COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 29 AVRIL 2022

N° 2022/173

Rôle N° RG 19/10265 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BEPVK

S X

C/

Association CENTRE DE PREVENTION BIEN VIELLIR AGIRC U V ([…]

Copie exécutoire délivrée

le :

29 AVRIL 2022

à :

M^e Amandine ORDINES de l’AARPI O.G.C, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Coralie RENAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 29 Mai 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 1800054.

APPELANTE

Madame S X, demeurant […]

r e p r é s e n t é e p a r M e A m a n d i n e O R D I N E S d e l ' A A R P I O . G . C , a v o c a t a u b a r r e a u d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Association CENTRE DE PREVENTION BIEN VIELLIR AGIRC U V ([…], demeurant […], 25 avenue AR AS – 13013 Marseille

représentée par M^e Coralie RENAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Janvier 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

M^me Emmanuelle CASINI, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022,

Signé par Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller, pour le Président empêché et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame S X a été embauchée en qualité de médecin cadre à temps partiel le 18 septembre 2003 par l’Institut IRIPS.

Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 4996,28 euros pour une durée de travail de 138,66 heures par mois.

Son contrat de travail a été suspendu à compter du mois d’octobre 2013 à la suite d’une opération de la cheville. Madame X a repris le travail le 6 octobre 2014 à mi-temps thérapeutique, sur avis du médecin du travail, avec limitation des déplacements sur AR AS et une durée de travail de 16 heures hebdomadaires réparties le mardi et le vendredi de 8 heures à 16h30.

Madame S X invoque une dégradation de la relation contractuelle à partir de la désignation de Monsieur Y comme nouveau directeur en février 2015.

Elle a été convoquée par courrier du 19 octobre 2015 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé le 2 novembre 2015, puis un courrier d’avertissement du 11 décembre 2015 lui a été notifié.

Elle a été en arrêt de travail à compter de novembre 2015, en raison d’une nouvelle opération de la cheville, et a repris le travail le 27 juin 2016.

Par lettre remise en main propre le 3 octobre 2017, Madame S X a été convoquée à un entretien préalable pour le 10 octobre 2017, puis elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 7 novembre 2017 en ces termes, exactement reproduits :
« Vous exercez les fonctions de Médecin Généraliste à temps partiel au sein de notre Association depuis 2003.

Au cours de ces dernières années, nous avons été amenés à vous rappeler à l’ordre à plusieurs reprises en raison de votre comportement agressif et déplacé à l’égard de vos collègues de travail ou des patients.

Nous vous avons notamment adressé deux courriers les 30 mars et 26 juin 2015 pour pointer les dysfonctionnements constatés et vous demander de corriger votre comportement dans l’intérêt des patients et de la cohésion de l’équipe.

Ces alertes n’ont toutefois été suivies d’aucun effet puisqu’en octobre 2015, nous devions à nouveau déplorer un comportement fautif de votre part à l’égard d’un patient et d’une de vos collègues de travail.

Cela nous a conduits à vous notifier formellement le 11 décembre 2015, un avertissement au terme duquel nous vous avons expressément indiqué que si de tels faits devaient se reproduire nous serions amenés à envisager une sanction plus sévère pouvant aller jusqu’au licenciement.

Suite à cette sanction, nous vous avons encore adressé des courriers de recadrage les 4 juillet 2016, 17 novembre 2016 et 10 juillet 2017.

Force est de constater que vous ne tenez aucun compte de nos avertissements et remarques puisque le 25 septembre 2017 vous avez commis de nouveaux faits fautifs nous conduisant donc désormais à envisager votre licenciement.

Les 25 septembre dernier, vous exerciez vos fonctions en binôme avec Madame T Z (psychologue).

Selon le fonctionnement de notre association, le patient bénéficie d’une consultation avec la psychologue qui effectue une analyse psychologique et propose s’il y a lieu un bilan mémoire complémentaire.

Le patient fait ensuite également l’objet d’une consultation avec le médecin.

En l’occurrence, ce jour-là, Madame Z a reçu un patient pour lequel elle a préconisé un bilan mémoire complémentaire et a d’ailleurs demandé à l’hôtesse d’accueil la fixation d’un prochain rendez-vous en ce sens.

Lors de sa consultation médicale, le patient vous en a informée.

Considérant que cette préconisation n’était pas justifiée, et alors que vous n’aviez aucune autorité hiérarchique sur la psychologue, vous vous êtes rendue en fin de matinée dans son bureau, « furieuse » en lui disant qu’il fallait « arrêter de faire n’importe quoi » et que selon vous ce patient n’avait pas de problème de mémoire.

Levant le ton et sans laisser la possibilité à Madame Z de s’exprimer, vous avez continué à l’invectiver en l’accusant de proposer des bilans mémoire complémentaires « à la légère », de ne pas avoir les compétences nécessaires ou encore de ne pas avoir travaillé en binôme.

Sortant du bureau de la psychologue, vous avez conclu votre semonce en lui affirmant qu’elle « n’en faisait qu’à sa tête » et qu’elle ne « respectait pas le règlement ».

Madame Z a été très choquée par vos reproches et le ton que vous avez employé d’autant que vos bureaux se situent à proximité de la salle d’attente. Elle nous a avoué avoir eu honte de recevoir les patients suivants qui avaient été témoins de l’incident.

Une patiente qui se trouvait dans la salle d’attente nous a en effet confirmé qu’elle avait entendu une personne disant à une autre « qu’elle ne faisait pas son travail et qu’il fallait avoir de la conscience professionnelle », l’autre personne ne répondant pas aux attaques.

Par ailleurs, quelques jours auparavant, le 22 septembre 2017, une autre psychologue, Madame A avait également eu à subir vos critiques acerbes selon lesquelles ses analyses étaient mauvaises et qu’elle n’était pas compétente.

Cette psychologue vacataire avait d’ailleurs refusé de travailler en binôme avec vous se plaignant que vous dénigriez et méprisiez son travail notamment auprès du personnel de l’association.

Vos critiques agressives et injustifiées à l’encontre de vos collègues de travail portent atteinte à leur état de santé psychologique et instaurent une ambiance de travail délétère qui perturbe le fonctionnement de l’association'

Dans ces conditions, eu égard aux faits qui vous sont reprochés, de leur réitération et de votre absence totale de remise en question, votre maintien au sein de l’association est incompatible avec l’attitude courtoise et respectueuse que nous attendons légitimement de la part de nos collaborateurs' ».

Madame S X a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 12 octobre 2017.

Par requête du 12 janvier 2018, Madame S X a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et licenciement nul.

Par jugement du 29 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Marseille a dit que le licenciement de Madame S X reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Madame S X de l’ensemble de ses demandes, a débouté le défendeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné la demanderesse aux entiers dépens.

Ayant relevé appel, Madame S X demande à la Cour, aux termes de ses conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 25 novembre 2021, de :

RÉFORMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille en date du 29 mai 2019 en ce qu’il a :

- Dit que le licenciement de Madame S X repose sur une cause réelle et sérieuse.

- Débouté Madame S X de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

- Condamné Madame X aux entiers dépens.

EN CONSÉQUENCE

- DIRE ET JUGER recevable et bien fondé le recours de Madame X.

- DIRE ET JUGER que l’association IRIPS a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat.

ANNULER les sanctions disciplinaires - DIRE ET JUGER que l’association IRIPS a manqué à son obligation de sécurité de résultat

- CONDAMNER l’association à payer à Madame X la somme de 5000 euros du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

- CONDAMNER l’association à payer à Madame X la somme de 6000 euros du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail.

- DIRE ET JUGER que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- CONDAMNER l’association à payer à Madame X la somme de 70 000 euros du fait du licenciement nul à titre principal et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- CONDAMNER l’association à payer à Madame X la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

- CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du CPC.

Madame S X soutient que la relation contractuelle va se dégrader à partir de la désignation en février 2015 par l’association de Monsieur Y comme nouveau directeur, que ce dernier a très mal accepté le mi-temps thérapeutique de la salariée et surtout les restrictions concernant ses déplacements en dehors de AR AS, que Madame X va faire l’objet de « lettres de recadrage » intempestives de la part de Monsieur Y et ensuite d’un avertissement infondé le 19 octobre 2015 ; que lors de sa reprise du travail le 12 septembre 2016, le médecin du travail a conclu à son aptitude à la reprise à son poste aménagé 4 jours par semaine sauf le mercredi, avec limitation de la marche et des temps de trajet correspondant au temps de déplacement habituel sur AR AS et apte à travailler sur AP AQ; que Monsieur Y va alors affecter Madame X régulièrement sur l’hôpital de AP AQ (2 à 3 fois par semaine) et ce, alors que ce déplacement nécessite plus de marche et des temps de trajet plus longs et alors même que ses collègues médecins étaient d’accord pour poursuivre les consultations sur AP AQ, que Madame X a été contrainte de saisir à nouveau le médecin du travail qui a conclu le 25 septembre 2017 qu’il convenait de limiter les affectations sur AP AQ ; que cette nouvelle réorganisation a profondément irrité Monsieur Y lequel cette fois était bien décidé à la voir partir, que c’est dans ces conditions qu’elle a été licenciée ; que l’association qui compte plus de 20 salariés doit justifier de l’existence d’un règlement intérieur prévoyant les sanctions disciplinaires ; qu’à défaut, les sanctions notifiées antérieurement au licenciement seront annulées ; que l’association verse au débat un règlement intérieur en cause d’appel, dont il n’est à aucun moment démontré par l’association que Madame X a été en mesure d’en prendre connaissance, ni qu’il a fait l’objet d’un dépôt en bonne et due forme; qu’il y a lieu de relever que Madame X n’a durant 12 années reçu aucune critique sur la qualité de son travail ni aucune sanction au titre d’un quelconque comportement déplacé ; que c’est à compter de son arrêt maladie et surtout de sa reprise en mi-temps thérapeutique que Madame X va faire l’objet de rappels à l’ordre, de sanctions et surtout d’un licenciement ; que la salariée est sanctionnée sur la base d’affirmations mensongères ; qu’il s’agissait pour l’employeur simplement de « monter » un dossier disciplinaire et qu’il conviendra d’annuler lesdites sanctions disciplinaires.

Madame X soutient qu’aucun élément objectif n’est versé par l’association à l’appui de son licenciement ; que le témoignage de Madame B est à prendre avec une extrême prudence, ne permettant aucunement d’identifier Madame X, de même qu’il ne mentionne aucun propos injurieux ; que les deux attestations des psychologues qui se seraient plaintes du comportement de Madame X sont contestables ; que les prétendues fautes invoquées à l’appui du licenciement ne sont donc ni réelles ni sérieuses alors que Madame X rapporte au contraire la preuve de ce qu’elle a toujours eu un comportement courtois avec ses collègues de travail ; que son licenciement ne repose donc sur aucune cause réelle et sérieuse.

Elle fait valoir qu’il ressort des pièces qu’elle verse aux débats qu’elle présente des éléments de fait laissant supposer une situation de harcèlement subi de la part de son supérieur, Monsieur C, fondé sur son état de santé et dans le but de la voir quitter son poste de travail. Elle invoque également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité compte tenu que celui-ci l’a affectée à AP AQ malgré les préconisations du médecin du travail et malgré son statut de travailleur handicapé.

L’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 16 décembre 2021, au visa des articles L.1121-1 et suivants du code du travail et de l’article 700 du code de procédure civile, de :

CONSTATER que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse

CONSTATER l’absence de harcèlement moral, d’exécution déloyale du contrat ou encore d’une violation de l’obligation de sécurité de résultat

CONSTATER le mal fondé de l’intégralité des demandes de Madame X

CONFIRMER le jugement attaqué

En conséquence,

DÉBOUTER Madame X de l’intégralité de ses demandes.

CONDAMNER Madame X à verser la somme de 2000 euros au CENTRE DE PRÉVENTION BIEN VIEILLIR AGIRC-ARCCO (V) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] soutient que les relations entre les parties se sont progressivement détériorées en raison des difficultés d’ordre relationnel que Madame X avait avec ses collègues de travail et sa hiérarchie, que malgré les alertes et mises en garde de sa direction, Madame X a persisté dans son comportement et notamment a attaqué le nouveau directeur de l’IRIPS en poste depuis février 2015, le Docteur Y, pour des motifs mensongers, qu’elle a également adopté un comportement inapproprié à l’égard de ses collègues de travail, que plusieurs courriers ont été adressés à la salariée sans que celle-ci estime devoir modifier son comportement, que les pièces versées aux débats démontrent le bien-fondé des rappels à l’ordre et de l’avertissement du 11 décembre 2015; qu’il est à cet égard précisé à la Cour que l’association est dotée d’un règlement intérieur depuis 2006, l’avertissement figurant à la liste des sanctions disciplinaires prévues par ce règlement.

Elle fait valoir également que les faits sanctionnés par le licenciement sont établis par les attestations produites et qu’il convient de confirmer le jugement et de débouter Madame X de sa demande exorbitante de dommages et intérêts dont elle ne justifie pas au demeurant du quantum.

Elle demande à la Cour de constater que Madame X n’apporte aucunement la preuve de l’existence d’un harcèlement moral, d’une exécution déloyale de son contrat de travail ou d’une violation de l’obligation de sécurité résultat et fait valoir qu’elle démontre au contraire que tout en contestant les attaques systématiques et les propos déplacés de Madame X, elle a toujours respecté les recommandations du médecin du travail et pris en compte les difficultés exprimées par cette collaboratrice au regard de son état de santé.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée par ordonnance du 6 janvier 2022.
SUR CE :

Sur la demande d’annulation de sanctions disciplinaires :

Madame S X sollicite l’annulation des "sanctions disciplinaires", sans préciser dans le dispositif de ses conclusions de quelles sanctions il s’agit.

Elle présente dans ses écritures un paragraphe intitulé "Au préalable sur le passif disciplinaire« et se terminant par sa demande »d’annuler les précédentes sanctions« . Elle discute du bien fondé de »2 courriers de remontrances" des 30 mars 2015 et 26 juin 2015 et de l’avertissement notifié le 11 décembre 2015.

Sur le courrier du 30 mars 2015 :

Il convient d’observer en premier lieu que l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] ne conteste pas, dans ses écritures, que son courrier du 30 mars 2015 constitue une "mise en garde« qui, selon elle, repose sur des faits précis et objectifs et elle conclut qu’il ne s’agit donc pas »d’un courrier de remontrances infondé".

Ce courrier est ainsi rédigé :

« Je fais suite à notre entretien du 9 mars dernier dont je vous retranscris comme convenu la teneur.

Je souhaitais en effet attirer votre attention sur les incidents que j’ai constatés depuis mon arrivée.

1/ Le premier s’est déroulé le vendredi 27 février 2015 alors que le planning des consultations était perturbé en raison du fait que l’un de vos collègues a dû s’occuper d’un patient sujet à un malaise.

Il s’avère que suite à votre consultation de 10h30 vous avez refusé de prendre un patient prévu sur le planning de ce collègue préférant poursuivre normalement vos consultations sans modifier votre planning. Ledit patient qui attendait depuis bien plus longtemps que le vôtre a quitté l’établissement sans que sa consultation n’ait eu lieu.

Vous expliquez votre choix en faisant valoir que, dans la mesure où vous aviez déjà examiné le conjoint du patient que vous avez décidé de prendre, vous deviez, selon les pratiques en vigueur, faire en sorte que les deux membres d’un couple soient reçus par le même médecin.

Je ne vous contredis pas sur ce point. Cela étant, je souhaite simplement vous rappeler que la réalisation de l’ensemble des consultations prévues au planning constitue un impératif supérieur. Il n’est pas acceptable en effet, dans le cadre d’un travail d’équipe efficace, que l’un des patients n’ait pas pu bénéficier de sa consultation en raison d’un manque d’organisation et de réactivité de l’équipe médicale présente.

2/ De la même manière, lors de la matinée du 13 février 2015 consacrée à l’audition, alors qu’il vous était demandé d’effectuer les dépistages « audio », vous n’en avez réalisé aucun et êtes restée seule dans votre bureau sans qu’aucune raison objective ne puisse expliquer votre comportement.

Vous m’indiquez que vous n’avez pas effectué ces dépistages aux motifs que votre cons’ur W P les aurait tous réalisés « sans vous en parler » et que la liste des patients à dépister que vous aviez l’habitude de définir lorsque vous étiez à temps plein n’était pas « conforme ».

Vos explications ne sont pas cohérentes puisque la liste des patients à voir était disponible et que rien ne vous empêchait de voir en même temps que votre collègue, au minimum certain des patients à dépister. 3/ Enfin, j’ai constaté une absence de communication avec Madame D, l’une des psychologues.

Je vous rappelle que les communications verbales entre médecins et psychologues lors des bilans constituent une des plus-values de notre action. Il ne s’agit pas de communications facultatives.

Il n’est pas envisageable qu’une éventuelle mésentente avec l’un de vos collègues de travail porte préjudice au bon suivi des patients. Je vous demande donc de respecter vos obligations professionnelles à cet égard sachant que j’ai également sensibilisé Madame D sur ce point.

Ces incidents et ces dysfonctionnements sont peut-être liés à un manque d’organisation du à l’absence prolongée de médecin directeur.

Je n’envisage donc aucune sanction à ce jour à votre encontre.

Simplement, je souhaite que ce type de comportement ne se reproduise plus et que chacun participe à un travail d’équipe efficace au service des patients.

Nous en discuterons collectivement lors des prochaines réunions d’équipe afin de définir une organisation pertinente pour prévenir ces difficultés.

Cordialement

AB C, Médecin Directeur ».

Ce courrier dans lequel l’employeur adresse des reproches à la salariée, pour des faits qu’il estime fautifs, est bien un courrier de mise en garde qui constitue une sanction disciplinaire.

S’agissant du grief relatif à l’absence de réalisation de dépistage audio le 13 février 2015, l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] ne verse aucune pièce probante.

S’agissant des autres griefs, l’Association IRIPS produit un courriel du 11 mars 2015 de AD D, en réponse à un courriel du 10 mars 2015 de AB Y, médecin directeur de l’IRIPS, demandant à celle-ci de confirmer par courriel son "témoignage d’hier sur deux points…« , Madame D confirmant »avoir demandé clairement à Mme le D^r X, et par 2 fois, de prendre en consultation une autre personne que celle initialement prévue sur son agenda. Elle a tout aussi clairement refusé de voir cette patiente, étant pourtant sans autre rdv'« et confirmant aussi que lorsqu’elle est en binôme avec le Docteur X, »il n’y a pas d’échange entre nos deux consultations, ni d’échange à la fin du bilan commun'".

Madame S X a précisé, dans un courrier du 17 juin 2015 adressé à Madame F, représentante du Président de l’association, qu’elle avait en charge "un couple aidant-aidé en grandes difficultés« qu’elle n’avait pas voulu »laisser tomber« pour aller s’occuper de l’autre patiente, explication que Madame X avait d’ailleurs présentée à Madame D, tel que rapporté par cette dernière dans son courriel du 11 mars 2015 ( »Elle m’a répondu une nouvelle fois qu’elle ne la recevrait pas. Elle avait reçu une dame, tenait absolument à voir le mari et personne d’autre'").

Au vu de ces seuls éléments et alors que le courriel de Madame D n’est pas confirmé par un témoignage de cette dernière, l’employeur soulignant par ailleurs un "manque d’organisation et de réactivité de l’équipe médicale présente« , un dysfonctionnement »peut-être lié à un manque d’organisation dû à l’absence prolongée de médecin directeur« et une absence de communication avec la psychologue, Madame D, laquelle a été »également sensibilisée sur ce point" par le médecin directeur de l’Association, il n’est pas établi que la responsabilité de ces dysfonctionnements incombe exclusivement à Madame S X.
Dans ces conditions, la Cour annule ce courrier de mise en garde en date du 30 mars 2015 dont il n’est pas démontré qu’il est justifié ou proportionné à la faute commise.

Sur le courrier du 26 juin 2015 :

Il convient d’observer, en premier lieu, que l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] ne conteste pas que son courrier du 26 juin 2015 constitue une "mise en garde« qui, selon elle, repose sur des faits précis et objectifs et elle conclut qu’il ne s’agit donc pas »d’un courrier de remontrances infondé".

Ce courrier du Président de l’Association est rédigé ainsi :

« Objet : votre courriel du 14 juin 2015

Le courriel que vous avez adressé le 14 juin 2015 à Madame F, qui me représente au Conseil d’Administration de l’IRIPS, met gravement en cause le Directeur de l’association et m’amène à vous répondre par la présente.

Le Docteur AB Y, médecin directeur de l’association a toute la confiance du Conseil d’Administration.

Les difficultés comportementales vous concernant ne datent pas de l’arrivée de Monsieur Y, il y a quelques mois, et ne se limitent pas à sa personne.

Depuis plusieurs années, il apparaît des difficultés de relations et de comportements avec votre hiérarchie ou vos collègues que vous matérialisez notamment dans des écrits revendicatifs :

- En juillet 2012 avec Madame I, médecin directeur,

- En juin 2013 avec Madame AE AF, médecin directeur,

- En septembre 2014 avec Madame J,

- En octobre 2014 avec Madame J,

- En novembre 2014 avec Madame K,

- En mars 2015 avec Madame D.

Ainsi, à deux reprises en particulier, vous avez écrit directement à vos collègues en mettant en cause leur travail et leurs qualités personnelles. Cette façon de faire, tout à fait inappropriée, a contraint Madame F à vous indiquer par un mail le 3 octobre 2014 que : « tant que le ton et la teneur de votre « message » me paraissent tout à fait déplacés dans des relations professionnelles : le jugement que vous portez sur le professionnalisme est inacceptable entre collègues ». Elle vous a alors demandé explicitement – à l’avenir d’adopter un ton et une communication adaptés à des relations professionnelles sereines et respectueuses ».

Pour autant, cela ne vous a pas empêché d’envoyer un nouveau courrier en novembre 2014 à une de vos collègues en indiquant « tu es incapable de nous aborder autrement que sur un mode agressif et culpabilisant ».

Dès votre retour de congés, en septembre 2014, vous avez modifié sans nous prévenir l’horaire de visite à la médecine du travail, qui était bien prévue dans vos horaires de travail mais vous faisait partir trop tôt de chez vous. Nous avons ensuite accepté votre mi-temps thérapeutique à partir du 6 octobre 2014, qui est donc en cours actuellement depuis 11 mois.

Nous avons dû modifier vos jours de travail hebdomadaires, pour tenir compte de la demande du médecin du travail de ne pas vous faire travailler deux jours consécutifs.

Vous avez alors posé des exigences incompatibles avec l’organisation de l’IRIPS, comme ne pas travailler à la fois le lundi et le vendredi pour pouvoir avoir un week-end plus long, ou participer à toutes les réunions d’équipe, y compris celles qui ne se tiennent pas sur vos jours de travail.

L’association a néanmoins fait au mieux en vous permettant d’assister à certaines des réunions, à votre demande, et vous remplaçant donc sur vos horaires.

Par ailleurs, vous avez été intégrée dans le Comité de Pilotage de la démarche de Prévention des Risques Psychosociaux mis en place à compter de février sous le pilotage du D^r Y.

Les points particuliers sur lesquels vous revenez dans votre courriel du 14 juin 2015 ont déjà fait l’objet de réponses écrites de la part du D^r Y, notamment par une lettre du 30 mars 2015 et les courriels du 18 mai, 11 juin et 16 juin dernier.

L’association a fait preuve à votre égard de beaucoup de bienveillance.

Je vous demande donc de cesser de formuler des allégations outrancières envers votre hiérarchie et de travailler dans un esprit d’équipe, conformément aux directives qui vous sont données ».

Ce courrier dans lequel l’employeur adresse des reproches à la salariée, pour des faits qu’il estime fautifs (difficultés comportementales, écrits revendicatifs, modification de l’horaire de visite à la médecine du travail, exigences incompatibles avec l’organisation de l’IRIPS, allégations outrancières) est un courrier de mise en garde qui constitue une sanction disciplinaire.

L’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] soutient qu’il s’agit d’une réponse à un mail du 14 juin 2015 que Madame X avait adressé à Madame F, représentante du Président de l’association, et à travers lequel elle avait attaqué le Docteur Y en tenant des propos mensongers à son sujet. L’Association produit uniquement ce courriel de Madame X, qui s’adresse à représentante du Président en ces termes :

« Je voudrais vous faire part de situations et d’incohérences difficiles à vivre à l’IRIPS depuis l’arrivée de Mr Y.

Celui-ci, tout le monde le sait, veut rajeunir la population de l’IRIPS et pour cela maltraite les salariées les plus âgés.

-Pour ma part, j’ai été la seule accusée de ne pas m’être occupé d’une patiente dans la salle d’attente'(Faits cités dans le courrier du 30 mars 2015)

-Le lundi 18 mai, je suis venue travailler (80 kms). J’étais la seule à ne pas être au courant. Mon avenant, prêt depuis fin avril, ne m’avait pas été donné. Un simple mail aurait suffi pour m’indiquer les jours. Mr Y m’a dit : on n’a pas besoin de vous, rentrez chez vous. Là encore, c’était de ma faute car je ne m’étais pas renseignée avant.

-J’ai été en arrêt de travail de 15 jours (arrêt de travail en rapport avec mon mi-temps thérapeutique), à mon retour, Mr Y m’a dit qu’il n’avait pas du tout apprécié et c’est pour ça qu’il m’avait envoyé un contrôle médical. -Il a dit aussi qu’en représailles, je n’assisterai plus aux réunions d’équipes, la plupart du temps le jeudi ; alors que cela était possible jusqu’à maintenant. Représailles est le mot qu’il a employé ; j’en ai été tellement choquée que j’ai noté le mot pour ne pas oublier et j’en ai parlé à mes collègues'

-Dans son mail du jeudi 11 mai, Mr Y me précise que s’il y a une restitution des données du COPIL (comité de pilotage dont je fais partie), seulement dans ce cas, j’aurai droit d’assister à la réunion inter-équipe (Marseille-Nice) du jeudi 23 juillet : réunion où tout le personnel de l’IRIPS assistera, même les salariées ne travaillant pas le jeudi, sauf moi.

-Donc ce n’est pas une question de jours de travail précisés dans mon avenant mais bien d’une volonté pour m’isoler encore plus'

-Le planning était établi depuis longtemps. Comme jusqu’à maintenant, j’assistais aux réunions le jeudi à la place du vendredi, j’ai pris un rendez-vous le vendredi 24 juillet après-midi auprès d’un chirurgien ; La secrétaire m’a gentiment casée entre deux car les rendez-vous demandent 3 à 6 mois. Je ne serai donc pas là le vendredi 24 juillet après-midi, si je travaille.

Je ne suis pas un pion que l’on déplace au gré des besoins de Mr Y.

Contrairement aux deux précédentes directrices (Arlette I et AE AF), Mr Y a réussi à faire l’unanimité’ Il s’est mis à dos tout le personnel de l’IRIPS ;

les arrêts de travail commencent ; même concernant des salariés qui n’étaient pas encore arrêtés malgré les périodes difficiles de 2014 ;

Je ne suis donc la seule concernée par les comportements volontairement déstabilisants de Mr Y ».

Madame S X s’adresse ainsi à la représentante de son employeur pour dénoncer certains agissements du directeur, Monsieur Y, dans des termes nullement "outranciers« . Si le conseil d’administration de l’Association IRIPS a choisi d’accorder toute sa confiance au Docteur Y, il ressort toutefois des pièces versées par l’appelante que le directeur de l’Association n’avait pas communiqué à Madame X, à la date du 18 mai, son »avenant temporaire n° 4 (prolongation de mi-temps thérapeutique)" en date du 28 avril 2015 (pièce 2 produite par la salariée), que la salariée n’avait pas été prévenue qu’elle ne travaillait pas le 18 mai 2015 et qu’elle s’était déplacée pour rien. Monsieur Y a reconnu ce fait, dans son courriel du 18 mai 2015 (pièce 3 versée par l’appelante) en répondant à Madame X : « Nous avions prévu de vous en informer (de son remplacement le lundi 18 mai) lors de la remise de votre avenant le 11 mai dernier. Or je constate que suite à une omission de notre part, cet avenant ne vous a pas été transmis. Je suis absolument désolé de cette situation et vous renouvelle toutes nos excuses. Naturellement, vos AR de déplacement de ce jour seront intégralement pris en charge par l’association'».

Si Monsieur Y a contesté avoir exercé des "représailles« à l’encontre de Madame X (son courriel du 16 juin 2015 : »Une contre-visite médicale ne constitue en aucun cas une « sanction », et je n’ai pas prononcé le mot « représailles » lors de notre entretien !« ), il ne peut en être déduit que la salariée aurait formulé »des allégations outrancières" ou mensongères envers sa hiérarchie, aucun témoin ne venant rapporter les propos échangés entre la salariée et le directeur.

Les écrits "revendicatifs" de Madame X, cités dans la lettre du 26 juin 2015, ne sont pas versés au débat par l’employeur. N’est également pas produit le mail du 3 octobre 2014 de Madame F, retranscrit dans la lettre du 26 juin 2015.

Les échanges produits par les parties n’établissent pas que Madame X aurait eu des "exigences« incompatibles avec l’organisation de l’IRIPS quant à ses jours de travail, à l’exception de sa demande jugée »légitime" par Monsieur Y de pouvoir travailler le jeudi pour assister aux réunions d’équipe (courriel du 27 avril 2015 de AB Y adressé au médecin du travail – pièce 27 versée par l’employeur).

Enfin, il n’est versé aucun élément sur la demande de Madame X de changer l’horaire de son rendez-vous auprès de la médecine du travail, ce qui en tout état ne caractérise pas une faute.

Dans ces conditions, les griefs reprochés à la salariée ne sont pas justifiés et la Cour annule, par conséquent, le courrier de mise en garde en date du 26 juin 2015.

Sur l’avertissement du 11 décembre 2015 :

Madame S X s’est vu notifier un avertissement le 11 décembre 2015, en ces termes :

« […] Depuis plusieurs années, votre comportement à l’égard de vos collègues de travail pose régulièrement des difficultés.

Nous vous avons adressé dernièrement deux courriers les 30 mars 2015 et 26 juin 2015, faisant état des dysfonctionnements constatés et vous demandant de corriger votre comportement, dans l’intérêt des patients et de la cohésion de l’équipe.

Le fait est que vous n’avez pas tenu compte de ces alertes puisque de nouveaux incidents se sont produits au cours du mois d’octobre dernier.

Le lundi 12 octobre 2015, vous avez en effet écourté une consultation – qui devait durer une heure – au bout de quinze minutes, avec un patient âgé de 69 ans, présentant un handicap de surdité important, au motif que la communication était trop difficile avec lui.

Informé de cet incident, j’ai personnellement reçu ce patient le lendemain et, contrairement à ce que vous avez affirmé, je n’ai pas eu de difficulté à communiquer avec lui malgré son handicap.

Il m’a expliqué que lors de votre entretien, il ne comprenait pas vos questions et vous a donc demandé de les répéter mais face à votre agacement, il a été rapidement mis fin à cet entretien, d’un commun accord.

J’ai, par ailleurs, interrogé l’orthophoniste, Monsieur M, qui a réalisé le même jour le bilan auditif de ce patient et qui m’a confirmé que sa consultation s’était déroulée sans aucun problème.

Nous estimons que votre comportement à l’égard de ce patient constitue une faute professionnelle à deux titres.

D’une part, en qualité de médecin, il vous incombe de faire preuve d’attention et de bienveillance à l’égard des patients, et plus particulièrement des patients âgés et handicapés.

Cela est d’autant moins acceptable que vous êtes la « référente audition » au sein de notre Association.

D’autre part, il est attendu de votre part, en cas de difficulté avec un patient, que vous mettiez en 'uvre les moyens permettant de remédier à une telle situation afin que ce patient puisse bénéficier, comme il se doit, du service de l’IRIPS.

Vous auriez ainsi dû me signaler spontanément cet incident ou demander à l’autre médecin présent dans les locaux de l’IRIPS de recevoir ce patient. Le second motif pour lequel nous avons décidé de vous sanctionner est la teneur du mail que vous m’avez adressé le 16 octobre dernier, dans lequel vous dénigrez l’une de vos collègues de travail.

Vous expliquez dans ce mail avoir constaté avec la psychologue, Madame N, qu’il était nécessaire qu’un de vos patients passe un « bilan mémoire ».

Vous affirmez dans ce mail que lorsque Madame N a sollicité l’autre psychologue, AG O, pour ce faire, celle-ci était en train de travailler avec la comptable dans le cadre de l’exercice de son mandat de déléguée du personnel et lui aurait opposé une fin de non-recevoir.

Vous précisez à cet égard que « ce n’est pas la première fois que cela arrive ».

Après vérification, vos allégations se sont avérées purement mensongères.

AG O n’a, en effet, jamais refusé de réaliser ce bilan mémoire, qu’elle a d’ailleurs effectué le jour même.

Par ailleurs, il n’a jamais été constaté de quelconque refus de Madame O d’effectuer quelque bilan non prévu que ce soit.

Il s’agit donc d’une critique parfaitement illégitime et fausse de l’une de vos collègues de travail.

Ce type de comportement est inacceptable car il génère des tensions au sein de l’équipe et partant, perturbe inutilement le fonctionnement de l’Association.

Pour l’ensemble de ces raisons et dans la mesure où ces faits ne sont pas des cas isolés puisque vous avez d’ores et déjà été alertée à plusieurs reprises pour des comportements similaires, nous vous notifions un avertissement.

Nous espérons que vous saurez prendre toute la mesure de cette décision afin que de tels faits ne se reproduisent plus à l’avenir.

À défaut, nous serions amenés à envisager une sanction plus sévère pouvant aller jusqu’au licenciement ».

Il convient d’observer que l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] développe dans ses écritures le moyen tiré de la prescription de l’action de Madame X en contestation de son avertissement, au visa de l’article L.1471-1 du code du travail. Toutefois, cette fin de non-recevoir n’est pas énoncée dans les prétentions présentées par l’intimée dans le dispositif de ses conclusions, en sorte que la Cour n’a pas à statuer sur cette prétention.

En réplique à l’argumentation de l’appelante selon laquelle les sanctions doivent être annulées en l’absence d’un règlement intérieur régulier, l’Association IRIPS soutient qu’elle est dotée d’un règlement intérieur depuis 2006 et que l’avertissement figure sur la liste des sanctions disciplinaires prévues par ce règlement. Elle produit un document intitulé « règlement intérieur » portant la date du 28 juin 2006, l’identité de son auteur – Arlette I Responsable IRIPS – mais non signé. L’Association IRIPS ne verse aucun élément de nature à démontrer que ce règlement intérieur aurait été affiché dans l’entreprise, déposé au greffe du conseil de prud’hommes et communiqué à l’inspecteur du travail, étant rappelé in fine dans le document que le règlement intérieur "entre en vigueur un mois après son dépôt au greffe du tribunal de prud’hommes et communication à l’inspecteur du travail".

Au surplus, l’Association IRIPS produit uniquement, comme seuls éléments probants, le courriel du 16 octobre 2015 de S X adressé à AB Y afin de signaler que AG O avait refusé d’effectuer un bilan mémoire le jour même "en disant qu’elle avait autre chose à faire’ Il a fallu beaucoup insister. Ce n’est pas la première fois que cela arrive« et le procès verbal d’entretien du 8 mars 2016 des Docteurs X et Y devant le Conseil départemental des Bouches-du-Rhône de l’Ordre national des Médecins, qui reproduit en partie les déclarations des deux médecins sans trancher le différend les opposant »sans rapport avec la déontologie" selon les déclarations du Docteur Y.

Si le courrier d’avertissement affirme que les allégations de Madame X, selon lesquelles Madame O aurait refusé de réaliser le bilan mémoire, sont mensongères et qu’il s’agit d’une critique "illégitime" de sa collègue de travail, il est toutefois contredit par le courriel du 23 octobre 2015 de AH N, répondant à l’interrogation de AB Y et précisant :

« Le vendredi 16 octobre 2015, j’ai vu à 9h30 un patient en grande difficulté depuis quelques mois’ j’ai demandé en accord avec le Docteur X un bilan mémoire plus complet. Devant ce qui nous a paru alors une « urgence », c’est moi qui ai demandé à AG si elle pouvait effectuer ce bilan mémoire dans la foulée le jour même, car il n’y avait aucune indication sur le planning collectif concernant son activité ce matin-là.

AG m’a répondu dans un premier temps : qu’elle ne pouvait pas faire ce bilan car elle travaillait sur un dossier, et que le patient venant d’Aubagne pouvait se redéplacer.

Face à mon insistance nous avons rejoint dans son bureau le Docteur X, pour discuter de l’intérêt d’un bilan mémoire rapide pour ce patient afin de l’orienter avec le maximum d’éléments avec une consultation neuro.

Dans un second temps, face à notre insistance AG a effectué le bilan mémoire souhaité » (courriel de M^me N versé par l’appelante).

Ainsi, il ressort du courriel de Madame N que les allégations de Madame X au sujet de Madame O n’étaient nullement mensongères, ce que n’ignorait pas Monsieur Y, parfaitement informé par Madame N dès le 16 octobre 2015.

S’agissant de l’autre grief sanctionné relatif à une consultation écourtée le 12 octobre 2015, l’Association IRIPS ne verse aucun élément probant.

En conséquence, la Cour ordonne l’annulation de l’avertissement notifié le 11 décembre 2015 à Madame S X.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le harcèlement moral :

Madame S X invoque avoir subi un harcèlement moral de la part de son supérieur, Monsieur Y, à travers les manquements graves suivants :

-une mise à l’écart et une modification de ses jours de travail sans délai de prévenance, notamment le 18 mai 2015 ; la fixation, par avenant du mois de juin 2015, de ses jours de travail les lundi et vendredi, ne lui permettant pas de participer aux réunions d’équipe prévues le jeudi ; les courriers de reproches, tous postérieurs à son courriel de revendication du 14 juin 2015 envoyé à Madame F ; une visite médicale de contrôle ordonnée par l’employeur ; le refus de bénéficier d’un aménagement d’une journée de travail du 24 juillet 2015, alors que son planning avait été modifié au dernier moment et qu’elle avait un rendez-vous médical prévu de longue date sur un jour de repos ; le refus de la laisser participer au congrès du sommeil des 23, 24 et 25 novembre 2017 ; le défaut de respect des préconisations du médecin du travail, qui avait préconisé de modifier les jours de travail de la salariée afin qu’ils correspondent aux jours de réunions d’équipe ;
-la notification de sanctions disciplinaires abusives, dans le but de déstabiliser la salariée ;

-la modification de son lieu de travail lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, qui a fortement contrarié Monsieur Y, lequel va profiter de la rédaction de l’avis rendu par le médecin du travail le 12 septembre 2016 pour l’affecter sur AP AQ trois fois par semaine, sachant pertinemment que son temps de trajet était de fait rallongé et qu’ayant du mal à marcher, elle serait contrainte d’effectuer plus de marche à pied pour se rendre du parking à l’hôpital ; ce n’est qu’au mois d’octobre 2017 que Monsieur Y va finalement procéder à une réorganisation et seulement parce que Madame X avait mis en avant le fait que Madame P était d’accord pour se rendre sur AP AQ.

Madame S X sollicite la condamnation de l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] à lui payer la somme de 6000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Madame S X verse, outre les pièces d’ores et déjà citées et examinées ci-dessus, les éléments suivants :

-son contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 septembre 2003 et l’avenant du 22 novembre 2014 qui "concerne une modification du lieu de travail : En raison de la fermeture de l’antenne de Toulon pour cause de réorganisation économique de l’IRIPS, dont la salariée a été informée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 08/11/2004 et après accord entre les parties, le lieu de travail de Madame S X sera situé, à partir du premier janvier 2005, au siège de l’IRIPS à : Marseille – 25 avenue de AR AS – 13013 » ;

-les différents avenants temporaires en raison d’une demande de mi-temps thérapeutique de 2014 à 2015 ;

-un arrêt de travail du 1er septembre 2014 pour "impotence fonctionnelle cheville G. Prolongation d’arrêt en vue d’une reprise à mi-temps thérapeutique le 6 octobre prochain« et l’avis d’arrêt de travail du 3 octobre 2014, avec prescription d’un temps partiel pour raison médicale du 6 octobre 2014 au 6 janvier 2015 pour »séquelles traumatiques de la cheville gauche Station debout pénible -> temps partiel à 50 %" ;

-le courrier du 19 juillet 2015 de Madame S X adressé à Monsieur AB Y, en ces termes :

« Je voudrais revenir sur les différents échanges et entretiens que nous avons eu ces derniers mois sur mon remplacement du vendredi 24 juillet.

La réunion inter-équipes du jeudi 23 juillet était prévue de longue date.

Mes jours de travail étant le lundi et vendredi, lors des réunions d’équipe le jeudi, je ne travaillais pas le vendredi suivant pour ne pas travailler 2 jours de suite, comme le demandait la médecine du travail'

Je me suis engagée le vendredi 24 juillet après-midi pour un rendez-vous auprès d’un chirurgien, car il ne reçoit que le vendredi.

À plusieurs reprises durant le mois de juin, je vous ai demandé confirmation de ma présence sur ce jour-là par différents mails et oralement sans réponse de votre part (mails du 7-14-28 juin que vous avez reçu).

Dans le mail du jeudi 9 juillet 2015, vous avez écrit : Vous souhaitez venir travailler le jeudi 23 pour la réunion d’équipe et le vendredi 24 est votre jour habituel de travail… Je vous propose deux options pour la récupération de la journée du jeudi : soit le lundi 20 juillet soit le lundi 27 juillet'

Je vous ai répondu en vous demandant encore une fois le vendredi 24 juillet, que vous avez refusé’ Lors de notre entretien du 10 juillet, en présence de la déléguée du personnel, M^me AG AI, vous m’avez confirmé que vous ne me donneriez pas mon vendredi'

Vous m’avez dit que vous n’étiez pas au courant de mon rendez-vous médical du vendredi 24 juillet en rapport avec mon mi-temps thérapeutique.

Pourtant dans mon mail du 14 juin 2015, j’ai écrit : […] Je ne serai donc pas là le vendredi 24 juillet après-midi, si je travaille.

Vous savez pourtant pertinemment que ce rendez-vous est essentiel pour mon état de santé.

Vous n’avez pas accepté ma proposition d’assumer les rendez-vous du matin en autorisant une absence l’après-midi pour voir le chirurgien' » ;

-la fiche d’aptitude médicale du médecin du travail en date du 27 juin 2016, prévoyant une inaptitude temporaire et à envisager une reprise à mi-temps thérapeutique ;

- un courrier du 28 juin 2016 de Madame S X adressé à Monsieur Y, par lequel elle a été reçue le 27 juin 2016 lors de sa reprise du travail, courrier dans lequel la salariée indique avoir été informée qu’elle ne recevrait pas de patient cette semaine en raison de sa longue absence, qu’elle ne pourrait pas être dans son bureau qui serait occupé pour les consultations, Madame X précisant avoir passé plus d’une heure sans connexion internet ni accès à ses mails, l’ordinateur n’étant pas configuré ; elle relate les échanges intervenus sur son temps de travail, la décision du médecin du travail ayant demandé un mi-temps thérapeutique, que Monsieur Y avait indiqué qu’il s’y opposerait, la salariée lui demandant de revenir sur son refus ;

-le courrier en réponse du 4 juillet 2016 du Docteur AB Y, contestant la version de la salariée, indiquant que l’IRIPS donnerait son accord pour une reprise en mi-temps thérapeutique, qu’il attachait une importance toute particulière au respect des préconisations du médecin du travail, se déclarant "particulièrement surpris de la manière dont vous travestissez la réalité de nos échanges lors de cette journée de reprise. Votre comportement est dans la droite ligne de celui que vous avez adopté devant le Conseil de l’Ordre des médecins, lorsque vous avez tenu des propos mensongers que j’ai vivement contestés. Quoi qu’il en soit, je vous demande de revenir à de meilleures dispositions afin que l’on puisse, malgré les différends qui ont pu nous opposer, retrouver une relation de travail normale » ;

-une attestation du 26 juillet 2016 de Madame AJ AK, conseillère ESF, attestation entièrement dactylographiée et non signée ;

-la fiche d’aptitude médicale du 11 juillet 2016 dans laquelle le médecin du travail conclut : « Apte à la reprise à son poste aménagé à temps partiel thérapeutique : 2 jours par semaine. Inapte temporaire aux déplacements. A revoir pour la reprise du travail le 12/09/2016 » ;

-la fiche d’aptitude médicale du 12 septembre 2016 dans laquelle le médecin du travail conclut : « Apte à la reprise à son poste aménagé : 32h/semaine (sur 4 jours sauf le mercredi. Limiter la marche. Limiter le temps de trajets au temps de déplacement habituel (c’est-à-dire sur AR AS). Apte à travailler à Ste AQ. A revoir dans 6 mois ou avant si nécessaire » ;

-différents échanges entre S X et AB Y entre la mi-septembre 2016 et octobre 2017 quant à l’affectation de la salariée sur AP AQ (2 jours par semaine) ; Madame X expose que ses déplacements sur AP AQ nécessitent, outre un trajet en voiture, une marche à pied contre-indiquée par l’état de sa cheville ; Monsieur Y lui répond que cette affectation est conforme aux recommandations du médecin du travail et qu’il a vérifié la configuration des lieux sur place, concluant que les distances à parcourir sont peu importantes, qui plus est sur un terrain plat, et invoquant des considérations d’équité entre les collaborateurs ; Madame X revient vers Monsieur Y, par courriel du 2 octobre 2017, demandant à nouveau de réduire ses trajets sur AP AQ, mentionnant qu’elle a au minimum une demi-heure de trajet en plus de ses horaires habituels en raison de travaux ; le courriel en réponse du 3 octobre 2017 de Monsieur Y, indiquant qu’il allait modifier les affectations pour tenir compte du nouvel avis du médecin du travail du 25 septembre 2017 ;

-un extrait de carte Mappy de Marseille, avec mention de la distance entre AR AS et AP AQ ;

-la fiche d’aptitude médicale du 25 septembre 2017 dans laquelle le médecin du travail conclut :

« Apte à son poste aménagé : 32h/semaine (sur 4 jours sauf le mercredi) de 8h à 16h30

Limiter la marche.

Limiter le temps de trajets au temps de déplacement habituel (c’est-à-dire sur AR AS)

limiter les déplacements à Ste AQ

A revoir ds 1 an » ;

-le courrier du 3 octobre 2017 de convocation à entretien préalable à une mesure de licenciement et le courrier du 7 novembre 2017 de notification du licenciement ;

-le courriel du 17 novembre 2017 de Madame S X de contestation de son licenciement et de dénonciation de harcèlement ;

-les attestations de Mesdames AH N, AJ AL et Q-AZ BA et de Monsieur AM AN, ayant travaillé avec Madame S X et témoignant des qualités professionnelles de cette dernière, de son implication, de sa disponibilité, de sa bienveillance, de son empathie envers les patients, de ses qualités humaines et de leurs relations professionnelles de qualité ;

-une demande du 29 mai 2017 de S X demandant de participer au congrès sur le sommeil les 23, 24 et 25 novembre 2017 ; un courriel du 18 septembre 2017 de S X indiquant qu’elle ne serait pas à l’IRIPS le jeudi et vendredi 23 et 24 novembre pour cause du congrès du sommeil ; un courriel du 18 septembre 2017 de AB Y indiquant ne pas avoir souvenir d’avoir donné son accord pour cette manifestation et que l’absence de réponse au mail de mai ne vaut pas acceptation ; un courriel du 19 septembre 2017 de S X rappelant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse au salarié qui demande à faire valoir son droit individuel à la formation et indiquant que le délai de réponse de un mois étant largement passé, il ne peut pas lui refuser ; la réponse par mail du 2 octobre 2017 de AB Y indiquant à S X que son mail du 29 mai ne faisait aucune allusion à son souhait d’utiliser son DIF, que la participation à un congrès médical ne fait pas partie des formations éligibles à l’utilisation du compte personnel de formation, qu’elle n’est pas spécialement réfèrente dans l’association pour le thème du congrès et qu’il ne lui propose pas de le devenir.

Madame S X présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V réplique que Madame S X, qui invoque une modification de ses plannings sans délai de prévenance, n’apporte strictement aucun élément de preuve à l’appui de son affirmation péremptoire ; qu’elle ne cite au demeurant qu’un fait isolé qui s’est déroulé le lundi 18 mai 2015 ; qu’afin que Madame X puisse assister à la réunion d’équipe du jeudi 19 mai et qu’elle puisse assurer une conférence le vendredi 20 mai 2015, Monsieur Y a demandé à l’une de ses collègues de la remplacer la journée du 18 mai 2015 ; qu’il était prévu de l’informer de ce changement, ce qui n’a pas été fait ; que la direction a immédiatement reconnu son erreur pour laquelle elle s’est excusée (mail du 18 mai 2015 du Docteur Y) ; que Madame X a en outre été indemnisée au titre du déplacement inutile qu’elle a effectué depuis chez elle pour se rendre à l’IRIPS lors de cette journée du 18 mai 2015 ; qu’en aucun cas, ce fait isolé ne peut laisser supposer un harcèlement moral ou la manifestation d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Elle fait valoir que les journées de travail de Madame X ont toujours été fixées les lundis et vendredis depuis sa reprise en mi-temps thérapeutique en septembre 2014 ; que le Docteur Y a entrepris des démarches auprès du médecin du travail pour que Madame X puisse assister aux réunions d’équipe; que dans la mesure où la réunion d’équipe était fixée le jeudi 23 juillet 2015 et qu’elle ne travaillait que deux jours par semaine, Madame X a considéré de son propre chef que le vendredi 24 juillet ne serait pas travaillé et, sans attendre l’accord du directeur, a pris un rendez-vous médical à cette date ; que ne souhaitant pas dans l’intérêt des patients annuler les rendez-vous bilan fixés pour la journée du vendredi 24 juillet, Monsieur Y a proposé à Madame X d’autres solutions de récupération, propositions refusées par la salariée qui s’est mise en arrêt maladie le 24 juillet ; que le fait de devoir demander à Madame X de venir travailler un vendredi, soit un jour habituel de travail, ne peut en aucun cas constituer la manifestation d’un harcèlement moral ou une exécution déloyale du contrat de travail.

L’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V soutient par ailleurs que les mises en garde et l’avertissement adressés à la salariée sont justifiés par des faits précis et objectifs et ne peuvent en aucun cas démontrer l’existence d’un harcèlement moral ou une exécution déloyale du contrat.

Elle relève que le Docteur Y a contesté fermement, dans son courrier du 4 juillet 2016, les accusations de Madame X selon lesquelles il aurait refusé sa reprise en mi-temps thérapeutique ou qu’il lui aurait indiqué qu’elle ne recevrait pas de patient durant l’intégralité de sa semaine de reprise.

L’Association IRIPS fait valoir que Madame X a été déclarée apte à travailler sur AP AQ, que pour tenir compte des longs déplacements effectués par certains médecins sur Toulon, Gap, etc., Monsieur Y a, dans un souci d’équilibre, affecté Madame X 2 jours sur 4 à l’hôpital de AP AQ, que cette décision était parfaitement conforme aux recommandations du médecin du travail ; que Monsieur Y s’est rendu sur place et a constaté, contrairement aux affirmations de Madame X, que les distances à parcourir à pied n’étaient pas plus importantes à AP AQ qu’à AR AS et qu’il existait des places de stationnement réservées aux handicapés à proximité des locaux, qu’il a en outre sollicité une place réservée « praticien » pour que Madame X puisse stationner au plus près du bâtiment dans le cas où les places de stationnement réservées aux handicapés seraient occupées ; que Madame X a néanmoins persisté dans sa contestation ; que le Docteur Y a interrogé Madame P pour vérifier si elle était effectivement disposée à donner son accord pour travailler à AP AQ à la place du Docteur X ; que le Docteur P a accepté tout en faisant état de la difficulté d’effectuer ces déplacements (mail du 18 octobre 2016) ; que le Docteur Y a dès le lendemain modifié le planning ; que la réactivité du Docteur Y, la prise en compte des difficultés exprimées par Madame X mais également le respect des recommandations du médecin du travail démontrent que l’association a exécuté le contrat de travail de bonne foi, étant précisé par ailleurs que le Docteur Y a également fait commander des fauteuils ergonomiques sur le poste occupé par le Docteur X dans les locaux de AR AS et de AP AQ afin d’adapter au mieux ses conditions de travail à son état de santé.

L’Association IRIPS précise que l’affectation de la salariée à AP AQ, se situant dans le même bassin d’emploi que AR AS, ne pourrait donc tout au plus constituer qu’un simple changement des conditions de travail de Madame X et non comme elle voudrait le faire croire, une modification de son contrat de travail ; qu’en tout état de cause, l’avenant dont se prévaut Madame X n’est pas signé par les parties.

L’Association intimée fait valoir que, pour l’ensemble de ces motifs, la Cour constatera que Madame X n’apporte aucunement la preuve de l’existence d’un harcèlement moral ou d’une exécution déloyale de son contrat de travail et que celle-ci doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

L’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] produit, outre les éléments déjà cités et examinés ci-dessus, les pièces suivantes :

-un courriel du 27 avril 2015 de AB Y adressé au médecin du travail, alors que Madame S X en mi-temps thérapeutique travaille 2 jours par semaine (les lundis et vendredis), pour lui demander : « Seriez-vous d’accord pour à titre exceptionnel et en accord avec elle, que (Madame X) puisse venir travailler un jeudi et vendredi consécutifs (une fois en mai) et un lundi et un mardi (une fois en juin Copil PRS), ces deux exceptions étant motivées par son désir – légitime – d’assister aux réunions d’équipe ' » ; le courriel en réponse du 27 avril 2015 du médecin du travail acceptant exceptionnellement deux jours consécutif de travail en mai "en respectant l’horaire de départ à 16h30, si cela se passe bien pour elle, elle pourrait revenir deux jours consécutifs en juin. Cependant le travail sur deux jours consécutifs n’étant pas souhaitable pour Madame X, si les jours de réunion sont le plus fréquemment les mardis et jeudis ne serait-il pas judicieux que ses jours de travail soient les mardis et le jeudi ou au moins un de ces deux jours'" ; le courriel en réponse du 27 avril 2015 de AB Y indiquant : "Les réunions d’équipes se font pour le moment le jeudi’ Jusqu’à présent, en cas de réunion d’équipe, nous déplacions simplement le jour du vendredi au jeudi'" ;

-le courrier du 4 juillet 2016 de Monsieur AB AO, en réponse au courrier du 28 juin 2016 de Madame S X, le Médecin-directeur de l’Association contestant la version de la salariée quant à un refus de sa reprise en mi-temps thérapeutique (courrier produit également par l’appelante et dont les termes sont cités ci-dessus) ;

-un extrait du site Michelin, avec itinéraire du domicile de Madame X à AP AQ (41,7 km, 0h48) et un extrait du même site avec itinéraire du domicile de Madame X à AR AS (42,1 km, 0h43) ;

-un courriel du 30 septembre 2016 de AB Y adressé à un correspondant de AP AQ pour solliciter une place de parking « médecin » (sur les 4 places attribuées aux médecins) se trouvant à proximité immédiate de l’accès aux bâtiments, ainsi qu’un badge d’entrée en véhicule ;

-le courrier du 10 octobre 2016 de S X contestant son affectation 2 à 3 fois par semaine à AP AQ, le constat effectué par Monsieur Y sur "les distances à parcourir peu importantes« alors que celui-ci n’a pas de problème à la marche, et rappelant qu’il faut, une fois stationnée, »parcourir le long dédale de couloirs pour parvenir aux bureaux de l’IRIPS" ;

-le courriel du 13 octobre 2016 de AB Y adressé à W P pour lui demander si elle acceptait d’être affectée à AP AQ et le courriel en réponse d’W P du 18 octobre 2016 acceptant d’aller un jour par semaine à AP AQ "si cela peut arranger S X" tout en soulignant ses conditions de travail difficiles sur Toulon et la difficulté de travailler 2 jours sur 3 à l’extérieur ;

-le courriel du 19 octobre 2016 de AB Y adressé à S X, lui rappelant que la décision de l’affecter deux jours par semaine sur AP AQ avait été prise par équité entre les collaborateurs et précisant qu’il allait demander à Madame P de travailler un mardi sur deux à AP AQ ;

-un courriel du 8 novembre 2016 de S X adressé à R K quant aux horaires de convocation des patients ; un courriel du 14 novembre 2016 de R AU adressé à AB Y, se plaignant des mails du Docteur X qui "lui procure aujourd’hui un sentiment de malaise’ Et l’attitude du Docteur S X ressemble à du harcèlement entre collègues de travail'" ; le courriel du 8 novembre 2016 de AB Y adressé à S X pour lui indiquer que les horaires de convocation des patients sont les mêmes à AP AQ qu’à AR AS ; le courriel en réponse du 10 novembre 2016 de S X qui maintient que les horaires à AP AQ "sont à la carte’ Il suffit de demander le dossier de AP AQ : les étiquettes font foi’ Il n’y a aucune attaque dans mes mails ; simplement une demande d’information'" ; le courriel en réponse du 17 novembre 2016 de AB Y indiquant à S X que "le contenu et le ton de votre courriel du 10 novembre sont inappropriés, déplacés’ Quoi qu’il en soit, l’objet de mon précédent mail consistait simplement à vous demander de ne pas remettre en cause le travail de R. Vous avez déjà à plusieurs reprises été l’objet de mise en garde sur vos relations avec vos collègues et votre hiérarchie ; je vous recommande de relire attentivement ces courriers et de méditer leurs conclusions" ;

-un courrier du 22 mai 2017 de S X sur le défaut de paiement de l’ensemble de ses AR de déplacement et contestant certaines autres décisions du directeur ; un courriel du 10 juillet 2017 de AB Y regrettant le "ton désobligeant et surtout les contrevérités qui figurent" au courrier de la salariée ;

-un courrier du 24 novembre 2017 du Président de l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V en réponse au courrier du 17 novembre 2017 de Madame X (courrier de contestation de son licenciement et de dénonciation de harcèlement), indiquant que les nombreux éléments relevant de la "perception" de la salariée ne sont pas partagés par la direction de l’entreprise ;

-un courrier recommandé du 5 juillet 2013 de AE AF adressé à S X pour contester les points évoqués par cette dernière dans son courrier du 30 juin 2013, concluant qu’elle "demande à la médecine du travail de vous recevoir pour constater votre état afin que vous ne puissiez pas me faire grief de ne pas réagir à votre plainte" ;

À noter que l’Association IRIPS ne verse pas l’accusé de réception ni la preuve de l’envoi de ce courrier recommandé, dont Madame X conteste la réalité ;

-un récapitulatif des périodes d’arrêt maladie et de mi-temps thérapeutique de Madame X du 22 janvier 2013 au 11 septembre 2016 ;

-une facture de DESIGN du 4 mars 2017 de deux sièges avec appui-tête, renfort lombaire, accoudoirs 3D ;

-un modèle de l’invitation à venir réaliser un bilan de prévention à l’IRIPS.

*****
Au vu des éléments versés par les parties, il est établi que :

-deux lettres de mise en garde des 30 mars 2015 et 26 juin 2015 et un avertissement du 11 décembre 2015 ont été notifiés à la salariée de manière injustifiée, étant rappelé que Monsieur C a poursuivi la procédure disciplinaire engagée le 19 octobre 2015 à l’encontre de Madame X alors même qu’il était informé, par courriel du 23 octobre 2015 de Madame N, qu’il ne pouvait être reproché à la salariée d’avoir dénigré sa collègue de travail, AG O ;

-alors que n’a pas été transmis à la salariée son avenant temporaire n° 4 de prolongation de mi-temps thérapeutique du 28 avril 2015 (remis à la salariée uniquement le 18 juin 2015), Madame X n’a pas été informée par son employeur qu’elle ne travaillait pas le lundi 18 mai 2015 et elle s’est déplacée ce jour-là ; il lui a été demandé de rentrer chez elle ;

-il résulte des échanges du 27 avril 2015 entre le médecin du travail et le Docteur Y que celui-ci confirmait que "les réunions d’équipes se font pour le moment le jeudi’ Jusqu’à présent, en cas de réunion d’équipe, nous déplacions simplement le jour du vendredi au jeudi'« , ce qui correspond à la version donnée par Madame X dans son courrier du 14 juin 2015 adressé à Madame F, représentante de l’Association IRIPS ( »comme jusqu’à maintenant, j’ai assisté aux réunions le jeudi à la place du vendredi, j’ai pris un rendez-vous le vendredi après-midi (24 juillet) auprès d’un chirurgien") ; dans ces conditions, la décision du médecin directeur de l’Association de refuser à la salariée de ne pas travailler le vendredi 24 juillet 2015, au moins l’après-midi, est injustifiée alors même qu’il était averti du rendez-vous médical de Madame X par mail de cette dernière du 14 juin 2015 ; par ailleurs, cette décision n’est pas conforme aux préconisations du médecin du travail, formulées dans son courriel du 27 avril 2015, dans lequel celle-ci avait accepté exceptionnellement deux jours consécutifs de travail aux mois de mai et de juin 2015, tout en précisant que "cependant, le travail sur deux jours consécutifs (n’est) pas souhaitable pour Madame X" ; Monsieur Y qui avait interrogé le médecin du travail sur la possibilité donnée à la salariée de travailler deux jours consécutifs sur les mois de mai et de juin 2015, ne l’a pas à nouveau interrogé sur les deux jours de travail consécutifs imposés à Madame X les 23 et 24 juillet 2015 ;

-alors que Madame X contestait son affectation sur AP AQ deux fois par semaine, soulignant notamment ses difficultés de marche pour "parcourir le long dédale de couloirs pour parvenir aux bureaus de l’IRIPS« (son courriel du 10 octobre 2016), Monsieur Y ne lui répondait pas directement, invoquant les facilités de parking et la distance réduite du parking jusqu’à l’entrée de l’hôpital, sans interroger le médecin du travail sur le sens de sa préconisation : »limiter la marche" ; si le Docteur Y a demandé le 13 octobre 2016 à Madame P si elle acceptait d’être affectée à AP AQ, il n’a toutefois affecté cette dernière à AP AQ, en remplacement de Madame X, qu’un mardi sur deux, alors même que Madame P avait accepté de s’y rendre un jour par semaine ; Monsieur AB Y a continué par la suite à affirmer à Madame S X que son affectation était conforme aux préconisations du médecin du travail, sans interroger ce dernier, jusqu’à l’avis du médecin du travail du 25 septembre 2017 concluant à une limitation des déplacements à AP AQ, le directeur annonçant par mail du 3 octobre 2017 qu’il avait interrogé le médecin du travail sur ce qu’elle entendait par "limiter les déplacements à AP AQ".

C’est le même jour, par courrier du 3 octobre 2017 remis en main propre à la salariée, que celle-ci a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour le 10 octobre 2017. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 octobre 2017.

Au vu de l’ensemble des pièces versées par les parties, l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V échoue à démontrer que les agissements de son directeur et ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L’existence d’un harcèlement moral subi par Madame X est établie, harcèlement ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’état des différents courriers adressés par Madame S X à son employeur, notamment à partir de juin 2015, et du harcèlement subi par cette dernière pendant plus de deux ans, la Cour accorde à Madame S X la somme de 6000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

Madame S X soutient qu’elle a été affectée à AP AQ malgré les préconisations du médecin du travail et malgré son statut de travailleur handicapé, qu’elle a été exposée à cette situation durant des mois, que l’association a manifestement manqué à son obligation de sécurité de résultat et qu’il convient de lui accorder la somme de 5000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement.

L’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] réplique qu’elle a respecté les recommandations du médecin du travail, que Madame X n’apporte aucunement la preuve d’une violation de l’obligation de sécurité résultat et que la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

Il a été vu ci-dessus que l’employeur, suite à la contestation de Madame X de son affectation sur AP AQ deux fois par semaine, a répondu à cette dernière sur l’existence d’un parking et la distance réduite entre le parking et l’entrée de l’hôpital, sans prendre en compte les difficultés de marche soulignées par la salariée pour "parcourir le long dédale de couloirs pour parvenir aux bureaus de l’IRIPS« , qu’il n’a pas interrogé le médecin du travail sur le sens de sa préconisation : »limiter la marche« , se contentant d’affirmer auprès de la salariée que son affectation était conforme à l’avis d’aptitude du médecin du travail, ce jusqu’à l’avis du médecin du travail du 25 septembre 2017. Monsieur Y a affirmé, dans son courriel du 3 octobre 2017 qu’il avait interrogé le médecin du travail sur ce qu’elle entendait par »limiter les déplacements à AP AQ", mais il n’est pas justifié par l’association intimée de la réalité de cette interrogation adressée au médecin du travail.

L’absence d’interrogation du médecin du travail par l’employeur, interpellé par la salariée pendant de nombreux mois sur la conformité de son affectation à AP AQ aux préconisations du médecin du travail, démontre le manquement de l’employeur à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité de Madame X.

Cette dernière ne verse cependant aucun élément médical sur le préjudice qui serait résulté pour elle du manquement de l’employeur. À défaut de justifier d’un préjudice, la Cour déboute Madame X de sa demande d’indemnisation de ce chef.

Sur le licenciement :

L’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] produit, à l’appui du licenciement notifié à Madame S X le 7 novembre 2017, les attestations du 1er octobre 2017 de Mesdames T Z et AW A, psychologues, rapportant les faits tels que reprochés à Madame X dans la lettre de rupture, ainsi que l’attestation du 27 septembre 2017 de Madame AX B, retraitée, présente le 25 septembre 2017 à 10h30 à l’IRIPS pour faire un bilan de santé et qui déclare : « J’attendais tranquillement dans la salle d’attente mon passage aux différents entretiens lorsque j’ai perçu aux environs de 11h30 des bruits de voix dans le couloir. En effet une personne invectivait une autre personne en lui disant qu’elle ne faisait pas son travail et qu’il fallait avoir de la conscience professionnelle et que elle « elle en avait ». La personne invectivée n’a pas répondu à ces propos. Je ne me suis pas levée pour voir qui faisait quoi à qui mais j’ai été surprise de ces éclats de voix concernant une professionnelle vis-à-vis d’une autre surtout avec le public autour ».

Outre que Madame AX B rapporte des propos ("elle ne faisait pas son travail il fallait avoir de la conscience professionnelle« ) qui ne sont pas ceux rapportés par Madame Z, ce témoin indique avoir entendu cette invective »aux environs de 11h30« (alors qu’elle était présente dans les locaux depuis 10h30), en contradiction avec le témoignage de Madame Z qui rapporte avoir subi une agression verbale de la part de Madame S X le 25 septembre 2017 »vers 10h30". Au vu de l’imprécision de l’attestation de Madame B, qui n’apporte aucune précision permettant d’identifier les protagonistes, son témoignage n’apparaît pas probant.

Les deux témoignages de Mesdames Z et A, soumises à la subordination de l’Association IRIPS, interviennent dans un contexte de harcèlement exercé par le directeur de l’Association, Monsieur Y, depuis plus de deux ans sur la personne de Madame X et de violation par l’employeur de son obligation de prévention de la santé et de la sécurité de la salariée, l’engagement de la procédure de licenciement par la remise en main propre d’un courrier de convocation à entretien préalable du 3 octobre 2017 étant intervenu le jour même où Monsieur Y AY interroger le médecin du travail sur son dernier avis d’inaptitude du 25 septembre 2017 concluant à une limitation des déplacements de la salariée à AP AQ.

Dans ces conditions, les témoignages des deux psychologues de l’Association sont insuffisants à établir le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement de Madame X, le licenciement intervenu à la suite de deux années de harcèlement subi par la salariée étant nul en vertu de l’article L.1152-3 du code du travail.

Madame S X verse un courrier du 3 décembre 2018 de Pôle emploi de demande de fournir l’attestation Pôle emploi délivrée par son employeur et la notification de rejet ou d’attribution de sa pension vieillesse, ayant été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi en date du 15 novembre 2018. Elle produit un tableau de calcul de perte de ses droits à la retraite.

Elle ne verse pas d’élément sur l’évolution de sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement, ni sur ses ressources.

En considération des éléments versés sur son préjudice, de l’ancienneté de la salariée de 14 ans dans l’entreprise occupant plus de 10 salariés, de son âge (62 ans lors de la notification de son licenciement) et du montant de son salaire mensuel brut (4996,28 euros), la Cour accorde à Madame S X la somme brute de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, tel que précisé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement,

Statuant à nouveau,
Ordonne l’annulation des sanctions disciplinaires notifiées à Madame X par courriers de mise en garde des 30 mars 2015 et 26 juin 2015 et par courrier d’avertissement du 11 décembre 2015,

Dit que le licenciement de Madame S X est nul,

Condamne l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] à payer à Madame S X :

-6000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral,

-40 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Condamne l’Association Centre de Prévention Bien Vieillir Agirc-U V ([…] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Madame S X 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette tout autre prétention.

LE GREFFIER M^me Emmanuelle CASINI