COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 22 MAI 2025

N°2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/10174 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJX7A

[TE] [B]

C/

S.A.S. GALA ON THE FRENCH RIVIERA

Copie exécutoire délivrée

le : 22/05/25

à :

— M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 30 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00171.

APPELANTE

Madame [TE] [B], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.S. GALA ON THE FRENCH RIVIERA, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [TE] [B] a été engagée par la société Gala on the french riviera en qualité d’assistante chef de projet, communication et infographiste, à compter du 3 février 2014, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques.

La société Gala on the french riviera employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 septembre 2020.

Par avis du 13 novembre 2020, suite à une visite de reprise, le médecin du travail a noté : 'Ne peut pas reprendre sur son poste actuellement. Doit consulter son médecin traitant, à revoir à l’issue de son nouvel arrêt de travail'.

Par avis du 27 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [B] inapte, avec la mention : 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2020, Mme [B], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 décembre 2020, a été licenciée pour faute lourde et pour impossibilité de reclassement liée à l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail.

Le 20 mai 2021, Mme [B], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— dit et jugé :

* que Mme [B] ne démontre pas avoir été victime d’un harcèlement moral,

* que la société Gala on the french riviera n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

* que le licenciement pour faute lourde de Mme [B] est fondé sur des causes réelles et sérieuses,

* que le travail dissimulé n’est pas établi,

* que la société Gala on the french riviera n’a pas manqué à son obligation de loyauté,

En conséquence de quoi :

— condamné Mme [B] à verser à la société Gala on the french riviera la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [B] de la totalité de ses demandes.

Le 15 juillet 2022, Mme [B] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’appelante a conclu pour la première fois le 7 octobre 2022 et l’intimée le 3 janvier 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mars 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2025, l’appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cannes du 30 juin 2022,

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger que Mme [B] a été victime de harcèlement moral,

— juger que la société Gala on the french riviera a manqué à son obligation de sécurité,

— juger que le licenciement de Mme [B] est nul,

— juger que la société Gala on the french riviera s’est rendue coupable de travail dissimulé,

En conséquence :

— condamner la société Gala on the french riviera à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

. 15 000 euros net au titre du harcèlement subi,

. 15 000 euros net au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

. 1 310,05 euros brut à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire,

. 130,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 5 263,37 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 6 087,76 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

. 608,77 euros brut au titre des congés payés y afférents,

. 36 526 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 18 263 euros net au titre du travail dissimulé,

. 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

A titre subsidiaire :

— juger le licenciement de Mme [B] sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Gala on the french riviera à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

. 1 310,05 euros brut à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire,

. 130,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 5 263,37 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 6 087,76 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

. 608,77 euros brut au titre des congés payés y afférents,

. 21 307,16 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

A titre très subsidiaire :

— juger le licenciement de Mme [B] uniquement fondé sur son inaptitude et impossibilité de reclassement,

1 310,05 euros brut à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire,

130,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

5 263,37 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause :

— ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification à intervenir, et ce sans limitation de durée,

— assortir les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction,

— ordonner que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société Gala on the french riviera de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société Gala on the french riviera à verser à Mme [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’appelante fait essentiellement valoir que :

— sur le harcèlement moral : la salariée soutient avoir subi des menaces de la part de Mme [K] lorsqu’elle a souhaité démissionner, des pressions pour se soumettre à une disponibilité permanente, à un rythme de travail effréné et pour effectuer des missions durant ses congés, puis une mise à l’écart de la société en représailles lorsqu’elle a créé sa micro-entreprise (modification du mot de passe, changement des serrures, suppression du groupe Whatsapp), elle affirme que ces faits ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé. Elle soutient que l’employeur ne démontre pas en quoi ces faits seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

— sur le manquement à l’obligation de sécurité : la salariée fait valoir qu’elle était amenée de travailler dans un bureau insalubre et qu’elle était soumise à un rythme de travail (jour et nuit, durant ses congés) ne lui permettant pas de bénéficier de repos, engendrant une grande fatigue puis son inaptitude,

— sur le licenciement pour faute lourde :

. le grief lié à la création d’une activité concurrente est prescrit, comme datant de mai 2020, donc de plus de 7 mois, avec une connaissance avérée par la société Gala on the french riviera de cette entreprise d’août 2020,

. même si la société n’en a eu connaissance de ces faits qu’en octobre 2020, la procédure disciplinaire a été initiée tardivement, de telle sorte que le grief ne peut plus revêtir la qualification de faute grave,

. la salariée conteste les faits reprochés, l’activité qu’elle a créée en mai 2020, à savoir une activité d’architecture intérieure, ne constitue pas une activité concurrente à celle exercée par l’employeur, qui organise des événements,

. sur les autres griefs, la salarié estime qu’ils ne sont pas caractérisés par l’employeur, qui se fonde sur une unique attestation dont elle conteste les termes,

. l’intention de nuire inhérente à la faute lourde n’est pas démontrée,

— sur le licenciement pour inaptitude : l’inaptitude puisant son origine dans le harcèlement moral de l’employeur et dans ses manquements à son obligation de sécurité, le licenciement doit être déclaré nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— la salariée formule par conséquent des demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail (indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse), ainsi qu’un rappel de salaire pour la durée de la mise à pied conservatoire,

— sur les circonstances vexatoires du licenciement : l’employeur a retenu un motif fallacieux dans une intention de nuire à Mme [B]

— sur le travail dissimulé : les heures supplémentaires accomplies par la salariée étaient en partie rémunérées sous forme de primes ou en espèces, pour permettre à l’employeur de ne pas dépasser le contingent d’heures supplémentaires autorisées conventionnellement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 janvier 2023, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l’appelant de ses demandes et de condamner Mme [B] au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’intimée réplique que :

— sur le licenciement pour faute lourde : la salariée a violé son obligation de non-concurrence, en créant une entreprise concurrente à l’insu de l’employeur, qui intervenait également dans le domaine de l’aménagement d’espaces, ce manquement étant destiné à nuire à la société Gala on the french riviera.

Le grief lié au dénigrement et aux propos injurieux tenus par Mme [B] à l’égard de la gérante de la société Gala on the french riviera est également caractérisé.

Les faits évoqués ne sont pas couverts par la prescription, alors que l’employeur n’en a eu connaissance que fin octobre 2020. En outre, le manquement à l’obligation de non-concurrence s’est poursuivi dans le temps de manière continue.

— sur le harcèlement moral : la salariée ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits qu’elle allègue. En tout état de cause, l’employeur a tout mis en oeuvre pour ne pas surcharger Mme [B] et éviter qu’elle ne s’éparpille dans ses tâches.

— sur le travail dissimulé : la salariée ne produit aucune pièce permettant d’établir la réalité d’heures supplémentaires payées de manière dissimulée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, Mme [B] invoque un certain nombre d’agissements, et notamment les pressions permanentes de la gérante de la société ainsi que son éviction durant les derniers mois de la relation contractuelle, engendrant une dégradation de ses conditions de travail qui est à l’origine de l’altération de son état de santé.

Mme [B] présente les éléments de faits suivants :

— elle a dû revenir sur son souhait de démissionner, en 2017, l’employeur menaçant de faire jouer la clause de non-concurrence,

— Mme [K] exigeait d’elle une disponibilité permanente, y compris la nuit et durant ses congés,

— Mme [K] a souhaité l’évincer, en modifiant le mot de passe, l’empêchant de se connecter au serveur général, en changeant les serrures du bureau,

— elle a été supprimée du groupe de travail Whatsapp 'dépôt Gala'.

Au soutien de son allégation de harcèlement moral, Mme [B] produit :

— son courrier de démission du 10 octobre 2017,

— un mail adressé par Mme [B] à la société DX Events le 8 novembre 2017, dans lequel elle explique être revenue sur sa démission, en raison de la 'volonté ferme’ de son employeur de faire jouer la clause de non-concurrence et de sa proposition d’une évolution de poste,

— un échange de SMS avec Mme [RU] [K] du 21 mai 2018, sa supérieur lui demandant à 10h44 : 'Bonjour [TE], J’ai un rdv important mercredi matin à 9h30 au café de [Localité 5]. J’ai besoin que tu viennes demain travailler sur des plans de sécurité. Tu prendras 2 jours la semaine prochaine en compensation mais c’est très important, merci', ce à quoi répond Mme [B] : 'Bonjour [KG], ok je pars aujourd’hui de Franche Comté alors… à demain',

— des échanges de SMS avec Mme [RU] [K] des 22 juin 2018 à 1h22 du matin, du même jour à 23h43, du 31 janvier 2019 à 23h47 puis dans la même nuit du 1er février 2019 à 2h39,

— un message de Mme [RU] [K] du 19 juin 2018 qui répond à Mme [B], lui faisant part de sa fatigue et de son besoin de prendre une matinée de repos : 'T’inquiète, je sais ce que c’est d’enchaîner nuit et jour',

— une attestation de M. [L] [ND] du 22 février 2021 : 'atteste, qu’en tant qu’auto-entrepreneur ayant travaillé quatre ans et demi pour la société Gala on the french riviera, les éléments suivants :

La pression qu’exerçait Mme [K] sur son personnel et notamment sur Mme [B] concernant le rendement et l’investissement.

Mme [K] remettait constamment en question le travail de chacun et connaissait leurs faiblesses, prenant ainsi plaisir à jouer de cela pour rabaisser son personnel.

Par conséquent, j’ai été témoin des effets produits sur Mme [B] et notamment les crises de spasmophilie à répétition. (…)',

— une attestation de Mme [G] [Z] [T] du 3 mars 2021, dans laquelle elle évoque des faits de harcèlement et de violence de la part de Mme [RU] [K] à son égard,

— une attestation de M. [O] [C], ancien conjoint de Mme [B], du 5 février 2021: '[TE] [B] était souvent sollicitée par son employeur, de jour comme de nuit, de semaine comme de week-end et même durant les vacances. [TE] [B] devait être disponible 24 heures sur 24. (…) Il était très compliqué de programmer des choses avec elle lors de son temps 'libre’ puisqu’elle se tenait prêt à aller travailler à n’importe quel moment. De même, il était impossible de prévoir des vacances ensemble en avance. Et même en vacances, son employeur continuait à la contacter. L’état de santé psychologique de [TE] [B] s’est dégradé au fil du temps. Ça a commencé par de la tristesse et de la dévalorisation lorsqu’elle rentrait du travail. Par la suite, ça s’est traduit par des crises de spasmophilie, une impossibilité de conduire de longs trajets (principalement sur l’autoroute) et une prise de poids importante. Le visage de [TE] [B] s’est fermé petit à petit, elle qui était de nature souriante et enjouée. En 2015, je me souviens d’un burn out. J’atteste avec certitude que l’état de santé de [TE] [B] était exclusivement dû à l’environnement de travail dans lequel elle se trouvait',

— une attestation de M. [A] [P] du 10 février 2021 : 'atteste, en qualité d’intermittent du spectacle, ayant travaillé de nombreuses années pour Gala on the french riviera, les éléments suivants :

— avoir vu l’état de Mme [B] se dégrader au fil des années. J’ai été témoin le 19 juin 2018 d’un état de détresse de cette dernière. Nous étions sur un montage d’un événement au café de [Localité 5] [Localité 4], lorsque Mme [B] est partie vers 4h du matin pour rentrer chez elle. A 6h30 du matin, je l’ai récupérée sur la bande d’arrêt d’urgence de l’autoroute à la sortie du tunnel de [Localité 6] avec [S], un entrepreneur. Elle était tremblante et en larme lorsqu’elle nous a vus. Cela faisait 2h qu’elle était bloquée à cause d’une crise de spasmophilie. Nous l’avons alors raccompagnée chez elle.

— avoir eu conscience de ne plus avoir ma place au sein de Gala on the french riviera lorsque j’ai été supprimé du groupe de discussion de travail Dépôt Gala sur Whatsapp. Lorsque l’un d’entre nous était supprimé de ce groupe, nous connaissions notre sort, notre statut chez Gala on the french riviera n’existait plus',

— une attestation de M. [TX] [NX] du 27 novembre 2021 : 'atteste en tant que voisin de Mme [B], avoir croisé à de multiples reprises Mme [B], rentrant ou partant du travail à toute heure du jour et de la nuit, moi-même étant agent de sécurité, et donc ayant des horaires aléatoires.

Cette dernière était bien souvent exténuée et surchargée de travail, à courir à droite et à gauche comme en témoignaient nos discussions et son visage fatigué. Parfois, elle rentrait dormir 2/3 heures avant de repartir travailler. Elle rentrait souvent accompagnée de son ordinateur et de dossiers sous les bras me disant qu’elle en avait encore pour plusieurs heures de travail malgré sa longue journée au bureau',

— une attestation de M. [E] [U] du 15 novembre 2021 : 'atteste en qualité de société Loriginalandco ayant travaillé de nombreuses années pour Gala on the french riviera les éléments suivants :

(…)

— avoir été mis sous la contrainte de rédiger une fausse attestation contre Mme [B], comme l’ensemble des employés et autres prestataires, par Mme [K]. Chose que j’ai refusée et qui l’a fortement agacé.

— avoir été témoin d’insultes et menaces prononcées par Mme [K] à l’encontre de Mme [B] au cours de l’été 2020 lors d’un séjour en Sardaigne pour un événement. J’étais assis non loin des deux sujets lorsque lors d’une discussion Mme [K] a haussé le ton sur Mme [B], en disant 'tu as intérêt à bien fermer ta gueule, sinon tu vas voir ce qu’il va t’arriver !'. J’ai suivi la discussion et rien ne me permet d’expliquer cette attaque. Et ce ne fut pas la dernière du séjour comme par exemple : 'dégage ! Tu m’as saoulée !'. Mme [B] et l’ensemble des employés et prestataires, comme moi-même, avons l’habitude du caractère particulier de Mme [K] et de ses attaques gratuites mais celle fois-ci, c’était bien plus violent que d’habitude',

— un échange de SMS avec un numéro identifié sous le nom 'MB’ : 'Je me souviens d’un truc. Fin août, [KG] m’avait appelée pour me parler du changement de serrure. Et je crois qu’elle m’avait dit que t’avais bossé pour la concurrence. En tous cas que c’était vis à vis de toi le changement de serrure. Mais je sais qu’elle m’avait donné certains détails pour m’expliquer la raison du changement de serrure. Fin août début septembre de sûr. Avant je rencontre mon chéri (09/09). Et après [J] a dû m’expliquer plus clairement j’imagine',

— une copie d’écran concernant le groupe Whatsapp 'Dépôt Gala’ mentionnant : 'Vous n’êtes plus participant(e) de ce groupe’ et le nombre de 15 participants,

— un SMS adressé par Mme [B] à Mme [RU] [K] le 8 septembre 2020: 'Bonsoir [KG], comment allez-vous ' Vous m’avez retirée du groupe dépôt '''.

La salariée présente également les pièces médicales suivantes :

— les avis de prolongation d’arrêt de travail des 17 septembre 2020, 9 octobre 2020 et 2 novembre 2020,

— un courrier du Dr [YG] [N], médecin psychiatre, du 13 novembre 2020 : 'Merci de recevoir Mme [YY] [B] qui est suivie depuis le 17/09/2020 pour syndrome dépressif réactionnel semble-t-il lié à un problème de souffrance au travail. A ce jour, toute reprise de son activité sur son poste pourrait s’avérer dangereuse.

Merci de voir ce que vous pouvez faire pour que la patiente puisse passer en inaptitude définitive afin de pouvoir se rétablir plus sereinement',

— l’attestation de suivi du médecin du travail du 13 novembre 2020 : 'Ne peut pas reprendre son poste actuellement, doit consulter son médecin traitant, à revoir à l’issue de son nouvel arrêt de travail',

— l’avis d’inaptitude du 27 novembre 2020,

— un certificat du Dr [YG] [N], médecin psychiatre, du 7 mai 2021 : 'certifie que Mme [TE] [B] a été suivie du 17/09/2020 au 03/02/2021 pour syndrome dépressif sévère réactionnel'.

Il convient tout d’abord d’écarter l’attestation délivrée par Mme [G] [Z] [T], en ce qu’elle ne se rapporte pas aux faits avancés par Mme [B] mais à des événements qu’elle aurait elle-même subis de la part de Mme [K] et dont la cour n’est pas saisie.

S’agissant ensuite du premier fait allégué, Mme [B] ne s’appuie que sur ses seules déclarations pour expliquer son revirement quant à sa volonté de démissionner. Cet élément de fait n’est dès lors pas établi, et se justifierait en tout état de cause par la possibilité offerte à l’employeur d’appliquer, sans abus, la clause de non-concurrence contractualisée.

Mme [B] parvient en revanche, par les pièces produites, à établir la matérialité des autres faits qu’elle présente.

Il ressort en effet des échanges de messages entre Mme [B] et Mme [K], corroboré par les attestations de son ancien compagnon, M. [C] et de son voisin M. [NX], que Mme [B] était amenée à travailler de jour comme de nuit, et a pu revenir travailler à la demande de sa supérieur hiérarchique, sans délai de prévenance.

Le changement de serrures est évoqué dans l’échange avec 'MB’ et n’est pas contesté par l’employeur, tout comme la suppression du numéro de téléphone de Mme [B] du groupe Whatsapp 'Dépôt Gala'. En revanche, aucun élément ne permet d’affirmer que les mots de passe au serveur général aient été changés afin de l’empêcher de se connecter.

Les éléments ainsi produits, notamment la disponibilité jour et nuit requise, la suppression du groupe Whatsapp et le changement de serrures, concomitants à l’altération de l’état de santé psychologique de la salariée, ainsi appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

En réponse, la société Gala on the french riviera fait valoir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En premier lieu, sur la suppression de la salariée du groupe Whatsapp, la société Gala on the french riviera soutient que Mme [B] ne travaillant pas sur le terrain et donc au dépôt pour confectionner les aménagements et les décors, elle a été retirée du groupe pour éviter qu’elle ne s’éparpille dans ses missions. Sur la charge de travail, de nuit et durant ses congés, la société Gala on the french riviera rétorque que le changement de planning n’est au mieux intervenu qu’à une seule reprise et que Mme [B] ne rapporte pas la preuve d’une surcharge de travail. Au contraire, Mme [K] est intervenue pour prévenir toute surcharge. Enfin, sur le changement de serrure, la société Gala on the french riviera rappelle que Mme [B] était en arrêt de travail à compter du 15 septembre 2020.

La société Gala on the french riviera verse, au soutien de ses explications :

— l’attestation de M. [I] [Y] du 8 juin 2011, expliquant avoir retrouvé Mme [B] sur le bord d’autoroute, la salariée lui confiant faire des crises de spasmophilie, en raison de l’angoisse la submergeant à l’idée de conduire sur l’autoroute, en raison des nombreux tunnels,

— les attestations de M. [I] [Y] du 8 juin 2011, de M. [X] non datée, de M. [SL] [D] du 9 juin 2021, de M. [V] [H] non datée, de M. [W] [PH] non datée, de Mme [ZR] [R] non datée, certifiant ne jamais été témoin ou victime d’acte de harcèlement physique ou moral de la part de Mme [RU] [K] et de la bonne ambiance dans les équipes,

— une attestation de M. [WU] [VI] du 24 juin 2011, témoignant du grand professionnalisme de Mme [RU] [K] et de sa bienveillance envers ses employés,

— des échanges entre Mme [B] et Mme [K] de février 2019, dans lesquels Mme [K] lui écrit 'surtout si on trouve une autre infographiste sur [Localité 4] qui peut te soulager sur le travail au bureau. Car c’est compliqué de tout enchaîner', 'il faut aussi te ménager car c’est un métier épuisant. Mais on doit vite trouver qq à [Localité 4]',

— des messages de Mme [K] autorisant Mme [B] à ne venir qu’à 10h le 27 mai 2019, l’autorisant à rester à domicile lorsqu’elle est souffrante en mai 2019 et février 2020,

— des photographies de l’équipe en soirée,

— un message de Mme [K] adressé à Mme [B] et non daté : '[TE], Au bureau, j’aimerais que tu ne délaisses pas ton travail même si je sais que tu es très utile au dépôt, on doit trouver une juste mesure pour ne pas déstabiliser les chefs de projets. On a presque fini la série des grosses soirées donc on va se poser un peu pour réorganiser tout ça',

— un message de Mme [K] adressé à Mme [B] et non daté : 'Ce que je te demande aussi, comme je le fais avec tout le monde : maîtriser les coûts pour augmenter nos marges et donc vos salaires et primes. Merci de m’aider à faire comprendre ça au dépôt car ils ne réalisent pas les choses',

— un message de Mme [K] adressé à Mme [B] et non daté : 'Maintenant que tu veux être plus impliquée dans le dépôt et que tu as mis à jour un inventaire quand on doit faire des créas et que [M] ou un autre te dira, il me manque… tu pourras recadrer. Ton augmentation est aussi liée (…)'

— un échange de messages entre Mme [B], qui écrit : 'D’accord… Je pense qu’inconsciemment, je suis la référente pour le dépôt et pour le bureau ! Et c’est avec grand plaisir que je m’occuperai de ça en plus de mon travail. C’est-à-dire tenir au courant [J] pour le réassort, gérer le travail des équipes au dépôt (construction et nettoyage), transmettre et traduire les plannings… en fin de compte tout ce que je fais actuellement et naturellement. Pour un temps bien évidemment', et Mme [K] qui répond : 'Je te remercie pour ton engagement mais tu ne peux pas tout faire… c’est lourd et plus tu en fais, moins les autres en font… je dois re équilibrer même si cette période de chômage partiel va laisser des traces mais merci en tous cas, je me sens épaulée, ça fait du bien'.

Sur la suppression de Mme [B] sur le groupe 'Dépôt Gala', les échanges de messages entre Mme [B] et sa supérieure hiérarchique, Mme [K], démontrent que l’investissement de la salariée sur les missions au dépôt a été croissant, avec l’accord de l’employeur qui a accepté qu’elle s’engage et prenne des responsabilités dans ce domaine. Les messages produits, contrairement à ce que soutient la société Gala on the french riviera, ne permettent pas d’établir que l’employeur a expressément souhaité que Mme [B] n’intervienne plus sur ces attributions et qu’il le lui aurait fait savoir, autrement que par sa simple suppression du groupe de discussion concerné. Si la décision d’un retrait de certaines missions pourrait relever, sous certaines conditions, du pouvoir de direction de l’employeur, la suppression pure et simple d’un salarié d’une liste de discussion, sans explication, ne peut rentrer dans ce cadre.

Sur la disponibilité requise de la part de Mme [B], de nuit et durant ses congés, la société Gala on the french riviera n’apporte aucun élément, se contentant d’affirmer qu’elle a essayé de recentrer Mme [B] sur ses fonctions d’infographiste pour éviter toute surcharge de travail. Les échanges produits démontrent pourtant que Mme [B] pouvait enchaîner au moins deux nuits d’affilée, comme les nuits des 21 au 22 juin 2018 puis du 22 au 23 juin 2018, qu’elle a dû, sur simple demande de l’employeur, revenir sur son lieu de travail, sans délai de prévenance, et que Mme [K] avait effectivement conscience de cette charge de travail, reconnaissant la difficulté 'd’enchaîner nuit et jour'. La société Gala on the french riviera n’apporte en réponse aucun élément justifiant cette charge de travail imposée à sa salariée.

Enfin, sur le changement de serrure qui serait intervenu avant le 9 septembre 2020, la société Gala on the french riviera n’apporte aucun élément, se bornant à souligner que la salariée était en arrêt de travail à compter du 15 septembre 2020. Or, à la date à laquelle la serrure a été changée, elle ne se trouvait pas encore placée en arrêt de travail.

Les attestations produites par la société Gala on the french riviera, visant à établir que l’ambiance de travail était cordiale et par lesquels leurs rédacteurs attestent qu’ils n’ont été ni témoin ni victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de Mme [K], ne permettent nullement d’expliquer les faits précis décrits par Mme [B], ni d’exclure que Mme [B] a subi une situation de harcèlement moral.

En conséquence, la société Gala on the french riviera ne fournit aucun élément objectif de nature à expliquer les actes ci-dessus décrits qui constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de Mme [B] comme le prouvent les arrêts de travail et les constatations médicales de médecins psychiatres.

Le harcèlement moral ainsi caractérisé ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 3 000 euros à laquelle il convient de condamner la société Gala on the french riviera.

2- Sur les manquements de l’employeur à l’obligation de loyauté et de sécurité

L’article L 1222-1 du Code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En outre, des manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l’absence d’éléments constitutifs d’un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [B] reproche à la société Gala on the french riviera :

— l’insalubrité de son bureau,

— un rythme de travail important, sans respect de son droit au repos.

Sur l’insalubrité du bureau, Mme [B] produit une attestation de Mme [Z] [T] du 3 mars 2021, certifiant : 'Avoir été témoin du changement d’adresse de l’agence Gala on the French riviera suite à l’effondrement d’un mur soutenant la véranda du bureau situé à [Localité 3]. Les employés ont alors déménagé au domicile de Mme [RU] [K] et plus précisément dans son sous-sol. Les chats de Mme [RU] [K] étaient sales et déféquaient de partout dans cet espace et notamment sur les affaires de travail et les affaires personnelles des employés. Malgré mon nettoyage intensif, l’odeur persistait'.

Sur le rythme de travail auquel elle a dû se soumettre, Mme [B] se réfère aux pièces déjà analysées au titre du harcèlement moral. La cour a d’ores et déjà retenu qu’elle était soumise à une surcharge de travail et un rythme conséquent, et a retenu cet agissement comme élément de fait à prendre en considération au titre du harcèlement moral, dont le préjudice en résultant a été réparé par l’allocation d’une indemnité. Ce même fait ne peut dès lors justifier une nouvelle demande d’indemnisation au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le défaut d’hygiène des locaux au sous-sol du domicile de Mme [K], la société Gala on the french riviera se montre silencieuse, n’apportant aucun élément pour démontrer qu’elle a respecté son obligation de sécurité, visant à préserver la santé de ses salariés. Elle produit uniquement une photographie non datée de ces locaux, qui ne permet pas de s’assurer des conditions d’hygiène et de l’odeur éventuelle régnant dans les lieux. En raison de la défaillance de la société Gala on the french riviera, sur laquelle repose la charge de la preuve du respect de son obligation, la cour juge le manquement établi.

Toutefois, Mme [B] ne démontre pas d’un préjudice lié à l’insalubrité des bureaux, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

3- Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Mme [B] soutient qu’elle réalisait un nombre très important d’heures supplémentaires, qui lui ont été rémunérées sous forme de primes ou en espèces mais n’ont pas fait été déclarées et reportées sur ses bulletins de salaire, l’employeur souhaitant échapper au paiement des charges sociales afférentes et au risque de dépassement du contingent annuel de 130 heures supplémentaires fixé par la convention collective applicable.

Elle produit des échanges :

— avec '[J] Gala’ du 4 juillet 2018 : '[KG] t’a posé l’enveloppe sur ton clavier. Il y a les heures sup et les 200'. Je ne sais pas si elle a majoré. C’est elle qui a mis',

— avec [RU] [K], non datés, dans lesquels cette dernière écrit : 'Je sais le coût du salaire pour 2400, j’appelle la comptable lundi pour savoir le coût pour 2600 car des fois à 100 euros, on passe dans une tranche de cotisation supérieure. Sinon la différence comme on fait. Ok !' Mais perso je préfère en net'. Mme [B] lui demande plus tard : 'Bonjour [KG], J’ai constaté sur mon bulletin de salaire que vous n’avez pas ajusté le salaire comme nous en avions parlé à 2600 euros net ! Vous n’avez sûrement pas eu le temps à cause du 26 octobre… J’imagine donc que pour ce mois-ci, nous allons nous arranger autrement. Pouvez-vous faire le nécessaire pour le mois à venir svp '', ce à quoi Mme [K] répond : 'Oui c’est 2400 et 200 comme ça. Je t’avais dit que je verrai en fonction des charges que cela incombait. Ok''. Mme [B] rajoute : 'Personnellement je préférerais que tout soit déclaré comme vous le disiez vous même la dernière fois', Mme [K] répondant : 'Je peux pas. Désolée. L’augmentation est déjà énorme et je reconnais que tu le mérites. Mais là je peux pas'.

La société Gala on the french riviera rétorque que le travail dissimulé n’est pas caractérisé, la salariée n’établissant pas la réalité d’heures supplémentaires qui auraient été payées de manière dissimulée.

Toutefois, il résulte des échanges produits par la salariée qu’une partie du salaire versé était dissimulé et ne faisait pas l’objet d’une déclaration conforme, de sorte que l’employeur s’est ainsi soustrait à ses obligations, et plus particulièrement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’intention de l’employeur, au regard de ces échanges, est également clairement caractérisée, l’objectif de la dissimulation étant de se soustraire au paiement de charges qu’il jugeait conséquentes.

La dissimulation d’emploi salarié, en application de l’article L. 8221-5 3° du code du travail, est ainsi établie.

Le contrat ayant depuis été rompu, Mme [B] peut prétendre au versement de l’indemnisation forfaitaire qui s’élève à 18 263 euros, le montant du salaire mensuel moyen n’étant pas discuté par les parties.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 24 décembre 2020 est ainsi motivée :

'Aux termes de votre contrat de travail, vous avez été engagée à temps plein, à compter du 3 février 2014, aux fonctions d’assistante chef de projet – communication et infographie. Depuis quelques années, la confiance que nous vous avons témoignée, nous a amenés à vous confier les fonctions d’infographiste, position 2.1, coefficient 275 et augmenter votre rémunération en conséquence.

A ce titre, vous étiez tenue d’observer pendant l’exécution de votre contrat de travail une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont vous avez connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de vos fonctions. En outre, le contrat que vous avez signé vous interdit expressément d’exercer une activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans notre autorisation.

Les éléments d’information qui ont été portés à notre connaissance fin octobre nous ont conduits à vous convoquer à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement pour faute lourde, le 24 novembre 2020, puis à nouveau le 2 décembre 2020 après l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail : il apparaît en effet que vous avez, sans nous en informer et encore moins sollicité notre autorisation, comme l’exigeait votre contrat de travail, créé, en mai dernier, votre entreprise individuelle d’activités spécialisées de design correspondant aux fonctions d’infographiste que vous occupez au sein de la société. Nous avons appris à cette occasion que la création de cette activité professionnelle, en contravention avec vos obligations contractuelles, était destinée à vous permettre de travailler avec les clients de la société. Vous avez déclaré à M. [F] avoir déjà commencé à travailler avec la concurrence et être prête à communiquer certains fichiers clients de l’entreprise, notamment l’un des plus gros clients à votre profit ainsi que celui de vos anciennes collègues ayant créé la société Creadream events en mai 2020 également.

Vous avez informé M. [F], ancien partenaire de l’entreprise, disposer d’informations confidentielles sur la vie privée de la dirigeante de la société grâce à l’usage des codes icloud sur sa tablette personnelle laissée sur son bureau dans les locaux de l’entreprise. Vous lui avez indiqué avoir pris connaissance, par ce procédé, des courriels et messages privés et personnels de la dirigeante de la société.

A partir de ces révélations, d’autres collaborateurs et partenaires nous ont confirmé avoir eu connaissance de vos intentions malveillantes à l’égard de la société et spécialement à l’égard de sa dirigeante.

Les propos malveillants et injurieux que vous avez tenus à l’égard de votre employeur auprès de collaborateurs ou de partenaires de l’entreprise et votre dessein déloyal dans le cadre de votre activité concurrentielle démarrée en mai 2020, dont nous avons eu connaissance fin octobre 2020, caractérisent l’intention de nuire constituant la faute lourde qui vous est reprochée et qui rend impossible le maintien de votre contrat de travail justifiant la présente mesure de licenciement sans préavis ni indemnité. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied conservatoire qui a été notifiée le 24 novembre 2020.

Après vous avoir notifié, le 24 novembre 2020, une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde devant se tenir le 7 décembre 2020, nous avons eu connaissance de l’avis du médecin du travail du 27 novembre 2020 constatant votre inaptitude et l’impossibilité de tout reclassement dans un emploi. Nous vous avons dès lors convoquée à un nouvel entretien préalable devant se tenir le 14 décembre suivant en vue d’une éventuelle mesure de licenciement pour faute lourde et, en tant que de besoin et subsidiairement, pour impossibilité de reclassement liée à votre inaptitude.

Votre licenciement est ainsi fondé, à titre subsidiaire, sur une seconde cause distincte des faits reprochés au titre de la faute lourde que vous avez commise : par avis du 27 novembre 2020, le médecin du travail a prononcé votre inaptitude en indiquant que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ces conditions, et en considération de l’impossibilité de procéder à tout reclassement dans un emploi consécutive à votre inaptitude définitive, nous n’avons pas d’autre choix que de procéder à votre licenciement. (…)'

Le licenciement est motivé d’une part au titre d’une faute lourde et d’autre part de l’inaptitude de la salariée et impossibilité de reclassement.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute lourde

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Elle suppose, en outre, l’intention de nuire du salarié.

En l’espèce, d’après la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Gala on the french riviera reproche à Mme [B], au titre de la faute lourde :

— la création, sans avoir sollicité l’autorisation de l’employeur et sans l’avoir informé, une entreprise correspondant aux fonctions d’infographiste qu’elle exerce dans la société, et un détournement des clients de la société,

— la prise de connaissance d’informations confidentielles sur la vie privée de la dirigeante,

— des propos malveillants et injurieux, tenus à l’égard de l’employeur auprès de collaborateurs ou de partenaires de l’entreprise.

* Sur la prescription des faits fautifs antérieurs à deux mois

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai est donc le jour où l’employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s’entendre comme le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, le point de départ se situe au jour où les résultats de cette enquête lui sont communiqués.

Mme [B] rappelle que la création de son entreprise date de mai 2020, soit 7 mois avant son licenciement, et soutient que la société Gala on the french riviera en avait connaissance dès le mois d’août 2020, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. Elle se fonde sur l’échange déjà évoqué avec 'MB’ qui mentionne le changement de serrures fin août 2020, Mme [K] expliquant que Mme [B] travaillait 'pour la concurrence'.

La société Gala on the french riviera réplique qu’il n’a eu connaissance de l’activité créée par Mme [B] au mois d’octobre 2020 et produit en ce sens une attestation de M. [TF] [F] du 9 novembre 2020 : '[TE] [B] en a profité pour me confier avoir créé sa propre entreprise d’infographie en mai 2020 durant le confinement, son but étant de profiter du chômage partiel et bien évidemment d’un arrêt maladie dans les jours qui suivraient afin de mener à bien son projet en toute quiétude financière. (…) J’ai appris fin octobre 2020 que [TE] s’était mise en maladie depuis plusieurs semaines. J’ai alors décidé de communiquer ces informations à Mme [K] pour qui j’ai toujours eu du respect et de la gratitude en dépit de nos différends professionnels'.

Cette attestation ne permet toutefois pas d’exclure que la société Gala on the french riviera ait eu connaissance de la création de l’entreprise de Mme [B] auparavant. Elle n’est pas suffisante en l’état pour déterminer avec précision la date à laquelle l’employeur a été informé des faits qu’il reproche à sa salariée, alors que la création de cette société date de mai 2020.

Toutefois, l’employeur se prévalant plus globalement d’une violation du contrat qui 'interdit expressément d’exercer une activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans [son] autorisation', la cour retient que ce manquement allégué est continu et a perduré après la simple création de son entreprise par Mme [B]. La prescription n’est dès lors pas acquise.

* Sur la matérialité des faits reprochés

L’employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

** Sur la création d’une activité concurrente à l’insu de l’employeur

La lettre de licenciement fait tout d’abord grief à Mme [B], alors que le contrat lui interdit d’exercer une activité complémentaire de quelque nature que ce soit, sans son autorisation, d’avoir créé en mai 2020 une entreprise d’activités spécialisées de design, équivalentes à celles occupées au sein de la société, en sa qualité d’infographiste.

La société Gala on the french riviera fait valoir que son activité était particulièrement large et incluait également le simple réaménagement d’espaces. Elle verse, au soutien de ses affirmations, des exemples de projets d’aménagement d’espaces menés depuis 2013.

Si Mme [B] ne conteste pas la création d’une société, elle affirme que l’activité ainsi menée n’est pas concurrente de l’activité de la société Gala on the french riviera et qu’elle a dès lors respecté la clause de non-concurrence qui figure au contrat de travail. Elle explique avoir créé une entreprise d’architecture d’intérieur, visant 'à réaménager l’intérieur des clients, en apportant une décoration végétale et un design mobilier', tandis que la société Gala on the french riviera exerçait une activité de soutien au spectacle vivant, en organisant auprès d’entreprises et de particuliers des événements. Mme [B] produit d’ailleurs un mail daté du 10 septembre 2020, adressé à la responsable du Domaine des oliviers, dans lequel elle refuse une prestation, en raison de la clause de non-concurrence qui s’appliquait à elle : 'Après étude de ta demande, je ne peux malheureusement pas y donner suite car il s’agit d’une demande de plans liés de trop près à l’événementiel. Secteur qu’il m’est interdit d’approcher en dehors de mon travail chez Gala organisation. Pour toute autre demande liée à l’architecture intérieure et non à l’événementiel, je reste à ta disposition'. Son interlocuteur lui demande dès lors un contact à recommander pour l’obtention de plans, message auquel elle répond : 'Tu peux voir directement avec [RU] ma directrice'.

Le contrat de travail du 3 février 2014, liant les parties, comporte une clause de non-concurrence, définie ainsi en son article 13 : 'Mme [TE] [B], en sa qualité d’assistante chef de projet, a accès à l’ensemble des données techniques et commerciales de l’entreprise dans un secteur hautement concurrentiel. En conséquence, Mme [TE] [B] s’interdit expressément pendant toute la durée du présent contrat et pendant une durée d’un an à partir de la date de la rupture du présent contrat et dans le département des Alpes-Maritimes, du Var et à [Localité 4], de s’intéresser directement ou indirectement, à quelque titre que ce soit, à toute affaire créée ou en voie de création susceptible de concurrencer Gala on the french Riviera. (…)

Cette clause s’impose à Mme [TE] [B] compte-tenu des fonctions qui lui sont imparties, de sa connaissance de l’ensemble des partenaires de la société. (…)'

L’article 12 du contrat prévoit par ailleurs, au titre des obligations professionnelles : 'Le salarié ne pourra pas exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de l’employeur'.

En l’espèce, la société Gala on the french riviera ne rapporte pas la preuve que l’activité menée par Mme [B] empiétait sur sa propre activité. Ne produisant que de simples exemples de plan de réaménagement, communiqués en interne, sans commande, devis ou facture de clients, et sans les statuts de la société, elle ne parvient pas à démontrer que son activité allait au-delà de celle décrite sur son site internet : 'En 1994, [RU] [K] fonde Gala. Depuis, Gala a développé une véritable expertise dans l’imagination, la création, l’organisation d’événements sur Français Riviera et dans le monde entier. Nous nous engageons auprès de nos clients en offrant des événements sur mesure de la conception à la production en direct, la conception florale, l’affichage de meubles et de divertissement. Notre passion va au-delà de vos attentes en comprenant vos besoins que vous êtes une entreprise ou un client privé. En effet, nous prenons à coeur de fournir à nos clients des événements personnalisés, qui créent un impact émotionnel élevé, frappent les souvenirs des gens et touchent les invités. Selon l’étendue de vos besoins, nous offrons la décoration, l’environnement, le divertissement, l’innovation et donnons un sens à votre événement. Notre structure d’entreprise (stockage de 2000 m2 y compris un studio de conception de fleurs en interne et un atelier de rembourrage/ menuisier) ainsi que notre personnel permanent nous permettent d’offrir à nos clients toute notre flexibilité, réactivité et créativité'.

La cour en conclut que l’activité de Mme [B] n’était pas concurrente à celle de la société Gala on the french riviera, d’autant que la salariée prenait garde à ne pas accepter de missions en lien avec l’événementiel et à adresser les potentiels clients vers la société Gala on the french riviera.

Le manquement de Mme [B] à son obligation contractuelle, plus générale, contenue à l’article 12 du contrat de travail est en revanche établi, Mme [B] n’ayant pas sollicité l’autorisation préalable de son employeur pour mener une activité parallèle, peu importe que cette activité n’ait pas été concurrente à celle de la société Gala on the french riviera.

** Sur les propos injurieux et malveillants à l’égard de l’employeur

La société Gala on the french riviera reproche par ailleurs à Mme [B] des 'propos malveillants et injurieux’ à l’égard de l’employeur qui auraient été tenus auprès de collaborateurs ou de partenaires de l’entreprise.

Elle produit les pièces suivantes :

— une attestation de M. [ZS] [F] du 9 novembre 2020 : 'Celle-ci en a profité pour accabler sa patronne en la traitant de tri-polaire et pour qui l’humiliation serait sa vengeance personnelle,

— une attestation de Mme [J] [IC] du 2 février 2022 : 'Mme [B] [TE] a tenu à plusieurs reprises des propos injurieux ou dénigrants envers Mme [K], au sein du bureau, en présence de collaborateurs'.

Mme [B] conteste avoir tenu le moindre propos déplacé sur son employeur et estime que le grief qui lui est opposé est particulièrement vague et imprécis.

La cour observe en effet que la lettre de licenciement ne précise pas quels propos injurieux ou malveillants auraient été tenus par la salariée, ni dans quel contexte et à quelle occasion, tandis que les deux attestations produites demeurent également non circonstanciées dans le temps et non détaillées quant aux propos reprochés. La cour n’est donc pas en mesure d’apprécier si les propos qui sont prêtés à Mme [B] revêtent une dimension injurieuse, susceptible de caractériser une faute disciplinaire.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas établi.

** Sur la prise de connaissance d’informations confidentielles sur la vie privée de la dirigeante

Enfin, la lettre de licenciement mentionne un dernier reproche en ces termes : 'Vous avez informé M. [F], ancien partenaire de l’entreprise, disposer d’informations confidentielles sur la vie privée de la dirigeante de la société grâce à l’usage des codes icloud sur sa tablette personnelle laissée sur son bureau dans les locaux de l’entreprise. Vous lui avez indiqué avoir pris connaissance, par ce procédé, des courriels et messages privés et personnels de la dirigeante de la société'.

La société Gala on the french riviera produit l’attestation de M. [F] du 9 novembre 2020 : 'Celle-ci m’a aussi confié avoir des informations confidentielles sur la vie privée de Mme [K] en utilisant les codes icloud sur la tablette personnelle de sa patronne laissée régulièrement sur le bureau de Mme [K]. Elle a ainsi pu prendre connaissance de certains mails et messages privés et personnels de sa patronne'.

La cour observe à nouveau que les faits ainsi décrits à Mme [B] ne sont pas datés dans le temps, ni précis sur le comportement déloyal qui serait spécifiquement reproché à la salariée, à savoir s’il s’agit de la consultation de mails privés, de la divulgation des informations privées ou encore de son intention de les divulguer. Il s’ensuit que ce grief n’est pas non plus caractérisé.

* Sur la gravité de la faute

Le seul manquement finalement reproché à Mme [B] consiste en la création d’une activité parallèle, sans l’autorisation de son employeur, en violation de l’article 12 du contrat de travail.

La cour ayant notamment retenu que cette activité n’était pas concurrente et que Mme [B] se montrait précautionneuse pour ne pas concurrencer son employeur, l’intention de nuire, inhérente à la faute lourde, n’est nullement rapportée en l’espèce.

Par ailleurs, Mme [B] fait valoir que les faits reprochés ne peuvent être qualifiés de faute grave, au regard de l’engagement tardif de la procédure de licenciement disciplinaire.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. Il est par ailleurs constant que l’engagement des poursuites disciplinaires est constitué par la convocation du salarié à l’entretien préalable à la sanction et non la notification du licenciement.

En l’espèce, l’employeur reconnaît avoir eu connaissance de la création d’une entreprise concurrence, sans autorisation préalable ni information, fin octobre 2020, tandis que la lettre de convocation à entretien préalable est datée du 24 novembre 2020.

Au regard de ces éléments, la cour retient que le délai d’un mois entre le moment où l’employeur dit avoir pris connaissance des faits qu’il reproche à sa salariée et la convocation à l’entretien préalable le 24 novembre 2020 excède le délai restreint imparti à l’employeur, de sorte que l’éventuelle faute de la salariée ne rendait pas impossible son maintien, même temporaire, au sein de la société. Cela prive dès lors l’employeur de la possibilité de se prévaloir d’une faute grave ou d’une faute lourde.

Demeure la question de savoir si le manquement caractérisé justifiait le licenciement de Mme [B], pour cause réelle et sérieuse. Comme indiqué, Mme [B] a créé une activité parallèle à son activité auprès de la société Gala on the french riviera, sans son autorisation, et ce en violation d’une clause claire et expresse incluse à l’article 12 du contrat de travail.

Si la cour a retenu que la société ainsi créée n’avait pas une activité directement concurrente à celle menée par la société Gala on the french riviera, les domaines de compétence demeuraient proches, ce qui pouvait engendrer des confusions auprès des clients. Mme [B] a ainsi pu rediriger des clients potentiels vers la société Gala on the french riviera, pour l’aménagement et l’organisation d’événements. Toutefois, n’ignorant pas ce risque chez les partenaires, Mme [B] ne pouvait méconnaître la clause de son contrat, qui lui imposait de solliciter l’autorisation de son employeur pour mener une activité professionnelle parallèle.

En raison de la violation manifeste d’une interdiction expressément fixée par le contrat de travail, Mme [B] a commis une faute disciplinaire qui justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le licenciement disciplinaire étant dès lors fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu d’examiner la régularité et le bien-fondé du licenciement pour inaptitude.

2- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail

* Sur la demande de rappel durant la mise à pied conservatoire

Mme [B] sollicite le remboursement du salaire qui lui aurait été prélevé durant la mise à pied conservatoire. Or, à la même période, Mme [B] se trouvait en arrêt de travail. Le bulletin de salaire, qu’elle produit, fait ainsi ressortir qu’aucune retenue n’a été opérée au titre de la mise à pied qui lui a été notifiée.

Elle sera donc déboutée de cette demande.

* Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, il y a lieu de fixer l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit à 5 263,37 euros.

Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à Mme [B] une somme de 5 263,37 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

* Sur l’indemnité de préavis

Eu égard à son ancienneté de 6 ans, Mme [B] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période de préavis de deux mois.

Au regard du montant de son salaire mensuel moyen, non discuté, il sera alloué à Mme [B] la somme sollicitée de 6 087,76 euros et 608,77 euros au titre des congés payés afférents.

3- Sur la demande dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

En l’espèce, Mme [B] fait valoir que son employeur a 'inventé de toutes pièces des griefs pour se débarrasser’ d’elle. Or, la cour a retenu que le licenciement disciplinaire de Mme [B] était fondé.

Aucun manquement de l’employeur n’étant caractérisé par Mme [B], il convient de confirmer le jugement qui l’a déboutée de ce chef.

Sur les demandes accessoires

1- Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société Gala on the french riviera de remettre à Mme [B] les documents de fin de contrat rectifiés: l’attestation destinée à France Travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

2- Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Gala on the french riviera sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

La société Gala on the french riviera sera donc déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [B] de sa demande au titre du harcèlement moral,

— débouté Mme [B] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— jugé que le licenciement pour faute lourde était fondé,

— débouté Mme [B] de ses demandes au titre de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné Mme [B] à verser à la société Gala on the french riviera la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Gala on the french riviera à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

—  3 000 euros au titre du harcèlement moral,

—  18 263 euros au titre du travail dissimulé,

—  5 263,37 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  6 087,76 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  608,77 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

Ordonne à la société Gala on the french riviera de remettre à Mme [B] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la société Gala on the french riviera aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société Gala on the french riviera à payer à Mme [B] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Gala on the french riviera de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT