COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 20 JUIN 2025

N° 2025/ 135

Rôle N° RG 21/07280 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHOSV

[X] [T]

C/

S.A. SOCIETE F TECH AEROSTRUCTURES

Copie exécutoire délivrée

le :

20 JUIN 2025

à :

M^e Amaury GAUTHIER, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

M^e Marianne SARDENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARTIGUES en date du 09 Novembre 2012 enregistré au répertoire général sous le n° 11/692.

APPELANT

Monsieur [X] [T], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Amaury GAUTHIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. SOCIETE F TECH AEROSTRUCTURES, demeurant [Adresse 8]

représentée par M^e Marianne SARDENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Mars 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Muriel GUILLET, Conseillère , a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Monsieur Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025.

Délibéré prorogé au 20 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Juin 2025,

Signé par M^me Muriel Guillet, Conseillère ; Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre étant empêchée, et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative, faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [X] [T] a été embauché par la société F-TECH AEROSTRUCTURES, selon contrat de travail à durée indéterminée de chantier à compter du 17 novembre 2008, en qualité d’Ajusteur Cellule, niveau Ill, coefficient 215, échelon 1 de la convention collective de la métallurgie.

Le 29 septembre 2009, la société F-TECH AEROSTRUCTURES a soumis au salarié, qui ne l’a pas signé, un avenant à son contrat de travail, devenant un contrat à durée indéterminée de droit commun, aux fins de mise en conformité avec la convention collective qui ne permettait pas le recours à un CDI de chantier.

Le 15 décembre 2009, Monsieur [T] a été élu membre suppléant de la délégation unique du personnel en place dans l’entreprise.

Par requête reçue le 07 janvier 2011, Monsieur [X] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Suivant courrier en date du 27 octobre 2011, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Selon procès-verbal du 27 janvier 2012, la formation de jugement du conseil des prud’hommes s’est déclarée en départage.

Par jugement du 9 novembre 2012, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Martigues a :

Dit que la prise d’acte de rupture de Monsieur [X] [T] du contrat de travail conclu avec la société F-TECH AEROSTRUCTURES a les effets d’une démission,

Débouté, en conséquence, Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laissé les dépens liés à la présente instance à la charge de Monsieur [T].

Par déclaration reçue le 29 novembre 2012, Monsieur [X] [T] a interjeté appel de cette décision en toutes ses dispositions.

L’affaire a été radiée et remise au rôle à plusieurs reprises, la dernière fois le le 3 juin 2021.

Par conclusions notifiées le 20 février 2025 et déposées le 19 mars 2025, soutenues oralement à l’audience, Monsieur [X] [T] demande à la cour de :

JUGER l’appel recevable,

RECEVOIR le concluant en ses moyens et demandes,

REFORMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Martigues, rendu sur départage, du 9 novembre 2012,

Statuant à nouveau,

JUGER que la rupture doit s’analyser comme un licenciement nul ou abusif,

CONDAMNER la Société F-TECH à verser à Monsieur [T] la somme de 3.913,08 euros au titre de l’indemnité de préavis ainsi que la somme de 391,30 euros au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER la Société F-TECH à verser à Monsieur [T] la somme de 1.956, 54 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

CONDAMNER la Société F-TECH à verser à Monsieur [T] la somme de 25.000 euros en raison du caractère abusif du licenciement et de l’absence de toute cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société F-TECH à verser à Monsieur [T] la somme de 58.000 euros au titre de la réparation du préjudice subi en raison de la violation du statut protecteur,

CONDAMNER la Société F-TECH à verser à Monsieur [T] la somme de 10.000 euros au titre de la réparation du préjudice distinct résultant des manquements de l’employeur quant à la prévention contre les faits de harcèlement moral,

CONDAMNER la Société F-TECH à verser à Monsieur [T] la somme de 29.760 euros au titre des indemnités de grand déplacement pour la période allant de janvier 2010 au 12 mai 2012, soit 496 jours,

CONDAMNER la Société F-TECH à remettre à Monsieur [T] les bulletins de salaires rectifiés prenant en compte le versement des primes de de grand déplacement sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

CONDAMNER la Société F-TECH à verser à Monsieur [T] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 mars 2025, soutenues oralement à l’audience, la SAS F-TECH, venant aux droits de la société F-TECH AEROSTRUCTURES, demande à la cour de confirmer le jugement déféré « en tous points », en ce qu’il a dit que la prise d’acte de Monsieur [X] [T] devait produire les effets d’une démission et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, de condamner Monsieur [X] [T] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

Il résulte de la combinaison des articles L1231-1, L1237-2 et L1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les faits allégués justifient la prise d’acte par le salarié protégé, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul prononcé en violation du statut protecteur. Dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les griefs qu’il invoque à l’encontre de l’employeur.

I-Sur la matérialité des griefs invoqués par le salarié

Monsieur [X] [T] reproche à son employeur des manquements au titre de son statut de délégué du personnel et des manquements au titre de son statut de salarié.

A-Sur les manquements de l’employeur au regard du mandat exercé par Monsieur [X] [T]

Monsieur [X] [T] reproche à la société F-TECH :

(1) – des modalités d’organisation et de transport pour assister aux réunions de la délégation unique du personnel destinées à entraver l’exercice de ses fonctions de délégué du personnel, par :

* l’imposition par l’employeur de modalités de transport par train et taxi, ce qui rendait les trajets plus longs et onéreux

* le refus de l’employeur de faire l’avance des frais de déplacement

* une insuffisance des moyens mis en 'uvre (absence de visio-conférence sur le site de [Localité 6], délai de convocation empêchant de s’organiser, modification régulière des dates)

(2) – des manquements au titre de la mise à disposition du registre des délégués du personnel et de la diffusion des informations, par :

*une restriction à ses prérogatives résultant de l’article L2315-12 du code du travail, dès lors que les délégués du personnel ne pouvaient accéder au registre particulièrement lorsqu’ils étaient affectés de nuit et alors qu’ils devaient demander l’autorisation au responsable d’exploitation, ce qui caractérise une « impossibilité absolue de consulter ce registre »

*l’absence de mise à disposition d’une boîte de messagerie numérique professionnelle, l’obligeant à utiliser sa messagerie personnelle dans le cadre de ses fonctions de délégué du personnel

*une limitation à la diffusion des réponses aux questions des délégués du personnel pour l’établissement de [Localité 6]

*la demande expresse de Monsieur [M] que les délégués du personnel suppléants du site de [Localité 6] n’assistent pas à la réunion du 10 mai 2010.

(1) L’employeur ne conteste pas que les frais engagés par les délégués du personnel pour se rendre aux réunions sont à sa charge. Aucun texte ne lui impose toutefois d’en faire l’avance et il n’est pas non plus tenu au paiement de frais uniquement déclarés mais non justifiés, cette pratique pouvant d’ailleurs l’exposer à un redressement URSSAF.

La société F-TECH a mis en 'uvre ce principe de remboursement des frais engagés, ainsi que le justifie la production du mail du 20 janvier 2010 informant les nouveaux élus des modalités de prise en charge, à savoir sur présentation des justificatifs des frais engagés : le trajet aller/retour domicile/[Localité 7] en train seconde classe puis le taxi aller/retour gare SNCF de [Localité 7]/[Localité 11], avec possibilité d’hébergement en hôtel en cas d’horaires de train ne permettant pas d’arriver à l’heure. Cette organisation, conforme aux obligations de l’employeur, ne caractérise aucun manquement de ce dernier.

Contrairement à l’affirmation de Monsieur [X] [T], sa pièce 11, qui est une demande d’acompte datée du 11 mai 2011 pour une réunion à venir, n’établit pas qu’il avait justifié de sa demande de remboursement de frais avant le 31 octobre 2011, soit postérieurement à sa prise d’acte, par l’intermédiaire de son Conseil. L’employeur justifie d’ailleurs avoir envoyé le 13 juin 2011 au salarié une lettre recommandée lui demandant « une fois encore de (') transmettre les justificatifs sollicités (billets de train, notes de taxis, notes de repas pour les déjeuners pris à l’issue des réunions de la DUP) afin que, dans la mesure de leur conformité, nous procédions à leur remboursement ».

L’employeur reconnaît que les délégués du personnel des sites de [Localité 9] (95) et [Localité 4] (65) ont la possibilité de participer aux réunions par visio-conférence, s’agissant d’établissements de la société F-TECH. Tel n’est pas le cas du site de [Localité 6], chantier extérieur chez le client Eurocopter. L’organisation des réunions pour les délégués du personnel de ce site particulier a fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise le 31 mai 2010 ( pièce 33 du salarié) dont il a résulté qu’en l’absence de connexion internet, la visio-conférence n’était pas opérationnelle et la solution finalement retenue a été celle proposée par Monsieur [H], membre titulaire du CE, à savoir un déplacement au siège des représentants du personnel travaillant sur ce site lors de chaque réunion de la DUP. La cour ne retient donc pas de manquement de l’employeur à ce titre.

La société F-TECH ne conteste pas que Monsieur [X] [T] n’a été prévenu que la veille d’un entretien prévu le 28 juin 2011 avec le prestataire mandaté pour étudier les risques psycho-sociaux dans l’entreprise, l’employeur ayant admis lors de la réunion des délégués du personnel du 4 juillet 2011 que cette information était tardive. La cour retient ainsi un manquement de l’employeur.

Le salarié produit, en pièce 77, le mail qu’il a envoyé à son employeur pour se plaindre du report de date de la réunion mensuelle des délégués du personnel, initialement prévue le 22 avril 2011 et finalement fixée au 27 avril 2011. Tout en indiquant dans ses écritures, que l’employeur « procédait régulièrement à des modifications des dates fixées pour les réunions de la délégation unique du personnel », il n’invoque ni ne justifie d’aucun autre report. La cour ne considère pas que le report d’une réunion en près de deux ans de mandat social du salarié constitue un manquement de l’employeur à ses obligations, alors par ailleurs que Monsieur [X] [T] ne conclut pas n’avoir pas pu se rendre à la réunion du 27 avril 2011.

(2) Aux termes de l’article L2315-12 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016 applicable au litige, les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l’employeur sont soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre, et ce registre, ainsi que les documents annexés sont tenus à la disposition des salariés désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail, ainsi qu’à la disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Monsieur [X] [T] était détaché pour effectuer sa mission au sein de l’entreprise cliente Eurocopter, dans laquelle son employeur ne disposait pas de locaux propres mais d’un bureau mis à disposition pour les besoins du responsable d’activité présent sur place et dans lequel était entreposé le registre précité. Il ne peut être reproché à l’employeur que les nuits et en l’absence du responsable d’activité, ce bureau soit fermé pour des raisons de sécurité et de confidentialité des informations y étant détenues. En revanche, il ne résulte d’aucune pièce communiquée au débat qu’en horaires de jour, l’accès au registre ait pu être, comme le conclut le salarié, « soumis à l’agrément du responsable d’activité » alors que l’employeur a au contraire rappelé lors des réunions des délégués du personnel des 15 mars 2010 et 4 juillet 2011 que ce registre était mis à la disposition du personnel avec seule restriction : « aux seules heures d’ouverture du bureau dont nous disposons sur place ». Monsieur [X] [T] travaillait en 3x8 (matin, après-midi, nuit) et pouvait donc consulter ledit registre durant ses heures de travail diurnes. La cour écarte donc tout manquement de l’employeur à ce titre.

L’attribution d’une adresse numérique professionnelle au sein de l’entreprise était liée, non à l’exercice d’un mandat social, mais aux nécessités des fonctions de chaque salarié. Monsieur [X] [T], ajusteur cellule, n’en disposait pas, sans que cela puisse être reproché à l’employeur. La cour constate par ailleurs que Monsieur [X] [T] n’invoque pas que l’utilisation de son adresse numérique personnelle pour l’envoi des convocations aux réunions ait empêché l’exécution normale de ses fonctions de représentant du personnel.

Monsieur [X] [T] produit un mail du 21 mars 2011 par lequel Madame [W] transmettait les réponses aux questions posées par les délégués du personnel lors de la réunion du 15 mars 2011 pour affichage pendant 15 jours et archivage pour être consulté par les salariés, avec cette mention « pour le site de MRS, seul l’archivage pour consultation par les salariés sera suffisant ». L’obligation légale en matière d’affichage est de rendre accessible l’information au niveau de l’établissement. Compte tenu des spécificités du site de [Localité 6], telles que rappelées ci-dessus, l’employeur n’a commis aucun manquement à ses obligations en rendant les informations accessibles à ses seuls salariés dans l’unique bureau mis à sa disposition.

Il résulte de la pièce 32 communiquée par le salarié que la réunion du 10 mai 2010, à laquelle il n’a pas été convoqué, n’était pas une réunion mensuelle de la délégation unique du personnel mais une réunion intermédiaire de travail, sur la question spécifique de la dénonciation de l’usage de la subrogation en vigueur dans l’entreprise, sur laquelle les délégués du personnel, y compris Monsieur [X] [T], avaient exprimé leur avis lors de la réunion mensuelle du 27 avril 2010, destinée à faire avancer des propositions avant la prochaine consultation du comité d’entreprise. De plus, les délégués titulaires avaient approuvé l’absence de convocation des suppléants. La cour ne retient donc pas de manquement de l’employeur à ce titre.

B-Sur le comportement fautif de l’employeur au regard de l’exécution du contrat de travail de Monsieur [X] [T]

Monsieur [X] [T] reproche à la société F-TECH :

— une modification unilatérale par l’employeur de son contrat de travail concernant le point de départ de calcul des indemnités de grand déplacement à compter du mois de janvier 2010, alors qu’il était salarié protégé (1)

— un refus injustifié de lui verser les indemnités grand déplacement (2)

— un exercice abusif de son pouvoir disciplinaire, en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre du 18 juin 2010, en considération de son refus de signer l’avenant au contrat de travail et au motif qu’il n’aurait pas fourni les justificatifs concernant son domicile (3)

— une utilisation abusive de son nom dans le cadre de la procédure de licenciement de Monsieur [S], dans des termes laissant penser qu’il approuvait la décision, et ce dans le but de le discréditer dans le contexte de l’élection des représentants du personnel (4)

— des menaces d’une part de déposer plainte à son encontre, d’autre part d’un risque de poursuite des organismes sociaux (5)

— une demande qu’il abandonne ses fonctions de délégué du personnel (6)

— la contrefaçon de sa signature sur les fiches d’accès au site Eurocopter pour les samedis matin, ce qui révèle une modification forcée de ses horaires de travail sans l’en informer (7)

— la remise en cause injustifiée de la qualité de son travail à compter du mois de novembre 2010 (8)

— une discrimination syndicale, résultant : (9)

* de l’adoption d’un comportement à compter du mois d’août 2010 destiné à rendre impossible l’exercice de ses fonctions de délégué du personnel

*des manquements de l’employeur au titre de l’organisation et de la prise en charge des frais de déplacement pour les réunions de la délégation unique du personnel

*des manquements au titre de la mise à disposition du registre des délégués du personnel et de la diffusion des informations

*de la demande expresse de Monsieur [M] que les représentants du personnel suppléants n’assistent pas à la réunion du 10 mai 2020

*de la volonté de l’employeur de lui interdire d’exercer ses fonctions de délégué du personnel

— une discrimination liée à sa situation personnelle, résultant : (10)

*de la suppression unilatérale des avantages contractuels représentés par les indemnités de grand déplacement, alors que le salarié refusait de signer l’avenant en modifiant l’octroi

*de la proposition de l’employeur qu’il quitte ses fonctions de représentant du personnel et des menaces de poursuites pénales

*une absence de perception d’une prime d’activité en novembre 2009 contrairement à de nombreux autres salariés

— un harcèlement moral, résultant : (11)

*des manquements de l’employeur au titre de l’organisation et de la prise en charge des frais de déplacement pour les réunions de la délégation unique du personnel

*des manquements au titre de la mise à disposition du registre des délégués du personnel et de la diffusion des informations

*une modification unilatérale du contrat de travail concernant les indemnités de grand déplacement à compter du mois de janvier 2010

* une utilisation abusive de son nom dans le cadre d’une procédure de licenciement, dans le but de le discréditer

* des menaces d’une part de déposer plainte à son encontre, d’autre part d’un risque de poursuite des organismes sociaux concernant les sommes versées au titre de l’indemnité de grand déplacement et une demande qu’il abandonne ses fonctions de représentant du personnel ainsi que ses fonctions de salarié au terme de la protection légale

*d’une contrefaçon de sa signature sur les fiches d’accès au site, modifiant unilatéralement ses horaires de travail

* de la remise en cause injustifiée de la qualité de son travail à compter du mois de novembre 2010

*d’un exercice abusif de son pouvoir disciplinaire par l’employeur

*d’une atteinte à sa vie privée

*d’une discrimination en raison de ses fonctions de délégué du personnel.

(1) Sur une modification unilatérale par l’employeur du contrat de travail

Aux termes de la convention collective de la métallurgie, le déplacement est défini comme l’accomplissement d’une mission extérieure à son lieu d’attachement qui amène le salarié à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité et à supporter à cette occasion une gêne particulière et des frais inhabituels. Le point de départ du déplacement est fixé par le contrat de travail ou un avenant. A défaut de précision dans le contrat ou l’avenant, le point de départ sera le domicile du salarié, lequel s’entend de son principal établissement.

Les parties ont conclu le 17 novembre 2018 un contrat de travail à durée indéterminée dit « de chantier » , soumettant la relation contractuelle aux dispositions de la convention collective régionale Industries métallurgiques de l’Hérault, de l’Aude et des Pyrénées Orientales, et prévoyant au titre des déplacements professionnels un article XIV ainsi rédigé : « Dans le cadre de ses déplacements, Mr [X] [T] percevra en contrepartie de ses frais professionnels une indemnité forfaitaire qui sera défini soit dans un ordre de mission, soit en fonction de la grille des indemnités de déplacements en vigueur dans l’entreprise. Le point de départ du déplacement sera le siège social de la société F-TECH Aérostructures ».

Les parties ont signé le même jour un « ordre de mission », pour le site Eurocopter à [Localité 6], avec la fixation d’indemnités de petit déplacement, l’intéressé déclarant résider à [Localité 3].

Les parties ont conclu un nouvel « ordre de mission », applicable à compter du 1er décembre 2018, portant la mention « avenant suite à changement de lieu de résidence », prévoyant des indemnités de grand déplacement, l’intéressé déclarant désormais une adresse chez un tiers à [Localité 7] (Hérault), et à compter de juillet 2009 à [Localité 10] (Maine et [Localité 5]).

Les parties ont ainsi entendu fixer le point de départ des indemnités de déplacement au domicile du salarié.

Le 29 septembre 2009, la société F-TECH AEROSTRUCTURES a soumis au salarié, qui a refusé de le signer, un avenant à son contrat de travail, devenant un contrat à durée indéterminée de droit commun, aux fins de mise en conformité avec la convention collective qui ne permettait pas le recours à un CDI de chantier. Malgré l’absence de signature du salarié, et en vertu de la convention collective applicable, le contrat de travail de l’intéressé devenait automatiquement un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Cet avenant, taisant sur le point de départ des indemnités de déplacement, les soumettait donc, comme spécifié dans la convention collective applicable, au lieu de domicile du salarié, ce qui était conforme aux dispositions préexistantes entre les parties.

Il s’ensuit que le grief de modification unilatérale du contrat de travail n’est pas établi.

(2) Sur le refus injustifié de paiement des indemnités grand déplacement

Il est constant que lorsque l’employeur a requis les justificatifs de domicile, et notamment l’avis d’imposition 2009 sur les revenus 2008, Monsieur [X] [T] a alors déclaré vivre à [Localité 6], [Adresse 2], depuis février 2010 et sollicité le paiement des indemnités petit déplacement, sans transmettre l’avis d’imposition demandé.

Après relances par l’employeur et suspension du paiement des indemnités en attendant l’éclaircissement de la situation, Monsieur [X] [T] a transmis le 21 avril 2010 l’avis d’imposition 2009 sur les revenus 2008, portant comme adresse [Adresse 2] à [Localité 6].

L’intéressé résidant et travaillant à [Localité 6], c’est à bon droit que l’employeur a cessé de lui payer des indemnités de grand déplacement.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté Monsieur [X] [T] de ses demandes en rappel des indemnités grand déplacement de janvier 2010 à mai 2012 et en délivrance de bulletins de paie rectifiés.

(3) Sur l’exercice abusif du pouvoir disciplinaire

Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 juin 2010, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 5 juillet 2010, renvoyant à la problématique des indemnités de grand déplacement perçues par lui et à son absence d’explications malgré deux propositions d’entretien au siège de l’entreprise, pour lesquels une avance sur frais de déplacement lui avait été versée et auxquelles il avait refusé de se rendre.

Ensuite de l’entretien, l’employeur a, par lettre du 20 juillet 2010, indiqué surseoir à statuer au vu des suspicions de fraude, attendre la fourniture par le salarié d’éléments complémentaires (billets de train, tickets de péage’prouvant ses déplacements depuis ses lieux revendiqués de résidence), et l’informait qu’à défaut, une procédure pénale serait engagée pour clarifier la situation.

Il est constant que le salarié a obtenu le bénéfice des indemnités grand déplacement en produisant deux attestations d’hébergement, l’une à [Localité 7], l’autre à [Localité 10], alors que fiscalement, il était domicilié à [Localité 6] au vu de l’avis d’imposition 2009 relatif aux revenus 2008, à l’adresse qu’il a ensuite indiquée comme n’existant qu’à compter de février 2010, et qu’il n’a jamais produit auprès de l’employeur des justificatifs de déplacements depuis [Localité 7] ou [Localité 10].

Il ne peut ainsi être reproché à l’employeur d’avoir suspecté de fausses déclarations de domicile, permettant la perception d’indemnités de déplacement majorées, et d’avoir engagé une procédure disciplinaire, ce d’autant plus que le versement à tort d’indemnités de déplacement exposait la société à un redressement URSSAF.

(4) Sur l’utilisation abusive de son nom dans le cadre d’une procédure de licenciement

Monsieur [X] [T] produit en pièce 4 la lettre de licenciement, en date du 18 novembre 2009, de Monsieur [S], dans laquelle l’employeur écrivait avoir procédé à une enquête interne auprès des salariés travaillant sur le site de [Localité 6], soit Messieurs [P], [V], [U], [D] [F], [I], [K], [J] et [T].

Monsieur [X] [T] ne conteste pas avoir été entendu à l’époque par l’employeur. La simple mention de son nom comme ayant été auditionné dans le cadre de l’enquête interne, sans précision de ses propos, et alors que l’employeur n’était aucunement informé de sa candidature aux fonctions de délégué du personnel, qui n’a été présentée par le biais du syndicat que le 30 novembre 2009, élections ensuite desquelles il a été élu le 15 décembre 2009, n’est pas abusive.

La cour écarte en conséquence ce grief comme non fondé.

(5) Sur des menaces de l’employeur

Monsieur [X] [T] renvoie à ses pièces 16, 17, 18, 59 et 60.

La pièce 16 est, selon le bordereau de communication de pièces, un « compte-rendu de l’entretien en date du 5 juillet 2010 par Monsieur [J] », dont la cour écarte la valeur probante, en ce qu’il n’est pas signé ni accompagné de copie de pièce d’identité et porte en page 2 comme nom de signataire « Mr [T] », soit l’appelant dans la présente instance.

La pièce 17 est la lettre du 20 juillet 2020 envoyée par l’employeur ensuite de l’entretien préalable au licenciement et dans laquelle la société F-TECH AEROSTRUCTURES précisait à son salarié qu’à défaut d’éléments lui permettant de valider les adresses qu’il avait déclarées, elle déposerait plainte pour fraude aux indemnités de grand déplacement. La cour ne retient pas que ces propos constituaient une « menace » mais une information sur les suites pouvant être données par l’employeur à des suspicions légitimes au regard des éléments ci-dessus rappelés (paragraphe (3)).

La pièce 18 est un extrait d’une décision de l’inspecteur du travail, ayant refusé le licenciement de Monsieur [R], auquel l’employeur reprochait un harcèlement moral, comportant un paragraphe rapportant les propos de Monsieur [T] sur l’invitation faite à lui par l’employeur de démissionner de son mandat en échange de la promesse de procéder à une rupture conventionnelle dans les six mois suivant la fin de sa protection, dans le but de faire obstacle à une quelconque enquête des services de l’inspection du travail et en échange de l’abandon d’un éventuel dépôt de plainte pour usage de faux

La pièce 59 est un extrait rédigé par le salarié de l’entretien du 31 août 2010, qu’il indique avoir enregistré, entre lui et Monsieur [M], et la pièce 60 une clé USB contenant notamment cet enregistrement.

La cour ne retient de l’analyse de ces pièces aucune menace ou promesse de l’employeur mais un récapitulatif par celui-ci des possibilités juridiques, tant au regard de la suspicion d’usage de faux par le salarié pour obtenir des indemnités indues, que de la rupture du contrat de travail.

La cour écarte donc ce grief comme non établi.

(6) Sur la demande d’abandon des fonctions de délégué du personnel

Le salarié renvoie aux mêmes pièces que celles relatives aux « menaces ». La cour procède à une analyse identique, notamment relative aux pièces 59 et 60, l’employeur évoquant les possibilités juridiques en cas d’abandon par le salarié de son mandat, sans aucune menace ou promesse. De même, la décision de l’inspecteur du travail relative à Monsieur [R] reprend les propos de Monsieur [T], sans faire état d’éléments de preuve autres à l’appui des affirmations concernant ce dernier.

La cour retient donc ce grief comme non établi.

(7) Sur la contrefaçon de sa signature sur les fiches d’accès au site Eurocopter pour les samedis matin

Le salarié indique dans ses écritures que son supérieur hiérarchique, Monsieur [C], a « contrefait sa signature à plusieurs reprises concernant les autorisations d’accès au site pour travailler les samedis matins», sans citer de date, et renvoie à ses pièces 43 et 46.

La pièce 46 est une autorisation d’accès pour le samedi 24 septembre 2011 qui ne concerne pas Monsieur [X] [T] mais Monsieur [A] [E].

L’employeur reconnaît ce grief pour le 15 octobre 2011, exposant que Monsieur [X] [T] s’était porté volontaire pour travailler le samedi 15 octobre 2011 mais avait été absent les jeudi 13 et vendredi 14 octobre, ce qui ne lui avait pas permis de signer sa demande d’autorisation d’accès devant être obligatoirement faite auprès du client au plus tard le 13.

La cour retient donc la matérialité de ce grief.

(8) Sur la remise en cause injustifiée de la qualité de son travail à compter du mois de novembre 2010

Le salarié renvoie à sa pièce 13, consistant en deux documents « évaluation de la performance annuelle », l’un le concernant et signé par lui le 10 novembre 2020, l’autre concernant Monsieur [J] non daté et non signé.

Il critique en premier lieu le fait que ces « évaluations aient été instaurées sans que la délégation du personnel soit consultée, ce qui est critiquable au regard des conditions de validité des dispositifs d’appréciation qui peuvent être mis en 'uvre dans l’entreprise », sans autre précision et sans indiquer sur quel fondement légal ou conventionnel il s’appuie pour considérer le caractère non valide de ces évaluations.

Il conclut enfin avoir été qualifié de « perfectible », ce qui est injustifié, et que cette appréciation subjective caractérise « la volonté de l’employeur de créer une situation de tension avec le concluant ». La cour constate que Monsieur [X] [T] confond son évaluation, au cours de laquelle il a été qualifié de « bon » pour tous les items y compris dans l’appréciation globale, avec celle de Monsieur [J], seul concerné par l’appréciation de « perfectible ».

La cour ne retient donc pas ce grief comme établi.

(9) Sur la discrimination syndicale

Aux termes des articles L1132-1 et L2141-5 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de ses activités syndicales.

En application de l’article L1134-1 du même code, en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour rappelle que le salarié invoque spécifiquement au soutien de sa demande les mêmes faits que ceux précédemment examinés, et que seule la tardiveté de l’information donnée à Monsieur [X] [T] pour un entretien prévu le 28 juin 2011 avec le prestataire mandaté pour étudier les risques psycho-sociaux dans l’entreprise a été retenue comme matériellement établie.

Monsieur [X] [T] renvoie « en outre » aux attestations de Messieurs [E] ( pièce 45), [S] (pièce 31), [G] (pièce 69), concluant que les faits qu’ils rapportent caractérisent une discrimination « en raison des fonctions de délégué du personnel », et à ses pièces 59 et 60 ( relatives à l’enregistrement de l’entretien du 31 août 2010) concluant qu’il en résulte la volonté de l’employeur de lui interdire d’exercer sa fonction de délégué du personnel.

Monsieur [E] écrit avoir remarqué « une discrimination récurrente » de Messieurs [J] et [T] « au niveau de leur statut de délégué du personnel » et « plusieurs pressions psychologique et morale", mais ne relate aucun fait précis relatif à Monsieur [X] [T]. La cour constate que faute de description de faits objectifs permettant son contrôle, l’attestation du témoin ne fait état que d’une appréciation subjective de la situation de Monsieur [X] [T].

Monsieur [S] liste les salariés ayant participé à un mouvement d’arrêt de travail le 19 septembre 2009, dont Monsieur [X] [T], et indique que « les salariés ayant participé ['] ont subi des représailles », sans indiquer lesquelles s’agissant de Monsieur [X] [T].

Monsieur [G] écrit que la situation de Monsieur [X] [T] « s’est dégradée depuis qu’il a été élu délégué du personnel » et qu’il lui « semble qu’il y a eu une discrimination », sans évoquer de faits précis qu’il aurait personnellement constatés.

Enfin, la cour renvoie à l’analyse qu’elle a opérée des pièces 59 et 60 et dont il ne résulte pas la matérialité d’une interdiction faite par l’employeur à Monsieur [X] [T] d’exercer ses fonctions de délégué.

La cour retient en conclusion la matérialité d’un seul fait : la tardiveté de l’information donnée à Monsieur [X] [T] pour un entretien prévu le 28 juin 2011 avec le prestataire mandaté pour étudier les risques psycho-sociaux dans l’entreprise, et n’en déduit pas de présomption de l’existence d’une discrimination.

(10) Sur la discrimination fondée sur la situation personnelle du salarié

La cour constate que le salarié ne précise pas en raison de quelle caractéristique de sa situation personnelle, autre que celle de délégué du personnel déjà étudiée ci-dessus, il aurait fait l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en raison de son origine, de son sexe, de son état de santé ou de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, au sens de l’article L1132-1 du code du travail.

La cour écarte en conséquence toute reconnaissance d’une discrimination fondée sur la situation personnelle du salarié.

(11) Sur un harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour rappelle qu’elle a écarté comme non matériellement établis :

— des manquements de l’employeur au titre de l’organisation et de la prise en charge des frais de déplacement pour les réunions de la délégation unique du personnel

— des manquements au titre de la mise à disposition du registre des délégués du personnel et de la diffusion des informations

— une modification unilatérale du contrat de travail concernant les indemnités de grand déplacement à compter du mois de janvier 2010

— des menaces et une demande d’abandon par le salarié de ses fonctions de délégué du personnel

— la remise en cause de la qualité du travail du salarié à compter du mois de novembre 2010.

Elle a également écarté une discrimination syndicale, invoquée par le salarié comme élément matériel à l’appui de sa demande en reconnaissance d’un harcèlement moral.

S’agissant de « l’atteinte à sa vie privée », Monsieur [X] [T] renvoie à l’attestation de Monsieur [N] (pièce 51) et à un courrier de l’inspecteur du travail (pièce 55).

La cour constate que les propos rapportés à ce titre par l’inspecteur du travail ne concernent aucunement Monsieur [X] [T] mais exclusivement Monsieur [J]. Monsieur [N] écrit que Monsieur [C] lui a posé des questions sur « la vie privée » de Monsieur [T], sans préciser les propos tenus, ce qui ne permet pas à la cour d’en vérifier la teneur et de les qualifier.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

La cour retient comme matériellement établis ainsi qu’exposé ci-dessus les faits, invoqués par le salarié à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, suivants :

— la citation de son nom dans la lettre de licenciement d’un autre salarié le 18 novembre 2009

— la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire le 18 juin 2010

— la contrefaçon de sa signature sur une autorisation d’accès au site du client Eurocopter le 15 octobre 2011.

La cour considère que, pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de supposer un harcèlement moral.

La cour rappelle qu’elle a :

— au vu des éléments communiqués par l’employeur, à savoir les adresses contradictoires déclarées par le salarié et les suspicions légitimes de production de faux pour l’obtention indue d’indemnités de grand déplacement, retenu comme non abusive l’engagement d’une procédure disciplinaire

— considéré que la contrefaçon de la signature du salarié, certes illégale, s’inscrivait dans un contexte où celui-ci s’était porté volontaire pour travailler un samedi mais était absent du site les jours où il aurait dû signer la demande d’autorisation d’accès, et que la contrefaçon de sa signature est ainsi étrangère à tout harcèlement

— retenu que la citation de son nom dans la lettre de licenciement de Monsieur [S] s’inscrivait dans le récapitulatif de tous les salariés travaillant sur le site d’Eurocopter et entendus dans le cadre de l’enquête interne, et est donc étrangère à tout harcèlement.

La cour écarte en conséquence la demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [X] [T] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

II-Sur la gravité des manquements de l’employeur

En récapitulatif, la cour retient comme matériellement établis les manquements de l’employeur suivants :

— la relative tardiveté (la veille) de l’information donnée à Monsieur [X] [T] d’un entretien prévu le 28 juin 2011 avec le prestataire mandaté pour étudier les risques psycho-sociaux dans l’entreprise

— la contrefaçon de sa signature sur une autorisation d’accès au site du client Eurocopter le 15 octobre 2011.

Ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La cour confirme donc le jugement déféré en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [X] [T] a les effets d’une démission et l’a débouté de ses demandes en indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, en indemnité légale de licenciement, en indemnités pour licenciement abusif et violation du statut protecteur.

La cour confirme également le jugement déféré en ce qu’il a condamné Monsieur [X] [T] aux dépens et l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [X] [T], succombant en son appel, sera condamné aux dépens de cette instance et à payer à la SAS F-TECH la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 9 novembre 2012 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [X] [T] aux dépens d’appel et à payer à la SAS F-TECH la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT