COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 28 MARS 2024

N° 2024/

SM/FP-D

Rôle N° RG 20/07496 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGEKV

[B] [N]

C/

S.E.L.A.R.L. DE SAINT RAPT & BERTHOLET

[P] [X]

S.A.S. SOULEIADO

Copie exécutoire délivrée

le :

28 MARS 2024

à :

M^e Aurélie LAVERSA, avocat au barreau de GRASSE

M^e Renaud DAT, avocat au barreau de TARASCON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 18 Juin 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00423.

APPELANTE

Madame [B] [N], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Aurélie LAVERSA, avocat au barreau de GRASSE

INTIMES

S.E.L.A.R.L. DE SAINT RAPT & BERTHOLET commissaire à l’exécution du plan de la SAS SOULEIADO, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Renaud DAT, avocat au barreau de TARASCON

Maître [P] [X] en sa qualité de mandataire judiciaire de la SAS SOULEIADO (jugement du Tribunal de Commerce de TARASCON en date du 21 décembre 2018 ouvrant une procédure de sauvegarde), demeurant [Adresse 6]

représenté par M^e Renaud DAT, avocat au barreau de TARASCON

S.A.S. SOULEIADO, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Renaud DAT, avocat au barreau de TARASCON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

M^me Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2024.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mars 2024

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat à durée indéterminée du 27 juillet 2017 prenant effet le 25 juillet précédent, la S.A.S. Souleiado (l’employeur) a engagé Mme [B] [N] (la salariée) en qualité de cheffe de magasin, agent de maîtrise catégorie C, la durée de travail hebdomadaire étant fixée à 35 heures réparties sur 6 jours et le salaire mensuel brut à la somme de 2 500 euros.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972.

La salariée a été placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail à compter du 13 février 2018 jusqu’au 17 février 2018 inclus.

Suivant courrier remis en main propre daté du 21 février 2018, l’employeur a notifié à Mme [N] sa mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 février 2018, la société a convoqué la salariée le 6 mars 2018 en vue d’un entretien préalable à son licenciement et lui a rappelé qu’une mise à pied conservatoire lui avait été précédemment notifiée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 mars 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Madame,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable auquel vous ne vous êtes pas présentée le 6 Mars dernier. Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs ci-dessous énoncés.

Nous avons constaté une falsification des plannings mensuels communiqués au siège en fin de mois et signés de votre main comme en témoigne le résumé ci-dessous :

dates

planning communiqué

planning réel après vérification

25/01/2018

Boutique ouverte 10h à 13 h puis de 14h à 19h

Votre vendeuse est en repos hebdomadaire

Boutique ouverte de 9h45 à 18h07.

Soit une ouverture de 15 minutes plus tôt et une fermeture 53 minutes avant.

01/02/2018

Boutique ouverte 10h à 13h puis de 14h à 19h

Votre vendeuse est en repos hebdomadaire

Boutique ouverte de 9h39 à 18h03.

Soit une ouverture 30 minutes plus tôt et une fermeture 1 heure avant.

08/02/2018

Boutique ouverte 10h à 13h puis de 14h à 19h.

Votre vendeuse est en repos hebdomadaire.

1 heure supplémentaire de notée sur le planning envoyé signé

Boutique ouverte de 9h39 à 18h03.

Soit une ouverture 30 minutes plus tôt et une fermeture 1 heure avant.

Il n’y a donc pas 1 heure supplémentaire de réalisée.

09/02/2018

Boutique ouverte 10h à 13h puis de 14h à 19h

Votre vendeuse est en déplacement sur la boutique d'[Localité 4].

1 heure supplémentaire de notée sur le planning envoyé signé.

Boutique ouverte de 9h44 à 18h03.

Soit une ouverture 15 minutes plus tôt et une fermeture 1 heure avant.

Il n’y a donc pas 1 heure supplémentaire de réalisée.

10/02/2018

Boutique ouverte 10h à 13h puis de 14h à 19h.

Votre vendeuse est en déplacement sur la boutique d'[Localité 4].

1 heure supplémentaire de notée sur le planning envoyé signé.

Boutique ouverte de 9h45 à 18h03.

Soit une ouverture 15 minutes plus tôt et une fermeture 1 heure avant.

Il n’y a donc pas 1 heure supplémentaire de réalisée.

19/02/2018

Boutique fermée.

Votre vendeuses est en congés

Vous êtes en repos hebdomadaire

Boutique ouverte mais non accessible pour le public à 16h15. Alarme non enclenchée.

Je vous rappelle que le Règlement intérieur de la société précise en son Titre II « Discipline Générale», point 3 que « Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché. Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. [.) Enfin, nul ne peut effectuer d’heures supplémentaires sans ordre de la Direction. ». Au point 4, « A défaut de motif valable, les retards et absences constituent des fautes qui peuvent être sanctionnées. ».

Le Règlement intérieur est « un acte règlementaire de droit privé ». En son point 23 il précise que

« Le présent règlement est opposable à l’ensemble des salariés visés par l’article 2 que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur. Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent Règlement au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance. ».

En l’espèce, le Règlement intérieur en ces points précités n’est pas respecté.

Par ailleurs, le Groupe TELSUD prestataire de Souleiado en matière de télésurveillance vous a contacté le 19 février 2018 à 21h20, après avoir appelé la boutique, pour vous indiquer que l’alarme de la boutique n’avait pas été réenclenchée. Vous leur dites de laisser en l’état. La même société vous rappelle le 20 février 2018 à 21h24. Vous leur dites à nouveau que tout est normal.

Je vous rappelle Madame que le Règlement intérieur de la société précise en sont titre III « Hygiène et sécurité » point 18 « La dernière personne partant le soir est priée de veiller à ce que toutes les lumières et tous les appareils électriques soient éteints. De même cette dernière personne devra veiller à activer les systèmes de surveillance en place (alarme et vidéosurveillance dans les boutiques), en conformité avec les directives de sûreté reçues de sa hiérarchie. ».

Vous vous êtes donc présentée sur votre lieu de travail pendant votre jour de repos hebdomadaire, le 19 février dernier. Malgré les appels de la société de télésurveillance vous n’avez pas estimé important de réenclencher l’alarme en partant. De part cette négligence la boutique aurait pu se faire piller de l’ensemble de ses pièces !

Par ailleurs nous vous avons envoyé un mail le 9 Février dernier pour vous demander des précisions sur les remises réalisées. Par retour de mail le même jour vous répondez à nos interrogations. Or, après vérification des remises ont été réalisées à torts. En effet, nous constatons le 11 janvier 2018 et le 6 février 2018 qu’une remise de 10% a été faite au moment de l’encaissement alors que la fiche client l’indique VIP. Le client a donc droit à 5% de remise au lieu de 10%.

Pour mémoire et comme indiqué dans la procédure qui vous a été remise lors de votre arrivée chez nous qui est également disponible sur l’extranet, seuls les commerçants voisins / partenaires / hôtels bénéficient d’une remise de 10% et les clients VIP d’une remise de 5%.

Ces remises récurrentes faites à tort ont un impact direct sur le chiffre d’affaires de la boutique.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 22 Février 2018.

Par ailleurs, en qualité de chef de magasin de la boutique de [Localité 5] vous êtes également responsable de la caisse. Or, nous avons relevé le 27 février 2018 que le fond de caisse initial de 200€ n’est que de 100€ composé de 2 billets de 50€ soit un manque de 100€.

La procédure en la matière est indiquée dans le livret procédure sous l’onglet 3 « Gestion administrative » puis, 3.2 « Détaxe ». « Fond de caisse à 200€ impératif chaque soir ».

Enfin et après enquête, il ressort que votre unique vendeuse, sous vos ordres, a travaillé dans un stress permanent. Les modifications de dernières minutes des plannings et l’absence de toute motivation ont généré un mauvais esprit d’équipe et un malaise au sein du magasin qui s’est ressenti dans sa gestion qui est devenue catastrophique.

Vous avez été défaillante en termes de management.

D’autre part, votre vendeuse qui est en congés sur la période du 19 février 2018 au 6 mars 2018 a reçu de nombreux messages et appels de votre part en date du 21 Février 2018 et du 24 Février 2018 au terme desquels vous lui demandez ce qu’elle a dit à l’inspecteur du travail lors de sa venue à la boutique pendant votre absence pour accident du travail. Vous terminez votre acharnement par un message qui met une certaine pression à votre vendeuse « je comprend que tu es en vacances, mais là il t’accable bien bien et je sais pas pourquoi, il m’a dit qu’il va tout me dire lors de l’entretien et toi qui es si loquace d’habitude, je sens comme un vent passer. Et tu as pas l’air inquiète’ Je m’interroge ! »

Votre comportement devient du harcèlement, c’est inadmissible.

Je vous rappelle que par définition, les congés sont un temps de repos pendant lequel le salarié n’a pas à fournir de prestation de travail. Or contacter un salarié pour lui parler de son travail, que ce soit sur son téléphone personnel ou professionnel, revient à lui imposer une telle prestation.

Enfin, le Règlement intérieur de la société précise en titre IV « Sanction des fautes et droit de la défense des salariés » point 20 « Les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate, pourront être appliquées, notamment dans les cas suivants : Ivresse, insubordination et indiscipline, absence injustifiée, infractions à l’hygiène et la sécurité, fraude dans les horaires, rixes, injures, violence contre tout membre du personnel, insultes et/ou voies de fait envers tout membre du personnel, agissements de harcèlement moral ou sexuel, détournement, vol, abus de confiance, bris et détérioration volontaire du matériel, désorganisation volontaire de la bonne marche de l’entreprise, critiqués et dénigrements systématiques. ».

Cette conduite met en cause la bonne marche de l’activité de la boutique. Votre absence à notre rendez-vous prévu le 6 Mars dernier et l’absence d’explications complémentaires ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement dès l’envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

À l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.'

Suivant requête enregistrée au greffe le 29 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Cannes à l’encontre de la S.A.S. Souleiado pour voir :

— constater l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement de Madame [N],

— constater le caractère discriminatoire du licenciement entrepris à l’encontre de Mme [N],

— dire et juger le licenciement de Mme [N] nul et nul d’effet,

— condamner la société Souleiado à payer à Mme [N] les sommes suivantes au titre de :

— rappels de salaire sur mise à pied : 1 384,32 euros,

— congés payés y afférents : 138,43 euros,

— indemnité de préavis : 5 200 euros,

— congés payés y afférents : 520 euros,

— indemnité légale de licenciement : 487,50 euros,

— indemnité pour nullité du licenciement : 15 600 euros,

A titre subsidiaire,

— constater l’absence de visite de reprise à l’issue de l’accident du travail de Mme [N] mettant fin à la suspension du contrat de travail,

— constater l’absence de faute grave motivant le licenciement entreprise à l’encontre de Mme [N],

En conséquence,

— dire et juger le licenciement de Mme [N] nul et nul d’effet,

— condamner la société Souleiado à payer à Mme [N] les sommes suivantes au titre de :

— rappels de salaire sur mise à pied : 1 384,32 euros,

— congés payés y afférents : 138,43 euros,

— indemnité de préavis : 5 200 euros,

— congés payés y afférents : 520 euros,

— indemnité légale de licenciement : 487,50 euros,

— indemnité pour nullité du licenciement : 15 600 euros,

— condamner la société Souleiado à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens et au paiement des sommes qui pourraient être retenus par l’huissier de justice en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001,

— ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution.

****

Par décision du 21 décembre 2018, le tribunal de commerce de Tarascon a ouvert une procédure de sauvegarde à l’égard de la S.A.S. Souleiado et a confié une mission de surveillance à la S.E.L.A.R.L. de Saint Rapt & Bertholet.

****

Suivant jugement du 18 juin 2020, le conseil des prud’hommes de Cannes a :

— dit et jugé le licenciement intervenu en dehors de la période de suspension du contrat de travail,

— dit et jugé que le licenciement pour grave intervenu à l’encontre de Mme [N] est justifié,

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouté la société Souleiado de sa demande de dommages et intérêts,

— condamné Mme [N] aux entiers dépens.

****

La cour est saisie de l’appel formé le 6 août 2020 par la salariée.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 28 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [B] [N] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit et juge que le licenciement pour faute grave intervenu à l’encontre de Mme [N] est justifié et l’a débouté de ses demandes ;

Et statuant de nouveau :

— CONSTATER l’absence de faute grave motivant le licenciement entreprise à l’encontre de Madame [N]

— CONSTATER le caractère discriminatoire du licenciement entrepris à l’encontre de Madame [N] ;

En conséquence

— DIRE ET JUGER le licenciement de Madame [N] nul et nul d’effet

— CONDAMNER la Société « SOULEIADO » à payer à Madame [N] les sommes suivantes au titre de :

o Rappels de salaire sur mise à pied 1.384,32 Euros

o Congés payés y afférent 138,43 Euros

o Indemnité de préavis 5.200 Euros

o Congé payés y afférent 520 Euros

o Indemnité légale de licenciement 487,50 Euros

o Indemnité pour nullité du licenciement 15.600 Euros

— CONDAMNER la Société « SOULEIADO » à payer à Madame [N] la somme de 4.000 Euros, au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— La CONDAMNER aux entiers dépens et au paiement des sommes qui pourraient être retenus par l’Huissier de Justice en application de l’article 10 du Décret du 8 Mars 2001.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 11 janvier 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Souleiado, la S.E.L.A.R.L. de Saint-Rapt & Bertholet agissant en qualité de commissaire à l’exécution du plan de redressement et Me [P] [X] pris en sa qualité de mandataire judiciaire demandent à la cour de :

DIRE ET JUGER que lorsque l’arrêt de travail n’est que de 4 jours, l’employeur n’est pas tenu d’organiser une visite de reprise du travail,

DIRE ET JUGER que le licenciement a été prononcé le 9 mars 2018, soit en dehors d’une période de suspension du contrat de travail,

DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave est justifié ;

DIRE ET JUGER que Mme [N] est défaillante dans l’administration de la preuve d’une discrimination,

EN CONSEQUENCE CONFIRMER le jugement du 18 juin 2020 en toutes ses dispositions,

CONDAMNER Mme [N] à verser à SOULEIADO une somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 15 janvier 2024.

MOTIFS :

1. Sur la demande de nullité du licenciement :

La salariée explique ne pas avoir prolongé son arrêt maladie alors que sa situation médicale l’exigeait en raison de la demande de l’employeur, pour permettre l’ouverture du magasin.

Elle s’étonne de la notification d’une mise à pied à titre conservatoire dans ce contexte et s’interroge sur la chronologie des événements. Elle estime en effet que l’employeur a souhaité éviter de prendre le risque d’un arrêt maladie à la suite d’un accident du travail qui pourrait avoir des conséquences financières importantes.

Elle soutient qu’aucun des motifs allégués ne permet de caractériser une faute grave.

Elle relève en premier lieu que les données informatiques récoltées via la télésurveillance ne sont pas recevables, s’agissant d’une preuve obtenue de manière déloyale par l’employeur. La salariée précise à cet effet ne jamais avoir été informée de l’utilisation de la télésurveillance pour le contrôle de l’exécution de son contrat de travail.

Elle ajoute qu’en tout état de cause, elle n’a jamais falsifié les plannings, mais recevait systématiquement l’autorisation de Mme [T] pour fermer la boutique une heure plus tôt le jour de repos hebdomadaire de sa collègue. Elle indique à ce propos que sa mise à pied sur le champ ne lui a pas permis de prendre copie de ces correspondances. Elle ajoute que chaque soir, elle envoyait un courriel à l’employeur aux fins de récapituler le chiffre d’affaires du jour, ce qui permettait à l’employeur de constater l’heure de fermeture.

La salariée souligne qu’en tout état de cause, elle accomplissait l’intégralité des heures rémunérées voire même des heures supplémentaires.

Elle ajoute que le 19 févier 2018, pendant son jour de congé, elle s’est rendue à la boutique pour récupérer un manteau à la demande de l’employeur et a oublié de réenclencher l’alarme, pour la première fois depuis le début de son contrat de travail. Elle rappelle que l’obtention de cette donnée est illégale et observe que l’employeur a été avisé dès 21 heures par la société gérant les alarmes et a décidé de laisser en l’état.

Mme [N] conteste par ailleurs toute erreur dans l’application des remises aux clients.

Elle conteste également la difficulté relative au fonds de caisse qui a été relevée le 27 février 2018, soit plusieurs jours après sa mise à pied, et soutient qu’en tout état de cause, l’employeur ne démontre aucune difficulté qui aurait été engendrée par l’existence d’un fonds de caisse insuffisant.

Enfin, Mme [N] observe que l’employeur ne justifie aucunement les difficultés relationnelles avec l’autre salariée et qu’il n’a pris aucune mesure en ce sens. Elle remet en cause l’objectivité de l’attestation de Mme [O] eu égard aux circonstances et soutient que l’échange téléphonique du 21 février 2018 ne peut être assimilé à une demande de prestation de travail, mais à une conversation privée entre deux collègues de travail.

La salariée rappelle qu’elle n’avait jamais fait l’objet de reproche avant que son licenciement pour faute grave ne soit organisé en une semaine, à la suite de son accident du travail.

En réponse, l’employeur remet en cause la version de Mme [N] quant à la survenance de l’accident du travail, en notant l’évolution de son récit.

Il relève que l’arrêt de travail n’a été que de quatre jours et que la salariée a repris son emploi à l’issue, aucune visite de reprise n’étant nécessaire eu égard à la durée de l’arrêt. Il ajoute que la procédure de licenciement a débuté après la fin de la suspension du contrat de travail.

Il explique se fonder sur les relevés de l’alarme qui était activée manuellement par la salariée, de sorte qu’elle ne pouvait en ignorer l’existence. Il souligne que la salariée ne démontre pas avoir obtenu l’autorisation de la directrice des ventes pour fermer plus tôt et avoir 'oublié’ de modifier les plannings.

Il estime qu’est justifié le licenciement pour faute grave d’une salariée qui vient d’être recrutée et prend d’importantes libertés avec l’emploi du temps lorsqu’elle est seule.

L’employeur ajoute que la non activation de l’alarme est établi par le relevé versé au débat et que jointe par la société de sécurité, Mme [N] a demandé de ne rien faire. Il précise que la boutique est demeurée deux jours sans protection électronique à cause de cette négligence.

Il relève que la demande d’explication du 9 février est antérieure à l’accident du travail du 13 février, et met en échec la thèse du licenciement pour raison de santé ; il ajoute que la salariée a reconnu avoir effectué à tort certaines remises.

Il fait également valoir que les problèmes liés au management sont établis en l’état de l’attestation de Mme [O].

Il souligne enfin que Mme [N] ne s’est jamais plainte d’une discrimination et qu’elle ne produit aucun élément permettant d’étayer sa thèse. Il s’interroge sur la possibilité pour Mme [N] d’avoir organisé son accident du travail par crainte des découvertes de l’employeur, à la suite de la demande d’explication envoyée le 9 février 2018.

A titre liminaire, la cour observe que la salariée fonde sa demande de nullité du licenciement sur l’absence de faute grave d’une part, et sur l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé d’autre part.

Or la cour rappelle qu’un licenciement ne peut être annulé qu’en cas de violation d’une liberté fondamentale ou si la loi le prévoit expressément.

Si l’article L.1132-4 du code du travail prévoit la nullité du licenciement discriminatoire, l’absence de faute grave n’est pas de nature à justifier la nullité d’un licenciement faute de disposition en ce sens.

En l’absence de demande subsidiaire tendant à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, seule la demande fondée sur la discrimination sera par conséquent examinée par la cour.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l’article 1er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l’égard d’un salarié en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte de l’article L.1134-1 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée se fonde exclusivement sur la chronologie des faits pour conclure à l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, soutenant que l’employeur aurait préféré ne pas assumer les conséquences financières de son accident du travail.

A l’appui de sa demande, elle verse au débat :

— un certificat médical établi le 13 février 2018 par son médecin traitant,

— le certificat médical d’accident du travail daté du 13 février 2018 prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 17 février 2018 inclus,

— le courrier de l’employeur aux fins de contestation du caractère professionnel de l’arrêt de travail et de demande d’ouverture d’une enquête contradictoire daté du 16 février 2018,

— la notification de prise en charge de l’accident du travail du 13 février 2018, suivant courrier du 20 février 2018 émanant de la caisse primaire d’assurance maladie des Alpes-Maritimes,

— un courriel adressé par ses soins à l’employeur le 28 février 2018, aux termes duquel elle indique notamment 'En effet, n’étant pas remise de mes blessures causées par mon accident du travail, je me suis vue obligée de reprendre le travail car ma collègue étant en congés et que personne ne pouvait me remplacer. (…)'

— des certificats médicaux et relevés de l’assurance maladie faisant apparaître la persistance des conséquences de l’accident du travail au 7 janvier 2019,

— la notification de la mise à pied conservatoire le 21 février 2018,

— la convocation à entretien préalable datée du 22 février 2018,

— le courrier de licenciement du 9 mars 2018.

Il résulte de ces éléments que Madame [N] a été placée en arrêt de travail du 13 au 17 février 2018 et que malgré la contestation de la qualification d’accident du travail par l’employeur, celle-ci a été reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie suivant courrier du 20 février 2018.

La mise à pied à titre conservatoire a été notifiée à la salariée le lendemain, et la convocation à entretien préalable a été délivrée le surlendemain.

Madame [N] établit donc que le licenciement pour faute grave a été initié quelques jours après son accident du travail.

La cour dit que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Pour se justifier, la S.A.S. Souleiado se prévaut des éléments suivants:

— le courrier de licenciement du 9 mars 2018 énumérant les fautes graves reprochées à la salariée,

— les relevés d’alarme,

— le récapitulatif des interventions de la société Telsud,

— le courriel du 9 février 2018 interrogeant Mme [N] sur les remises effectuées,

— le journal des remises effectuées en caisse,

— une attestation de Mme [O], vendeuse, faisant état de la falsification des plannings par Mme [N], de l’application de remises non prévues pour certains clients par Mme [N], de la fermeture anticipée du magasin et de difficultés de management. Elle conclut son attestation en précisant : 'J’ai par ailleurs assisté à son faux 'accident du travail’ et à sa mise en scène',

— un extrait des 'procédures magasins’ envisageant le montant des remises à appliquer en fonction de la qualité des clients et le montant du fonds de caisse,

— un procès-verbal de constat dressé le 17 novembre 2020 aux fins d’exploitation de la caméra de vidéo-surveillance installée dans le magasin au moment de l’accident du travail du 13 février 2018.

La cour relève en premier lieu que le courrier de licenciement énumère différents griefs formulés à l’encontre de la salariée et ne fait aucunement référence à son état de santé ou à l’accident du travail du 13 février 2018.

En l’absence de demande subsidiaire visant à voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, il importe peu de savoir si les griefs sont fondés puisqu’en toute hypothèse, la salariée n’explique pas en quoi cette absence de fondement établirait l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé.

Au surplus, la cour observe que le grief fondé sur l’application de remises non justifiées à certains clients repose notamment sur un courriel adressé à la salariée le 9 février 2018, soit antérieurement à l’accident du travail du 13 février 2018.

Par suite, la cour dit que l’employeur démontre que le licenciement est motivé par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination alléguée n’est donc pas établie.

La cour souligne au surplus que Mme [N] produit un arrêt de travail pour la seule période allant du 13 au 17 février 2018 inclus.

Si elle justifie de la prescription d’un port de collier cervical et d’un traitement médicamenteux pendant une période de sept jours aux termes du certificat médical du 13 février 2018 et d’une prescription de cinq séances de kinésithérapie aux termes du certificat médical du 16 février 2018, aucune preuve d’un quelconque suivi médical en lien avec l’accident du travail n’est ensuite produit jusqu’au 12 octobre 2018.

En l’absence de communication des échanges des parties au moment de la reprise du travail de Mme [N] le 18 février 2018 et dès lors que nul ne peut se procurer de preuve à soi-même, la salariée ne démontre donc pas que son état de santé n’était pas compatible avec une telle reprise d’une part et que son employeur en était informé d’autre part.

En conséquence, la salariée n’établit pas que l’employeur aurait pu souhaiter la licencier pour éviter de gérer les arrêts de travail consécutifs à l’accident du 13 février 2018.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes d’indemnisation subséquentes.

2. Sur les autres demandes :

Mme [N], qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens.

Par ailleurs, il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; elles seront donc déboutées de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

CONFIRME le jugement querellé en les dispositions qui lui sont soumises,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [B] [N] au paiement des dépens,

DEBOUTE les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT