COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

17^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 19 MAI 2016

N°2016/413

SP

Rôle N° 14/17186

E A

C/

SAS MAISON PERRIN

Grosse délivrée le :

à :

M^e Céline CECCANTINI, avocat au barreau de NICE

M^e Mehdi CAUSSANEL-

HAJI, avocat au barreau de NICE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE – section I – en date du 12 Août 2014, enregistré au répertoire général sous le n° F 13/00181.

APPELANTE

Madame E A, demeurant XXX

représentée par M^e Céline CECCANTINI, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Philippe LASSAU, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

SAS MAISON PERRIN, demeurant XXX, 'XXX’ – XXX

représentée par M^e Mehdi CAUSSANEL-HAJI, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Magali BOUTIN, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sophie PISTRE, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président de Chambre

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller

Madame Sophie PISTRE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline LOGIEST.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Mai 2016

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Mai 2016

Signé par Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président de Chambre et Madame Caroline LOGIEST, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me E A a été engagée par la S.A.R.L. Ravioli Perrin en qualité d’employée de fabrique à compter du 13 mai 2011, selon contrat de travail à durée déterminée, qui a été suivi d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein.

Par acte du 15 mars 2012, la société Ravioli Perrin a cédé son fonds de commerce à la société Maison Perrin, et dans ce cadre, les contrats de travail des salariés ont été transférés conformément à l’article L 1224'1 du code du travail.

M^me A a fait l’objet d’un avertissement par courrier remis en main propre le 28 août 2012 en ces termes : « nous sommes au regret de constater que, malgré nos diverses conversations, vous ne respectez toujours pas votre temps de travail journalier en raison de vos trop nombreuses pauses. Ce manquement occasionne un surplus de travail aux autres membres de votre équipe qui sont amenés à effectuer des heures supplémentaires en compensation. D’autre part, vous n’avez pas justifié votre absence du 27 juillet 2012, qui a elle aussi, désorganisé notre production (') »

Après convocation selon courrier recommandé du 4 octobre 2012, en vue d’un entretien préalable fixé au 16 octobre 2012, M^me A a été licenciée selon courrier du 19 octobre 2012 en ces termes :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé entre nous le 16 octobre 2012. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous ne respectez pas votre temps de travail quotidien en raison de trop nombreuses pauses. Comme nous vous l’avons rappelé à de nombreuses reprises, votre temps de pause est de 15 minutes par jour. Cette règle est notamment rappelée dans le règlement intérieur de l’entreprise. Or, vous vous octroyez, chaque jour, de nombreuses pauses, lesquelles dépassent largement les 15 minutes autorisées par jour. Cela a pour conséquence de réduire substantiellement votre temps de travail hebdomadaire. À titre d’exemple, sur le mois de septembre 2012, et alors que vous n’étiez présente que durant 2 semaines, votre temps de travail a été amputé de plus de 2h32 compte tenu de vos pauses. Ce manquement occasionne un surplus de travail aux autres membres de votre équipe et il perturbe nécessairement le fonctionnement de l’entreprise.

Un tel comportement est d’autant plus inacceptable que nous vous avons alerté à de nombreuses reprises sur cette problématique, en vous demandant de vous conformer au temps de pause autorisé. Nous vous avons notamment notifié un avertissement écrit en date du 28 août 2012, dans lequel nous avons pris soin de vous rappeler : la durée permise de pause, la nécessité de vous conformer à ces règles et les conséquences de votre comportement sur le reste de votre équipe.

Malgré ces alertes et cet avertissement, vous n’avez rien modifié à votre comportement, et vous avez continué à largement dépasser votre temps de pause quotidien. Une telle persistance démontre au surplus votre totale insubordination et votre mépris à l’égard des règles de l’entreprise.

Par ailleurs, je vous rappelle qu’à ce jour, vous n’avez toujours pas justifié votre absence du vendredi 27 juillet 2012, malgré notre avertissement du 28 août 2012.

Enfin, cette désinvolture a été confirmée par votre attitude à l’occasion de l’entretien préalable.

Tout d’abord, lorsque nous vous avons remis la convocation à l’entretien préalable, vous êtes devenue très agressive et vous avez purement et simplement refusé d’attester de la remise de ce courrier. Cela nous a contraints à vous adresser la convocation par lettre recommandée et à déplacer la date initiale de l’entretien. Vous nous avez alors informé avoir changé d’adresse et c’est la raison pour laquelle nous vous avons remis en main propre la deuxième convocation.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits reprochés, mais pour autant, vous avez refusé de reconnaître que le non-respect de votre temps de travail pourrait causer une quelconque difficulté pour l’entreprise. En d’autres termes, et malgré l’avertissement du 28 août, vous m’avez indiqué que vous ne trouviez pas ces manquements graves'

Cette attitude n’a pas permis de modifier mon appréciation des faits. Votre comportement met en péril la bonne marche de l’entreprise. Il ne peut être toléré plus avant.

C’est pour ces raisons que nous avons décidé de vous licencier.

Ce licenciement prendra effet à l’issue de votre préavis de 1 mois qui commence à courir à compter de la 1^re présentation de cette lettre.

(')

Enfin, vous nous avez adressé une demande de congés pour la période allant du 21 au 28 novembre 2012. Compte tenu de la présente, vous ne ferez plus partie des effectifs à ces dates. Si vous le souhaitez, nous vous autorisons à prendre ces congés pendant votre préavis. Merci dans ce cas de nous en tenir informés. Nous vous précisons qu’à ce jour vous avez un solde de 22 jours de congés payés (') »

Contestant son licenciement, M^me A a saisi le 19 février 2013 le conseil des prud’hommes de Grasse, lequel par jugement du 12 août 2014 a :

'constaté que le temps de pause est conforme à l’article L3121'33 du code du travail

'dit que le temps de pause de l’entreprise doit être au minimum de 20 minutes et non de 15 minutes

'constaté une contestation sérieuse sur la convention collective applicable de l’entreprise

'débouté Mademoiselle A de l’ensemble de ses demandes

'dit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse

'débouté la SAS Maison Perrin de sa demande reconventionnelle sur l’article 700 du code de procédure civile

'écarté toute pièce plus amples ou contraires

'condamné Mademoiselle A aux dépens.

M^me A a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me A appelante, demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, et, aux constats qu’elle travaillait 7 heures par jour et devait donc bénéficier d’un temps de pause minimal de 20 minutes, que l’ensemble des salariés visés par la mission d’expertise menée par les conseillers rapporteurs ont pris leur pause dans les mêmes ordres de grandeur qu’elle, et que parmi les 3 salariées fumeurs objets de l’étude précitée tous prenaient un temps de pause cigarette comparable, et qu’elle est la seule à être sanctionnée de ce chef pour finalement être « congédiée pour faute », juger que le licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société Maison Perrin à lui régler 11 405,52 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, équivalent à 8 mois de salaire, celle de 1500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

A cet effet, Madame A expose qu’elle n’a jamais connu la moindre difficulté avec la direction, jusqu’au changement d’employeur ; qu’elle a obtenu une mesure d’expertise de la part du bureau de conciliation afin notamment d’analyser les relevés de pointage des pauses.

L’appelante invoque les dispositions de l’article L3121'33 du code du travail qui prévoit une pause minimale de 20 minutes, et la comparaison de sa situation avec celle des autres salariés, y compris les salariés fumeurs qui prennent un temps de pause supplémentaire, et fait valoir qu’il ressort de l’étude réalisée par le conseil des prud’hommes, que l’ensemble des salariés concernés ont pris leur pause dans le même ordre de grandeur qu’elle ; qu’elle n’était donc pas dans une situation isolée ni attentatoire aux usages de l’entreprise ; que pourtant elle a été la seule sanctionnée pour avoir pris des temps de pause cigarette.

Elle ajoute que la Maison Perrin avait connaissance de son départ avancé les 15 et 17 août 2012, et ne lui en a pas fait le reproche à l’occasion de l’avertissement du 28 août 2012 ; que l’employeur n’a plus la possibilité de sanctionner ce comportement ultérieurement. En ce qui concerne l’absence prétendument injustifiée du 27 juillet 2012, elle soutient que l’employeur, qui a déjà évoqué ces faits dans l’avertissement, ne peut les invoquer à nouveau à l’appui de sa lettre de licenciement.

Elle affirme enfin qu’avec le changement de direction, l’employeur a pris le parti de répercuter les dépassements de temps de pause prétendus, sur le salaire, et ce de manière abusive car elle restait à la disposition de son employeur.

La société Maison Perrin, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement du conseil des prud’hommes du 12 août 2014, de constater que le licenciement est fondé et justifié et que M^me A ne justifie pas d’éventuels préjudices, et en conséquence de la débouter de ses demandes, et de la condamner à régler la somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A cet effet, la société Maison Perrin fait valoir que M^me A a fait l’objet de multiples mises en garde ; qu’elle n’a pas contesté l’avertissement et les faits qui l’ont justifié, pas plus qu’elle n’a contesté les motifs de son licenciement ; qu’à la réception de la lettre de licenciement, elle ne s’est plus présentée à son travail sans en informer son employeur.

En ce qui concerne l’absence injustifiée, l’employeur invoque le contrat de travail qui met à la charge du salarié l’obligation de prévenir immédiatement de toute absence et de fournir un certificat médical dans les 48 heures.

En ce qui concerne les temps de pause, l’employeur affirme que M^me A bénéficiait des 20 mn de pause comme l’ont constaté les conseillers rapporteurs et que la société rémunère cette pause à hauteur de 15 mn ; que pour autant M^me A s’est accordée en moyenne 27 mn pour déjeuner outre une pause de 30 mn en moyenne pour fumer ; que les comparaisons avec les autres salariés faites par l’appelante sont inappropriées, notamment car certain (M^me Y) compensait par un départ décalé de son poste de travail.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des demandes et moyens des parties, il convient de se référer aux écritures des parties, oralement reprises.

SUR CE

Sur le licenciement et les demandes de M^me A

En application des dispositions de l’article L 1235'1 du code du travail, la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties. L’employeur qui doit énoncer les motifs du licenciement dans la lettre, doit toutefois justifier de l’existence des motifs énoncés. Le caractère sérieux de ces motifs est soumis au débat judiciaire.

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché à Madame A, deux griefs qu’il convient d’examiner successivement.

Absence injustifiée du 27 juillet 2012

Aux termes de l’avertissement du 28 août 2012, il avait été reproché à Madame A de n’avoir pas justifié de son absence du 27 juillet 2012.

Cette absence ayant d’ores et déjà donné lieu à une sanction, ne pouvait motiver la décision de licenciement ultérieure.

Irrespect du temps de travail quotidien « en raison de trop nombreuses pauses »

La lettre de licenciement énonce : «Vous ne respectez pas votre temps de travail quotidien en raison de trop nombreuses pauses. Comme nous vous l’avons rappelé à de nombreuses reprises, votre temps de pause est de 15 minutes par jour. Cette règle est notamment rappelée dans le règlement intérieur de l’entreprise. Or, vous vous octroyez, chaque jour, de nombreuses pauses, lesquelles dépassent largement les 15 minutes autorisées par jour. Cela a pour conséquence de réduire substantiellement votre temps de travail hebdomadaire. À titre d’exemple, sur le mois de septembre 2012, et alors que vous n’étiez présente que durant 2 semaines, votre temps de travail a été amputé de plus de 2h32 compte tenu de vos pauses. Ce manquement occasionne un surplus de travail aux autres membres de votre équipe et il perturbe nécessairement le fonctionnement de l’entreprise ».

Au terme du contrat de travail, il est prévu que Madame A travaille 35 heures par semaine selon les horaires suivants : du lundi au vendredi de 6 heures à 13 heures. La convention précise toutefois que ces horaires sont modulables en fonction des besoins de l’entreprise.

Il résulte du rapport des conseillers prud’homaux, en particulier de l’audition de Madame X responsable du pointage du personnel de fabrication, et il n’est pas contesté, que l’horaire de travail était soit de 6 heures à 13 heures, soit de 7 heures à 14 heures.

Les parties ne précisent pas si le temps de pause, rémunéré à hauteur de 15 minutes, était ou non assimilé à du temps de travail effectif.

Aux termes des dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Il n’est justifié par aucune des parties de dispositions conventionnelles plus favorables applicables à l’entreprise.

En conséquence, Madame A avait droit à une pause de 20 minutes au moins chaque jour, puisqu’elle effectuait un temps de travail quotidien supérieur à 6 heures. Le temps du déjeuner, qui s’intercale entre 2 périodes de travail effectif, est considéré comme un temps de pause.

Dès lors que les horaires étaient soit de 6 heures à 13 heures, soit de 7 heures à 14 heures, il y a lieu de retenir que les temps de pause étaient considérés comme du temps de travail effectif. En tout état de cause, l’employeur ne démontre pas le contraire. M^me A devait donc travailler 6 heures 40 mn par jour.

Il est constant que M^me A travaillait sur le site de l’usine de fabrication en qualité d’employée de fabrique.

Il résulte du rapport des conseillers, établi après études des fiches de badgeages journaliers pour les mois de juillet, août et septembre 2012 de M^me A et des personnels travaillant dans la même équipe ( mesdames monsieur M A, Béatrice Z, G D, Yvonne C, Yoann Savalli) que :

Le temps de pause de Madame E A varie de 16 minutes à 40 minutes, pour une moyenne sur ces 3 mois, de 27 minutes par jour

L’intéressée bénéficie d’une pose supplémentaire (cigarettes) d’une durée moyenne journalière de 5 à 6 minutes

« l’ensemble des salariés concernés prennent leur pause dans les mêmes ordres de grandeur que Mademoiselle A E »

l’ensemble des salariés prenaient des temps de pause déjeuné comparables, et les 3 fumeurs prenaient en outre une pose d’environ 5 mn.

Ces éléments, s’ils établissent que Madame A bénéficiait d’un temps de pause supérieur au minimum légal, n’établissent pas à eux seuls que corrélativement le temps de travail hebdomadaire de l’appelante en a été réduit substantiellement, comme il est reproché dans la lettre de licenciement. Il y a lieu de rechercher si l’intéressée assurait ou non les 6 heures 40 de travail théoriques quotidiens.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur vise précisément le mois de septembre 2012 et affirme que sur 2 semaines de travail, le temps a été amputé de 2h32 en raison des pauses excessives.

L’étude de la fiche de badgeage de Madame A du mois de septembre 2012 permet de recueillir les informations suivantes :

'lundi 17 septembre : pause totale : 27 minutes

Heures de travail effectif : 6 heures 16 mn

'mardi 18 septembre : pause totale : 30 mn

Heures de travail effectif : 6 heures 23 mn

'mercredi 19 septembre : pause totale : 41 mn

Heures de travail effectif : 6 h 14 mn

'jeudi 20 septembre : pause totale : 28 mn

Heures de travail effectif : 6 h 31 mn

'vendredi 21 septembre : pause totale : 27 mn

Heures de travail effectif : 6 h 59 mn

'lundi 24 septembre : pause totale : 31 mn

Heures de travail effectif : 7h 02 mn

'mardi 25 septembre : pause totale : 44 mn

Heures de travail effectif : 6 h 37 mn

'mercredi 26 septembre : pause totale : 39 mn

Heures de travail effectif : 5 h 51 mn

'jeudi 27 septembre : pause totale : 36 mn

Heures de travail effectif : 5 heures 49 mn

'vendredi 28 septembre : pause totale : 27 mn

Heures de travail effectif : 7 h 02 mn

La fiche de badgeage, qui est un élément objectif et non contesté, confirme en conséquence que Mademoiselle A n’effectuait pas les heures de travail quotidien contractuel. Sur la base d’un temps effectif théorique de 6 heures 40, le temps de travail de l’appelante a en effet été amputé de 112 mn au mois de septembre 2012, en 2 semaines de travail.

L’affirmation selon laquelle Madame A a été « la seule salariée sanctionnée pour avoir pris des temps de pause cigarette alors que d’autres salariés ont agi de manière semblable sans être licenciés » est sans fondement, dès lors que ce qui est reproché c’est d’avoir réduit substantiellement son temps de travail, ce qui est établi par les relevés de badgeages.

Le fait de savoir si les 15 et 17 août, le responsable hiérarchique de Madame A l’a autorisée à partir une heure plus tôt, et le moyen selon lequel l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire de ce chef, sont indifférents au litige, dès lors que ces faits ne sont pas visés dans la lettre de licenciement, lettre qui fixe les limites du débat judiciaire.

Sur le rappel d’une sanction antérieure

L’employeur est en droit de rappeler dans la lettre de licenciement les sanctions disciplinaires prononcées antérieurement dans la mesure où ce sont de nouveaux faits fautifs qui fondent le licenciement. C’est donc à bon droit que la société Maison Perrin a rappelé dans la lettre de licenciement qu’elle avait notifié un avertissement le 28 août 2012 dans lequel elle reprochait à la salariée de ne pas respecter son temps de travail journalier en raison de ses trop nombreuses pauses.

Cet avertissement n’a pas, et n’est pas formellement contesté par M^me A. Celle-ci en effet, si elle affirme qu’elle prenait un temps de pause comparable à ses collègues, ne soutient pas qu’elle respectait son temps de travail journalier.

En tout état de cause, l’examen des fiches de badgeages permet de constater qu’au mois d’août 2012, dans la période précédant l’avertissement, M^me A n’a pas respecté son temps de travail journalier.

Ainsi il résulte de ce document que M^me A a effectué les heures suivantes :

Semaine du 6 août au 10 août : 32 heures et 48 mn effectuées contre 33 heures et 20 mn

Semaine du 13 au 17 août : 31 heures et 47 mn effectuées au lieu de 33 heures et 20 mn.

(Absence du 17 au 24 août)

Madame A soutient que son supérieur hiérarchique l’a autorisée à partir 1 heure plus tôt les 15 et 17 août, ce que conteste l’employeur. Aucun élément n’est toutefois produit aux débats permettant de retenir que M^me A aurait en effet bénéficié de cette autorisation.

La comparaison avec les fiches de badgeage des collègues de son équipe permet en outre de constater que le 17 août, elle est la seule à être partie à l’avance.

(M^me E A est partie à 12 Heures 11 après avoir commencé à 7 heures 8 ; tandis que M^me D est partie à 14 heures 15 après avoir commencé à 6 heures 58, M^me Z est partie à 13 heures 54 après avoir commencé à 6 heures 59, M^me M A est partie à 15 h 17 après avoir commencé à 7 heures, et M^me C à 15 heures 17 après avoir commencé à 7 heures 02). Le 15 août M^me E A est partie 20 mn avant l’heure, comme 3 de ses collègues.

Au surplus l’employeur verse aux débats l’attestation de O P, chef de fabrique, qui conteste avoir demandé à l’intéressée de quitter son poste avant la fin de la journée, et avant d’avoir fait ses heures normales, les 15 et 17 août 2012. Il ajoute que l’intéressée a souvent été mise en garde d’avoir à respecter ses horaires et d’arrêter de prendre des poses supplémentaires.

Les faits reprochés dans l’avertissement apparaissent dès lors matériellement établis.

Sur le caractère réel et sérieux du motif du licenciement

Il résulte de l’ensemble de ces éléments la démonstration que Madame A, rappelée à l’ordre par un courrier remis en main propre le 28 août 2012 quant à la nécessité de respecter les heures de travail, a persisté dans son comportement dès son retour de congé et au cours du mois de septembre 2012, s’octroyant des pauses largement supérieures aux 20 minutes réglementaires, et diminuant de manière substantielle son temps de travail effectif.

A cet égard le moyen soulevé par Madame A selon lequel l’employeur ne lui a pas laissé le temps de contester les faits reprochés dans l’avertissement, ni le temps de changer son comportement, doit être écarté, dès lors que l’intéressée au contraire a bénéficié d’un mois entier pour modifier son attitude et se conformer à ses obligations contractuelles.

M^me A évoque en outre la situation de Madame Y. L’examen de la fiche de badgeage permet de constater que M^me D au mois d’août 2012, a effectué les heures suivantes :

Du 1^er au 4 août (4 jours) : 29, 42 heures effectuées contre 26 heures et 20 mn théoriques

Du 7 au 11 août (5jours) : 35, 23 heures effectuées contre 33 heures et 20 mn théoriques

Du 14 au 18 août (5 jours) 32,83 heures effectuées contre 33 heures et 20 mn théoriques

Du 21 au 25 août (5 jours) : 37, 68 heures effectuées contre 33 heures et 20 mn théoriques

Il en ressort donc que M^me Y a effectué les heures contractuelles et même plus.

Le respect des heures de travail constitue une obligation substantielle pesant sur le salarié. Le fait pour l’employé d’un site de production de ne pas effectuer le nombre d’heures contractuel, malgré l’avertissement en ce sens, caractérise d’une part un comportement d’insubordination, et d’autre part met nécessairement en péril la bonne marche de l’entreprise.

A cet égard, le fait que l’employeur ait pris l’initiative à partir du printemps 2012 de répercuter les temps excessifs de pause sur le salaire, n’enlève pas au comportement de la salariée son caractère fautif.

L’allégation de Madame E A selon laquelle sa s’ur B, a également fait l’objet d’une procédure de licenciement, qui n’est au demeurant étayée par aucune pièce, n’est pas de nature à démontrer que le motif réel du licenciement ne serait pas celui invoqué par l’employeur dans la lettre.

La cour constate dès lors le caractère réel et sérieux du motif ayant conduit au licenciement de la salariée.

Le jugement du conseil des prud’hommes de Grasse sera en conséquence confirmé.

L’ensemble des demandes formées par M^me A sera en conséquence rejeté, en ce compris la demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les demandes de la société Maison Perrin et les dépens

Dès lors que les conseillers prud’homaux avaient retenu que les membres de l’équipe prenaient leur pause dans les mêmes ordres de grandeur que Madame A, et que l’employeur visait une pause de 15 minutes, alors que le minimum légal est de 20 minutes, il n’est pas inéquitable de laisser supporter à la société Maison Perrin la charge des frais irrépétibles par elle exposée à l’occasion de la procédure. Sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Succombant, Madame A supportera en revanche les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud’homale

Reçoit M^me A en son appel

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Grasse du 12 août 2014 en toutes ses dispositions

Déboute M^me A de toutes ses demandes

Déboute la société Maison Perrin de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne M^me E A aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT