa marque pour en reprendre les recettes sous une autre marque, dont elle lui a retiré la gestion au profit de son supérieur hiérarchique ;

* elle a été isolée et mise à l’écart, son supérieur ayant récupéré une grande partie de ses attributions dans le cadre de la nouvelle organisation, dans laquelle la société va marquer sa volonté de rompre son contrat en lui proposant une rupture conventionnelle et la réparation de son préjudice ;

* ces agissements ont conduit à la dégradation de son état de santé ;

* son licenciement est dès lors consécutif à ce harcèlement et doit être annulé ;

3° A titre subsidiaire, sur l’absence de consentement libre et éclairé viciant le consentement au départ volontaire

— elle a été contrainte de demander son départ volontaire dans le cadre du plan social de l’emploi, en raison de la violence morale subie depuis son arrivée dans l’entreprise ;

— la violence est caractérisée :

* par l’existence d’un état de dépendance : elle était en état de dépendance économique à l’égard de l’employeur du fait de la perte de sa marque et de l’arrêt de cette dernière et de son reclassement sur un nouveau poste ;

* par l’abus de l’état de dépendance : la société l’a isolée, a cherché à lui faire quitter l’entreprise et s’est réappropriée ses recettes avant de cesser l’exploitation de sa marque pour remplacer cette dernière par sa propre marque ;

* par l’engagement qu’elle n’aurait pas souscrit en l’absence de contrainte : le départ volontaire de la société ;

* par l’avantage manifestement excessif dont a bénéficié la société Delpeyrat : la société lui a soutiré ses recettes pour les commercialiser sous un autre nom ;

— l’acte de départ volontaire doit dès lors être annulé pour vice du consentement, ce qui prive son licenciement économique de cause réelle et sérieuse puisqu’elle n’était pas concernée par la procédure de licenciement au regard des critères d’ordre ;

— le barème indemnitaire doit être écarté au profit d’une indemnisation de l’intégralité de son préjudice, égal à un an de salaire brut minimum.

4° Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— Elle n’a jamais bénéficié d’un entretien concernant l’exécution de sa convention de forfait-jour ;

— A compter d’avril 2020, face à l’arrêt de l’exploitation de sa marque et à la reprise de ses attributions par son supérieur, elle a été placée dans l’incertitude quant à son poste de travail ;

— Son employeur a tenté de mettre fin au contrat de travail.

B) Moyens et prétentions de la société Delpeyrat, intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 2 juillet 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Delpeyrat demande à la cour de :

A titre principal :

— débouter Mme [R] de son appel comme de l’intégralité de ses demandes ;

— confirmer le jugement du 8 décembre 2023 ;

— y ajoutant, condamner Mme [R] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

A titre subsidiaire, et à supposer que la cour entre en voie de condamnation :

— pour le cas d’un licenciement nul : réduire les demandes de dommages-intérêts à de plus justes proportions, en tout cas au strict préjudice démontré par Mme [R] sans dépasser le plancher de six mois fixé à l’article L.1235-3-1 du code du travail ;

— pour le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— juger le barème issu de l’article L.1235-3 du code du travail impératif, conformément à la jurisprudence de la cour de cassation ;

— rejeter dès lors toute idée d’appréciation in concreto du préjudice de Mme [R] pour dépasser le plafond fixé à l’article L.1235-3 du code du travail ;

— constater l’absence de démonstration d’un préjudice spécifique et effectif ;

— ne pas dépasser le plancher fixé à l’article L.1235-3 du code du travail, soit 3 mois de salaire ;

— pour les dommages-intérêts attachés à un prétendu harcèlement : limiter au strict préjudice subi et démontré par Mme [R] ;

— pour les dommages-intérêts attachés à une exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

— constater qu’il est demandé la réparation de l’exact même préjudice sous un autre intitulé;

En tout état de cause, réduire les condamnations à de plus justes proportions.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur le harcèlement moral

Sur la gestion de la marque « la cuisine de Babeth » : Elle a racheté cette marque à Mme [R] et a pris les décisions de gestion lui incombant, qui n’étaient pas dirigées contre Mme [R] ;

Sur la prétendue mise à l’écart de Mme [R]

— le contrat de travail du 31 juillet 2013 et l’avenant de transfert du 30 novembre 2016 ont tous deux prévu la possibilité de faire évoluer les attributions de Mme [R] vers d’autres portefeuilles d’activités pour assurer la bonne marche de l’entreprise, sans qu’un avenant soit requis, ce qui a été le cas en 2017 lorsque Mme [R] a été affectée au portefeuille [N]. Mme [R] n’a ainsi jamais été privée de fonctions mais affectée à des fonctions similaires sur un autre portefeuille d’activité ;

— les attributions de Mme [R] ne lui ont pas été retirées pour être confiées à son supérieur hiérarchique ;

— la salariée était la seule à bénéficier du titre de directrice commerciale et du statut cadre, ce qui établit la reconnaissance dont elle a bénéficié ;

— tous les responsables de la société et du groupe ont été touchés par la mutualisation des moyens et le respect des mêmes priorités, dans une situation économique délicate ;

Sur les autres agissements

— deux difficultés informatiques isolées en décembre 2019 et octobre 2018 relèvent du quotidien d’une société et non d’un acte de harcèlement ;

— les échanges entre la salariée et M.[T] sont professionnels et ne caractérisent pas d’actes de harcèlement de la part de M.[T] ;

Sur la rupture conventionnelle

— cette éventualité a été abordée en avril 2020 et Mme [R] l’a relancée à de nombreuses reprises sur ce sujet, même après l’ouverture d’un plan social de l’emploi rendant impossible le recours à une rupture conventionnelle, ce qui établit l’existence d’une discussion entre les parties et non une contrainte qu’elle aurait exercée ;

— la salariée a bénéficié d’un départ volontaire dans le cadre du plan social de l’emploi, ce qui prive dès lors de toute pertinence la question de son appartenance à une catégorie professionnelle et lui a permis de bénéficier d’une meilleure indemnisation ;

Sur la dégradation de l’état de santé

— le médecin du travail a échangé avec l’équipe des ressources humaines de la société sans émettre aucune alerte ni constater aucun abus ;

— en dépit des multiples rencontres, le médecin du travail n’a jamais constaté l’inaptitude de la salariée ;

— le départ souhaité par Mme [R] n’a pas pu être organisé plus tôt en raison de l’existence d’un plan social de l’emploi ;

— les difficultés rencontrées par Mme [R] traduisent son incapacité à accepter les orientations relatives à sa marque prises par la société ;

Sur les propositions de reclassement qui seraient d’un niveau inférieur

— elle est tenue de proposer à la salariée, qui a la possibilité de les refuser , l’ensemble des solutions de reclassement identifiées susceptibles d’être occupées par la salariée, en ce compris les postes de niveau inférieurs ;

Sur une prétendue reconnaissance des manquements

— elle conteste toute reconnaissance de manquement de sa part et toute proposition de transaction visant à indemniser un préjudice de la salariée.

— ces reproches sont trop génériques et insuffisamment établis pour générer une présomption de harcèlement, et elle apporte la preuve de situations objectives extérieures à tout acte de harcèlement ;

— le licenciement économique inclus dans un plan de sauvegarde de l’emploi n’est ni une composante ni la conséquence d’un harcèlement et ne saurait donc conduire à la nullité du licenciement.

2° Sur la validité du consentement de la salariée à son départ volontaire

— Mme [R] n’a pas apporté la preuve, qui lui incombe, d’un consentement vicié ;

— Mme [R] a bénéficié tout au long de la procédure de départ volontaire et lors de la signature de l’acte de rupture de l’assistance de son conseil ;

— Au moment de la signature, Mme [R] n’était pas en présence de la direction de la société, qui n’a pu exercer aucune pression sur elle ;

— Les reproches qu’a émis la salariée à l’encontre de ses collègues et de la direction sont très antérieurs à son départ volontaire ;

— Les conditions d’existence d’un vice du consentement ne sont pas réunies :

> Sur la dépendance économique :

— elle ne peut résulter de la simple relation salariale, qui intègre par nature un rapport de subordination ;

— Mme [R] n’a pas perdu sa marque, elle l’a rachetée moyennant une contrepartie financière ;

— Mme [R] n’a pas été privée de toute ressource puisque les critères de licenciement ne la désignaient pas dans le cadre du plan de sauvegarde, que des postes de reclassement lui ont été proposés et qu’elle a bénéficié d’une couverture chômage ;

Sur l’abus : cet abus est contesté et Mme [R] n’apporte aucune preuve de l’existence de ce dernier, la marque cédée ayant été gérée au mieux des intérêts de son nouveau propriétaire ;

Sur l’avantage manifestement excessif : elle a racheté la marque de Mme [R], et peut donc librement en reprendre les recettes ;

— Le départ volontaire de Mme [R] n’est dès lors pas affecté d’un vice du consentement et est justifié par une cause réelle et sérieuse.

3° Sur la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail

— Mme [R] a bénéficié des entretiens relatifs à sa charge de travail dans le cadre de son forfait-jour et ils ne font apparaître aucune difficulté relative à la charge de travail de la salariée ;

— La salariée soutient cumulativement que l’absence de contrôle de la charge de travail lui a occasionné un préjudice évalué à 10 000 euros et qu’elle a perdu une grande partie de ses attributions, ces deux moyens étant contradictoires.

4° Sur les prétentions financières de la salariée

* au titre de la nullité du licenciement

— Mme [R] ne démontre pas l’existence d’un préjudice effectif supérieur au plancher indemnitaire de six mois de salaire ;

— Le salaire moyen de Mme [R] est égal à 4 780 ,75 euros, soit une demande indemnitaire égale à 14 mois de salaire.

* au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— le barème indemnitaire de l’article L.1235-3 du code du travail est conventionnel et exclu une appréciation in concreto du préjudice ;

— sur le fondement de ce barème, Mme [R] peut prétendre à une indemnisation calculée sur un salaire mensuel de 4 780,75 euros bruts, pour sept années entières soit une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire, qui ne saurait excéder le plancher du barème en l’absence de preuve d’un préjudice spécifique et au regard des sommes perçues par Mme [R] dans le cadre de la rupture de son contrat.

* au titre du harcèlement : la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice spécifique

* au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail : la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice spécifique et les faits invoqués sont exactement les mêmes que ceux invoqués au soutien des précédents moyens, c’est dès lors la réparation du même préjudice qui est sollicitée sous des intitulés différents.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dé-gradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève pé-riode, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son au-teur.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directe-ment son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’exis-tence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invo-qués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justi-fiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] invoque les faits suivants :

— la société a cessé de commercialiser sa marque mais a repris ses recettes sous une autre marque, dont elle lui a retiré la gestion,

— elle a été isolée et mise à l’écart, son supérieur ayant récupéré une grande partie de ses attributions dans le cadre de la nouvelle organisation.

Pour prouver ses affirmations, Mme [R] produit notamment :

— son contrat de travail du 31 juillet 2013 ;

— le contrat de cession de marque signé entre elle et la société Auguste Rey le 1er août 2013 ;

— le courrier de la société Auguste Rey intitulé « CGV 2018 tarif général 2018 », annonçant l’arrêt de la commercialisation de la marque « la cuisine de Babeth » au profit de la marque « terres paysannes » ;

— son courriel du 22 octobre 2018, relatif à une réunion à laquelle elle n’a pas été conviée;

— ses échanges avec M.[T] des 26 janvier 2018 et 6 et 7 février 2019 ;

— le courriel de M.[V] du 28 juin 2019 ;

— ses courriels des 6 et 12 décembre 2019, relatifs à des difficultés informatiques ;

— ses dossiers d’évaluations 2017, 2018 et 2019

— le trombinoscope 2019 et un organigramme, non sourcés, non datés, ne précisant pas les postes occupés ;

— ses arrêts maladie du 9 juin au 23 octobre 2020, des certificats médicaux des Docteurs [Z] [L], psychiatre, [X], généraliste, et [F], thermaliste, la copie de son dossier médical et de son dossier patient, un certificat médical du 31 juillet 2020 lui prescrivant une cure thermale en raison de son état de santé anxio-dépressif ;

— ses courriels à la direction des ressources humaines des 15 avril et 1er août 2020, relatifs à la nouvelle organisation au sein de la société ;

— ses courriels aux ressources humaines des 12 mai et 11 juin 2020, dans lesquels elle relance l’employeur concernant la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite;

— le courriel circulaire des ressources humaines du 26 juin 2020, officialisant auprès des salariés la mise en place d’une réorganisation de l’activité ;

— un courriel qu’elle adresse à la DRH, Mme [Y], le 8 octobre 2020, récapitulant leurs échanges sur le plan de sauvegarde de l’emploi ;

— des échanges entre la DIRRECTE et la DRH des 7, 16 et 17 septembre 2020, consécutif à la saisine par la salariée de la DIRRECTE en l’absence de réponse de l’employeur à ses demandes de clarification en matière de réorganisation du personnel ;

Il apparaît à la lecture de ces éléments :

— que la salariée a cédé à la société Auguste Rey l’intégralité des droits de propriété et de jouissance sur sa marque, et ne détient dès lors plus aucun droit sur la marque lui permettant de prendre part aux décisions de gestion, telles que l’arrêt de la commercialisation ;

— que les difficultés qui ont pu survenir dans le cadre de l’exécution de la relation de travail sont isolées et anciennes ;

— que l’article 4 du contrat de travail prévoit la possibilité pour l’employeur, en fonction des besoins de la société, de faire évoluer les fonctions de la salariée sur un autre portefeuille d’activité, possibilité que l’employeur a mise en 'uvre à la cessation de l’exploitation de la marque « la cuisine de Babeth », Mme [R] conservant alors sa classification, sa fonction et sa rémunération et n’ayant saisi l’employeur d’aucune difficulté préalablement à la réorganisation de la société pour motif économique ;

— qu’aucun des éléments versés aux débats n’établit une mise à l’écart de la salariée, une dégradation de ses conditions de travail ni une perte de ses attributions préalable à la réorganisation de la société pour des motifs économiques ;

— que la suppression du poste occupé par Mme [R] s’est inscrite dans le cadre d’une réorganisation générale de la société, motivée par des raisons économiques, conforme au plan de sauvegarde de l’emploi, homologuée par la DIRECCTE et bénéficiant dès lors de l’autorité de chose décidée quant à la définition même des catégories professionnelles visées par la suppression d’emploi, et que Mme [R] s’est vue en conséquence proposer une option entre le départ volontaire ou le poste de compte-clés GMS ;

— que des discussions ont existé entre les parties en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail, négociations interrompues par la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi impactant le poste occupé par la salariée ;

— que l’accord de Mme [R] de mettre fin à la relation contractuelle est corroboré par ses déclarations reprises dans les éléments médicaux ;

— que les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas d’établir l’existence d’acte de harcèlement, les professionnels de santé reprenant les propos de la salariée sans être témoin direct des agissements décrits.

Les faits ainsi matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer ou de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il déboute Mme [R] de sa demande de nullité du licenciement de ce chef et des prétentions indemnitaires y afférentes.

II – Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

Madame [R] soutient avoir été contrainte de demander et de donner son consentement à son départ volontaire et avoir été victime de violence morale, depuis son arrivée dans l’entreprise jusqu’à son départ forcé.

La conclusion d’un accord de rupture du contrat de travail pour motif économique, qui résulte d’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis en 'uvre après consultation du comité d’entreprise, constitue une résiliation amiable du contrat de travail, à laquelle ne sont pas applicables les règles relatives au licenciement, de sorte que la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2024 n°23-15.498).

Toutefois, le licenciement économique de salariés qui ont exprimé l’intention de quitter l’entreprise en bénéficiant des avantages prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi ne constitue pas une rupture amiable du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 2009 n°07-44.117 ; Cour de cassation, chambre sociale, 14 septembre 2017 n°16-20.552) mais un licenciement pour motif économique, dans le cadre duquel le salarié est recevable à contester la cause de son licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2010 n°09-42.836)

Conformément aux dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques doivent alors être distinguées des fluctuations normales du marché, ni la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre, ni la baisse des bénéfices ne suffit à établir la réalité de difficultés économiques.

La suppression d’emploi doit être la conséquence directe de ce motif économique.

Le juge est tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur et l’effectivité des mesures invoquées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

En l’espèce, Mme [R] a été licenciée pour motif économique par courrier du 6 novembre 2020.

Dès lors, la rupture ne relève pas d’une rupture amiable résultant d’un accord de volontés mais d’un licenciement pour motif économique.

En l’absence de contestation de la réalité de ce motif économique, qui a conduit la société à envisager la suppression de 50 emplois, le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [R] soutient également que la société Delpeyrat a abusé de sa dépendance économique, en la persécutant et en cessant l’exploitation de sa marque, ce qui aurait vicié sa décision de se porter volontaire au licenciement.

Or, la cour a jugé que la preuve n’était pas apportée de faits permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et que, du fait de la cession de la marque, il incombait à la société Delpeyrat de prendre les décisions de gestion relatives à la marque, indépendamment de la position de Mme [R].

De surcroît, il ressort du courriel envoyé le 8 octobre 2020 par Mme [R] à la directrice des ressources humaines qu’elle avait connaissance, avant d’accepter le congé de reclassement, que, par application des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, elle n’était pas concernée par les mesures de licenciement.

De plus, il s’évince des déclarations de Mme [R] reprises dans les éléments médicaux, qu’elle a exprimé, de manière réitérée, sur une période de temps longue, en l’absence de l’employeur, son accord pour mettre fin à la relation contractuelle.

Au surplus, Mme [R] a bénéficié, dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise et de son licenciement économique, de l’assistance de son avocat, ainsi que cela apparaît à la lecture des courriels du 11 juin 2020 et du 8 octobre 2020, et a accepté l’offre de reclassement par courrier, de sorte qu’elle a pu procéder à la signature de manière réfléchie et en ayant été informée des conséquences de l’acceptation du congé de reclassement.

En conséquence de ce qui précède, aucune violence exercée par la société en vue de contraindre Mme [R] à quitter l’entreprise n’est caractérisée.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il déboute Mme [R] de ses prétentions au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et des prétentions indemnitaires y afférentes.

III- sur le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail énonce « le contrat de travail est exécuté de bonne foi »

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du con-trat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Mme [R] invoque cumulativement les manquements suivants de la société Delpeyrat :

— l’absence d’entretien permettant d’assurer le suivi de sa convention de forfait-jour

Selon l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord collectif préalable prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année assure les modalités selon lesquelles l’employeur contrôle l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’article L3121-65 du code du travail dispose qu’à défaut de telles stipulations con-ventionnelles, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les garanties conventionnelles ou de régularisation destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. A défaut de quoi, la convention individuelle de forfait est nulle (Cour de cassation, chambre sociale, 10 janvier 2024 n°22-15.782).

La nullité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail.

En l’espèce, Mme [R] est soumise à une convention de forfait-jour depuis son embauche par contrat de travail à durée indéterminée du 31 juillet 2013.

Si Mme [R] a bénéficié d’entretien annuel en 2019, 2018, 2017, 2015 et 2014, il apparaît à la lecture des dossiers d’évaluation que le régime de forfait-jour dont bé-néficiait Mme [R] n’a été pris en compte qu’au titre de l’année 2019.

L’employeur échoue dès lors à apporter la preuve qu’il a adopté des mesures desti-nées à assurer la protection de la santé et de la sécurité de la sécurité dans le cadre de son forfait en jours.

Toutefois, au titre de l’année 2019, Mme [R] a déclaré être satisfaite de la répar-tition de sa charge de travail et de l’organisation de son travail.

De surcroît, dans le cadre du présent contentieux, Mme [R] n’allègue ni ne jus-tifie avoir réalisé des heures supplémentaires au-delà du forfait, mais soutient au contraire que des attributions lui auraient été retirées.

Mme [R] n’ apporte donc aucune preuve de l’existence d’un quelconque préju-dice découlant du manquement de l’employeur.

— Elle a été placée dans une situation d’incertitude professionnelle, à travers, successivement, la perte de sa marque, la perte de ses missions et les agissements de la société pour mettre fin au contrat de travail

Il résulte du contrat de cession de marque du 1er août 2013, dont la validité n’est pas remise en cause dans le cadre de la présente instance, que Mme [R] a volon-tairement cédé l’intégralité de ses droits de propriété et de jouissance sur sa marque.

Il a été d’ores et déjà été jugé par la cour qu’il ne ressort pas des éléments versés aux débats que Mme [R] a fait l’objet d’un retrait de ses missions préalablement à la suppression de son poste dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi et qu’il n’est pas établi la matérialité d’actes permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

La salariée échoue dès lors à apporter la preuve d’un agissement déloyal de l’employeur.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ses prétentions de ce chef.

IV – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [R], qui succombe en appel, est condamnée aux dépens de la procédure, à hauteur de première instance et d’appel, le jugement étant réformé de ce chef.

Mme [R], est condamnée en outre à payer à la société Delpeyrat la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 8 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Agen, sauf en ce qu’il condamne les parties aux dépens partagés ;

Et, statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [R] aux entiers dépens de la procédure, de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Mme [R] à payer à la société Delpeyrat la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Mme [R] de ses prétentions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller,pour la présidente régulièrement empêchée, faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,