COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/03101 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI6UF

[W] [D]

C/

S.A.R.L. DIDEROT EDUCATION CAMPUS

Copie exécutoire délivrée

le : 18/09/25

à :

— M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

— M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 01 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F21/00052.

APPELANTE

Madame [W] [D], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. DIDEROT EDUCATION CAMPUS, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Charlotte GODIN, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [W] [D] ( la salariée) a été embauchée par la société DIDEROT EDUCATION

CAMPUS ( la société ou l’employeur) qui exploite plusieurs établissements d’enseignement supérieur privés et qui occupe habituellement plus de 50 salariés, à compter du 11 janvier 2019, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Chargée de Vie Etudiant au sein de l’établissement de [Localité 6].

Le contrat de travail prévoyait, les fonctions Mme [D] impliquant le dépassement régulier de l’horaire collectif en vigueur, un forfait de 39 heures de travail hebdomadaires, soit 169 heures par mois et les heures de travail dépassant la durée légale de 35 heures étant majorées de 25% sous forme d’heures supplémentaires.

Les relations entre les parties étaient régies par les dispositions de la Convention Collective

Nationale de l’enseignement privé indépendant.

Dans le cadre de la pandémie de covid-19, à compter du 1er avril 2020, la salariée a été placée en activité partielle, à raison de 6 heures par jour jusqu’au 10 avril 2020 en télétravail.

Un avertissement, qui a été retiré par la suite, a été notifié le 15 avril 2020 à Madame [D] en raison :

— de son absence depuis la veille,

— de son (in)activité lorsqu’elle est en télétravail.

Les parties ont, le 30 avril 2020, régularisé une rupture conventionnelle du contrat de travail, laquelle rupture a été homologuée par la DIRECCTE en date du 29 mai 2020 et le contrat de travail de Madame [D] a été rompu à compter du 8 juin 2020.

Contestant le bien fondé de la rupture de son contrat et estimant en outre ne pas avoir été remplie de ses droits, par requête reçue en date du 28 janvier 2021, [W] [D] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nice, qui par jugement en date du 1er février 2022 a:

Déclaré la rupture conventionnelle valide et exempte de vice du consentement.

En conséquence :

Débouté Madame [W] [D] et la SARL DIDEROT EDUCATION CAMPUS de toutes

leurs prétentions, tant principales que complémentaires.

Condamné Madame [W] [D] aux dépens.

Par déclaration en date du 7 mars 2022, [W] [D] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de fond qui ne sont pas contestées, rendant son appel recevable.

La clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 16 mai 2022, [W] [D] demande de :

Réformer le Jugement du 1er février 2022 du Conseil de Prud’hommes de Nice en ce qu’il:

— a déclaré la rupture conventionnelle valide et exempte de vice du consentement ;

— n’a pas condamné la SARL DIDEROT EDUCATION CAMPUS au paiement des sommes suivantes :

' Rappel de salaire sur classification conventionnelle :

A titre principal : 2894,23€ bruts et congés payés 289,42 € bruts,

A titre subsidiaire : 163,84 € bruts et congés payés 16,38 € bruts,

' Rappels de salaire sur heures supplémentaires : 811,22 € bruts,

' Congés payés y afférents : 81,12 € bruts,

' Indemnité compensatrice de préavis : 1759,32€ bruts à parfaire,

' Congés payés afférents : 175,93 € bruts à parfaire,

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000€ nets,

' Indemnité pour travail dissimulé : 10 555,92 € nets,

' Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5000 € nets,

' Dommages et intérêts pour défaut de visite d’information et de prévention : 1000 € nets,

— n’a pas ordonné la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 100 € par jour de retard avec faculté de liquidation par le [5] à compter du prononcé de la décision : bulletins de paye rectifiés et Attestation POLE EMPLOI rectifiée.

— n’a pas dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonné la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du Code Civil).

— n’a pas condamné la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS au paiement de la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C outre les entiers dépens.

Ce Faisant :

Requalifier la rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [W] [D] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

Condamner la SARL DIDEROT EDUCATION CAMPUS au paiement des sommes suivantes:

o Rappel de salaire sur classification conventionnelle :

A titre principal : 2894,23€ bruts et congés payés 289,42 € bruts,

A titre subsidiaire : 163,84 € bruts et congés payés 16,38 € bruts,

o 811,22 € bruts à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires,

o 81,12 € bruts au titre des congés payés y afférents,

o 1759,32 € bruts à parfaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 175,93 € bruts à parfaire au titre des congés payés afférents,

o 15 000€ nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 10 555,92 € nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

o 5000 € nets au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 1000 € nets au titre des dommages et intérêts pour défaut de visite d’information et de prévention,

Condamner la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS à remettre des documents suivants sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision : bulletins de paye rectifiés et Attestation POLE EMPLOI rectifiée.

Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et Ordonner la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du Code Civil).

Condamner la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS au paiement de la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C et à supporter les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le XXX, la Société DIDEROT EDUCATION CAMPUS, intimée et faisant appel incident, demande pour l’essentiel de:

Confirmer le jugement du 1er février 2022 du Conseil de Prud’hommes de Nice en toutes

ses dispositions

En conséquence,

Débouter Madame [D] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

Dire et Juger que la rupture conventionnelle signée par Madame [D] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dire et Juger que la rupture conventionnelle signée par Madame [D] ne peut s’analyser en un licenciement abusif.

En conséquence,

Condamner Madame [D] au paiement d’une indemnité maximale correspondant à 2 mois de salaire brut soit 3.518,64 € d’indemnité nette.

Dire et Juger que Madame [D] relève de la catégorie Employé,

Dire et Juger qu’un rappel de salaire s’impose à hauteur du montant de la demande formulée à titre subsidiaire par Madame [D],

En conséquence,

Confirmer que la société DEC doit régler à Madame [D] la somme brute de 163,84 € au titre des rappels de salaire outre 16,38 € de congés payés afférents,

Confirmer cependant que la compensation entre cette somme et le trop-perçu au titre des heures supplémentaires est effectif de telle sorte que la salariée doit être déclarée remplie dans ses droits,

En tout état de cause,

Débouter Madame [D] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Madame [D] à payer à la société DEC la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile et aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

Il est rappelé que la cour est saisie par les prétentions formulées au dispositif des écritures des parties et ne statue pas sur les 'dire et juger', qui ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile mais constituent un simple rappel des moyens.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

sur les demandes de rappels de salaire

Sur la demande principale de rappel de salaire sur classification conventionnelle.

Mme [D] embauchée en qualité Chargée de Vie Etudiant, qui était classée catégorie employé, sans précision quant à son niveau, revendique la classification à la catégorie technicien niveau 1 aux motifs qu’elle est titulaire d’un BTS commerce international et d’une licence professionnelle gestion et management des organisations, que ses fonctions listées dans son contrat de travail et sa fiche de poste relevaient incontestablement du statut de Technicienne Niveau 1 et que la société ne verse aux débats aucune pièce de nature à démontrer qu’elle n’exerçait en réalité pas les fonctions qui lui étaient dévolues dans son contrat de travail.

La société conteste cette analyse au motif que Madame [D] ne rapporte aucun élément de preuve permettant de démontrer qu’elle effectuait des tâches autres que celles définies au statut Employé Niveau 1, à savoir des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises (via l’intranet IOKINA), avec une autonomie peu importante et limitée à la tâche confiée (guidée par les fiches IOKINA et sous contrôle de la directrice du centre) .

XXX

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

L’article 6.3.1. de la convention collective définit comme suit la catégorie professionnelle Employé

a) Employé niveau 1 (E1).

Contenu de l’activité : tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

Autonomie : peu importante et limitée à la tâche confiée.

Aptitude relationnelle, voire commerciale : convivialité professionnelle élémentaire ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle.

Formation, expérience : aucun titre ou diplôme exigé.

Emplois repères :

' employé(e) de réfectoire, de cuisine, plongeur ;

' employé(e) de lingerie, de service, agent d’entretien, personnel de nettoyage ;

' agent de gardiennage, veilleur de nuit, coursier ;

' employé(e) de bureau sans qualification ;

' employé(e) de reprographie ;

' salarié(e) débutant(e) (moins de 6 mois d’expérience dans le secteur de l’enseignement et de la formation) relevant de la catégorie Employé niveau 2 ;

' téléconseiller (ère)/ conseiller (ère) ' de l’enseignement privé à distance (avec une rémunération variable sur objectifs).

b) Employé niveau 2 (E2).

Contenu de l’activité : travaux courants en application de modes opératoires connus, exigeant un premier niveau de qualification, et réalisés selon des instructions préalables.

Autonomie : exécution de tâches à partir de consignes générales ; soumis à des contrôles fréquents.

Aptitude relationnelle, voire commerciale : convivialité professionnelle élémentaire ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle.

Formation, expérience : niveau V (CAP, BEP) ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

' commis de cuisine, aide-cuisinier(ière) ;

' magasinier ;

' employé(e) de bureau ;

' employé(e) de comptabilité, aide-comptable ;

' employé(e) de bibliothèque ;

' standardiste, personnel d’accueil ;

' concierge ;

' jardinier ;

' chauffeur de car (accompagné) ;

' employé(e) administratif(ive) de niveau E3 ayant moins de 1 an d’expérience dans le secteur de l’enseignement ou de la formation ;

' employé(e) de service de niveau E3 ayant moins de 2 ans d’expérience ;

' employé (e) de magasin, aux expéditions, aux archivages, à la manutention ;

' agent (e) technique de reprographie ;

' secrétaire de niveau E3 ayant moins de 1 an d’expérience dans le secteur de l’enseignement ou de la formation.

c) Employé niveau 3 (E3).

Contenu de l’activité : travaux qualifiés courants en application de modes opératoires connus ou non.

Autonomie : réalisation à partir de consignes générales sous contrôle de bonne exécution ; initiative limitée au choix des moyens d’exécution dans son métier ou les travaux confiés ; contrôles ponctuels.

Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers en rapport avec son activité ; identifie les besoins du public ou de la clientèle d’entreprise, informe ou oriente vers le service concerné.

Formation, expérience : niveau IV (baccalauréat, bac professionnel…) avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

' secrétaire ;

' aide-documentaliste ;

' comptable ;

' employé(e) de bureau qualifié(e) ;

' employé(e) au service commercial ;

' assistant(e) sanitaire, secouriste (poste permanent) ;

' cuisinier(ière) ;

' ouvrier(ière) qualifié(e) polyvalent(e) ;

' employé(e) au parc informatique ;

' chargé(e) des plannings (cours, salles) tenus manuellement ou informatisés ;

' employé(e) de service multifonction (au moins 3 fonctions de la catégorie Employé) ;

' technicien(ne) débutant(e) de niveau 1 (T1) (moins de 1 an d’expérience dans le secteur de l’enseignement ou de la formation, ou moins de 2 ans d’expérience dans les autres secteurs) ;

' assistant (e) comptable, secrétaire comptable, aide-comptable ;

' magasinier (ère), manutentionnaire, archiviste ;

' téléconseiller (ère)/ conseiller (ère) référent (e) de l’enseignement privé à distance (sans rémunération variable sur objectifs).

La catégorie technicien niveau 1'dont se prévaut l’appelante est définie comme suit’par la convention collective applicable:

'Article'6.3.2. Catégorie professionnelle Technicien:

a) Technicien niveau 1 (T1).

Contenu de l’activité : travaux qualifiés.

Autonomie : placé sous le contrôle direct d’un responsable d’un niveau de qualification supérieur, le poste implique une large autonomie dans l’exécution des tâches et des contrôles ponctuels.

Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers en rapport avec son activité ; est en relation directe avec les décideurs. Le technicien de niveau 1 peut transmettre les consignes à un(e) ou 2 employé(e)s dont il répartit les tâches et en vérifie l’exécution.

Formation, expérience : niveau III (BTS…) avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

' secrétaire ;

' secrétaire commercial(e) ;

' secrétaire pédagogique ;

' secrétaire documentaliste ;

' comptable 1er échelon ;

' cuisinier(ière) confirmé(e) ;

' conseiller(ère) de formation (en relation avec les entreprises pour les formations en alternance et la formation continue) ayant moins de 3 ans d’expérience dans le secteur de l’enseignement ou de la formation ;

' comptable de gestion budgétaire, assistant(e) de gestion ;

' chargé(e) de la maintenance (parc informatique ou audiovisuel) ;

' assistant(e) administratif(ive) (gestion des stages…) ;

' chargé (e) de recouvrement ;

' référenceur (euse)/ Community manager ;

' téléconseiller (ère)/ conseiller (ère) ;

' développeur (euse)/ intégrateur (trice) web.'

La fiche de poste de la salariée détaille ses attributions, notamment Co-gestion de la scolarité des étudiants, Co-gestion animation du campus, Co-gestion administrative des dossiers étudiants, Co-gestion logistique de l’école, Co-développement et [4] des Formations envoi des plaquettes aux prospects, toutes ces fonctions de co-gestion renvoyant en définitive à l’emploi d’assistant administratif qui est un des emplois repère de la catégorie technicien énuméré par la convention collective applicable, étant en outre observé que l’attribution de ces taches par l’employeur vaut manifestement reconnaissance, par ce dernier, que Mme [D] relevait de la classification technicien.

En outre il ressort des écritures de l’employeur ( page 18) et de l’attestation de Mme [Z], que Madame [D] travaillait selon un système de rotation entre elle et la Campus Manager, [P] [Z], ce dont se déduit qu’elle était l’assistante de cette dernière dont elle avait les mêmes attributions et travaillait sous le contrôle de celle-ci.

Il ressort de ces éléments que Mme [D], dont il n’est pas contesté qu’elle était titulaire d’un BTS, s’est vue conférer des fonctions qui requéraient la qualification de technicien et nécessitaient, à cet égard, une certaine autonomie, étant observé que la seule existence de procédures IOKINA, dont fait état la société intimée, et qui n’est d’ailleurs pas contestée n’exclut pas l’existence d’une large autonomie de la salariée dans l’exécution de ses tâches, s’exerçant sous le contrôle direct d’un responsable d’un niveau de qualification supérieur, Mme [Z] en l’occurrence, avec des contrôles ponctuels, ce comme prévu par la convention collective.

En conséquence, Mme [D] est fondée à solliciter la classification qu’elle revendique et il lui sera allouée à ce titre, sur la base de ses calculs précis auxquels la cour se réfère, la somme non contestée dans son quantum, même à titre subsidiaire, de 2894,23 € bruts à titre de rappels de salaire sur classification conventionnelle, outre 289,42 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Le jugement querellé est donc infirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Madame [D] prétend avoir, tout au long de la relation contractuelle, effectué des

heures supplémentaires au-delà de 39 heures, en travaillant notamment certains samedis, et dont seulement une partie ont fait l’objet d’une récupération ou lui ont été rémunérées.

La société soutient en substance et essentiellement que la salariée, soumise à l’horaire collectif de travail, ne pouvait effectuer d’heures supplémentaires sans en informer la direction et qu’il était fait interdiction aux salariés d’effectuer plus de 39 heures sur une semaine, à savoir entre le lundi et le vendredi, sans avoir obtenu au préalable l’accord de Madame [B], les heures supplémentaires revendiquées ne pouvant être rémunérées, la salariée ayant en outre bénéficié de jours de récupération et ayant été en outre indemnisée des jours de récupération non pris conformément à l’accord des parties.

XXX

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient la société, il résulte du contrat de travail qui énonce que les fonctions Mme [D] impliquent le dépassement régulier de l’horaires collectif en vigueur, un forfait de 39 heures de travail hebdomadaires étant ainsi prévu, soit 169 heures par mois , que la salariée n’était pas soumise à l’horaire collectif dès lors qu’elle était amenée à le dépasser régulièrement.

En outre, selon l’article 4.1de la convention collective En vigueur étendu, Dispositions communes, 4.1.1. Décompte des heures de travail, 'le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système, y compris autodéclaratif, décidé par l’employeur'.

L’employeur était donc tenu à un contrôle du temps de travail de la salariée.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon les articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail, elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été soit demandées par l’employeur, soit accomplies avec l’accord au moins implicite de celui-ci, cet accord implicite pouvant résulter de ce que celui-ci, les connaissant, ne s’y est pas opposé.

Il appartient également à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié .

En l’espèce, Mme [D] produit le détail des heures supplémentaires revendiquées sur la période en cause, contresigné par Mme [Z], Campus Manager et supérieure hiérarchique directe de [W] [D], le 11 mars 2020, dont ressort, comme l’appelante l’indique dans ses écritures, qu’elle a effectuées, du 14 janvier 2019 à mars 2020, 175,5 heures supplémentaires, dont 103 heures supplémentaires majorées à 25 % et 72,5 heures supplémentaires majorées à 50%.

Ce décompte est suffisamment précis de sorte que l’employeur, tenu de contrôler le temps de travail et notamment, selon la convention collective applicable, d’établir un décompte du temps de travail de la salariée, est en mesure d’y répondre en justifiant les heures réalisées.

Pour contester ces éléments, l’employeur fait état d’un email du service des Ressources Humaines adressé comme suit en début d’année scolaire 2018-2019.

' A l’occasion de cette semaine de rentrée, nous avons été informés que certains d’entre vous avaient travaillé au-delà de leurs horaires de travail.

Je vous rappelle qu’il vous est formellement interdit d’effectuer plus de 39 heures sur une semaine, à savoir entre le lundi et le vendredi, sans avoir obtenu au préalable l’accord de Madame [B].

Vos fonctions ne nécessitent pas le dépassement de l’horaire collectif de travail. Vous devez simplement organiser votre travail en conséquence et prioriser vos tâches le cas échéant.

Vous devez donc effectuer précisément le nombre d’heures prévu, ni plus, ni moins.'

Pour autant, d’une part, Mme [D] conteste avoir reçu ces instructions en soutenant n’en avoir jamais eu connaissance et fait valoir à cet égard que l’adresse de courriel [Courriel 3] n’a été créée que le 22 juillet 2019, sans qu’il soit répondu sur ce point en défense.

De surcroît, il apparaît que ces instructions, s’adressant aux salariés dont les fonctions ne nécessitent pas le dépassement de l’horaire collectif de travail, ne peuvent concerner Mme [D] assistante de la camus manager dès lors que, précisément, aux termes de son contrat de travail, les fonctions de la salariée impliquaient le dépassement régulier de l’horaires collectif en vigueur.

Par ailleurs, la société fournit l’attestation de Mme [Z] rédigée comme suit:

'Madame [D] s’est présentée avec ce décompte qu’elle avait mis en forme, en m’expliquant qu’elle avait réalisée toutes ces heures supplémentaires. Je lui ai alors expliqué que je n’avais jamais sollicité leur réalisation et que je ne comprenais pas pourquoi elle aurait eu besoin de travailler plus. Elle m’a assuré que c’était pour les besoins de l’établissement et qu’elle les a réalisées de sa propre initiative.

Aux heures indiquées, j’étais soit absente, du fait du roulement de nos horaires, soit en entretien ou occupée. Je n’ai donc pas pu constater leur réalisation (je ne parle pas des salons et JPO qui étaient bien prévues). J’avais cependant une bonne relation avec Madame [D] qui était ma collaboratrice directe et je n’avais aucune raison de ne pas la croire à ce moment-là. Je lui ai alors expliqué que je ne pouvais pas les déclarer au service rh puisque celui-ci ne les a jamais autorisées et n’accepterait donc pas de les rémunérer. Je lui ai proposé de les rattraper au fur et à mesure en arrivant ou en partant plus tôt. J’ai signé ce décompte pour m’engager à lui permettre de les rattraper et je n’en ai jamais parlé au service rh jusqu’à ce qu’elle adresse une réclamation dans laquelle elle joignait ce décompte.'

Cependant cet élément et la critique de ceux fournis par Mme [D], ne dispense par la société, tenue d’un contrôle du temps de travail de sa subordonnée, de prouver la réalité des heures de travail effectuées par celle-ci, sauf à faire reposer sur Mme [D] la charge exclusive de la preuve des heures de travail réalisées, ce qu’elle ne fait pas, faute de production de ses propres éléments.

Mme [D] produit en outre un échange de SMS entre elle et Mme [Z], dont l’un a été adressé après 19 h, soit entre 19 h50 et 19h52, soit en dehors de l’amplitude horaire prévue par le contrat de travail.

Il en résulte que Mme [Z] était informée de la réalisation d’heures de travail par Mme [D] en dehors de l’amplitude prévue au contrat de travail et donc de la réalisation d’heures supplémentaires au delà du forfait de 39 heures. Il n’est par ailleurs nullement soutenu en défense que Mme [Z] aurait outrepassé ses attributions en contresignant le décompte des heures supplémentaires présenté par sa subordonnée, cette contre signature valant, dans ces conditions, accord implicite à posteriori de l’employeur pour la réalisation des dites heures, la cour estimant en outre que ces heures supplémentaires étaient rendues nécessaire par le travail confié à la salarié, tel que prévu par sa fiche de poste.

Le fait que la salariée n’a jamais sollicité d’heures supplémentaires en sus de celles prévues au forfait hebdomadaire de 39 heures avant avril 2020 et sa demande de rupture conventionnelle ne la prive pas du droit de faire une telle demande dans le cadre du présent litige.

En conséquence, la cour retient que Mme [D] est fondée à solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées au delà du forfait en heures de 39 h/semaine.

La salariée produit un décompte et un calcul précis des heures supplémentaires valorisées à 2410,625 €, dont elle a déduit la somme de 1599,40€, correspondant au total versé par l’employeur ou valorisé au titre de la récupération des heures supplémentaires (719,73 € + 399,85 € + 479,82€).

Il lui sera donc allouée, par infirmation du jugement déféré, les sommes de 811,22 € bruts à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires et 81,12 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Par ailleurs, il résulte de ce qui précède que l’employeur n’est pas fondé à soutenir que Mme [D] a trop perçu au titres heures supplémentaires et récupérations. La demande de la société de compensation entre la créance de la salariée et sa propre créance alléguée comme liquide, est donc en voie de rejet.

Sur la demande de dommages intérêts au titre de l’absence de visite médicale d’information et de prévention

Le premier juge rappelle à juste titre qu’en vertu de l’article R4624-10 du Code du Travail ; 'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés …. dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.'

Comme en première instance, Madame [D], fait valoir qu’ayant été embauché par la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS le 11 janvier 2019, elle n’a jamais bénéficié de la visite d’information et de prévention, dont l’organisation était pourtant obligatoire.

Comme le fait valoir Mme [D], l’employeur devant assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la salariée ne peut être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale en retenant comme le premier juge, en substance, que cette absence n’est pas imputable à l’employeur.

Pour autant, selon l’article 1240 du code civil, « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

Il revient donc à Mme [D] de rapporter la preuve de son préjudice résultant de l’absence de visite médicale obligatoire (Cass. soc. 27-6-2018 n° 17-15.438 F-D), ce qu’elle ne fait pas. Au demeurant elle n’allègue aucun préjudice particulier.

Le premier juge a donc, à bon droit, débouté Mme [D] de sa demande de dommages intérêts pour défaut de visite d’information et de prévention, ce du fait de l’absence de préjudice et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est considéré comme travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié notamment le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations de déclarations sociales et fiscales obligatoires ou de ne pas délivrer le bulletin de paie ou d’y mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Pour caractériser l’existence du travail dissimulé, il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel qui ne peut se déduire de la seule absence de mention sur les bulletins de paie de la totalité des heures de travail effectuées par le salarié..

En l’espèce, l’absence de mention de l’intégralité des heures de travail effectuées par Mme [D] qui n’a pas en outre fait valoir l’accomplissement d’heures supplémentaires avant mars 2020, relève plutôt de l’absence de contrôle du temps de travail par l’employeur, mais non d’une intention de dissimulation.

En conséquence, l’élément intentionnel du travail dissimulé étant insuffisamment caractérisé, la salariée est déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [D] fait grief à l’employeur, en plein c’ur de la période de confinement, alors même qu’elle alternait télétravail et activité partielle, de lui avoir infligé un avertissement parfaitement injustifié par courriel du 15 avril 2020. Elle reproche également à son employeur ses propos désobligeants à la suite de ses revendications, dépassant selon elle le cadre de

l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction.

La société réplique que ce n’est pas parce que l’avertissement formulé le 15 avril 2020 a été retiré qu’il n’était pas justifié sur le fond, que suite aux explications de la salariée elle a retiré l’avertissement, que suite à la réclamation de la salariée faisant suite au refus de faire droit à sa demande de rupture conventionnelle elle est revenue sur sa osition et a accepté la demande de rupture conventionnelle et fait droit aux demandes de jours de récupération, que ses remarques n’ont aucun caractère infamant ou vexatoire.

XXX

L’article L 1222-1 du Code du travail prévoit que " Le contrat de travail est exécuté de bonne

foi.", étant rappelé que la bonne foi est présumée et qu’il incombe au salarié d’apporter la preuve de la mauvaise foi de l’employeur.

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages-intérêts à à charge pour la partie qui l’invoque, en application de l’article 1240 du code civil, de démontrer un préjudice spécifique causé par un manquement à la bonne foi.

S’il est constant que l’employeur a notifié un avertissement à Mme [D], motivé par le

le fait que celle-ci n’a pas répondu au téléphone en période de confinement, et a manqué de se présenter à son poste durant deux matinées, puis a retiré son avertissement suite aux explications de la salariée, quant bien même cet avertissement aurait été injustifié, ces seules circonstances ne permettent pas d’en déduire la mauvaise foi de l’employeur, dès lors que ce dernier a tenu compte des explications de sa subordonnée pour retirer la sanction en cause.

De même, il est constant que l’employeur a tenu les propos suivants par écrit:

' je comprends que cette situation soit confortable ; payée à rester chez soi… Sauf que ce n’est pas la décision que nous avons prise et nous avons suffisamment de travail pour maintenir notre activité au moins partiellement’ .

' La nature humaine est tellement prévisible’Lorsqu’on est pris en faute, la meilleure

défense est souvent l’attaque

(')- [P] [Z] est votre supérieure hiérarchique mais en aucun cas elle n’est habilitée à

vous réclamer leur réalisation ni à vous y autoriser ;- Pour quelle raison auriez-vous besoin de faire des heures supplémentaires alors que

vous trouvez le temps de copiner pendant vos heures de travail '' (Courriel du Service RH DIDEROT EDUCATION du 19 avril 2020).

Pour autant, il n’en demeure pas moins que, nonobstant ces propos qui sortent effectivement du cadre du pouvoir de direction, l’employeur a accepté la rupture conventionnelle dont la salariée est à l’initiative, comme il sera vu ci-après et a fait droit à une grande partie des revendications de cell-ci en terme de jours de récupération, de sorte qu’aucune mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail par l’employeur ne peut être retenue à ce titre.

En tout état de cause, force est de constater que les éléments produits par Mme [D] au soutien de sa demande fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail, pour autant que cette déloyauté soit établie ce qui n’est pas le cas en l’espèce, ne démontrent pas le préjudice que la salariée aurait subi de ce fait, préjudice dont l’intéressé ne fait d’ailleurs nullement état et n’explicite d’ailleurs pas davantage à fortiori dans ses écritures au soutien de sa demande d’indemnisation.

La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comme en première instance, Mme [D], qui désapprouve la motivation du premier juge, reprend son argumentation relative à l’exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir qu’au cours du mois d’avril 2020, qu’alors que la France subissait un confinement strict, la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS a gravement manqué à son obligation de loyauté à l’égard de Madame [D] :

— en lui notifiant le 15 avril 2020 un avertissement parfaitement injustifié , ce que l’employeur a reconnu en le retirant le jour même,

— en réagissant de manière particulièrement violente aux réclamations légitimes de la demanderesse.

Elle estime ainsi que son consentement a été vicié, compte tenu du contexte très particulier dans lequel la rupture conventionnelle a été signée et de pressions subies en ce sens de la part de son employeur, l’ayant contrainte à accepter et signer à la hâte une rupture conventionnelle.

La société conteste l’existence de pressions sur la salariée pour la contraindre à la rupture conventionnelle, dispositf parfaitement encadré, l’avertissement notifié à Mme [D] puis retiré reposant sur de véritables manquements, la réaction de la DRH face à ses réclamations injustifiées étant parfaitement humaine, l’intéressée étant en outre à l’initiative de la rupture conventionnelle et n’ayant pas rétracté son consentement.

XXX

Selon l’article L1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions du code du travail destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

En vertu de l’article L1237-12 les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié, soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Il résulte de ces textes que la convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre.

L’article L.1237-13 du code du travail fait bénéficier aux parties d’un droit de rétractation, à exercer dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de signature par les deux parties.

En l’espèce, il est constant que les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail, à la suite d’un entretien en visio conférence ayant été fixé pour le 30 avril 2020 à 9h30 et que dès le 30 avril 2020, à 9h36, la salariée a renvoyé le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle signé par elle. Cette convention n’a pas été rétractée dans le délai de quinze jours et elle a été homologuée par l’autorité administrative.

Comme retenu par le premier juge la rupture conventionnelle est une procédure très encadrée et entourée de nombreuses garanties (telles que l’homologation ou la rétractation de la rupture conventionnelle) et la salariée n’a pas utilisé la procédure de rétractation ouverte préalablement à l’homologation de la Direccte. De même, le retard allégué également en cause d’appel de la délivrance des documents de fin de contrat, par nature postérieur à la signature, ne peut constituer un vice du consentement.

Cependant, le fait que la procédure de rupture conventionnelle est très encadrée et que la salariée n’a pas exercé son droit de rétractation, ne la prive pas de la possibilité d’invoquer un vice du consentement notamment en raison des circonstances entourant la conclusion de la rupture conventionnelle.

A cet égard, si l’existence d’un climat conflictuel, avant la signature d’une rupture amiable, n’affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties, l’existence d’un tel climat, s’il caractérise une pression exercée sur le salarié pour qu’il accepte de signer une convention de rupture conventionnelle, constitue un vice du consentement qui invalide l’acte de rupture (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-13.830).

Il convient de relever que Mme [D] ne précise pas le vice du consentement qui affecterait selon elle la validité de la convention de rupture conventionnelle.

Selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie au regard des personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Il n’apparaît pas que Mme [D] fasse état d’une erreur, consistant à s’être méprise sur la portée et les éléments essentiels de son engagement, ni qu’il soit question de la dissimulation par son employeur d’une information dont il savait le caractère déterminant pour elle, pas plus que n’est apportée la preuve de manoeuvres de la société DIDEROT caractérisant un dol, de sorte que seule la violence peut être retenue, si elle est établie.

La charge de la preuve repose sur celui qui invoque la nullité, le salarié devant démontrer que la situation de tension ou de conflit a exercé sur lui une contrainte telle qu’il n’aurait jamais, sans cette contrainte, signé la convention de rupture.

Il est constant comme relevé en première instance que le 17 avril 2020, Mme [D] a adressé un mail avec des réclamations ; sans caractère comminatoire ni de forme ni de fond (pas de courrier avec accusé de réception produit ni de mise en demeure) et la mention « j’espère que l’on pourra régler cela dans un cadre amiable… »

Ce mail a été suivi par un courrier de Mme [D] du 20 avril 2020 intitulé 'réclamation', laquelle réclamation porte sur : le défaut de visite médicale, le nombre de journées de récupération, le nombre d’heures supplémentaires, la classification professionnelle et la rémunération et se conclut par « je souhaiterais que nous puissions régulariser l’ensemble de mes demandes dans un cadre amiable »,

Mme [D] fait état d’un avertissement qualifié d’injustifié, retiré par l’employeur, d’une réaction violente à ses réclamations légitimes (mail de la Drh du 19 avril : « il n’y aura pas de solution amiable »).

Pour autant, tout d’abord, il ne ressort pas des productions que l’avertissement litigieux du 15 avril 2020 a été infligé en période de négociation de la rupture conventionnelle, pas plus qu’il ne ressort du dossier qu’une rupture conventionnelle était déjà envisagée par les parties lorsque cette sanction a été notifiée par Mme [D]. Cet avertissement ne peut donc être envisagé comme ayant été un moyen de pression exercée sur la salariée pour l’amener à une rupture conventionnelle.

De même, pas davantage n’est établi que la réaction de l’employeur du 19 avril 2020 face aux revendications, en grande partie légitimes de Mme [D], est intervenue alors qu’une rupture conventionnelle était envisagée de sorte que cet élément ne peut être considéré comme une pression ou violence exercée sur la salariée.

Si la signature de la rupture conventionnelle a été précédée d’un seul entretien, le 30 avril 2020, elle l’a été également par des échanges de courriels entre les parties.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, il ne ressort pas suffisamment du dossier que Mme [D] a envisagé une rupture conventionnelle avant le 20 avril 2020.

Un délai de 10 jours sépare le courrier de réclamation de Mme [D] puis la signature par elle de la rupture conventionnelle le 30 avril 2020. Pour autant, ce bref délai de 10 jours ne permet pas de retenir que la signature de la convention de rupture a été signée de manière précipitée, sous la pression de l’employeur ayant vicié le consentement de la salariée, le bref délai entre l’envoi de la convention de rupture à Mme [D], le 30 avril 2020 à 9 h30, et la signature de cette convention à 9h36, par cette dernière, étant plutôt le signe de la particulière détermination de l’intéressée pour mettre fin à son contrat par le biais d’une rupture conventionnelle, satisfaisant en grande partie ses revendications puisqu’elle ne l’a pas dénoncée.

Dans son courriel du 29 avril 2020 adressé à Mme [D] l’employeur ou son représentant indique accepter la demande de rupture conventionnelle de la salariée, de sorte que, à défaut de contestation de la part de Mme [D] à réception, il en résulte que cette dernière est bien à l’initiative de la rupture conventionnelle.

Par un courriel du 30 avril 2020 à 9 h36 Mme [D] indique confirmer son accord sur l’ensemble des points, ce sans réserves.

En conséquence, même s’il existait entre les parties un climat conflictuel contemporain de la procédure de rupture conventionnelle, il résulte de l’analyse ci-avant que le consentement de Mme [D], dont il n’est nullement allégué qu’elle présentait alors une fragilité psychologique particulière, n’a nullement été vicié par une violence exercée sur elle et que la salariée a signé, en pleine connaissance de cause, la convention de rupture, au demeurant sollicitée par elle.

En conséquence, Mme [D] est déboutée de l’ensemble de ses demandes au titre de la requalification de le rupture conventionnelle en licenciement sans cause et le jugement déféré qui a rejeté à bon droit sa demande est confirmé.

Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

S’agissant de la capitalisation des intérêts, l’instance ayant été introduite après le 1er octobre 2016, elle doit être ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil qui dispose que 'Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise'.. Par ailleurs, elle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière.

Sur la remise des documents de rupture

Il est ordonné à la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS de remettre à Mme [D] une attestation destinée au Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt, ce dans un délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu toutefois à astreinte.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du CPC.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société intimée sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société DIDEROT EDUCATION CAMPUS, qui succombe en appel, est condamnée, en considération de l’équité, à payer la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il déboute Mme [D] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle et des heures supplémentaires et en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la SARL DIDEROT EDUCATION CAMPUS à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  2894,23€ bruts au titre de rappel de salaire sur classification conventionnelle et 289,42 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  811,22 € bruts à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires et 81,12 € bruts au titre des congés payés y afférents,

Y ajoutant:

Condamne la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS à remettre à Mme [D] une attestation destinée au Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, ce dans un délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu toutefois à astreinte,

Rappelle que les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires ( dommages intérêts) courent à compter de la décision qui en fixe le montant et que les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Condamne la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS au paiement de la somme de 2500€ sur le fondement de l’article 700 du C.P.C et la déboute de sa propre demande à ce titre,

Condamne la société DIDEROT EDUCATION CAMPUS aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRESIDENT