COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 06 DECEMBRE 2024

N° 2024/

Rôle N° RG 21/05947 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHKGC

[G] [H]

C/

S.A.S. SULO FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 06/12/2024

à :

M^e Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 157

M^e Julien CEPPODOMO, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE – section EN – en date du 16 Mars 2021, enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00022.

APPELANTE

Madame [G] [H], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 157

INTIMEE

S.A.S. SULO FRANCE venant aux droits de la S.A.S. TEMACO, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Julien CEPPODOMO, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Octobre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Décembre 2024.

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [V] épouse [H] a été engagée par la SAS Techniques et Matériels de collecte (SAS Temaco) par contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 janvier 2011, en qualité de déléguée régionale « Sud Est », statut cadre autonome, niveau VIII -1er échelon.

La SAS Temaco avait pour activité la proposition de solutions de stockage et de pré-collecte des déchets ménagers au profit des collectivités locales, des entreprises et des particuliers et faisait partie du groupe Plastic Omnium.

Par avenant en date du 27 mai 2016 à effet au 1er juin suivant, Mme [V] épouse [H] a été promue au poste de directrice commerciale, niveau 9, indice 1.

Au dernier état de la relation contractuelle, l’intéressée percevait une rémunération mensuelle brute de base de 5 521,06 euros.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros (IDCC 573).

A compter du 16 octobre 2017, Mme [V] épouse [H] a été placée en arrêt de travail et ce, jusqu’au 20 septembre 2018.

Selon avis du 4 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré la susnommée inapte à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise et précisé qu’il n’y avait pas de reclassement ni de formation à envisager dans l’entreprise.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 septembre 2018, la SAS Temaco a convoqué Mme [V] épouse [H] à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 septembre 2018, Mme [V] épouse [H] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Madame,

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 septembre 2018. Par courrier recommandé daté du 13 septembre, vous avez fait savoir que vous ne vous présenterez pas audit entretien.

Nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle.

En effet, suite à votre absence pour maladie, vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail par le médecin du travail lors d’une seule visite médicale le 4 septembre. L’avis médical stipulait expressément les éléments suivants : « inaptitude au poste et à tout poste dans l’entreprise. Pas de reclassement ni de formation à envisager dans l’entreprise ». Le médecin du travail a clairement précisé que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre état de santé, ce qui est un motif de dispense de l’obligation de recherche de reclassement au sein du Groupe Plastic Omnium.

Dans ce contexte, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable.

Dans ce cadre, votre contrat de travail prendra fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 21 septembre 2018. Vous n’effectuerez donc pas de préavis et vous ne percevrez pas, à ce titre, d’indemnité compensatrice de préavis. Vous percevrez une indemnité de licenciement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons, par pli séparé, votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi'»

Mme [V] épouse [H] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 14 janvier 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Le 31 décembre 2019, la SAS Temaco a été absorbée par la SASU Sulo France à la suite d’une opération de fusion-absorption.

Par jugement en date du 16 mars 2021, notifié le 24 mars 2021 à Mme [V] épouse [H] et le 25 mars 2021 à la SASU Sulo France, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a:

dit Mme [G] [V] épouse [H] bien fondée en son action;

dit que la SAS Temaco, absorbée par la SASU Sulo France n’a pas exécuté le contrat de travail fautivement, ni commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement;

dit que l’inaptitude médicale de Mme [G] [V] épouse [H] ayant conduit à la rupture du contrat de travail n’est pas imputable aux agissements de la SAS Temaco absorbée par la SASU Sulo France;

dit que le licenciement prononcé à raison de l’inaptitude physique de Mme [G] [V] épouse [H] n’est pas nul, en application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail;

fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [G] [V] épouse [H] à la somme de 5 521,06 euros;

dit le licenciement litigieux de Mme [G] [V] épouse [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en conséquence,

condamné la SAS Temaco, absorbée par la SASU Sulo France, à payer à Mme [G] [V] épouse [H] les sommes ci-dessous:

* 16 563,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel;

* 1 656,32 euros à titre d’incidence congés payés;

* 22 084,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail;

* 1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

* rappelé l’exécution provisoire, en application des articles R. 1454-14 et R. 1453-28 du code du travail, pour les sommes qui en bénéficient de droit;

* débouté du surplus de ses demandes Mme [G] [H] épouse [V];

* condamné la SAS Temaco, absorbée par la SASU Sulo France, aux dépens.

Par déclaration notifiée par voie électronique le 21 avril 2021, le conseil de Mme [V] épouse [H] a interjeté appel de la décision précitée, dont il a sollicité l’infirmation en ce qu’elle a dit que la SAS Temaco, absorbée par la SASU Sulo France, n’avait pas exécuté fautivement le contrat de travail et n’avait pas commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement moral, en ce qu’elle a dit que l’inaptitude médicale de Mme [V] épouse [H] ayant conduit à la rupture du contrat de travail n’était pas imputable aux agissements de la SAS Temaco absorbée par la SASU Sulo France, en ce qu’elle a dit que le licenciement prononcé à raison de cette inaptitude n’était pas nul selon les dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, et en ce qu’elle a conséquemment débouté Mme [V] épouse [H] des demandes ainsi formulées dans le dispositif des conclusions soumises au premier juge : « DIRE Madame [H] bien fondée en son action. – DIRE que la Société TEMACO a fautivement exécuté le contrat de travail et commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement. – DIRE que l’inaptitude médicale ayant conduit à la rupture du contrat de travail est imputable à ces agissements. – DIRE en conséquence nul le licenciement prononcé à raison de cette inaptitude physique, en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail. – CONDAMNER la Société TEMACO au paiement des sommes suivantes : – 20 000 euros (VINGT MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissement de harcèlement, – 90 000 euros (QUATRE VINGT DIX MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail » – et en ce qu’elle ne lui a accordé, du chef de sa demande subsidiaire, qu’une somme de 22 084,24 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 juillet 2021, Mme [V] épouse [H] demande à la cour de:

la dire bien fondée en son appel;

dire que la SAS Temaco, absorbée par la SASU Sulo France, a fautivement exécuté le contrat de travail et commis à son préjudice des agissements constitutifs de harcèlement moral;

dire que l’inaptitude médicale ayant conduit à la rupture du contrat de travail est imputable à ces agissements;

dire en conséquence nul le licenciement prononcé à raison de cette inaptitude physique, en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail;

infirmer le jugement déféré en ce qu’il a autrement statué;

le confirmer en ce qu’il a condamné la société intimée au paiement des sommes suivantes:

* 16 563,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel;

* 1 656,32 euros à titre d’incidence congés payés;

* 1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

y ajoutant,

dire que les sommes allouées à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel et d’incidence congés payés produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil;

condamner en outre la SASU Sulo France au paiement des sommes suivantes:

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement;

* 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l’article L.1152-5 du code du travail,

très subsidiairement, du dernier chef seulement,

confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse;

y ajoutant,

condamner la société intimée au paiement de la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la SASU Sulo France au paiement d’une indemnité d’un montant de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

y ajoutant du chef des frais irrépétibles exposés à hauteur de cour,

condamner la société intimée au paiement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

la condamner aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle expose en substance que l’inaptitude constatée par le médecin du travail résulte du harcèlement moral émanant de son employeur, rendant le licenciement nul. Elle précise que les faits de harcèlement sont la conséquence d’une organisation du travail lourde de charges, désordonnée et anxiogène à l’origine d’une déstabilisation sévère et dommageable et reproche à la juridiction prud’homale de ne pas avoir prononcé la nullité du licenciement, tout en constatant des agissements constitutifs de harcèlement moral. Elle rappelle que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Très subsidiairement, elle considère que le licenciement a, a minima, pour cause le comportement fautif de l’employeur, qui est à l’origine des arrêts de travail successifs ayant conduit à la déclaration d’inaptitude. Elle fait valoir enfin que la réparation intégrale du préjudice résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse commande d’apprécier le préjudice in concreto et d’écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail compte tenu de l’insuffisance de l’indemnisation maximale que ce texte autorise.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 1er octobre 2021, la SASU Sulo France venant aux droits de la SAS Temaco, formant appel incident, a demandé à la cour de:

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a:

* dit le licenciement litigieux de Mme [V] épouse [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

* condamné la SAS Temaco à verser à Mme [V] épouse [H]:

' 16 563,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

' 1 656,32 euros à titre de congés payés afférents;

' 22 084,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

' 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* condamné la SAS Temaco aux dépens;

confirmer le jugement entrepris pour le surplus;

statuant à nouveau,

débouter Mme [V] épouse [H] de l’intégralité de ses demandes;

condamner Mme [V] épouse [H] à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

condamner Mme [V] épouse [H] aux entiers dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, l’intimée fait valoir en substance que le licenciement de Mme [V] épouse [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, l’inaptitude d’origine non professionnelle de l’intéressée ayant été constatée par le médecin du travail dans l’avis du 4 septembre 2018. Elle souligne en outre qu’aucun fait de harcèlement moral ne peut être imputé à la SAS Temaco. Elle rappelle qu’en cette matière, la juridiction doit examiner les éléments invoqués par le salarié et dire si les faits invoqués sont matériellement établis, ceux ne l’étant pas étant écartés des débats. Elle ajoute que la juridiction doit ensuite vérifier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle indique enfin que si une situation de harcèlement est présumée, il appartient à l’employeur d’établir que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Aussi, elle souligne que les éléments apportés par le salarié doivent être objectifs et ne pas résulter de son seul ressenti, que le harcèlement moral ne saurait se déduire de la seule altération de l’état de santé du salarié et que les attestations produites au débat doivent établir un constat personnel et direct d’agissements de harcèlement moral.

L’intimée estime également que l’indemnisation sollicitée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse méconnaît la double limitation de l’article L.1235-3 du code du travail, double limitation conforme aux conventions internationales, et que le préjudice invoqué à l’appui de cette indemnisation n’est pas démontré. Elle précise à titre subsidiaire que l’indemnisation à ce titre ne pourrait correspondre qu’à trois mois de salaire.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er octobre 2024, renvoyant la cause et les parties pour l’audience des plaidoiries du 16 octobre suivant.

MOTIFS

Sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

Le licenciement d’un salarié victime d’un harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Cass., Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-69.444, Bull. 2011, V, n°168).

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul (Cass., Soc., 12 mai 2010, pourvoi n°09-40.910).

A / L’appelante invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral :

l’absence d’information quant au recrutement du commercial de la région ouest en septembre 2016 alors qu’elle était fonctionnellement et directement intéressée par cette embauche

L’appelante expose s’être plainte de cette situation auprès de M. [MF] [T], directeur général de la SAS Temaco, et produit au soutien de son assertion un mail qu’elle a reçu le 7 octobre 2016 de M. [M] [YZ], adressé en copie à M. [T], dont le contenu est le suivant : « Chère [G], Merci pour ce bel échange mercredi dans ton bureau, je reconnais avoir été dur avec toi en Septembre mais comme je te l’ai expliqué notre très belle fluidité amicale ne pouvant laisser place à autre chose. * Je souhaitais que [MF] lise ce mail. Je vous embrasse tous les 2. » (pièce n°15 de l’appelante).

L’employeur oppose que la salariée ne produit aucun élément au soutien de son assertion à l’exception du mail susvisé, dont le contenu ne permet pas de faire le lien avec le défaut d’information alléguée.

La cour relève que le courriel susvisé, qui n’émane pas de Mme [V] épouse [H] et ne constitue pas un envoi de sa part à l’attention de M. [T], fait état d’un comportement dur de M. [YZ] à l’égard de l’appelante en septembre 2016, sans qu’aucun élément ne permette de lier ce comportement au défaut d’information alléguée par Mme [V] épouse [H].

Le fait tiré du défaut d’information n’est pas matériellement établi et sera en conséquence écarté.

l’absence d’information quant au non remplacement du commercial attaché au secteur Île-de-France Nord en novembre 2016

L’appelante ne verse aucun document au soutien de son assertion, ce que relève l’employeur.

Le fait tiré du défaut d’information n’est pas matériellement établi et sera donc écarté.

avoir dû assumer, en novembre 2016, conjointement avec le commercial de la région Île-de-France Sud, la fonction commerciale sur le secteur Île-de-France Nord en raison du non remplacement du commercial attaché à cette zone géographique, augmentant ainsi les missions mises à sa charge

Dans ses écritures, Mme [V] épouse [H] ne fonde sur aucune des pièces qu’elle communique l’allégation selon laquelle elle s’est vue attribuer la gestion conjointe de la fonction commerciale sur le secteur Île-de-France Nord. Seule l’attestation établie par Mme [KD] [BB], ancienne responsable commerciale secteur sud-est, mentionne : « Vers novembre 2016, un des commerciaux d’Ile de France était muté à la maison mère du jour au lendemain et sera remplacé en mai 2017. J’étais surpris de cette décision et du timing pour un secteur qui me paraissait important » (pièce n°69 de l’appelante). Cependant, ce document n’indique pas que la charge de cette zone géographique a été attribuée à l’appelante. L’employeur soutient quant à lui dans ses écritures que cette fonction a été exercée par M. [T], directeur de la société Temaco, conjointement avec le commercial de la région Île-de-France Sud.

Le fait avancé par Mme [V] épouse [H] n’est donc matériellement pas établi et sera écarté des débats.

L’absence de sollicitation de son avis quant à la décision de non-remplacement du commercial de la région Île-de-France Nord en novembre 2016

Mme [V] épouse [H] ne produit aucun élément au soutien du grief invoqué, ce que pointe l’employeur.

Faute d’être matériellement établi, ce fait sera par conséquent écarté des débats.

Les échanges de la responsable du service négoce directement avec le directeur général, sans consultation préalable de l’appelante ayant une responsabilité fonctionnelle, en novembre 2016 à l’occasion de la réorganisation dudit service

L’appelante soutient que la responsable du service négoce a échangé directement avec le directeur général en novembre 2016 à l’occasion de la réorganisation dudit service, sans que la seconde n’ait consulté préalablement la première qui était sa responsable fonctionnelle. Elle estime ainsi avoir été évincée de ses fonctions.

Elle produit au soutien de ses allégations un mail émanant de Mme [X] [K] daté du 4 novembre 2016 à 15h10 ayant pour seul destinataire M. [MF] [T] et pour objet « Fiche de poste ASSISTANTE COMMERCIALE », et développant les questions soulevées par la gestion éventuelle d’un secteur commercial par une assistante ailleurs qu’au siège de la société. Elle justifie également du mail daté du même jour à 15h21 de M. [T] lui transférant ce premier courriel.

En outre, elle soumet au débat l’organigramme de la société Temaco pour l’année 2016, non critiqué par l’intimé, document révélant que Mme [K] est la responsable du service négoce, se trouvant avec d’autres services dans une division dont la direction est assurée par Mme [V] épouse [H] en sa qualité de directrice commerciale. Son examen laisse de plus apparaître que M. [T] est le directeur général de la société.

A l’aune de ces éléments, le fait allégué est donc matériellement établi.

Le désaveu par la direction générale de son arbitrage lors du différend entre le commercial de la région Île-de-France Sud et la direction d’exploitation en décembre 2016

L’appelante expose avoir arbitré en décembre 2016 un différend entre le commercial de la région Île-de-France et la direction d’exploitation, en sa qualité de supérieure hiérarchique du premier, arbitrage finalement infirmé par la direction générale.

Elle produit à cette fin un échange de courriels datés du 16 décembre 2016. Le premier envoyé à 13h37 par l’appelante à Mme [I] [ND], ainsi qu’en copie à M. [IE] [A], commercial de la région Île-de-France, expose la nécessité d’organiser une réunion entre les services commerce et exploitation afin d’évoquer les difficultés rencontrées avec les clients sur le secteur Île-de-France. Le second adressé à 14h04 par Mme [ND] à l’appelante, ainsi qu’en copie à M. [T], directeur général, exprime l’étonnement de Mme [ND] quant à d’éventuelles difficultés avec des clients en Île-de-France et souligne que les difficultés résident dans la personne du commercial Île-de-France, M. [A]. Dans le troisième mail envoyé à 14h17 par l’appelante à Mme [ND], ainsi qu’en copie à M. [T], la première indique essayer d’instaurer du dialogue entre les différentes parties pour trouver le mode de fonctionnement adapté. Dans le quatrième courriel adressé à 15h58 par Mme [ND] à l’appelante, ainsi qu’en copie à M. [T], la première rappelle que les difficultés proviennent de la personne du commercial de la région Île-de-France Sud. Dans le courriel envoyé à 16h04, Mme [V] épouse [H] écrit uniquement à M. [T] que : « Je te laisse lui tél, franchement, les bras m’en tombent » (pièce n°17 de l’appelante).

Ces échanges attestent de la réalité d’un différend entre Mme [V] épouse [H] et la direction des exploitations. Si le dernier mail adressé par la première au directeur général peut s’analyser en une demande d’arbitrage, aucun élément n’est produit sur le résultat de l’arbitrage. L’appelante n’établit donc pas qu’elle a été désavouée.

Le fait n’est donc matériellement pas établi et sera écarté des débats.

La réduction croissante de son équipe en dépit de l’augmentation de la charge de travail

Au soutien de ce grief, l’appelante soumet au débat les cartes du réseau commercial Temaco arrêtées au 1er juillet 2016, 1er juin 2017 et 1er janvier 2018 et un échange de mails en mars 2017 avec Mme [N], nouvelle responsable des ressources humaines.

Les mails échangés le 7 mars 2017 entre Mme [V] épouse [H] et Mme [N] ne visent qu’à arrêter des dates de visite de la seconde sur le site d'[Localité 3] afin de pouvoir rencontrer tous les collaborateurs, sans mention d’une doléance ou d’un constant portant sur la réduction des équipes de Mme [V] épouse [H], l’objet des mails étant « Temaco [Localité 3] » (pièce n°18 de l’appelante).

Les cartes du réseau commercial Temaco présentent le découpage des différents secteurs géographiques et les noms des délégués régionaux et de leurs assistants. S’agissant de la carte arrêtée au 1er juillet 2016, Mme [V] épouse [H] y apparaît comme déléguée régionale sud-est. Pourtant, il est constant que l’intéressée occupait le poste de directrice commerciale France depuis le 1er juin 2016. Le document qu’elle produit, ne correspondant pas à sa situation professionnelle, ne permet donc pas de connaître le nombre de personnes relevant de son autorité pour l’année 2016. Sur la carte arrêtée au 1er juin 2017, Mme [V] épouse [H] apparaît comme directrice commerciale France. Le réseau commercial comprend six délégations régionales pour cinq délégués régionaux et un service back-office commercial avec à sa tête une responsable. Sur la carte arrêtée au 1er janvier 2018, l’appelante occupe toujours le poste de directrice commerciale France et le réseau comprend cinq délégations régionales pour quatre délégués régionaux, outre un service back-office doté d’un responsable (pièces n°61, 62 et 63 de l’appelante). Cependant, il est constant que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 16 octobre 2017, arrêt renouvelé jusqu’à son licenciement le 21 septembre 2018, circonstance empêchant de prendre en considération les données arrêtées au 1er janvier 2018.

Ainsi, l’intéressée n’établit pas la réduction de la taille de son équipe et l’augmentation corrélative de sa charge de travail.

Le fait invoqué n’est donc matériellement pas établi et sera écarté des débats.

avoir été évincée de toute prise de décision concernant les appels d’offre et la politique des prix de la société Temaco en méconnaissance des prérogatives résultant de sa fiche de poste

Au soutien de ce grief, Mme [V] épouse [H] produit :

la fiche de définition de ses fonctions de directrice commerciale établie le 1er juin 2016. Ce document précise, s’agissant de la finalité de la fonction : « La Directrice commerciale propose et met en 'uvre la politique commerciale en cohérence avec la stratégie de la D.G et de la Division POE. Elle est responsable de la réalisation du budget en C.A et en Marge brute. Elle appuie les Responsables Commerciaux dans la réalisation de leurs objectifs budgétaires ». Il en ressort également qu’une de ses missions principales est le : « Management hiérarchique des responsables commerciaux et fonctionnel sur A.O et cellule diffus ». La fiche de poste vise au titre des principales activités conduites : « Propose la politique de prix et de marges et accorde les éventuelles dérogations. » et « Développe la performance du service Appels d’Offres afin d’en faire un levier fort du gain de marchés ». Le document précise également que l’appelante est rattachée hiérarchiquement au directeur général Filiales France (pièce n°5 de l’appelante).

un échange de courriels du 5 décembre 2016 avec M. [T], directeur général. Dans le mail de 17h10, Mme [V] épouse [H] sollicite ce dernier pour connaître ses consignes concernant l’appel d’offre dans le dossier SITCOM [Localité 7] [Localité 2]. Dans sa réponse faite à 18h15, M. [T] indique à l’appelante : « Tu peux lever la main pour porter la réponse du groupe mais je crains que POSU sud ne fasse la même chose. Fais le, je verrai LL jeudi au Comité France » (pièce n°19 de l’appelante).

Un mail du 19 janvier 2017 adressé par M. [T] à Mmes [F] et [V] épouse [H] précisant : « Une seule offre groupe pour le SDOMODE portée par TEMACO » (pièce n° 20 de l’appelante).

Un mail du 2 mai 2017 envoyé par Mme [AJ] [GF], directrice commerciale de la société Plastic Omnium SU France à Mme [V] épouse [H] et M. [T] concernant l’appel d’offre pour le dossier Pays de Loiron, exposant : « Je vous fais suivre à titre confidentiel pour convenir d’une réponse la plus judicieuse pour tous (client inclus). J’espère revenir vers vous très vite une fois échangé avec la DR Ouest » ( pièce n°21 de l’appelante).

Un échange de mails le 2 mai 2017 entre Mme [GF], M. [T] et Mme [V] épouse [H]. Dans le premier courriel à 18h49, Mme [GF] écrit à M. [T] : « OK pour toi ' CUS : Lots 4 roues : filiales et 2 roues : le bateau amiral ! ». Dans le mail de 18h53, M. [T] répond à Mme [GF] : « OK pour moi ». Dans le dernier mail, M. [T] écrit à Mme [V] épouse [H] : « FYI » (pièce n°22 de l’appelante).

Un mail du 14 juin 2017 de M. [T] à Mme [V] épouse [H] lui transférant un échange de courriels entre plusieurs services de sociétés du groupe Plastic Omnium portant sur l’appel d’offre du dossier de l’assistance publique hôpitaux de [Localité 6] (94) et lui demandant de prendre contact avec M. [HG] [TC], directeur régional Île-de-France de la division environnement de la société Plastic Omnium (pièce n°23 de l’appelante).

Un échange de mails entre les 14 et 28 juin 2017 entre Mme [GF], M. [T] et Mme [V] épouse [H]. Dans un mail du 14 juin, la première demande au second, tout en mettant en copie Mme [V] épouse [H], au sujet de l’appel d’offre dans le dossier CA COMMUNAUTE [Localité 6] [Localité 9] 91, si la stratégie élaborée par M. [OE] [S], responsable commercial Île-de-France de la division environnement de la société Plastic Omnium lui convient. Dans un mail du 28 juin, M. [T] répond à Mme [GF], mettant en copie Mme [V] épouse [H] : « Ok pour maintenir les positions de CA historique par le biais d’une refacturation interne. En revanche, pour éviter toute forme de confusion, je suggère une réponse unique de TEMACO au moment de la remise de l’offre puis une démarche de sous-traitance si gain du marché » (pièce n°26 de l’appelante).

Un échange de mails entre les 12 et 23 juin 2017 entre Mme [GF] et Mme [V] épouse [H] au sujet de la cession d’un parc au client CC du Pays de Loiron par la société Temaco et l’appel d’offre afférent. Dans un courriel du 12 juin 2017, Mme [V] épouse [H] écrit à Mme [GF] : « Sur ce dossier, une concertation en amont aurait permis d’annoncer au client un chiffre réaliste et permettre à chacun de retomber dans les clous d’une cession de parc classique. Le montant de notre parc pour le client est de 20 k€. A ta dispo pour en discuter ». Dans un courriel du 23 juin 2017, Mme [GF] indique à Mme [H] : « Voilà le retour de [UA] [B] par mail. Je vais l’appeler pour bien m’assurer que nous sommes tous en phase. Je te tiens au courant. » (pièce n°25 de l’appelante).

Un échange de courriels le 25 juillet 2017 entre Mme [V] épouse [H] et M. [T]. Dans un premier envoi, l’appelante interroge ce dernier sur le procédé à mettre en 'uvre dans le dossier Emeraude Bacs. Le directeur général lui répond ensuite : « Sujet déjà évoqué avec lui et [AJ]. Le client demande une seule tête. On fera notre tambouille après » (pièce n°27 de l’appelante).

Si la fiche de poste confère des prérogatives à Mme [V] épouse [H] en sa qualité de directrice commerciale France en matière de développement de la performance du service d’appels d’offre et de management sur ce service mais aussi en termes de proposition de la politique des prix au sein de la société Temaco, ce document précise que l’intéressée reste sous l’autorité hiérarchique du directeur général Filiales France, en l’occurrence M. [T]. Or, l’examen des différents échanges de mails produits révèlent que Mme [H] a toujours été associée aux sujets concernant les appels d’offres et la fixation des prix intéressant la société Temaco, en tant que destinataire principale ou en copie des mails échangés, dont la grande majorité sont aussi adressés à M. [T], directeur général et supérieur hiérarchique de l’appelante.

Ainsi, à l’aune de ces éléments, le fait invoqué n’apparaît pas matériellement établi et sera écarté des débats.

9) avoir été tenue à l’écart des demandes d’attribution de primes au bénéfice de salariés dont elle était la supérieure hiérarchique, la responsable du bureau d’études traitant directement cette question avec le directeur général sans que cette dernière ne soit désavouée

L’appelante produit au soutien de son assertion :

un courriel du 20 juin 2017 de Mme [U] [F], responsable du bureau d’études de la société Temaco, adressé à M. [T], directeur général, et Mme [N], responsable des ressources humaines de la société, aux termes duquel elle sollicite une prime exceptionnelle de 500 euros pour une salariée au regard de son implication (pièce n°28 de l’appelante).

un mail de réponse du 13 juillet 2024 émanant de Mme [N] validant le principe de la prime exceptionnelle et ayant pour destinataires Mme [F], M. [T] et Mme [V] épouse [H] (pièce n°28 de l’appelante).

L’employeur ne conteste pas la demande directe de Mme [F] auprès du directeur général mais précise au visa de la pièce n°30 produite par l’appelante que celle-ci n’est devenue la responsable des pôles négoce et cellule d’appels d’offres de la société Temaco qu’à compter du 1er juillet 2017, et donc la supérieure hiérarchique de Mme [F] qu’à partir de cette date.

A l’aune de cette dernière pièce, Mme [V] épouse [H] n’étant pas la supérieure hiérarchique de Mme [F] le 20 juin 2017, date du mail litigieux, le fait invoqué n’est matériellement pas établi et sera écarté des débats.

10) n’avoir jamais reçu de réponse à un mail envoyé en juin 2017 aux termes duquel elle sollicitait le bénéfice d’une assistante en raison de la surcharge de travail

Mme [H] soumet au débat un mail daté du 29 juin 2017 qu’elle a adressé à M. [T], directeur général, et Mme [N], responsable des ressources humaines, aux termes duquel elle sollicite l’aide d’une assistante pour lui confier des missions de secrétariat, de réalisation de supports pour les commerciaux et de mise en forme du suivi du chiffre, précisant que ses missions se sont étendues. Elle précisait avoir déjà évoqué le sujet avec les membres de ses services et avoir décidé en concertation avec eux de confier ces missions à Mme [DF] [E], situation qui nécessitait certainement une mise au point au niveau des ressources humaines (pièce n°29 de l’appelante).

L’employeur réplique que Mme [E] s’est vue confier les tâches mises en exergue par l’appelante, conformément à ce que cette dernière avait suggéré dans son mail.

Si Mme [H] invoque l’absence de suite donné à son mail par l’employeur, elle ne produit aucun élément en ce sens.

Le fait invoqué n’est donc pas matériellement établi et sera écarté des débats.

11) Le refus par l’employeur d’une formation en coaching et management sollicitée par l’appelante en raison de son coût trop élevée et proposition en remplacement par celui-ci d’une formation « affirmation – assertivité »

Mme [H] verse au débat au soutien du grief invoqué :

Un mail qu’elle a adressé le 17 juillet 2017 à Mme [N], responsable des ressources humaines, aux termes duquel elle expose vouloir bénéficier d’une formation en coaching ayant « beaucoup de mal aujourd’hui à savoir comment avancer avec les équipes » et avoir « besoin de quelques « réglages » dans mon travail de manager mais aussi au plan personnel dans la manière de communiquer avec les équipes par exemple ». Elle y précise en outre ne pas souhaiter se voir dispenser une formation collective (pièce n°31 de l’appelante).

La brochure explicative de la formation envisagée émanant de la SARL LHDC Conseil, prenant la forme de 7 séances d'1h30 en moyenne pour un coût global de 4 500 euros HT et dont les objectifs sont :

Être plus sereine et détendue dans l’exercice des nouvelles fonctions ;

Prendre de la distance émotionnelle et managériale vis-vis de son activité professionnelle ;

Conserver et développer les compétences et aptitudes ayant été acquises depuis le début de la carrière professionnelle ;

Augmenter ses performances de manager vis-à-vis de ses équipes et des supérieurs hiérarchiques (pièce n°32 de l’appelante).

L’employeur ne conteste pas la matérialité du fait invoqué.

Celui-ci est donc matériellement établi.

12 ) L’installation d’une organisation du travail désordonnée

Mme [H] produit au soutien de ce grief :

un procès-verbal de la réunion de la délégation du personnel comité d’entreprise en date du 19 octobre 2017 exposant en son point 4 la mise en place d’une cellule appel d’offres unique à [Localité 5] avec 10 personnes dans la perspective du regroupement des « collectivités » par la direction et soulignant dans un paragraphe 9 intitulé « Réorganisation » : « De manière générale, il est à signaler qu’il y a actuellement une forte tension au sein de Temaco, plusieurs personnes présentent des signaux d’alerte individuels de souffrance au travail. Le CE demande que des mesures concrètes d’écoute et d’assistance soient mises en place. Cette situation est notamment dû au manque de clarté et à la manière de conduire les réorganisations en cours. Les éléments de fusion de service présentés ce jour renforcent la perspective d’une fusion des services de PO et de Temaco à moyen terme même sans une fusion juridique. Temaco est une PME dans laquelle le personnel est fortement impliqué, son intelligence collective et son agilité ont contribué à sa performance et ont été reconnues et valorisées au sein du groupe. Le transfert des services supports à [Localité 5] dégrade ces valeurs de travail : proximité, réactivité, souplesse et les échanges collaboratifs. La place du personnel de Temaco dans la nouvelle organisation n’est pas claire. » (pièce n°64 de l’appelante).

Un mail du 21 septembre 2017 de M. [MF] [L], directeur régional ouest de la division environnement de la société Plastic Omnium, adressé à l’appelante concernant l’appel d’offre de [Localité 8] indiquant : « Je n’ai aucun doute sur ta sincérité et dans la période de trouble dans laquelle nous entrons, je ne souhaite pas ajouter de la polémique. Si je n’ai pas cette prestation, je devrais résoudre un pb d’exploitation supplémentaire. Ce qui me ferait bondir c’est que JKG devienne votre sous-traitant » (pièce n°52 de l’appelante).

Un mail de l’appelante du 11 septembre 2017 adressé à Mme [N] faisant le point sur la situation ressources humaines dans lequel elle expose avoir procédé à la « présentation à [O] de ses nouvelles fonctions négoce pour gérer Collvert/très surpris de cette annonce/ doit digérer la nouvelle » et à la « demande à [X] de la reprise des missions de [Z] [C]/refus de sa part en l’état actuel de son poste car trop surchargée/ A pris cette demande de manière très vexatoire et partage de cette situation avec [U] [F] qui est outrée également ». Mme [H] ajoute : « J’essaie de rester factuelle avec les gens, je pense que personne ne comprend que l’on essaie de trouver des solutions et qu’il n’y a pas de réponse à tout. J’en viens à attendre avec impatience les occasions de partir en déplacement pour souffler de cette lourdeur. J’ai par ailleurs relancé [MF] sur sa boîte mail à rendre étanche en urgence car tout signe est interprété, donne lieu à discussion etc’ J’espère que tu le savais ' » (pièce n°57 de l’appelante).

une attestation de Mme [P] [LE] [UD], ancienne responsable des services généraux de la société Temaco, datée du 22 novembre 2018, relevant à compter de sa promotion la tristesse et le mal-être de Mme [H] et le manque de prise en considération de sa détresse professionnelle. Le document précise que : « cette promotion fut hélas entachée dans un contexte difficile : départs de certains commerciaux, attribution de missions arbitraires, contradictoires et floues (élaboration des budgets, licenciement d’un ancien collègue, responsabilité hiérarchique des chefs aguerris et hostiles, suppression du service A.O, absence de communication et/ou de concertation, délégation aléatoire des attributions du D.G). J’ai moi-même été destituée de mes missions RH au profit d’une mutualisation/regroupement, sans ménagement et/ou accompagnement. J’ai assisté alors de manière impuissante et stressante à la « décadence » du comportement d'[G], son malaise, son mal être, son incapacité à discerner, assurer puis assumer ses missions malgré ses appels à la hiérarchie (DG et RH), selon mes conseils. Elle est devenue triste, dépitée, hagarde'» (pièce n°67 de l’appelante).

une attestation datée du 5 novembre 2018 de Mme [Y] [MC], membre de la délégation unique du personnel de la société Temaco, exposant avoir observé qu’à compter du mois de janvier 2017, l’état de Mme [H] s’était progressivement dégradé en même temps que le contexte commercial et organisationnel de la société. Elle ajoute qu’à compter de juillet 2017, son état physique et moral ne lui permettait plus d’assurer ses fonctions (pièce n°68 de l’appelante).

une attestation datée du 10 décembre 2018 de Mme [J] [R] [PC], ancienne responsable commerciale Nord Est de la société Temaco, soulignant qu’à compter de sa promotion, le comportement de l’appelante dans l’entreprise s’est progressivement dégradé sous la pression et le stress permanent et pointant une détresse professionnelle palpable et une perte de confiance en elle l’ayant rendue incapable de poursuivre l’exécution de ses missions et n’ayant généré aucune considération de sa hiérarchie. Ce document souligne également les obstacles rencontrés par Mme [V] épouse [H] pour mener à bien ses missions à compter de sa promotion, en raison notamment d’injonctions contradictoires et floues de sa hiérarchie, l’empêchant de déployer la stratégie commerciale et ses actions auprès des commerciaux placés sous sa responsabilité (pièce n°71 de l’appelante).

A l’aune des éléments produits, le fait invoqué apparaît matériellement établi.

13) avoir dû effectuer, dans la perspective de l’établissement du budget 2018, de nombreux déplacements à travers la France en juillet 2017 pour rencontrer chaque directeur régional de la division environnement, et ce sans la moindre assistance et en méconnaissance des missions lui incombant

L’appelante soumet au débat :

un mail du 11 juillet 2017 lui étant notamment adressé émanant de M. [VZ] [JF], directeur général de la société Plastic Omnium Environnement France, auquel était jointe une note de cadrage budgétaire pour l’exercice 2018 précisant que « La construction commerciale du budget doit se faire en parfaite coordination entre le réseau (POSU) et les filiales. A ce titre, je vous suggère de vous réunir sur chacun des territoires afin de convenir de l’entité qui adressera le futur marché. Afin d’augmenter nos chances de succès, les uns comme les autres pourront répondre avec l’ensemble de la gamme de nos produits et services. » (pièce n°36 de l’appelante).

un mail du 25 juillet 2017 qu’elle adressé à M. [T] pour lui faire retour des échanges avec M. [TC], directeur régional Île-de-France de la division environnement de la société Plastic Omnium (pièce n°37 de l’appelante).

Un mail du 27 juillet 2017 qu’elle a envoyé à M. [T] ayant pour objet « B18 SUD EST » dans lequel elle lui fait un retour des échanges avec « PR » dans la perspective de l’établissement du budget 2018 (pièce n°38 de l’appelante).

Un mail du 31 juillet 2017 lui ayant été adressé par M. [FE] [RD], directeur régional Centre-Est de la division environnement de la société Plastic Omnium, comportant en pièce jointe la synthèse de leurs échanges sur le budget 2018 (pièce n°39 de l’appelante).

Un mail du 31 juillet 2017 de Mme [V] épouse [H] adressant M. [T] la synthèse des éléments de la direction régionale Ouest de la division environnement de la société Plastic Omnium en vue de l’établissement du budget 2018 (pièce n°40 de l’appelante).

Un mail du 31 juillet 2017 de Mme [V] épouse [H] transférant à M. [T] la synthèse des échanges avec la direction régionale Nord-Est de la division environnement de la société Plastic Omnium dans la perspective de l’établissement du budget (pièce n°41 de l’appelante).

Sur la matérialité du grief, l’employeur soutient que l’appelante n’a effectué que trois déplacements à [Localité 6], [Localité 8] et [Localité 10] car deux directeurs régionaux ont privilégié l’échange téléphonique. Il ajoute que cette mission correspondait aux attributions de la directrice commerciale de la société Temaco.

Les éléments susvisés établissent que l’appelante a effectué trois déplacements en région dans la perspective de l’établissement du budget 2018 et qu’elle n’a pas été assistée dans cette tâche, l’employeur se montrant taisant sur ce point. Toutefois, la fiche de poste de Mme [V] épouse [H] indique qu’elle avait pour fonction de proposer et mettre en 'uvre la politique commerciale en cohérence avec la stratégie de la direction générale et de la division POE (Plastic Omnium Environnement). Elle était en outre responsable de la réalisation du budget en chiffre d’affaires et en marge brute (pièce n°5 de l’appelante). Or, il résulte de la lettre de cadrage envoyé par le directeur général de la société Plastic Omnium Environnement France que les rencontres de terrain avec les directeurs régionaux de la division environnement de la société Plastic Omnium s’inscrivent dans le processus de construction commerciale du budget coordonnée entre le réseau POSU et les filiales. Ainsi, la tâche confiée à l’appelante relevait bien de ses missions contractuelles.

Le fait invoqué n’est donc matériellement pas établi et sera écarté des débats.

14) avoir été contrainte d’intégrer à son travail les clients de la société Sulo, alors que la fusion avec cette entreprise n’était pas effective

L’appelante produit en ce sens :

un mail du 10 juillet 2017 qu’elle a adressé à M. [XD] [WC], M. [T] étant en copie, aux termes duquel elle demande au premier de lui adresser les éléments dont il dispose afin d’intégrer à son travail d’élaboration du budget 2018 les « marchés SULO + les cibles pour chaque territoire » (pièce n°42 de l’appelante).

L’employeur ne conteste pas la demande d’intégration de la société SULO au travail d’élaboration du budget de Mme [H].

Le fait invoqué est donc matériellement établi.

15 ) avoir été investie à compter de septembre 2017 des fonctions de responsable du bureau d’études en remplacement du titulaire du poste ayant bénéficié d’une mobilité interne dans le groupe alors que le service Bureau d’Etudes perdait progressivement des effectifs

L’appelante soumet au débat :

Un mail du 5 juillet 2017 de M. [T] lui étant adressé l’informant du projet de mobilité interne de Mme [F], responsable du bureau d’études de la société Temaco, et de sa potentielle nomination au poste de responsable qualité France au sein de la division environnement de la société Plastic Omnium (pièce n°46 de l’appelante).

Un mail du 2 août 2017 de M. [T] lui étant adressé l’informant que la prise de fonction de Mme [F] se fera au plus tard au 1er janvier 2018 (pièce n°47 de l’appelante).

Un mail du 3 octobre 2017 adressé par Mme [D] [BU], responsable des ressources humaines Sénior siège et réseau commercial de la division environnement de la société Plastic Omnium, à Mme [N], M. [T] et Mme [V] épouse [H], indiquant que la communication concernant la nomination de Mme [F] à son nouveau poste ne pourra intervenir qu’après confirmation des dernières modalités (pièce n°48 de l’appelante).

Un mail du 4 octobre 2017 de l’appelante adressé à Mme [N], responsable des ressources humaines lui demandant si une annonce sera faite le lendemain sur le futur poste de [U] [F] (pièce n°48 de l’appelante).

Une attestation de Mme [AJ] [W] non datée aux termes de laquelle l’intéressée indique avoir occupé le poste d’ingénieur appels d’offre au sein du service appels d’offre et démissionné de la société Temaco, à une date non précisée mais postérieure au 19 octobre 2017 (pièce n°70 de l’appelante).

L’employeur ne répond pas dans ses écritures à l’argument avancé par la salariée selon lequel cette dernière aurait assumé les tâches résultant de la gestion du bureau d’études au départ de Mme [F], se bornant à indiquer que cette dernière n’a changé de poste qu’au début de l’année 2018.

Si les différents courriels produits par l’appelante établissent la réalité du projet de mobilité interne de la responsable du bureau d’études de la société Temaco, aucun des éléments soumis au débat ne démontre que celle-ci a quitté ses fonctions avant le début de l’année 2018 ni que Mme [V] épouse [H] a dû la remplacer, étant rappelé que l’appelante a été en arrêt maladie du 16 octobre 2017 jusqu’à son licenciement. De la même manière, aucune des pièces communiquées n’accrédite la chute progressive d’effectifs au sein du service bureau d’études, la démission de Mme [W] étant intervenue à une date postérieure à l’arrêt maladie de Mme [V] épouse [H].

Le fait invoqué n’est donc matériellement pas établi et sera écarté des débats.

16) ne pas avoir été informée en amont du départ de Mme [AJ] [W], salariée du bureau d’études, à la fin de son contrat à durée déterminée

A l’appui de ce grief, Mme [V] épouse [H] verse au débat un mail du 2 octobre 2017 à 11h39 de Mme [N] à son attention lui transférant un message du même jour à 11h37 de Mme [GF] adressé à cette dernière évoquant le rendez-vous à venir le 9 octobre de [AJ] [W] à [Localité 5] pour le poste à pourvoir au sein de la cellule appel d’offres dans le cadre du regroupement des services (pièce n°49 de l’appelante).

Les mails susvisés n’actent pas le départ de Mme [W] du service bureau d’études mais évoquent un futur entretien la concernant pour un poste à pourvoir au service appel d’offres. Le défaut d’information de Mme [V] épouse [H] quant au départ effectif de sa collaboratrice vers un autre service n’est pas donc pas rapporté.

Le fait allégué n’est matériellement pas établi et sera écarté des débats.

En conclusion, la matérialité des faits suivants, invoqués par Mme [H], est établie :

Les échanges de la responsable du service négoce directement avec le directeur général, sans consultation préalable de l’appelante ayant une responsabilité fonctionnelle, en novembre 2016 à l’occasion de la réorganisation dudit service ;

Le refus par l’employeur d’une formation en coaching et management sollicitée par l’appelante en raison de son coût trop élevée et proposition en remplacement par celui-ci d’une formation « affirmation – assertivité » ;

L’installation d’une organisation du travail désordonnée ;

avoir été contrainte d’intégrer à son travail les clients de la société Sulo, filiale du groupe Plastic Omnium, alors que la fusion avec cette entreprise n’était pas effective.

La salariée verse également au débat :

un certificat du 23 février 2018 émanant du Docteur [EG], médecin traitant de l’intéressée, mentionnant un état dépressif grave ayant conduit à une prise en charge médicale à compter du 12 octobre 2017 chez une patiente sans antécédents particuliers, avec poursuite actuelle auprès d’un spécialiste et ne pouvant déterminer la durée prévisible d’arrêt de travail (pièce n°72 de l’appelante).

Un certificat du 21 novembre 2018 émanant du Docteur [EG], pointant un état anxiodépressif réactionnel avec troubles du sommeil accentuant la fatigue, une anxiété à l’idée de devoir reprendre le travail, un ralentissement psychomoteur et une perte d’élan vital avec des idées noires (pièce n°72 bis de l’appelante).

un certificat du 17 avril 2018 du Docteur [YB], psychiatre, mettant en exergue un état anxiodépressif réactionnel aux conditions de travail, état de santé nécessitant un traitement antidépresseur et une psychothérapie régulière et concluant à l’inaptitude définitive à reprendre le travail dans l’entreprise l’employant avec risque de mise en danger immédiat et une absence de possibilité de reclassement (pièce n°73 de l’appelante).

Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions et notamment la décision de licenciement sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

B/ Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

S’agissant des échanges de la responsable du service négoce directement avec le directeur général, sans consultation préalable de l’appelante ayant une responsabilité fonctionnelle, en novembre 2016 à l’occasion de la réorganisation dudit service

L’employeur soutient que l’appelante n’exerçait en 2016 aucune responsabilité hiérarchique sur le service négoce, que sa fiche de poste limite ses responsabilités hiérarchiques à la gestion de carrière de la force de vente et des responsables commerciaux et ne l’investit que du « management fonctionnel sur AO et cellule diffus ». Il conclut donc que Mme [K], cheffe du service négoce, n’était pas placée sous la subordination juridique de Mme [V] épouse [H].

La cour relève que la fiche de poste de l’appelante précise qu’elle exerce le management hiérarchique sur les seuls responsables commerciaux et le management fonctionnel sur le service appel d’offres et cellule diffus, donc notamment sur le service négoce. L’organigramme de l’année 2016 place Mme [V] épouse [H] à la tête d’une division comprenant notamment le service négoce. Il est communément admis que le manager fonctionnel prend en charge la gestion globale des projets lui étant confiés et assurent leur développement en coordonnant les équipes, qui restent toutefois sous l’autorité de leur manager hiérarchique. Cette mission de coordination aurait dû conduire la responsable du service négoce à aviser à tout le moins le manager fonctionnel du projet de recrutement d’une assistante dans le cadre de la réorganisation du service. Si le comportement critiqué est le fait d’une autre préposée, l’employeur, parfaitement informé de l’organisation des services, ne démontre pas que cette dernière a agi sans autorisation, à des fins étrangères à ses attributions et s’est placée hors des fonctions auxquelles elle était employée.

Le refus par l’employeur d’une formation en coaching et management sollicitée par l’appelante en raison de son coût trop élevée et proposition en remplacement par celui-ci d’une formation « affirmation – assertivité »

L’employeur souligne que Mme [H] a sollicité Mme [N], responsable des ressources humaines, en juillet 2017 afin de pouvoir bénéficier d’une formation de coaching au regard de difficultés de communication avec ses équipes. Il ajoute avoir proposé à sa salariée une formation lui permettant d’accroître ses compétences en matière de management et d’affirmation de soi, rappelant le pouvoir dont il dispose d’accepter ou refuser la formation sollicitée par la salariée au profit d’une autre susceptible de développer ses compétences en lien direct avec ses besoins et adaptée à l’exécution de ses missions.

La cour observe que la formation « affirmation de soi-assertivité » proposée par l’employeur à Mme [H] avait pour objectifs :

« D’augmenter son impact personnel grâce à l’affirmation de soi ;

Gagner en assurance et développer la confiance en soi ;

Etablir des relations professionnelles constructives ;

Savoir faire face aux personnalités difficiles » (pièce n°17 de l’intimée).

Ces objectifs répondaient aux besoins exprimés par la salariée dans son mail du 17 juillet 2017 à Mme [N]. L’employeur n’a donc pas méconnu son obligation d’assurer l’adaptation de la salariée à son poste de travail telle qu’elle résulte de l’article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, celui-ci n’étant pas tenu d’accepter tout type de formation sous réserve de respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

3 ) Sur l’organisation du travail désordonnée

La société Temaco expose que Mme [H] n’a jamais fait état de quelconques difficultés lors de ses entretiens annuels d’évaluation pour les années 2011 à 2017, que ce soit auprès de ses supérieurs hiérarchiques, des représentants du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail, renvoyant à cette fin aux évaluations versées au débat par la salariée (pièces n°8 à13 de l’appelante).

L’intimée ajoute que l’appelante n’est pas nommément désignée dans les procès-verbaux de la délégation unique du personnel, dont les termes sont généraux et imprécis (pièces n°64, 65 et 66 de l’appelante). Elle soutient par ailleurs que l’intéressée a bénéficié d’un accompagnement constant de sa hiérarchie et de son équipe dans l’exercice de ses fonctions. A ce titre, elle invoque :

le mail du 30 octobre 2017 adressé par M. [SE], président de la société Plastic Omnium, à Mme [V] épouse [H] pour la féliciter des « beaux succès de la semaine dernière ».

le mail du 23 mars 2017 adressé par Mme [V] épouse [H] à M. [T] aux termes duquel elle lui demande la position à adopter dans le dossier ETP10 Marne et Bois (pièce n°19 de l’intimée).

le mail du 5 mai 2017 adressé par Mme [V] épouse [H] à M. [T] aux termes duquel elle sollicite son avis sur la détermination d’ETP (pièce n°20 de l’intimée).

le mail du 27 juin 2017 adressé par Mme [V] épouse [H] à Mme [N], responsable des ressources humaines, aux termes duquel la première demande à la seconde de valider la trame d’entretien mi-annuel des commerciaux préparée (pièce n°15 de l’intimée).

L’intimée demande à la cour d’écarter des débats les attestations de Mmes [UD], [MC] et [R] [PC], versées par l’appelante, en ce qu’elles ne rapportent pas des faits précis, concordants et circonstanciés directement constatés par leurs auteurs. S’agissant de l’attestation de Mme [R] [PC], elle soutient en outre qu’elle contrevient aux dispositions d’une transaction conclue avec la société Temaco faisant interdiction à l’intéressée d’attester au profit d’un salarié de l’entreprise en litige avec l’employeur. En réplique, Mme [H] estime que l’attestation ne saurait être écartée au motif d’une clause de confidentialité, aucune transaction ne pouvant interdire à un salarié d’apporter son concours à la justice à raison de situations étrangères à ladite transaction.

La cour considère que ces écrits décrivent essentiellement l’état moral de l’appelante tel qu’observé personnellement par les attestantes. Ces dernières y décrivent en outre l’organisation du travail au sein de la société Temaco, dont elles étaient salariées. Par ailleurs, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve en application de l’article 9 du code de procédure civile, ne verse pas au débat la transaction dont il fait état, ce qui empêche d’en établir la réalité. En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter les attestations des débats.

La cour relève également que la circonstance selon laquelle la salariée n’a pas fait état du harcèlement moral et de la dégradation de ses conditions de travail allégués pendant toute la durée des relations contractuelles ainsi qu’au moment des évaluations des années 2011 à 2017 n’est pas de nature à démontrer l’inexistence des situations dénoncées. Il est en effet constant que le processus de harcèlement est bien souvent lent et subtil et que la majorité des personnes victimes ne parviennent à le dénoncer qu’après s’y être soustraites.

En l’occurrence, les pièces versées par l’employeur établissent que la salariée a pu solliciter au cours de la relation contractuelle l’avis du directeur général de la société Temaco ou de la responsable des ressources humaines à l’occasion de l’exécution de certaines tâches.

Si le procès-verbal de la réunion de la délégation du personnel comité d’entreprise en date du 19 octobre 2017 n’évoque pas la situation particulière de Mme [H], il fait le constat d’une forte tension au sein du personnel de la société Temaco, entraînant chez plusieurs salariés des signaux d’alerte individuels de souffrance au travail résultant de deux facteurs : d’une part, le manque de clarté quant à la réorganisation en cours au sein de la personne morale et à l’éventuelle fusion des services des sociétés Plastic Omnium et Temaco à moyen terme, suscitant des interrogations parmi le personnel quant à la pérennité de la société Temaco, et d’autre part, les modalités pratiques de réorganisation mises en 'uvre. Cette instance sollicite d’ailleurs la mise en place de mesures concrètes d’écoute et d’assistance. Or, les attestations de Mmes [UD], [MC] et [R] [PC] pointent toutes, a minima depuis le 1er janvier 2017, la dégradation de l’organisation du travail au sein de la société Temaco, l’absence de visibilité sur la réorganisation de l’entreprise dans le contexte de fusion des entités Temaco et Plastic Omnium, et la détresse professionnelle de l’appelante, conséquence selon elles de ces deux éléments sur son état de santé, éléments ressortant clairement du courriel adressé par Mme [H] le 11 septembre 2017 à Mme [N], responsable des ressources humaines (pièce n°57 de l’appelante), étant observé que l’employeur ne verse au débat aucun élément concernant les modalités d’organisation du travail au sein de la société Témaco à compter du 1er janvier 2017.

4 ) Sur la gestion des clients de la société Sulo, alors que la fusion avec cette entreprise n’était pas effective

L’employeur fait valoir que cette demande était justifiée par les relations de proximité existant entre les sociétés Sulo et Temaco, toutes deux filiales d’un même groupe. Il ajoute que les travaux sollicités s’inscrivaient dans les attributions de l’appelante et l’exécution normal du contrat de travail.

Cependant, la cour relève que le contrat de travail de Mme [V] épouse [H] en date du 24 janvier 2011 et l’avenant du 27 mai 2016 ne lient l’intéressée qu’à la société Temaco. De plus, si l’article 6 intitulé « Affectation ' Clause de mobilité géographique » de la convention initiale précise que l’appelante « pourra être détachée ou transférée dans l’ensemble des établissements de la société existants à ce jour (cf. liste annexée), ce qu’elle accepte expressément. », la société Sulo ne constitue pas un établissement de la société Temaco mais bien une société distincte. De la même manière, la fiche de poste du 1er juin 2016, en vigueur à la date de la demande d’intégration des clients de la société Sulo au travail de préparation du budget, prévoit que Mme [V] épouse [H], en sa qualité de directrice commerciale « propose et met en 'uvre la politique commerciale en cohérence avec la stratégie de la DG et de la Division POE. Elle est responsable de la réalisation du budget en CA et en Marge brute. », conduisant l’intéressée à inscrire son activité en cohérence avec la stratégie commune arrêtée avec la division environnement de la société Plastic Omnium. Si la note de cadrage en vue de l’élaboration du budget 2018 de M. [JF], directeur général de la société Plastic Omnium Environnement France, insiste sur la nécessité de coordonner parfaitement la construction commerciale du budget entre « le réseau (POSU) et les filiales », l’intimée n’apporte aucun élément sur la composition du réseau « POSU » et non Plastic Omnium, ni sur l’identité des filiales de ce réseau, empêchant ainsi de considérer que le travail sur l’activité de la société Sulo relevait des missions contractuelles de Mme [V] épouse [H].

La cour conclut que l’employeur ne fait pas la preuve que les premier, troisième et quatrième agissements établis par l’appelante sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de Mme [V] épouse [H] comme le prouvent les constatations des médecins généraliste et psychiatre.

Si l’intimée fait valoir que les certificats médicaux des 23 février, 17 avril et 21 novembre 2018 méconnaissent les dispositions du code de déontologie médicale en ce que les praticiens se prononcent sur l’origine professionnelle de la pathologie sans connaissance personnelle des conditions de travail dans l’entreprise, elle produit dans le même temps des courriers du docteur [EG] du 4 juillet 2019 et du docteur [YB] du 6 juin 2019 aux termes desquels ces derniers précisent que le lien fait dans les certificats entre l’état de santé de l’appelante et ses conditions de travail résulte de ses dires lors de l’examen médical (pièces n°11 et 13 de l’intimée).

La cour note cependant que la prise en charge médicale de l’état dépressif grave décrit par deux praticiens distincts a débuté le 12 octobre 2017, soit quatre jours avant l’arrêt de travail de Mme [V] épouse [H], et était toujours existant à la date de l’avis d’inaptitude et que le lien avec les conditions de travail résultent de l’expression des troubles telle que constatée par les praticiens dans leurs écrits et des attestations produites par la salariée.

En conséquence, l’inaptitude ayant fondé le licenciement trouvant sa cause dans les faits de harcèlement moral commis par l’employeur, il convient de dire le licenciement de Mme [H] nul et d’infirmer le jugement entrepris sur ce point.

II Sur les demandes indemnitaires

A/ Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et l’incidence congés payés afférente

Mme [H] expose que l’indemnité de préavis est due dès lors que le licenciement est frappé de nullité et que conformément aux dispositions de l’article 35 de la convention collective lui étant applicable, le préavis est de trois mois.

En réplique, l’employeur oppose que le salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis, en application de l’article L.1226-4 alinéa 3 du code du travail.

Il importe de rappeler que la nullité du licenciement ouvre droit automatiquement à l’indemnité compensatrice de préavis, quand bien même le salarié se serait trouvé dans l’incapacité de l’effectuer, par exemple du fait d’une longue maladie ou d’un accident du travail, peu important les motifs de la rupture (Cass, soc., 5 juin 2001, n°99-41.186 ; Cass, soc., 2 juin 2004, n°02-41.045 ; Cass, soc., 30 mars 2005, n°03-41.518 ; Cass, soc., 10 mai 2006, n°04-40.901).

L’inaptitude étant en l’espèce la conséquence du comportement fautif de l’employeur, la salariée peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Selon les dispositions de l’article 35, points 1 et 2 de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, étendue par arrêté du 15 juin 1972 et mise à jour par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 :

« En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l’indemnité compensatrice.

2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l’horaire de l’établissement ou du service. Elle est :

— de 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;

— de 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

— de 3 mois pour les cadres,

à compter du lendemain de la notification du congé. »

Le salaire mensuel brute de l’appelante était de 5 521,06 euros au dernier état de la relation contractuelle.

La SASU Sulo France, venant aux droits de la SAS Temaco, sera donc condamnée à payer à l’appelante la somme de 16 563,18 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 656,32 euros à titre d’incidence congés payés. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ces points.

B/ Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La méconnaissance de l’obligation résultant de l’article L. 1152-1 du code du travail ouvre droit à une réparation spécifique, sous réserve de justification d’un préjudice.

L’appelante soutient que les faits de harcèlement moral commis par la société Temaco constitue une faute contractuelle grave, prenant la forme d’une méconnaissance de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et lui ayant causé un préjudice moral et professionnel.

L’intimée souligne que la réalité et l’étendue du préjudice invoqué au titre de l’exécution fautive du contrat de travail n’est pas démontrée.

En l’espèce l’appelante démontre que sa santé a été durablement affectée pour la période allant du 12 octobre 2017 au 21 novembre 2018 (pièces n°72,72 bis et 73 de l’appelante). Elle ne produit en revanche aucun élément pour établir la persistance d’un préjudice moral postérieurement à cette date. Enfin, elle ne détaille ni ne prouve le préjudice professionnel allégué, résultant du harcèlement moral.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’homme et de faire droit à la demande de dommages intérêts pour préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail et des faits de harcèlement moral à hauteur de 10 000 euros.

C/ Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du même code lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L’appelante sollicite la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts au regard de son ancienneté dans l’entreprise, de ses états de service et des conséquences dommageables liées à la perte de son emploi.

L’employeur fait valoir que l’indemnisation sollicitée est excessive et injustifiée dans son quantum, l’indemnité prévue à l’article L.1235-3-1 du code du travail ne pouvant être supérieure à six mois de salaire qu’à la condition de démontrer l’existence et l’étendue d’un préjudice de nature à le justifier.

Mme [H] qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour elle du caractère illicite de son licenciement et au moins égale au montant des salaires des six derniers mois selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, calculés sur un salaire de base de 5 521,06 euros.

Au vu de de la durée de la relation contractuelle (un peu moins de huit ans), des évaluations professionnelles positives durant toute cette relation, de l’âge de la salariée à la date de la rupture du contrat de travail (l’appelante est née le 19 décembre 1975), de la durée de la recherche d’emploi avant la création d’une autoentreprise et la perception des fruits de cette nouvelle activité (janvier 2020) (pièces n°8, 9, 10, 11, 12, 13, 86, 87 et 88 de l’appelante), la cour, infirmant le jugement entrepris, fixe le montant des dommages intérêts à la somme de 70 000 euros.

III Sur les autres demandes

En application de l’article 1231-6 du code civil et de l’article R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’incidence congés payés afférente produiront intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2019, date d’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, la date de réception par l’intimée de la convocation à cette audience ne ressortant pas des éléments du dossier.

En application de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués pour licenciement nul et préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral, seront assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

Partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la SASU Sulo France, venant aux droits de la SAS Temaco, supportera les dépens de première instance et d’appel, sera déboutée de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à payer à Mme [V] épouse [H] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a elle-même dû exposer dans le cadre de la présente procédure en première instance et en cause d’appel. Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a condamné la SASU Sulo France, venant aux droits de la SAS Temaco, au paiement à Mme [G] [V] épouse [H] de la somme de 16 563,18 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de celle de 1 656,32 euros au titre de l’incidence congés payés afférente ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que l’inaptitude ayant fondé le licenciement de Mme [G] [V] épouse [H] trouve sa cause dans les faits harcèlement moral commis par la SAS Temaco ;

Dit que le licenciement de Mme [G] [V] épouse [H] est nul ;

En conséquence,

Condamne la SASU Sulo France, venant aux droits de la SAS Temaco, à payer à Mme [G] [V] épouse [H] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral ;

70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’incidence congés payés afférente produiront intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2019 ;

Dit que les dommages et intérêts alloués pour licenciement nul et préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral, produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

Déboute la SASU Sulo France, venant aux droits de la SAS Temaco, de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Sulo France, venant aux droits de la SAS Temaco, aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président