COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 29 JANVIER 2021

N° 2021/ 038

Rôle N° RG 17/18160 – N° Portalis DBVB-V-B7B-BBJHQ

SARL SOCIETE D EXPLOITATION LE TREFLE

C/

E X

Copie exécutoire délivrée

le :29/01/2021

à :

M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Brigitte AUGIER-SACHER, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 15 Septembre 2017 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 16/00616.

APPELANTE

SARL SOCIETE D EXPLOITATION LE TREFLE , […]

représentée par M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué à l’audience par M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIME

Monsieur E X, demeurant […]

représenté par M^e Brigitte AUGIER-SACHER, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience,

avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Christine LORENZINI, Présidente de Chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M^me Solange LEBAILE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2021.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2021

Signé par Madame Christine LORENZINI, Présidente de Chambre et M^me Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur E X a été embauché par la sarl unipersonnelle Société d’Exploitation Le Trèfle, dont le gérant est Monsieur F G, en tant que chauffeur ambulancier à temps plein à compter du 22 mars 2010, puis son contrat de travail est devenu à durée indéterminée aux termes d’un avenant en date du 31 mai 2010. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 16 mars 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, entretien qui s’est tenu le 30 mars 2016 et qui a été suivi d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 avril 2016.

Le 27 juillet 2016, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon qui, par jugement en date du 15 septembre 2017, a :

— requalifié le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la sarl Ambulances Le Trèfle à lui verser les sommes suivantes :

18432 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi,

1000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— laissé les dépens à la charge de la Sarl Ambulances Le Trèfle.

Le 06 octobre 2017, dans le délai légal, la sarl Société d’Exploitation Le Trèfle a relevé appel de ce jugement.

Par dernières conclusions du 11 juin 2020, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la sarl Société d’Exploitation Le Trèfle demande à la cour de :

— juger son appel recevable et bien fondé et, y faisant droit :

— juger que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 18.432 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

plus généralement :

— débouter le salarié de toutes ses demandes,

— le condamner au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société fait valoir que : contrairement à ce qu’indique le premier juge, le salarié n’a jamais eu l’intention de se faire enlever ses tatouages après avoir reçu son courrier en date du 29 février 2016 lui demandant de faire le nécessaire pour les faire ôter, alors que le protocole de détatouage dont il est fait état est postérieur de neuf mois au licenciement; le jugement entrepris est de même critiquable en ce qu’il y est considéré que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse également en ce que la convention collective ne contiendrait aucune interdiction pour les marques de tatouage corporel par les salariés, quand un comportement n’a pas à être expressément interdit par le texte d’un contrat de travail ou d’une convention collective pour justifier un licenciement et qu’il existe bien des dispositions contractuelles et conventionnelles que le salarié n’a pas respectées en décidant de se faire tatouer de manière très apparente des lettres gothiques sur les mains et un dragon sur le cou; ainsi, le contrat de travail prévoit qu’il doit se présenter au travail correctement vêtu avec un aspect soigné et l’article 22 bis de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport précise que la présentation et la tenue du personnel ambulancier doivent être particulièrement soignées; le port d’un tatouage représentant un dragon qui remonte du cou jusqu’à l’oreille ne respecte pas de telles stipulations puisqu’il ne s’agit pas d’un tatouage discret et facilement dissimulable; le salarié ne peut prétendre avoir toujours donné satisfaction à son employeur alors qu’il avait reçu six sanctions disciplinaires pour des accrochages, dont une mise à pied disciplinaire le 26 novembre 2014 à la fois pour un accrochage à ses torts exclusifs et son comportement envers une cliente; les attestations adverses de clients satisfaits des services du salarié ne sont pas utiles aux débats quant au motif du licenciement; elle n’a pas eu de comportement discriminatoire; d’autres salariés de l’entreprise portent des tatouages qui peuvent être facilement cachés de la vue de la clientèle comme l’atteste l’un d’eux; la personne qui porterait des tatouages évoquée par une attestation ' Jason’ mentionne le port de tatouages par Madame Y, qu’elle n’a pas embauchée, et ces tatouages sur les bras sont facilement dissimulables par les manches de chemine et celui sur le cou, de taille réduite, par les longs cheveux de l’intéressée; à l’inverse, Monsieur X portait des tatouages situés sur les dix doigts de ses mains et sur le côté de son cou jusqu’à quelques centimètres de l’oreille gauche ne pouvant être cachés de manière constante avec des gants et un col roulé très haut; l’avis de quelques patients affirmant qu’ils ne sont pas choqués par les tatouages du salarié n’émane pas d’un échantillon représentatif; sur un forum de discussion, des ambulanciers font part de leurs avis et indiquent que des tatouages peuvent faire peur à certains malades surtout des personnes âgées; le gérant n’a pas signé le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par le conseiller du salarié, dont le contenu ne lui a pas été soumis; le gérant n’a pas affirmé que 'les tatouages s’était pour les tôlards et qu’il ressemblait aux noirs qui sont en prison', ayant indiqué que 'dans le passé, c’étaient le plus souvent les prisonniers qui se tatouaient'; la liberté individuelle du salarié de déterminer son apparence personnelle n’est pas sans limites et la restriction sur laquelle se fonde le licenciement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et

proportionnée au but recherché, en l’espèce, empêcher une atteinte à l’image de l’entreprise vis-à-vis des clients et du personnel médical et une violation d’obligations contractuelles légitimes pouvant être sanctionnées par un licenciement; subsidiairement, le salarié ne justifie pas de ses préjudices.

Par dernières conclusions du 21 mars 2018, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, Monsieur X demande à la cour de :

— confirmer partiellement le jugement entrepris,

— constater, dire et juger au principal que le licenciement prononcé par la sarl Le Trèfle à son encontre est nul

— condamner en conséquence la sarl Le Trèfle à lui verser des dommages et intérêts en l’état du licenciement nul, réparant le préjudice de la rupture du contrat de travail, d’un montant de 30.000 euros,

— constater, dire et juger à titre subsidiaire que le licenciement prononcé par la sarl Le Trèfle à son encontre est sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner en conséquence la sarl Le Trèfle à lui verser des dommages et intérêts en l’état du licenciement nul, réparant le préjudice de la rupture du contrat de travail, d’un montant de 30.000 euros,

— constater, dire et juger le non-respect du contrat de travail par l’employeur, et le harcèlement discriminatoire,

— condamner la sarl Le Trèfle à lui verser la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de l’altitude et du comportement injurieux de ce dernier dans l’exécution du contrat de travail et plus particulièrement lors de l’entretien préalable,

— condamner la sarl Le Trèfle à lui verser la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la même société aux entiers dépens.

Monsieur X fait valoir que: le port de tatouages n’est pas interdit par le contrat de travail ou la convention collective; des restrictions aux libertés individuelles justifiées par la nature de la tâche à accomplir s’apprécient spécifiquement s’agissant d’un tatouage qui n’est pas un attribut, comme un bijou ou un vêtement, mais un élément corporel comme pourraient l’être une cicatrice, des taches de rousseur ou une couleur de peau; plusieurs patients témoignent de ses qualités professionnelles et de la présence de tatouages qui ne les gênent pas quand l’employeur ne lui oppose qu’un témoignage aux termes duquel une cliente se dit insatisfaite de son comportement; d’ailleurs, d’autres salariés portaient des tatouages; il s’est toujours présenté au travail correctement vêtu et avec un aspect soigné; les sanctions disciplinaires dont il est fait état sont sans rapport avec le grief invoqué à l’appui du licenciement; les tatouages sont peu visibles et facilement dissimulables au regard de leur localisation sur le corps, de couleur sombre sur une peau sombre puisqu’il est originaire des Antilles; l’acte médical consistant à tenter d’ôter un tatouage, que l’employeur ne lui a pas laissé le temps de faire réaliser, n’est pas anodin et ne peut lui être imposé sans attenter à une liberté fondamentale en vertu des dispositions de l’article 16-3 du code civil et de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales; le comportement de l’employeur est discriminatoire au visa des articles L 1121-1, L 1132-1 dans sa version alors en vigueur, et L 1133-1 du code du travail interprété au regard de l’article 4, paragraphe 1 de la directive 2000/78 et de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne du 14 mars 2017 sur une demande préjudicielle, ensuite, l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 A 13-19.855; en effet, l’exigence en cause ne

peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article susvisé de la directive; l’employeur ne justifie pas qu’il puisse être porté une atteinte à cette liberté par la tâche à accomplir et que la mesure prise soit proportionnée au but recherché; le licenciement ne respecte pas le principe de proportionnalité et a pour cause en réalité son apparence physique rapportée à sa couleur de peau; les propos tenus par le gérant de la société lors de l’entretien préalable en présence du conseiller du salarié stigmatisent et signent encore plus l’attitude discriminatoire et raciste de l’employeur; il a subi un harcèlement discriminatoire et en a été moralement affecté et n’a retrouvé un emploi pour une durée déterminée qu’en raison d’une formation qu’il a été contraint de financer.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 octobre 2020.

MOTIFS:

Dans la lettre en date du 18 avril 2016, les motifs du licenciement s’énoncent en ces termes:

« ' Nous vous avons reçu le 30 mars dernier pour l’entretien préalable à la sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Nous vous rappelons, en effet, que dans le courant du mois de février, vous vous êtes présenté au travail affublé de tatouages sur tous les doigts des deux mains ainsi que d’un gros tatouage sur le cou, représentant une sorte de dragon.

Par courrier recommandé en date du 29 février, nous vous avons demandé de faire le nécessaire pour les ôter.

Vous n’avez pas réagi, ni fait, depuis, quoi que ce soit en ce sens.

Vous n’ignorez pourtant pas que nous évoluons principalement dans le milieu médical et paramédical et que, dans le cadre de vos fonctions, vous êtes en contact avec une clientèle (notamment, patients et personnes âgées) susceptible d’être choquée par le port ostensible du type de tatouages que vous portez.

En outre, nous vous rappelons que le port de tatouages, comme le port de toute tenue ou accessoire vestimentaire pouvant susciter une appréciation défavorable de la part de notre clientèle, est contraire aux dispositions de la convention collective des transports qui, s’agissant du personnel ambulancier, exige que la tenue des salariés soit particulièrement soignée.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera à la première présentation de la présente lettre (…)» .

L’article L1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prohibe les discriminations, directes ou indirectes, fondées notamment sur l’apparence physique ou sur son appartenance vraie ou supposée à une race. L’apparence physique peut être définie comme l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle, que d’éléments liés à l’expression de sa personnalité, tel un tatouage sur le corps support matériel d’une oeuvre artistique.

Conformément aux dispositions de l’article L 1134-1 du même code, le salarié met en évidence les faits matériellement établis qui suivent: l’employeur lui a adressé une lettre recommandée avec avis de réception en date du 29 février 2016 dans laquelle il indique avoir constaté que ' depuis quelques jours', il se présentait au travail ' affublé de divers tatouages (de gros tatouages noirs sur les deux mains et sur les dix doigts, et un gros tatouage sur le cou représentant un dragon il semblerait)', le gérant de la société d’Exploitation Le Trèfle ajoutant que son poste le mettant en contact avec des patients, il considérait que ces tatouages étaient ' de nature à les choquer et nuire à l’image de l’entreprise' pour en conclure : ' En conséquence, je vous prie de faire le nécessaire, sans délai, pour les faire ôter.', alors que lui imposer d’enlever ses tatouages, ce qui par ailleurs suppose un traitement médical sur plusieurs mois, est attentatoire à sa liberté individuelle, au droit au respect de sa vie privée au regard des dispositions de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme; la décision de rompre le contrat de travail a été prise peu après sans même lui laisser le temps de mettre en place un éventuel protocole médical; le seul grief qui lui est reproché est le port de tatouages dont l’apparence est de nature à choquer les patients, certains âgés, qu’il transporte, en invoquant des dispositions conventionnelles sur une nécessaire tenue correcte et un aspect soigné qui ne s’appliquent pas à des tatouages qui ne sont ni visés ni concernés puisqu’il s’agit d’éléments corporels et non pas de simples attributs; le port de tatouages n’est pas plus évoqué par un règlement intérieur et le contrat de travail qui mentionne : Il est impératif de vous présenter à votre travail correctement vêtu, et avec un aspect soigné', n’est qu’un rappel partiel, autrement formulé, de l’article 22bis 1° de la convention collective précitée, qui prévoit que: ' La présentation et la tenue du personnel ambulancier doivent être particulièrement soignées. Cette tenue comporte obligatoirement une blouse blanche.'; les caractéristiques imposées ne répondent pas à une exigence professionnelle essentielle et déterminante autorisant une différence de traitement, l’objectif n’est pas légitime et l’exigence n’est pas proportionnée: la relation avec la clientèle en tant que chauffeur ambulancier ne permet pas à elle seule de justifier de telles restrictions, les tatouages ne sont pas de nature à choquer des patients, même âgés, eu égard à leurs nature, aspect, couleur, foncée sur peau mâte, taille, localisation, ceux-ci pouvant même être facilement dissimulés par des vêtements; de nombreux clients attestent des qualités professionnelles et humaines du salarié ; ceux qui s’expriment sur la présence de tatouages, n’ont rien remarqué ou n’ont pas été choqués; des témoins évoquent le port de tatouage par du personnel sans réaction de quiconque; à titre d’exemples, les auteurs de ces attestations, dont leur âge au moment de leur rédaction sera précisé, ont directement constaté ce qui suit: Madame Z, âgée de 71 ans, patiente qui précise avoir été régulièrement transportée par Monsieur X, affirme que ce dernier est ' un jeune homme très professionnel, très courtois toujours souriant', indiquant être attristée par le fait qu’il ' subit un licenciement, qui l’affecte énormément tout simplement au vue de quelques tatouages (chose qui est très courante actuellement), et qui ne me dérange absolument pas'; Monsieur A, âgé de 43 ans, qui déclare avoir été souvent transporté par le salarié depuis environ deux ans et qui loue ses qualités professionnelles, sa sympathie, le qualifie d’ ' agréable', ajoute : ' ses tatouages ne m’ont pas dérangés. Je ne comprend pas que Mr E X soit licencié par rapport à ses tatouages car en effet d’autres ambulanciers sont aussi tatoués notamment sur les avant-bras. En tant que patient, ces tatouages ne me dérangent pas du tout et je tiens à souligner la conscience professionnel de Mr E X.' ; Monsieur B, âgé de 61 ans, déclare: Dialysé depuis mars 2015, il m’arrive régulièrement d’être accompagné en V.S.L. par Monsieur X E et je me suis aperçu il y a quelques mois que ce dernier avait un tatouage dans le cou. Personnellement j’ignorais depuis quand il le possédait. De plus je ne l’ai aperçu que partiellement dans la mesure où il est couvert par son polo. Maintenant les tatouages sur les doigts ne m’ont jamais sauté aux yeux dans la mesure où c’est lui-même qui me l’a signalé il y a peu de temps. Dans tous les cas, ces tatouages ne sont pas si «visibles » que cela et ne m’ont jamais dérangé dans la relation que j’ai avec Monsieur X. Il reste au demeurant très ponctuel, correct et discret, trois qualités que l’on peut demander à un employé du monde médical, ce qui est donc son cas. »; Madame D, âgée de 68 ans, après avoir évoqué des tatouages en couleur portés par des infirmiers sur les bras et la poitrine, entend préciser que ' Ceux de Monsieur E X ne se voyent pas; il a fallu cela pour que nous fassions attention à cela de depuis cinq ans qu’il nous transporte.'; Madame H, âgée de 47 ans, déclare: ' Cette société assure mes transports médicaux depuis novembre 2015. En 7 mois, j’ai eu à plusieurs reprises Monsieur X comme transporteur. Je ne peux qu’attester de son professionnalisme auquel s’associait gentillesse et prévenance, rendant ainsi les trajets plus

Considérés dans leur ensemble, ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination directe fondée sur l’apparence physique du salarié et sur son appartenance vraie ou supposée à une race.

L’employeur ne démontre pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il souligne que le salarié n’a pas eu l’intention de se faire enlever ses tatouages après avoir reçu son courrier en date du 29 février 2016, alors qu’en imposant au salarié une telle décision, de surcroît sans respecter la moindre procédure disciplinaire et en se dispensant du respect du principe du contradictoire, il a porté une atteinte significative à sa liberté individuelle et au respect de sa vie privée reconnu par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, ni l’ordre

public, ni la morale, ni la dignité humaine ne justifiant une telle immixtion dans l’autonomie personnelle de Monsieur X qui devait rester libre de décider de l’usage de son corps et ainsi éventuellement décider seul de recourir à un traitement médical auquel il devait consentir pour enlever ses tatouages. De plus, le bref délai qui lui était laissé pour ce faire était de nature à amplifier cette atteinte. L’employeur considère que l’ aspect des tatouages peut choquer des clients transportés par le chauffeur ambulancier dont ni la présentation ni la tenue n’auraient été soignées du fait de leur présence, ajoutant que la liberté individuelle du salarié de déterminer son apparence personnelle n’est pas sans limites et la restriction sur laquelle se fonde le licenciement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, soit empêcher une atteinte à l’image de l’entreprise vis-à-vis des clients et du personnel médical, outre sanctionner une violation d’obligations contractuelles légitimes, alors que le salarié, dont ni la tenue vestimentaire ni le soin apporté à sa présentation n’étaient précisément remis en cause par des éléments de preuve et n’avaient jamais fait l’objet de remarques de la part de la clientèle, auquel il avait été demandé d’ôter ses tatouages pour ne pas choquer la clientèle et nuire à l’image de l’entreprise, compte tenu du secteur d’activité et d’un poste de travail le mettant en contact avec les clients, avant de lui reprocher de ne pas respecter des obligations sur une tenue, pourtant non concernée, et une présentation qui, se résumant au soin apporté à celle-ci sans précision sur des codes à observer, n’interdisait pas ni même limitait le port de tatouages, ne pouvait subir un traitement différent en raison du port de tatouages qui par leur aspect auraient été de nature à choquer les clients transportés et à ternir l’image de l’entreprise, puisqu’un tel traitement ne répond pas à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ; en outre, l’objectif poursuivi n’est pas légitime et l’exigence n’est aucunement proportionnée. En effet, aucun texte normatif ne permet d’exiger des caractéristiques physiques dans l’activité professionnelle litigieuse, et, plus généralement, il n’est pas justifié de la légalité des exigences portées par l’employeur en matière d’apparence physique. Ainsi, les photographies produites aux débats par Monsieur X, dont ni la sincérité ni le caractère probant ne sont sérieusement remis en cause par l’employeur, permettent de constater que le salarié porte une tenue de type polo et blouson sur lesquels est cousu sous forme d’écusson le logo de l’entreprise, les deux vêtements étant dotés d’un col pouvant être relevé, un tatouage étant visible au niveau du cou qui remonte jusqu’à environ trois centimètres de l’oreille gauche et qui représente un dragon à l’allure pacifique dont le graphisme sombre, monochrome, se détache à peine de la peau mâte de l’intéressé, seul le haut du corps étant visible au-dessus des vêtements de travail, devenant même quasiment non apparent une fois le col relevé, étant observé que le tatouage est situé du côté du corps tourné vers l’extérieur de l’habitacle en position de conduite; le salarié présente également des tatouages sur toutes les phalanges des doigts, qui représentent a priori des lettres, dont l’oméga grec visible sur l’index de la main droite, également de couleur sombre et d’une taille modeste, qui sont peu visibles et identifiables lorsque les mains actionnent le volant; en apparence, ces tatouages sont dépourvus de caractère violent ou offensant, raciste, antisémite, contraire à la morale ou à l’ordre public, et l’employeur n’allègue ni n’offre de prouver l’existence de tels caractères. Il en résulte que le port de tels tatouages n’est pas objectivement de nature à choquer des clients en tenant compte du fait qu’il s’agit de patients, pour certains âgés, et aucun ne s’est d’ailleurs plaint de la présence de tatouages, plusieurs d’entre eux se montrant indifférents et nul ne manifestant le souhait de ne plus être transporté en raison de leur présence, quand l’employeur produit aux débats la plainte d’une seule cliente qui, un an auparavant, s’est dite choquée par le comportement de Monsieur X, lequel, après avoir sonné en vain chez elle alors qu’il avait selon elle dix minutes d’avance sur l’horaire convenu, ne lui aurait par la suite pas ouvert la portière ni aidée à monter alors qu’elle marche avec une canne, aurait maugréé en attrapant son sac déposé sur le siège arrière et poussé un petit soupir, puis l’aurait laissée descendre toute seule. Au demeurant, l’objectif qu’il poursuit ne relève pas de la santé, la sécurité, l’hygiène, la décence, ou la nécessité d’être identifié par la clientèle, et, plus généralement, l’absence de tatouages n’est pas en phase avec l’évolution de la société dans laquelle le port de tatouages est de plus en plus répandu y compris chez des individus plus âgés. Au surplus, plusieurs témoins évoquent le port de tatouages, statistiquement probable sauf une éventuelle discrimination à l’embauche, par d’autres personnels intervenant auprès des patients, plus spécifiquement par des ambulanciers au sein du même groupe, ce qui n’est pas démenti par l’employeur dont l’argument qui consiste à différencier les situations par la présence de cheveux

longs chez une femme, à la supposer durable, et le port de manches longues même en été chez un autre salarié, est sans pertinence en ce que de telles situations ne se distinguent pas clairement de celle de Monsieur X pouvant lui-même relever ses cols et couvrir ses doigts y compris au cours des saisons chaudes, toutes constatations qui caractérisent le caractère manifestement disproportionné de l’exigence particulière de l’employeur à l’égard de son salarié qui s’ajoute à l’illégitimité de l’objectif poursuivi, peu important par ailleurs l’existence d’antécédents, d’ailleurs d’une importance tout à fait relative, ensuite d’accrochages matériels. Par ailleurs, l’employeur ne contredit pas efficacement ce que rapporte clairement et précisément le conseiller du salarié à l’encontre duquel il n’a engagé aucune procédure, et le fait pour son représentant légal d’avoir, au cours de l’entretien préalable au licenciement, dit à son salarié, d’origine antillaise et à la peau mâte, qu’il ressemblait aux noirs qui sont en prison, demeure un comportement discriminatoire quand bien même emploierait-il des salariés de diverses nationalités et religions, ce qui se conçoit au regard de l’importance de la structure et de l’interdiction d’un traitement différent, notamment lors du recrutement, fondé sur la nationalité de l’individu ou ses convictions religieuses.

Il résulte des éléments apportés de part et d’autre l’existence à l’encontre de l’employeur de comportements discriminatoires en raison de l’apparence physique du salarié et de son appartenance vraie ou supposée à une race, et, considérées isolément ou ensemble, ces discriminations rendent nul le licenciement de Monsieur X en application des dispositions de l’article L 1232-4 du code du travail, lequel ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise.

Compte-tenu de l’âge (trente trois ans), de l’ancienneté, des fonctions du salarié, de sa rémunération (moyenne mensuelle de 1907,47 euros bruts), outre de sa capacité à retrouver un emploi, tel que cela résulte des éléments fournis, la somme de 22.889,64 euros nets lui sera allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul.

En outre, au vu des éléments d’appréciation, il sera alloué au salarié une somme de 10.000 euros nets en réparation de l’entier préjudice moral causé par les agissements discriminatoires commis par son employeur à son encontre.

En considération de l’équité, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les entiers dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’employeur, partie succombante.

PAR CES MOTIFS:

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale et par mise à disposition au greffe:

Confirme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour plus de clarté et y ajoutant,

Dit que Monsieur E X a subi des comportements discriminatoires de la part de son employeur, la Sarl Société d’Exploitation Le Trèfle.

Dit en conséquence que le licenciement de Monsieur X est nul.

Condamne la Sarl Société d’Exploitation Le Trèfle à payer à Monsieur E X les sommes de :

—  22.889,64 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral causé par les agissements discriminatoires,

—  3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties pour le surplus.

Condamne la Sarl Société d’Exploitation Le Trèfle aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE