ARRÊT N°

R.G. : 16/01396

JNG/NV/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

25 février 2016

Section: CO

RG:15/260

X

C/

SA POMONA

Grosse délivrée

le

à

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2017

APPELANTE :

Madame A X

née le […] à

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Céline DURAND, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

SA POMONA, prise en la personne de son Président en exercice

[…]

[…]

représentée par M^e Bruno CHABADEL de la SCP B.C.E.P., avocat au barreau de NÎMES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président,

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller,

Monsieur Jean-Noël GAGNAUX, Conseiller,

GREFFIER :

M^me Nicole VALOUR, Greffier lors des débats et M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 02 Mai 2017, où l’affaire a été mise en délibéré au

04 Juillet 2017, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, publiquement, le 21 novembre 2017, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame A X a été engagée par la SA POMONA en contrat à durée déterminée, le 11/06/2007 pour un horaire de 37 heures par semaine, avec un salaire brut de 1800 euros au poste de préposé de responsabilité qualité, statut d’employée administrative de niveau IV échelon 1.

Par avenant du 31/07/2008, le contrat de A X devenait à durée indéterminée sur le même poste.

Le 02/01/2009, la salariée a obtenu par avenant à son contrat de travail le statut d’agent de maîtrise niveau V suivant Convention Collective nationale de commerces de gros.

En octobre 2011, l’entretien annuel d’évaluation ainsi qu’un audit d’entreprise concluaient que A X ne convenait pas à son poste.

Le 05/12/2011, une rupture conventionnelle était proposée à la salariée ; qui la refusait.

Le 20/01/2012, A X a été licenciée pour insuffisance professionnelle, son contrat prenant fin le 30 mars.

A X a saisi le conseil de prud’hommes de NÎMES le 28 mars 2013, l’affaire ayant fait l’objet d’un retrait du rôle le 23 janvier 2014 puis réintroduite le 5/03/2015, pour solliciter in fine :

' Condamner la SA POMONA au paiement de 44 782,63 € à titre de rappels de salaire outre les congés payés y afférents à hauteur de 4 478,26 € ;

Condamner la SA POMONA au paiement de 38 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SA POMONA au paiement de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamner la SA POMONA aux entiers dépens'

Le conseil de prud’hommes de NÎMES, par jugement en date du 25/02/2016, a jugé :

'DIT que Madame A X pouvait bénéficier d’une qualification de cadre n° VIII échelon 1 de la Convention Collective du commerce de gros ;

DIT que le licenciement est intervenu pour licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Madame A X de ses autres demandes ;

DIT que chacune des parties supportera la charge de ses dépens.'

Le conseil de prud’hommes a retenu en sa succincte motivation – citée ici in extenso - :

'Sur le licenciement

ATTENDU qu’au regard notamment des comptes rendus d’entretien annuels d’évaluation des 20/12/10, des 5 et 6/07/11, du 13/10/11, le Conseil constate des insuffisances professionnelles manifestes de M^me X qui justifiaient son licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Sur la qualification de cadre

ATTENDU qu’au regard des pièces versées au dossier le Conseil requalifie la position de Madame A X en cadre, niveau VIII, échelon 1 avec un revenu minimum conventionnel 2011, de 29 110,19 €

ATTENDU cependant que la fiche de paie de la salariée de décembre 2011 fait état d’un montant cumulé annuel de 32 362,85 € qui est nettement supérieur au minimum conventionnel de la qualification cadre à laquelle niveau VIII, échelon 1 susvisée.'

A X – appelante - demande à la Cour in fine de ses conclusions oralement soutenues devant la Cour :

'Vu les dispositions du Code du Travail,

Vu les dispositions de la convention collective commerce de gros,

Vu la jurisprudence,

Mademoiselle X demande à ce qu’il plaise à la Cour d’Appel de NÎMES de :

REFORMER le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Nîmes

DIRE ET JUGER:

A titre principal, qu’elle remplit les conditions pour être positionnée dans la classification des cadres niveau VIII échelon 3

A titre subsidiaire, qu’elle remplit les conditions pour être positionnée dans la classification des cadres niveau VIII échelon 1

DIRE ET JUGER que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

EN CONSÉQUENCE.

CONDAMNER la SA POMONA PASSION FROID au paiement :

A titre principal, de 44 782,63 € à titre de rappels de salaire sur la base du minimum conventionnel applicable aux cadres niveau VIII échelon 3 outre les congés payés y afférents à hauteur de 4 478,26 €

A titre subsidiaire, de 18 113,40 € à titre de rappels de salaire sur la base du minimum conventionnel applicable aux cadres niveau VIII échelon 1 outre les congés payés y afférents à hauteur de 1811,34€.

CONDAMNER la SA POMONA PASSION FROID au paiement de 38 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la SA POMONA PASSION FROID au paiement de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER la SA POMONA PASSION FROID aux entiers dépens.'

La salariée fait essentiellement valoir :

— qu’elle a de fait assumé d’importantes responsabilités, notamment ' gérer deux gros audits externes (AFAQ) relatifs à la norme ISO 9 001 d’une part et ISO 14 001 d’autre part.' ; qu’elle 'établissait chaque année un plan d’actions et un tableau de bord d’indicateurs de performance';

— qu’en septembre 2011, en comité central d’entreprise, la Direction a fait état de difficultés économiques du groupe POMONA avec la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi au niveau des filiales concernant 142 salariés, tandis que de façon contemporaine était mise en place une modification dans l’organisation de la Direction Qualité Sécurité Environnement au niveau du groupe ;

— qu’à l’occasion alors de l’entretien annuel en octobre 2011 de Mademoiselle X, reporté pour finir la procédure de certification il lui a été fait des reproches professionnels et parlé d’un projet de licenciement ;

— que le 5 décembre 2011 elle a été convoquée en vue d’une rupture conventionnelle mais ayant refusé elle a été convoquée alors pour un entretien préalable à licenciement le 16 janvier 2012, étant alors annoncé que la personne qu’elle avait initialement lors de son embauche remplacée prendrait sa place (Madame Y-B) ;

— qu’elle a été licenciée le 20/01/2012 ' pour insuffisance professionnelle’ ;

— qu’elle a droit à des rappels de salaire en application de la convention collective nationale du commerce de gros, et qu’elle peut prétendre au statut cadre réservé « aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur C, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser. L’exercice de cette C requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures. »

— qu’au regard des classifications cadres elle peut prétendre au classement en catégorie cadre niveau VIII échelon 3, justifié par sa fiche de poste, étant de plus la seule responsable du service QSE, avec des fonctions d’encadrement d’un service composé également par une assistante QSE (et d’un stagiaire de janvier à juillet 2011) ;

— qu’elle exerçait ses prérogatives sur un large périmètre puisqu’elle avait sous sa responsabilité 4 entrepôts : Nîmes produits frais / Nîmes produits surgelés / Claira et Narbonne ;

— qu’elle était par ailleurs ' l’interlocutrice privilégiée des services officiels tels que les services vétérinaires et la DGCCRF', des organismes certificateurs et des clients en cas de litiges ;

— qu’elle était membre du Comité de direction et figurait dans la cellule de crise comme une des personnes à joindre en cas d’alerte (y compris le week end alors que son contrat ne prévoyait pourtant aucune astreinte) ;

— que les autres responsables de service, exerçant un travail de valeur égale au sien étaient tous cadres et que la personne qui l’a remplacée à son poste est cadre ;

— que le conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte des heures supplémentaires et de différentes primes dont un treizième mois, plusieurs hypothèses pouvant être retenues faisant apparaître un rappel à payer ;

— ' non seulement le véritable motif du licenciement n’est absolument pas l’insuffisance professionnelle invoquée dans la lettre de licenciement mais bien la nécessité de se séparer de Mademoiselle X afin de rendre son poste disponible pour Madame Y B, mais également et surtout, cette décision a été prise bien avant la notification du licenciement.' ; 'Or, conformément à une jurisprudence constante la notification verbale de la rupture du contrat de travail avant que soit adressée au salarié la lettre de rupture énonçant les motifs du licenciement prive ce licenciement de cause réelle et sérieuse’ ;

— qu’en tout état de cause, les griefs relatifs à son travail en la lettre de licenciement ne résistent pas à l’analyse critique des faits et une lecture précise des différentes études ou audits de l’entreprise, au delà des éléments de ses notations.

La SA POMONA – intimée - demande à la Cour in fine de ses conclusions oralement soutenues devant la Cour de :

'Déclarer l’appel recevable mais le dire infondé,

En conséquence, rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires,

Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 25 février 2016 en ce qu’il décide que Madame A X pouvait bénéficier de la qualification de cadre niveau VIII échelon 1 de la Convention collective du commerce de gros du 23 juillet 1970 étendue ;

Dire que Madame A X occupait une C d’agent de maîtrise définie au 1A de la Convention collective du commerce de gros et son avenant n°2 du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 ;

Confirmer pour le surplus la décision du 25 février 2016 dans ses autres dispositions ;

Condamner Madame A X à porter et payer à la Société POMONA la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La condamner aux entiers dépens'.

Elle fait essentiellement valoir :

— que la qualité du travail de Madame X s’est dégradée malgré ' plusieurs reprises sur ses carences, et malgré la patience et la bienveillance de son employeur' ;

— qu’il ne peut être question de la requalifier cadre et qu’elle n’a toujours été qu’agent de maîtrise ;

— que la fiche de poste de responsable QSE à prendre en compte est bien sûr celle qui existait à l’embauche en 2007 et non celle mise à jour le 25 septembre 2014, date à laquelle Madame X ne faisait plus partie du personnel de l’entreprise ;

— si la Cour confirmait la requalification de la position de la salariée, elle ne pourrait que constater qu’aucun salaire ne lui est dû au titre des trois années précédant la rupture (au-delà, l’action au titre des salaires prétendument dus est prescrite en vertu de l’article L.3245-1 du Code du travail) ;

— que le licenciement est justifié par l’insuffisance professionnelle rappelée et exposée dans la lettre de licenciement ;

— que cette insuffisance résulte notamment des entretiens annuels d’évaluation et des rapports d’audit.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

I – […]

1/ La convention collective applicable est la ' Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972 et les dispositions en litige en la présente affaire sont celles résultant de l''Accord du 5 mai 1992 relatif à la classification et au salaire conventionnel'.

Cette accord énonce des principes généraux

' I. Principes généraux

1. La présente classification s’applique à toutes les branches signataires de la convention collective des commerces de gros.

2. Elle est caractérisée par sa souplesse et son adaptabilité vis-à-vis de l’introduction des technologies nouvelles et des changements apparaissant dans l’organisation et le contenu du travail, notamment dans les établissements de petite taille. Ainsi, elle prend en compte l’évolution d’un certain nombre des emplois vers des compétences multiples faisant appel à la polyaptitude des salariés.

Elle comporte les moyens d’un classement équitable des emplois, à partir de 3 notions de base

- classification objective, reposant sur la nature du travail effectué

- classification évolutive, permettant d’intégrer les emplois nouveaux ou modifiés

- classification relative, classant les emplois les uns par rapport aux autres et non les personnes qui les occupent.

3. La classification correspond à un exercice de l’emploi conforme à sa définition et exclut la prise en compte de la productivité et de la performance individuelle.

Elle s’applique de façon personnalisée aux salariés en prenant en compte l’expérience acquise et aboutissant à une progression réelle de carrière.

(…)

2/ Par 'Avenant II : Agents de maîtrise et techniciens, secteur alimentaire Classification des techniciens et agents de maîtrise’ il est convenu :

' Bénéficiaires

Article ler (…)

a) Agents de maîtrise.

Leur responsabilité implique :

Animation :

- veiller à l’intégration des nouveaux membres de son groupe ;

- transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes ;

- veiller à l’enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence ;

- participer à l’appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe ;

- rechercher des améliorations aux conditions de travail.

Organisation

- répartir les travaux et donner les instructions adaptées ;

- contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés ;

- faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe de travail ;

- assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe.

b) Techniciens.

La définition des fonctions des techniciens se fait dans la continuité de celle des employés. Ils sont classés aux niveaux V et VI définis au chapitre II " Description du système ".

Il est ainsi fait référence dans le cadre de la convention collective , et pour la mise en oeuvre de l’accord précité d’une description du système auquel il faut se référer :

3/ Description du système

Ce document énonce notamment :

'II. Description du système

1. Pour permettre leur classement, tous les emplois reçoivent une définition concise les caractérisant par rapport aux critères classants énoncés plus loin.

La classification répertorie les emplois les plus caractéristiques et les plus fréquemment rencontrés : ce sont les emplois repères. La liste des emplois repères est conventionnelle. Elle comporte des emplois communs à toutes les branches et, si nécessaire, des emplois spécifiques à certaines branches.

2/ Les critères classants sont de deux sortes :

— critères fondamentaux :

— compétence requise ;

— autonomie nécessaire ;

— responsabilité assumée.

— critères complémentaires :

— expérience acquise ;

— formation reconnue par des diplômes ;

— polyaptitude.

3/ Les emplois repères sont rangés dans des filières et ordonnés en niveaux de qualification.

Les filières s’articulent en :

— logistique : approvisionnement, stockage, préparation, livraison ;

— commercial : achats, accueil, vente, après-vente ;

— administratif : comptabilité, informatique, secrétariat, services généraux ;

— technique : entretien, installation, réparation, contrôle technique.

Les niveaux de qualification sont déterminés en C des critères classants fondamentaux.

Ils sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI, et de 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux.

Les niveaux des employés et techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères

— niveau I, – Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique ;

— niveau II. – Pratique encadrée d’un savoir-faire acquis par l’expérience ou une formation professionnelle de base ;

— niveau III. – Mise en oeuvre d’un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d’initiative pour s’adapter aux situations courantes de l’emploi exercé ;

— niveau IV. – Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d’initiative avec l’autonomie nécessaire à la réalisation d’un objectif spécifique à l’emploi

niveau V. – Exercice d’une C spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;

— niveau VI. – Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau.

La mise en oeuvre permanente entraîne la progression d’un échelon. La mise en oeuvre occasionnelle bénéficie de la même mesure si pendant une période de 24 mois consécutifs ou moindre, la polyaptitude a été constatée sur une durée totalisant 45 jours ouvrés.

Ne sont pas à prendre en compte au titre d’une progression d’échelon :

— le mélange dans un emploi de fonctions de divers niveaux. En ce cas, l’emploi est classé au niveau supérieur ;

— la polyaptitude constitutive d’un emploi repère (par exemple : préparateur-vendeur), car elle est alors prise en compte directement dans le classement par niveau. Il en est de même de la polyaptitude d’un emploi original si celle-ci entraîne un changement de niveau ;

— les tâches naturellement complémentaires à l’emploi proprement dit (par exemple : chargement du camion pour un chauffeur-livreur).

Les remplacements relèvent de l’article 36 de la convention collective nationale des commerces de gros.

De plus, si des remplacements comportent la mise en oeuvre de polyaptitude, les temps de remplacement correspondants sont comptabilisés avec les temps de polyaptitude occasionnelle pour la progression d’échelon.

7. Seuils d’accueil (…)

4/ dans le cadre de l’ ' Avenant II : Agents de maîtrise et techniciens, secteur alimentaire' il existe enfin un document intitulé ' Classification des techniciens et agents de maîtrise' qui énonce notamment :

' Classification

Article 2 (…)

[…]

[…]

Echelon 2 Technicien confirmé (1*)

Echelon 3 Technicien confirmé (2*) qui coordonne le travail d’une équipe de 5 personnes au plus

NIVEAU VI TECHNICIEN AGENT DE MAÎTRISE

[…] supérieur Agent de maîtrise (équipe de plus

de 5 personnes)

Echelon 2 Technicien supérieur confirmé 1) Agent de maîtrise (1) confirmé

Echelon 3 Technicien supérieur confirmé (2*) (équipe de plus de 5 personnes)

qui coordonne le travail d’une équipe de 5 personnes au plus'

5/ Le même document explicite en base de page les renvois opérés par :

- a- d’une part des indications contenus dans le tableau de présentation ci-dessus

'(1) Pour l’application du 2^e échelon aux techniciens et du 3^e échelon aux agents de maîtrise, les règles sont définies au point 5 de la description du système de classification.

(2) l’échelon 3 des techniciens (niveaux V et VI) est caractérisé par le fait que le technicien confirmé, en sus de ses fondions techniques, qui représentent l’essentiel de son activité assume la responsabilité de la petite équipe qui travaille avec lui. Une pondération inverse caractérise l’agent de maîtrise. Responsable d’une équipe d’une certaine importance (plus de 5 personnes), son travail d’animation et d’organisation est alors prédominant.

-b- d’autre part , au delà des indications du tableau une mention en base da page, en italiques et qui énonce :

'(1) Pour l’application du 2^e échelon aux techniciens et du 3^e échelon aux agents de maîtrise, les règles sont définies au point 5 de la description du système de classification. (2) L’échelon 3 des techniciens (niveaux V et VI) est caractérisé par le fait que le technicien confirmé, en sus de ses fonctions techniques, qui représentent l’essentiel, de son activité, assume la responsabilité de la petite équipe qui travaille avec lui. Une pondération Inverse caractérise l’agent de maîtrise. Responsable d’une équipe d’une certaine importance (plus de cinq personnes), son travail d’animation et d’organisation est alors prédominant.'

II/ LES DISPOSITIONS CONTRACTUELLES ENTRE LES PARTIES

1/ A X a reçu de son employeur une lettre du 11/06/2017 qui énonçait essentiellement :

Nous avons le plaisir de vous confirmer que votre candidature a été retenue – pour occuper, sous la condition résolutoire de votre aptitude médicale, dans notre Société, un poste :

De Responsable Qualité correspondant à l’emploi repère […]

À compter du 11 juin 2007 et jusqu’au 31 juillet 2008

(Après une période de formation de 3 mois, remplacement de M^me Y pendant ses Congés Maternité et Parental).

(…)

Pour tout ce qui n’est pas prévu au présent contrat les dispositions de la Convention Collective,

Nationale de Commerce en Gros, s’imposeront aux parties.

(…)

Pour la bonne règle, vous voudrez bien nous donner votre accord sur ce qui précède, en nous retournant le duplicata de la présente revêtue de votre signature, précédée de la mention « LU ET APPROUVE » et datée.'

La salariée a signé ce document avec ' lu et approuvé ' le 12 janvier 2007.

2/ L’entretien préalable à l’embauche a été effectué sur la base d’un document interne à l’entreprise et non contractuel [ du 4 mai 2007] , mais de référence pour comprendre l’idée initiale de son embauche et intitulé ' Préparation entretien remplacement QSE ' [Responsable Qualité ]

' Missions du RQSE à PPF LR :

a. Gestion du système 1S0 9001 : gestion documentaire, analyse des enregistrements,indicateurs qualité/tableau de bord’ gestion des actions d’amélioration, audits internes, sensibilisation du personnel, animation des RDD, gestion des litiges clients, interface avec le siège, interface avec les Services Officiels, accueil des nouveaux embauchés.

b. Gestion de l'«HACCP » : suivi des fournisseurs, contrôles produits, gestion des blocages de lot.

c. Gestion du système 1S0 14001 : idem 9001 + veille réglementaire

d. Gestion du système sécurité.

e. Communication avec les services.

f. Contraintes du froid,

g. Pas de contraintes horaires spécifiques hormis les cas de blocage.

h. Gestion d’une Assistante QSE.'

Poste proposé CDD 12 mois environ : fin juillet 2007 / juillet 2008.

3/ Par’ note de service’ du directeur en date du 31/07/20108 , signé par la salariée , et ayant pour objet

' AVENANT A VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL ' il a été écrit à la salariée :

'Suite à notre entretien, nous vous confirmons votre embauche en CDI à compter du 1^er août 2008 au poste de Responsable Assurance Qualité.

SERVICE Qualité Date : Le 31 juillet 2008

Vos horaires de travail restent inchangés.

A compter de cette date, votre rémunération sera la suivante :

Base brute 2020 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures par semaine ramenée à 37 H par semaine en moyenne sur l’année par l’octroi de 6 jours de repos (JARTT) .

En outre, à compter du 1^er janvier 2009, nous vous proposerons pour une promotion au statut d’Agent de Maîtrise avec une rémunération de 2 150 euros brut.

4/ Par document intitulé ' ADMISSION AU STATUT DE TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE ' du 2 janvier 2009, il a été indiqué essentiellement :

'Au ler janvier 2009

Matricule HR 8737

NOM : X

Prénom : A

Date de naissance : 11/08/1980

Date entrée Groupe : 11/06/2007

C D : […]

02/01/2009

Rémunération totale 2008: 26039

Niveau* IV

Echelon* 1

C E : […]

Rémunération mensuelle au 1/0112009 2250

Niveau envisagé*: V

Echelon envisagé*: 1

Agent de maîtrise X

ou

Technicien

* Se référer à la convention collective applicable

Pour le commerce de gros merci de cocher si le statut est Agent de Maitrise ou Technicien '

[ La case cochée est la case ' AGENT DE MAITRISE ' ]

III – LA REQUALIFICATION DEMANDÉE PAR LA SALARIÉE

Il convient de rappeler que la salariée a la charge de la preuve de sa prétention à requalification .

A X prétend en cause d’appel

' A titre principal, qu’elle remplit les conditions pour être positionnée dans la classification des cadres niveau VIII échelon 3

A titre subsidiaire, qu’elle remplit les conditions pour être positionnée dans la classification des cadres niveau VIII échelon 1 '

Le subsidiaire ainsi sollicité correspondant à la requalification obtenue en première instance.

L’échelon 3 du niveau VIII est défini selon les termes de la convention collective applicable dans un avenant I 'CADRES’ qui énonce dans une rubrique 'Classification des cadres’ :

' La présente classification s’applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leurs fonctions, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser.

L’exercice de cette C requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations , prévisions, résolutions de problème, animation des hommes et relations extérieures.'

'Niveau VIII ' [ ancien : d’autres dispositions n’étant pas applicables car résultant d’un accord non étendu et d’ailleurs non revendiqué ]

'Engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité .

Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise , soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.

Echelon 1 les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.

Echelon 2 est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu’à formuler des instructions d’application.

Echelon 3 responsable d’une unité ou d’un service autonome.'

A X revendique exclusivement l’échelon 3 à titre principal et subsidiairement par défaut le niveau 1, en aucun cas l’échelon 2.

Elle fait valoir sur ce point : [ argumentation citée ici in extenso ]

' Sur le classement en catégorie cadre niveau VIII échelon 3

Au cas d’espèce, Mademoiselle X a été embauchée le 11 juin 2007 en qualité de Responsable qualité, employée administrative de niveau IV échelon 1.

A compter du 1^er janvier 2009, sans modification ni de son intitulé de poste, ni de sa fiche de C, Mademoiselle X a évolué vers un statut d’agent de maitrise niveau V échelon 1 de la convention collective.

Cette « promotion » dans le contrat ne s’est donc accompagnée d’aucune « promotion » sur le terrain, Mademoiselle X continuant à exercer les mêmes prérogatives.

De l’aveu même de l’employeur, elle aurait donc du bénéficier de cette classification agent de maîtrise niveau V dès son embauche en juin 2007.

Or, d’ores et déjà il convient d’attirer l’attention du Conseil sur le fait que ce statut n’existe pas dans la convention collective.

En effet, la classification des agents de maîtrise ne prévoit que deux niveaux :

— le niveau VI échelon 2

— le niveau VI échelon 3, dès lors que l’activité d’animation et d’organisation est prédominante, ce qui bien évidemment le cas pour Mademoiselle X s’agissant de l’essentiel de son activité.

Mademoiselle X ne saurait donc être positionnée sur un niveau inférieur au niveau VI échelon 3 depuis son embauche, ses conditions de travail et sa fiche de fonctions n’ayant jamais été modifié.

Au-delà, Mademoiselle X occupait en réalité des fonctions de cadre.

A la lecture de sa fiche de poste, le Conseil ne manquera pas, en effet, de constater que mademoiselle X, seul responsable du service QSE (service autonome) gérait « une activité bien identifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise et assurait la coordination et la liaison avec les autres fonctions ».

Pièce n°22

Elle exerçait des fonctions d’encadrement d’un service composé également par une assistante QSE (et d’un stagiaire de janvier à juillet 2011).

Elle exerçait ses prérogatives sur un large périmètre puisqu’elle avait sous sa responsabilité 4 entrepôts : Nîmes produits frais / Nîmes produits surgelés / Claira et Narbonne.

Elle était par ailleurs, l’interlocutrice privilégiée des services officiels tels que les services vétérinaires et la DGCCRF.

Elle était également l’interlocutrice des organismes certificateurs et des clients en cas de litiges (c’est elle qui avait la responsabilité du traitement des litiges clients).

Elle exerçait donc des fonctions avec un haut niveau de responsabilité pouvant avoir un impact non négligeable tant d’un point de vue sanitaire que financier.

Dans l’organigramme de la Société elle figurait d’ailleurs à un niveau élevé puisqu’elle était membre du Comité de direction et figurait dans la cellule de crise comme une des personnes à joindre en cas d’alerte (y compris le week end alors que son contrat ne prévoyait pourtant aucune astreinte).

Elle aurait donc dû faire l’objet d’un positionnement en catégorie cadre niveau VIII échelon 3.

La Cour ne manquera d’ailleurs pas de constater que les autres responsables qualité des autres succursales sont cadres.

Pièce n°23

La Cour constatera également que les autres responsables de service, exerçant un travail de valeur égale à celui de Mademoiselle X étaient tous cadres. Pièce n°24.

Enfin, il est important de porter à la connaissance de la Cour le fait que, interrogé par les conseillers prud’homaux lors de l’audience du 26 novembre 2015, Monsieur Z, représentant de la Société POMONA, a admis que Madame Y-B, qui a repris les fonctions de Madame X après le départ de cette-dernière, bénéficie d’un positionnement en catégorie cadre.

Mademoiselle X, dont les fonctions n’ont pas évolué entre son embauche et son licenciement, est par conséquent parfaitement légitime à revendiquer le statut de cadre niveau VIII échelon 3, depuis son embauche, à savoir le 11 juin 2007.

Dans son jugement en date du 25 février 2016,1^e Conseil des Prud’hommes de Nîmes reconnaît à juste titre la qualité de cadre de Madame X depuis son embauche.

Toutefois, par erreur, il considère que ce positionnement doit se faire à l’échelon I, correspondant, conformément aux dispositions conventionnelles à un niveau de responsabilité très réduit, à savoir des «fonctions assurées à partir de directives sur les moyens et les objectifs ».

Or, la Cour ne manquera pas de constater que Madame X bénéficiait de la plus large autonomie dans la détermination des moyens et objectifs à atteindre dans le cadre de sa mission. Elle assumait totalement la responsabilité du service QSE de l’entreprise POMONA.

Son classement aurait donc dû se faire sur un niveau 3 et non un niveau 1, la Cour appréciera mais ne manquera pas de réformer le jugement prud’homal sur ce point.' [ fin de l’argumentation de la salariée ]

Il convient à cet égard de remarquer en l’état des pièces produites par la salariée au soutien de sa prétention, des contestations et pièces de l’employeur.

— que dès l’origine la salariée est désignée comme 'responsable qualité' avec de très larges attributions, ce que confirment notamment :

1/ la fiche du poste de responsable QSE ' POMONA’ datée du 25 juillet 2011, et mise à jour le 8 septembre 2011, dont il ressort notamment

qu’elle avait pour ' Mission Générale ' de

' Mettre en oeuvre, coordonner et animer auprès des équipes la ' politique QSE régionale', la même fiche faisant ensuite mention au titre de 'Responsabilités actives’ de composantes ' Réalisations’ et ' Contributions'

d’une part de ' Réalisations' au nombre de 32

'Concevoir avec la Direction et coordonner la démarche QSE régionale

'Représenter la direction régionale concernant le fonctionnement du SMQSE régional (dont l’animation des revues de direction).

'Établir, mettre en oeuvre et tenir à jour le Système de Management QSE

'Planifier et suivre les actions d’amélioration QSE

'Mener les audits internes et évaluer les prestataires avec les services concernés.

'Rendre compte a la Direction du fonctionnement et des dysfonctionnements, de la performance du Système de Management QSE et proposer des pistes d’amélioration.

'Mener à bien les démarches de certification lSO 14001, 1SO 9001, BIO/MSC Animer les Revues de Direction et les Revues de processus. Réaliser avec le RASE national le PréPAA QSE

Participation au CHSCT et mise en place d’actions sécurité

'Contrôler le respect des procédures QSE.

'Collecter les enregistrements et établir le reporting (indicateurs : taux de service, TI3E…) local et national et analyser les résultats pour actions.

'Élaborer et tenir à jour la documentation : cartographie des processus, analyse environnementale, situations d’urgence, procédures, instructions, enregistrements, dossier d’agrément sanitaire, note d’organisation QSE,

HACCP, procédures SAP…

'Assurer la veille réglementaire et l’étude de la conformité à la réglementation

'Suivre la mise en oeuvre des actions d’amélioration et des projets

'Faire réaliser les contrôles produits, service, entrepôt, environnement.

'Accueil QSE des nouveaux embauchés

'Animer, sensibiliser et former les équipes.

'Référencer + suivi qualité des fournisseurs régionaux : audit, questionnaire.

'Validation qualité des créations articles sous SAP

'Suivre et contrôler la qualité des produits et des fournisseurs avec les acheteurs.

'. Bloquer tout produit non conforme : à réception, blocage alimentaire, auto-contrôles, retour chauffeurs.

'Réaliser les retraits/rappels en cas d’alerte sanitaire y compris le week-end et jours fériés

'Gérer les dossiers sanitaires (agrément, gestion des crises), réglementaires et de certification

'Communiquer la démarche QSE vers les clients, les parties intéressées, l’Administration, les fournisseurs et les prestataires.

'Superviser le traitement des réclamations et demandes des clients et parties intéressées

'Gérer les relations avec les services officiels (DSV, Fraudes, gendarmerie…) dossier agrément sanitaire, demande de traçabilité, audit inopiné…

'Tenir à jour le programme de communication (indicateurs, affichage QSE…)

'Présentation de la démarche QSE aux clients sur demande des chefs de secteur

'Répondre aux demandes du Service QSE National et appliquer les consignes du SQSE National.

'Valider les avoirs qualité, superviser le magasin 917 et la validation des avoirs de tous les services + des ruptures

'Animer les CPR SDR (Cornpass, Sodexo)'

d’autre part des ' Contributions'

' Contributions

Interface avec les autres services : logistique, commercial, achats

Interlocuteur des services siège sur les domaines

Interface clients et SDR

Interface Services officiels

Interface auditeur AFAQ / BIO

Responsabilités / activités Qualité/Sécurité/Environnement.

Cf Réalisations [ donc renvoi à la liste précédente ]

Est le représentant de la Direction concernant la démarche QSE '

2/ l’organigramme POMONA PASSION FROID LANGUEDOC ROUSSILLON de janvier 2012 ( pièce 24 )

en lequel A X apparaît dans une configuration hiérarchique RQHS directement sous le directeur régional sur fond jaune ( couleur jaune = T.A.M = technicien agent de maîtrise ) alors que tous les autres du même niveau , ainsi d’ailleurs que tous les autres au niveau immédiatement inférieur sont sur fond bleu [ couleur bleue = statut cadre ou cadre supérieur]

3/Il est constant par ailleurs que la personne qui a remplacée aux mêmes fonctions la salariée a le statut de cadre.

4/ tant les éléments de l’audit en 2012 que les divers entretiens annuels et même la lettre de licenciement [ autant d’éléments développés infra à propos du licenciement ] démontrent l’importance réelles des fonctions de la salariée qui est en conséquence bien fondée à revendiquer au sens de la convention collective une

activité dès lors qu''Engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité .Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise, soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions '

Sur l’option entre :

'Echelon 1 les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion

(…)

Echelon 3 responsable d’une unité ou d’un service autonome.'

Il y a lieu de remarquer qu’elle gère une activité de l’entreprise transversale à tous les autres directions opérationnelles et sous les ordres directes du Directeur Régional, avec un service en lequel elle a sous ses ordres exclusivement une personne assistante qui a la qualité de simple employé [ 'AQSE ' sur fond rose sur l’organigramme déjà cité supra ].

Dans le profil de poste rappelé aussi ci-dessus il faut souligner qu’elle est considérée comme une 'interface’ et sa mission explicite notamment :

'Concevoir avec la Direction et coordonner la démarche QSE régionale (…)

' Rendre compte à la Direction du fonctionnement et des dysfonctionnements, de la performance du Système de Management QSE et proposer des pistes d’amélioration.

(…)

' Présentation de la démarche QSE aux clients sur demande des chefs de secteur

' Répondre aux demandes du Service QSE National et appliquer les consignes du SQSE National.'

On peut en conséquence considérer que d’une part elle n’est pas une unité ou un service à proprement parler autonome au même titre que les autres services , et dont elle dirigerait la politique ou l’activité : elle participe à la définition d’une politique qui doit être validée périodiquement au service et en coordination avec d’autres services plus opérationnels qui dictent par le directeur régional ses objectifs et les règles à mettre en oeuvre.

Le conseil de prud’hommes a en conséquence à bon droit considéré que la prétention de la salariée n’était justifiée mais qu’à hauteur de l’échelon 1.

SUR LE QUANTUM DU RAPPEL DE SALAIRES APRÈS REQUALIFICATION

Sur la prescription

L’employeur prétend limiter l’indemnisation due pour requalification à 3 ans en application de l’article L.3245-1 du code du travail qui dispose :

' Article L.3245-1

Modifié par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 – art. 21

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat mais le texte antérieur – en sa version alors applicable – énonçait :

' L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil.'

Il est rappelé que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 28 mars 2013.

La salariée limite ses prétentions en sollicitant un rappel de rémunération à compter seulement du 28/03/2008, respectant ainsi la prescription applicable de 5 ans.

Sur le quantum de la requalification

La Cour infirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire afférent. En effet, le minimum conventionnel ne prend pas en compte les heures supplémentaires réalisées et la salariée est bien fondée au terme d’un calcul en l’état particulièrement circonstancié et non utilement critiqué, à solliciter la somme de 18.113,40 euros à titre de rappel de salaire, outre 1.811,34 euros au titre des congés payés.

[…]

Sur le licenciement :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

- sur la procédure de licenciement :

Selon l’article L.1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’article L.1232-3 du code du travail énonce : 'Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision E et recueille les explications du salarié.'

L’article L.1232-6 du code du travail énonce enfin :

'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

En l’espèce, le fait que l’employeur ait proposé à la salariée la régularisation d’une rupture conventionnelle en décembre 2011 et que la procédure de licenciement ait été initiée postérieurement au refus de la salariée de la régulariser, est sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement.

En outre, contrairement à ce qu’elle prétend, il n’a pas 'été annoncé à Mademoiselle X qu’elle allait faire l’objet d’un licenciement' 'dès le mois d’octobre 2011", l’entretien annuel d’octobre 2011 mentionnant seulement : 'comme nous l’avions évoqué l’année passée, nous sommes obligés de donner une autre orientation à votre carrière'. Ainsi, d’une part, il n’est nullement fait état d’un licenciement, et d’autre part, cette mention fait suite au rappel des insuffisances de la salariée.

Enfin, M^me X produit le compte rendu de l’entretien préalable du 16 janvier 2012 établi par la déléguée du personnel qui l’assistait, dont il ressort que M^me Y-B 'a saisi l’opportunité pour reprendre le poste de Q.S.E'.

L’ensemble de ces éléments ne permet pas d’établir que Madame X a fait l’objet d’un licenciement verbal et irrégulier.

Cette demande, d’ailleurs nouvelle en cause d’appel, sera en conséquence rejetée : la procédure de licenciement est régulière.

- sur la cause du licenciement :

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement. En principe, l’insuffisance professionnelle, qui peut être définie comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l’exécution, ne constitue pas une faute.

Madame A X a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 janvier 2012 en ces termes :

' […] nous déplorons différents manquements dans le cadre de l’exécution de vos fonctions de Responsable Qualité Sécurité Environnement, manquements dont la récurrence caractérise une insuffisance professionnelle telle que nous sommes contraints de mettre un terme à notre collaboration.

Ce constat nous apparaît particulièrement regrettable dans la mesure où nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur la nécessité de vous ressaisir, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation 2009, 2010 et 2011.

En effet, nous avions attiré votre attention sur la nécessité de vous affirmer sur votre poste, en vous appropriant notamment le rôle d’animation inhérent à ce type de C (absence de liaison avec les différents services, logistique et commerce notamment).

Nous avions écrit dans le compte-rendu de notre entretien annuel du 20 décembre 2010 :

'Sans être négatif, le service qualité dans l’entreprise n’est pas gênant et ne gêne personne. On ne vous entend pas, ni quand les chiffres sont bons, pas plus quand ils sont mauvais. Je ne vous vois jamais dans le bureau qualité pour animer et obtenir des explications de la logistique. Notre non-atteinte des objectifs taux de service, entre autres, devrait vous permettre de vous exprimer dans des conditions beaucoup plus affirmées que celles d’aujourd’hui. J’ai parfois l’impression que vous avez peur de nous déranger'.

Nous vous demandions d’être plus impliquée, de vous affirmer à votre poste et d’être véritablement celle qui devait impulser la dynamique de l’amélioration de la qualité.

A date, nous sommes toujours dans l’insatisfaction et dans l’attente de la mise en oeuvre des points reprochés ces trois dernières années, à savoir :

- L’absence de mise en place de contacts formalisés et suivis avec le Directeur Commercial, la responsable Télévente ainsi que l’encadrement intermédiaire pour l’appropriation de la démarche QSE tant au niveau de nos commerciaux que de nos clients.

- L’absence de mise en place de contacts formalisés et suivis avec notre Responsable Logistique, notre Responsable Transport, notre encadrement intermédiaire à l’entrepôt afin de faire connaître et vulgariser la démarche QSE auprès des personnels logistiques.

Vous ne vous êtes pas assurée que la démarche QSE était comprise et intégrée par l’ensemble de ces personnes.

Ces remarques sur la non appropriation de la démarche QSE par les équipes commerciales et logistiques ont été faites également par le service qualité national lors de l’audit interne des 5 et 6 juillet 2011.

Ce constat a également fait l’objet d’une discussion lors de la conclusion de l’Audit Externe QSE du 13 octobre 2011, sur la base de la comparaison de la qualité de votre dossier avec ceux d’autres responsables QSE de la branche pour y pointer la différence d’animation, de clarté et de synthèse.

De fait, vous vous contentez d’assurer le suivi administratif sans prendre la peine de déterminer les axes d’amélioration nécessaires à l’impulsion d’une véritable démarche d’amélioration de notre taux de service, indicateur prépondérant de l’efficacité d’une telle démarche.

A ce jour, nous constatons que perdure :

- Une méconnaissance par le personnel et l’encadrement du taux de service mensuel et de son évolution.

- Une absence d’analyse des composantes et de l’évolution de ce taux et de plans d’action proposés pour leur amélioration.

Un tel constat est d’autant plus inacceptable que vous avez bénéficié du temps nécessaire pour vous permettre de prendre pleinement possession de votre poste de travail ainsi que du support du service qualité national du siège social (séminaires annuels, audits internes, visioconférences, rendez-vous téléphoniques …).

Vous avez également bénéficié de formations destinées à développer vos compétences en la matière, à savoir en 2010 de la formation 'Savoir communiquer avec efficacité’ et en 2011 de celle intitulée 'Animation de la prévention sécurité'.

Les explications fournies n’étant pas de nature à modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle.

La date de première présentation de ce courrier marquera le début de votre préavis d’une durée de deux mois […]'.

A l’appui de l’insuffisance professionnelle invoquée à l’appui du licenciement, l’employeur produit :

— les entretiens annuels d’évaluation

' de 2009 dont il ressort de l’appréciation globale que M^me X doit 'être force de proposition au sein de l’entreprise et profiter de l’opportunité qui (lui) est donnée de diriger ce service' ;

' de 2010 dont il ressort que 'sans être négatif, le service qualité dans l’entreprise n’est pas gênant et ne gêne personne. On ne vous entend pas[…] Je ne vous vois jamais dans le bureau qualité pour animer et obtenir des explications de la logistique' ou encore 'vous êtes très effacée. Trop, beaucoup trop effacée'

' et de 2011 dont il ressort : 'Je n’ai à ce jour aucune satisfaction vous concernant par rapport aux points que nous évoquons depuis 2009 sur l’animation et le pilotage' ou encore 'je suis très déçu de vos capacités d’animatrice et des résultats constatés’ ;

— les rapports d’audit

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de juillet 2011 dont il ressort que 'la qualité et l’environnement (doivent être) réanimés, afin que l’encadrement intermédiaire s’approprie le système et que ce dernier vice au sein de la succursale';

-- d’octobre 2011, dont il ressort que ' il est difficile de retracer les actions d’amélioration apportées à la suite des exercices d’évacuation' et à 'comprendre les actions d’amélioration décidées'.

' et celui de juin 2012 dont il ressort que 'plusieurs anomalies' ont été décelées lors de l’audit.

Pour contester le motif de son licenciement, la salariée produit quant à elle :

— les revues de processus organisées au niveau des différents services d’août et novembre 2011, qu’elle a établies, ainsi qu’un compte rendu de réunions du 12 juillet 2011 ;

— des revues de direction à destination du Comité de direction dont elle faisait partie datées des 1^er mars et 14 décembre 2011 ;

— les éléments afférents aux réunions de sensibilisation QSE, dont elle établissait les supports de formation et animait les journées, du 20 au 24 juin 2011, des 21, 22 et 23 septembre 2011, et des 2 et 3 novembre 2011 ;

— les réunions chauffeurs préparateurs qu’elle a organisées les 25 janvier 2010, 2 juillet 2010 et 4 juillet 2011 ;

— l’accueil des nouveaux embauchés par le biais d’un parcours d’accueil du personnel, à qui elle présentait la politique et la démarche QSE de l’entreprise : 26 en 2011 ;

— le comité de pilotage régional dont elle avait en charge la préparation et l’animation, ainsi que le compte rendu de réunion des 3 mars 2011, 21 avril 2011, 4 octobre 2011 et 19 octobre 2011 ;

— les différents audits effectués dans les établissements de l’employeur avec la planification des audits QSE internes, externes, audits blancs et tierce partie et le planning animation/sensibilisation QSE 2011 ;

— le rapport d’audit de juillet 2011 dont il ressort que 'Le système est actuellement peu partagé, la communication Responsable QSE ==> pilote de processus, puis pilote de processus ==> encadrement intermédiaire est à redynamiser (après le passage sous Jupiter)', ainsi que de nombreux mails à l’encadrement intermédiaire ;

— le rapport d’audit d’octobre 2011, dont il ressort que 'La démarche environnementale est ancienne ; tous les collaborateurs se sentent concernés et des actions sont mises en place dans tous les services' et un mail de la Responsable Qualité National félicitant l’ensemble des équipes pour l’obtention de la certification ISO 14001 notamment à Nîmes ;

— de nombreux mails qu’elle a adressés aux services concernés, en 2011, sur les taux de services.

Il résulte de l’étude de l’ensemble de ces pièces qu’incontestablement la salariée effectue un travail multiple dans le cadre de ses attributions de responsable qualité, situation à mettre en comparaison et référence de la qualification qui lui a été plus haut reconnue et les 32 tâches différentes de son profil de poste.

Il n’en demeure pas moins que l’ensemble de ces documents ne sont pas pertinents pour justifier de l’accomplissement conforme de son travail aux exigences légitimes de l’employeur n notamment en l’état des objectifs qui lui sont périodiquement fixés et des invitations à changer son comportement professionnel pour plus de présence, efficacité et dynamisme .

La salariée ne peut à la fois prétendre à un meilleur respect de l’ampleur de ses fonctions et la reconnaissance d’une meilleure qualification, et en même temps ayant ainsi élevé elle même son ambition professionnelle stagner sur ses performances malgré avis et rappels.

La liaison de cette problématique mission/capacité n’est pas née lors du licenciement mais a été expressément énoncé bien avant lors de l’entretien 2010 à propos de sa revendication à un meilleur salaire.

En effet son responsable hiérarchique énonçait déjà alors pour 2010 :

' Le statut cadre doit toujours être un objectif en soi, mais compte tenu du retard que nous prenons sur le management et le pilotage de l’activité qualité, je repousse l’accessibilité au statut d’une année. Merci de vous remettre en cause par rapport à ces points, ils vous seront nécessaires pour votre évolution personnelle.'

L’année suivante, pour 2011, l’employeur constate des progrès mais manifeste être très déçu, parlant d’un travail au jour le jour sans 'pro-activité' 'sans piloter le lendemain' et répondait à la question de la salariée notamment en invoquant les conclusions objectives de l’audit AFAQ à même de comparer en son appréciation d’autres régions.

En 2012 l’employeur insistait notamment encore : (…) Je n’ai à ce jour aucune satisfaction vous concernant par rapport aux points que nous évoquons depuis 2009 sur l’animation et le pilotage. En conséquence de quoi, et comme nous l’avions évoqué l’année passée , nous sommes obligés de donner une autre orientation à votre carrière'.

Il faut souligner que à chaque fois, au delà et avant une appréciation d’ensemble, l’employeur évoque des points à améliorer nombreux, relevant de la responsabilité qualité, non utilement contestés par la salariée en l’état des pièces du dossier, et qui vont être in fine le fondement des griefs repris en la lettre de licenciement.

Il y a lieu en définitive de retenir que le licenciement invoqué pour insuffisance professionnelle de Madame A X est en conséquence à bon droit exactement qualifié de licenciement ayant une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur la contestation au fond du licenciement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Dit recevable mais non fondée la contestation par M^me A X de la procédure de licenciement à son encontre,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire après requalification,

Statuant de nouveau sur ce point et y ajoutant,

Condamne la SA POMONA à payer à Madame A X la somme de 18.113,40 € à titre de rappel de salaire , outre 1.811,34 € au titre des congés payés,

Condamne la SA POMONA aux dépens d’appel et à payer à Madame A X la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame OLLMANN, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT