COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N° 2025/ 198

Rôle N° RG 22/16400 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKOTH

[Y] [P]

C/

SAS ARCELORMITTAL MEDITERRANEE

Copie exécutoire délivrée

le : 23 Mai 2025

à :

M^e David ZIMMERMANN

SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Martigues en date du 23 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00382.

APPELANT

Monsieur [Y] [P], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e David ZIMMERMANN, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS ARCELORMITTAL MEDITERRANEE Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège et encore domicilié en son établissement secondaire si [Adresse 4] [Localité 6] 1

[Localité 1] sis [Adresse 3]

représentée par M^e Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, plaidant par M^e Denis PASCAL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Avril 2025 en audience publique. Dépôts.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] [P] a été engagé par la société Arcelormittal Méditerranée, employant habituellement au moins onze salariés, à compter du 18 mai 2015 en qualité de médecin du travail, statut cadre position 3C- indice 240, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet, régi par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Dans le cadre de ses fonctions, M. [P] supervisait avec le docteur [N] le service de santé au travail (SST) de l’établissement Arcelormittal de [Localité 6] composé d’une infirmière coordinatrice Mme [Z], d’une équipe de 7 à 10 infirmières diplômées d’Etat et d’une assistante médicale, Mme [F].

Le docteur [N] a quitté ses fonctions à compter du 1er juillet 2017, M. [P] assurant alors seul la direction du SST.

Le salarié a été victime d’un accident du travail le 24 mai 2018 lequel reporte les faits suivants 'Suite à la réunion du 14/05/2018 j’ai été pris à parti verbalement de façon agressive par Mr [V] [A] de la CGT j’ai quitté la réunion subitement afin de ne plus subir ces attaques. Je présente un état de stress aigu avec anxiété, tbl du sommeil’ , suivant certificat établi le 13 juin 2018.

Le 25 mai 2018, M. [P] a notifié à l’employeur sa démission motivée par le fait d’avoir notamment 'été tenu pour responsable d’une gestion défaillante et de la mauvaise ambiance qui règne dans le SST', avant de se rétracter par courrier du 15 juin 2018.

Par courrier du 30 mai 2018, les délégués du personnel du service santé au travail ont fait valoir leur droit d’alerte et demandé à la direction de la société qu’il soit procédé sans délai à une enquête pour examiner la situation de Mme [F] et [D] [L], se disant victimes de faits de harcèlement de la part de leur hiérarchie.

Par courrier du 9 juillet 2018, M. [P] a notifié pour la seconde fois à son employeur son souhait de démissionner indiquant 'qu’aucune mesure conservatoire permettant de préserver (sa) santé et (sa) sécurité vis-à-vis de Mme [U] [F], de Mme [S] [G] et de leur syndicat ne (lui) a été proposé', avant de se rétracter de sa demande.

Les conclusions de l’enquête restituée le 2 août 2018 ont fait état s’agissant de la position de la direction des éléments suivants : 'Faits de dénonciation de harcèlement moral non avérés. Les résultats de l’enquête nous incitent néanmoins à : aménager la cohabitation et les conditions de travail de chacun des protagonistes, éviter la répétition de malentendus, rumeurs, interprétations et incompréhensions, élargir les préconisations à tout le SST pour revenir à une QVT sereine.'

Par courrier du 24 mars 2019, M. [P] a sollicité une rupture négociée de son contrat de travail, refusée par l’employeur. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 25 mars2 2019.

Dans le cadre d’une visite de reprise effectuée le 2 mai 2019, le médecin du travail a déclaré M. [P] apte à reprendre ses fonctions tout en indiquant qu’une étude de poste et une inaptitude étaient à envisager, demandant à le revoir sous deux semaines.

Par avis rendu le 21 mai 2019, ce même médecin du travail a déclaré le salarié inapte et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Consulté sur le licenciement pour inaptitude de M. [P], le comité social et économique d’ArcelorMittal [Localité 6] a émis un avis défavorable à 13 avis contre 7, le 23 juillet 2019.

L’inspection du travail a donné son accord à un tel licenciement le 4 septembre 2019.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 2 juillet 2019 et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 11 septembre 2019.

Sollicitant la requalification de la rupture en licenciement nul ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, et la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ou indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail, manquement à l’obligation de sécurité, à l’obligation de formation et de réalisation des entretiens annuels et travail dissimulé, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues par requête reçue le 21 août 2020.

Par jugement du 23 novembre 2022, ce conseil a :

— dit et jugé ne pas avoir à écarter la pièce 15 de la société ;

— dit et jugé que l’inaptitude de M. [P] était reconnue de nature non professionnelle;

— dit et jugé que la société a respecté ses obligations et exécuté de bonne foi le contrat de travail de M. [P] ;

— dit et jugé que M. [P] était soumis à une convention de forfait de 213 jours et que la réglementation relative aux heures supplémentaires lui était donc inapplicable ;

En conséquence,

— débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toute autre demande,

— condamné M. [P] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 9 décembre 2022, le salarié a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté ses prétentions.

Vu les conclusions de M. [P] remises au greffe et notifiées le 6 mars 2023;

Vu les conclusions de la société ArcelorMittal Méditerranée remises au greffe et notifiées le 6 juin 2023 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 27 mars 2025 ;

MOTIFS

Sur la recevabilité de la pièce n°15 produite par la société ArcelorMittal Méditerranée

Le salarié sollicite l’infirmation de la décision entreprise ayant refusé d’écarter la pièce n°15 (entretien professionnel de M. [P] pour l’année 2019) produite par l’employeur, rappelant que celle-ci est en partie en langue anglaise et non traduite. La société s’y oppose et conclut à la confirmation, alléguant que si les titres de cet entretien sont en anglais, le texte saisi est lui en français.

Si l’article 111 de l’ordonnance de Côterets d’août 1539 impose que les actes de procédure soient

rédigés en français, il ne concerne que les actes de procédure et non les pièces produites aux débats. Il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis.

En l’espèce, s’il est exact que la trame anglaise, de la pièce n°15 discutée, n’est pas traduite, soit les titres des rubriques à remplir, les informations renseignées en français dans chacune de ces dernières, mettent la cour en mesure et sans que cela soit discuté sur le fond, de lire cette pièce, d’en comprendre et analyser le contenu. Elle sera par conséquent jugé recevable et la décision entreprise confirmée.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit (ou 'présente', depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande principale visant à voir requalifier le licenciement nul pour harcèlement moral, le salarié qui soutient une absence d’intervention de l’employeur dans un conflit d’origine syndicale orchestré à son encontre alors qu’il se trouvait déjà en situation de surcharge au travail en l’absence de recrutement ou d’une modification d’organisation pendant plus d’un an, invoque :

— (1) le fait d’avoir dû quitter une réunion pour mettre fin à des propos blessants et des insultes tenues par les représentants du syndicat CGT et d’avoir par la suite était victime d’un accident du travail,

— (2) une accusation à tort de harcèlement moral par Mme [F] et Mme [D] [L],

— (3) l’absence de réaction répétée de l’employeur suite aux mauvais comportements et à l’accusation malveillante de harcèlement moral de Mme [F] à son encontre,

— (4) le fait d’avoir dû gérer seul un service qui nécessitait deux médecins pendant plus d’un an,

— (5) la dégradation de son état de santé.

(1) Il ressort de la lecture des pièces n°4, 6 et 8 produites par le salarié que ce dernier comme l’indique un tract diffusé le 20 juillet 2018 par le syndicat CFE-CGC 'suite aux propos vifs tenus au cours des échanges (…) en réaction, a quitté la salle avant la fin de la réunion'. Le salarié qui avait anticipé les éventuelles tensions pouvant apparaître avec les délégués du personnel affiliés au syndicat CGT lors de cette réunion du 24 mai 2018, avait informé sa hiérarchie de la teneur des questions qui devaient être posées sur l’organisation du SST indiquant 'il ne fait aucun doute qu’elles sont en lien avec le mécontentement de certaines de nos IDE, (…)' et précisant '[K] [R] (qui était en copie du mail) est bien au courant des tentatives précédentes de 'dégommage’ de l’encadrement du SST…' par mail du 16 mai 2018. Le 24 mai 2018, il indiquait par mail à ces mêmes personnes qu’il avait été mis en cause par les représentants de la CGT ainsi que l’infirmière coordinatrice sur la gestion et la 'mauvaise ambiance’ du SST et avait quitté la réunion avant sa fin, l’infirmière coordinatrice le rejoignant à son issue, en pleurs. Ce même jour, 24 mai 2018 et suivant une fiche de liaison établie le 13 juin 2018, M. [P] déclarait en ces termes, avoir été victime d’un accident du travail reconnu comme tel et non contesté par l’employeur, 'Suite à la réunion du 24/05/2018 j’ai été pris à parti verbalement de façon agressive par Mr [V] [A] de la CGT j’ai quitté la réunion subitement afin de ne plus subir ces attaques. Je présente un état de stress aigu avec anxiété, tbl du sommeil'. Ces éléments établissent la matérialité du premier fait rapporté par le salarié.

(2) Il est établi qu’une enquête interne a été menée suite au droit d’alerte déclaré par les délégués du personnel CGT du service de santé au travail, le 30 mai 2018, aux fins d’examiner (pièce n°7) 'la situation de Mme [U] [F] et Mme [I] [D] [L], salariées du service santé au travail, qui estiment subir des faits de harcèlement de la part de leur hiérarchie engendrant des risques psychosociaux portant atteinte à leur intégrité physique et leur santé mentale'. Contrairement à ce qu’allègue l’employeur M. [P] a bien été mis en cause personnellement dans cette enquête et non en tant que cadre du SST. A l’issue de cette enquête, la direction de la société a conclu le 2 août 2018 (pièce n°11) que les faits de harcèlement moral n’étaient pas avérés précisant 'Les résultats de l’enquête nous incitent néanmoins à : aménager la cohabitation et les conditions de travail de chacun des protagonistes, éviter la répétition de malentendus, rumeurs, interprétations et incompréhensions, élargir les préconisations à tout le SST pour revenir à une QVT sereine.' C’est donc bien à tort que M. [P] a été mis en cause pour harcèlement moral par les deux salariées susvisées, la matérialité de ce second fait est établie.

(3) Suite aux résultats de l’enquête interne laquelle avait relevé (page 23) chez M. [P] un 'ressenti de condamnation’ l’ayant poussé à démissionner à deux reprises et qui préconise un accompagnement et une écoute, ainsi que le recrutement d’un nouveau médecin, l’employeur expose avoir engagé les actions nécessaires en faisant intervenir le docteur [C] (pièce n°25 de l’employeur). Toutefois la cour relève tel qu’indiqué par le salarié qui allègue n’avoir bénéficié d’aucun soutien, que l’intervention de ce médecin ne visait pas à accompagner spécifiquement M. [P] qui avait fait l’objet d’attaques personnelles et continuait à travailler au contact de Mme [F] qui l’avait directement mis en cause, mais avait pour finalité comme indiqué en page 4 de la proposition commerciale transmise 'Au vu du contexte juridique et des relations délétères dans le service ayant un impact sur la santé et les missions, (…) de faire un diagnostic organisationnel et relationnel. Il a été évoqué la notion de 'harcèlement', il sera utile d’évoquer et de recadrer ce terme. Ce diagnostic permettra d’élaborer des pistes curatives et préventives, et de faire une médication si nécessaire'. Les conclusions de cet audit ont été rendues le 2 avril 2019 (pièce n°27) soit postérieurement à l’arrêt maladie de M. [P] du 25 mars 2019 pour dépression réactionnelle. Ainsi, alors qu’il avait à deux reprises fait part de son souhait de démissionner, avant d’y renoncer, témoignant manifestement de son mal-être suite à l’ accident du travail déclaré le 24 mai 2018 et à l’enquête diligentée à son encontre, le salarié n’a bénéficié d’aucune mesure de nature à préserver sa santé et sa sécurité de la part de la direction et ce sur une période de plusieurs mois. La matérialité de ce fait est établie.

(4) Il est établi et non contesté par l’employeur, que suite au départ du docteur [N] le 11 juillet 2017, M. [P] a dirigé seul le SST jusqu’à l’embauche du docteur [O] le 5 octobre 2018 soit durant plus d’un an, sans que l’employeur ne donne aucune explication sur la longueur de cette vacance de poste. La matérialité de ce fait est donc établie.

(5) La dégradation de l’état de santé du salarié est établie par les pièces n°15 et 17 soit un certificat médical et un arrêt de travail établis par le docteur [B], psychiatre, indiquant que M. [P] fait l’objet d’une dépression réactionnelle suite à une anxiété généralisée, mais également par la pièce n°12 soit un mail du 22 mars 2019 de Mme [Z] infirmière coordinatrice au SST adressé à l’appelant, indiquant 'D’autre part docteur, nous avons remarqué avec toutes les infirmières que vous n’étiez pas très bien depuis un certain temps, cela dure et vos derniers relevés tensionnels ne font qu’accroître notre inquiétude, vous ne pouvez pas rester avec des 16/10, 17/10 de tension. Peut-être devriez-vous songer à vous arrêter afin de vous éloignez de cet ambiance délétère pour vous.'

Au total, il est établi que l’employeur qui savait M. [P] déjà fragilisé par la gestion seul du SST pendant plusieurs mois, par la virulence des questions lui ayant été posées par des délégués syndicaux sur l’organisation de son service en lien avec des conflits inter personnels auxquels il n’était pas partie, et par une enquête interne l’ayant in fine innocenté des faits de harcèlement moral pour lesquels il était mis en cause par deux salariées agissant sous son autorité, a laissé ce dernier seul à la tête du service pendant encore plusieurs semaines et n’a pris aucune mesure pour 'aménager la cohabitation et les conditions de travail de chacun des protagonistes’ et 'éviter la répétition de malentendus, rumeurs, interprétations et incompréhensions’tel qu’il l’avait toutefois recommandé en conclusion de l’enquête menée, se limitant, malgré la dégradation manifeste de l’état de santé psychique de l’intéressé illustrée notamment par deux démissions rétractées et par une tentative de rupture amiable, à mettre en oeuvre un audit organisationnel et relationnel dont les recommandations ont été rendues plus d’un an après l’accident du travail déclaré le 24 mai 2018 pour stress aigu et anxiété, cette situation aboutissant à la constatation de l’état de dépression réactionnelle susvisé. Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à la société de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Or, la société qui se borne à contester la matérialité de certains faits néanmoins établis, à exposer qu’elle était contrainte de mener une enquête interne au regard du droit d’alerte effectué et à affirmer que toutes les actions ont été prises pour gérer au mieux les tensions apparues au sein du SST alors même qu’aucune action de remédiation entre M. [P] et Mme [F] qui l’avait mis en cause, ou mesure organisationnelle n’était toujours prise plus de six mois après les conclusions de l’enquête interne, échoue à démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi et justifie la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 5.000 euros sollicitée à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, et le jugement est infirmé.

Sur l’obligation de sécurité

Le salarié qui sollicite la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, fait grief à la société de n’avoir pris aucune mesure pour le protéger des attaques dont il faisait l’objet notamment de la part de Mme [F] et de certains délégués du personnel alors qu’elle en était informée et ce, avant et après l’enquête interne diligentée à son encontre, d’avoir fait fi de sa souffrance psychologique exprimée suite à ces faits et de l’avoir laissé durant 15 mois gérer seul un service ayant connu un turn-over régulier de médecins.

L’employeur qui conclut au débouté de cette demande, rappelle qu’une enquête interne a été diligentée et n’a pas révélé de faits de harcèlement moral dont il aurait été auteur ou victime, mais des difficultés de communication ; qu’il ne pouvait pas sanctionner les personnes à l’origine du droit d’alerte aucune mauvaise foi n’ayant été caractérisée dans les dénonciations pour harcèlement moral faites ; qu’il a missionné peu de temps après la restitution de l’enquête interne, une médecin-expert en vue notamment de lever ces difficultés de communication après consultation de M. [P] ; qu’il ne peut lui être reproché de s’être opposé à la demande de rupture conventionnelle du salarié cette décision relevant de sa liberté contractuelle ; que M. [P] n’établit aucun lien entre le turn-over et la souffrance des médecins du SST.

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce et tel que relevé au titre du harcèlement moral, il est établi que la société, qui concluait l’enquête interne en indiquant que les résultats obtenus l’incitaient notamment à 'aménager la cohabitation et les conditions de travail de chacun des protagonistes’ et 'éviter la répétition de malentendus, rumeurs, interprétations et incompréhensions', n’a pris aucune mesure concrète de remédiation entre M. [P] et notamment Mme [F] assistante médicale sous sa supervision directe et l’ayant mis en cause pour harcèlement moral, se limitant malgré la dégradation manifeste de l’état de santé psychique de l’appelant, à mettre en oeuvre un audit organisationnel et relationnel.

S’il est exact qu’en l’absence de mauvaise foi établie, l’employeur n’était pas autorisé à prendre des mesures disciplinaires à l’encontre des personnes à l’origine de l’enquête interne menée notamment contre M. [P], il ne pouvait ignorer les tensions qui subsisteraient nécessairement entre les protagonistes de cette enquête laissés dans des conditions de travail identiques. La pièce n°12 produite par le salarié, soit un échange de mails entre lui et Mme [F] le 21 mars 2019, puis avec Mme [Z] les 21 et 22 mars 2019, soit plus de 6 mois après la conclusion de l’enquête, illustre parfaitement ce contexte, Mme [Z] (infirmière coordinatrice) indiquant à M. [P] au sujet du ton employé par Mme [F] à son égard '(…) Je pense que vous ne devriez pas répondre à son mail qui n’est que provocation de sa part, elle cherche à vous nuire, comme elle essaie de nuire à un certain nombre de personnes dans l’équipe. Vous pourriez également lui faire le même reproche car visiblement elle ne vous a pas prévenue de son absence d’aujourd’hui alors que vous êtes sa hiérarchie directe, cela prouve bien une fois de plus son acharnement contre vous'.

S’agissant du turn-over important et non contesté de médecins au sein du SST avant le départ de M. [P], la cour relève que l’employeur ne formule aucune observation sur la teneur du mail envoyé par le docteur [N] le 23 décembre 2016 à l’appelant (pièce n°2) rappelant dans le détail et contrairement à ce que la société allègue, les difficultés importantes vécues par lui-même et d’autres médecins précédemment sur ce poste, faisant notamment état d’un tract syndical. Il dit ainsi : 'Je pensais travailler ici jusqu’au 01/10/2018 mais la situation actuelle ne m’a guère incité à aller jusqu’à cette date, ce que je regrette. La limite de l’acceptable a été franchie. (…). J’aurais donc tenu 2 ans et 9 mois, plus que mon ami [J], qui m’avait déconseillé fortement de prendre un tel poste à [Localité 5]… Je ne dois pas être très loin du top five des médecins du travail en terme de durée de séjour sur le site. Je t’ai mis à jour le slide turn over des médecins en PJ et un tract qui avait été diffusé lors de la démission de M. (….)! (…) J’espère qu’ils vont trouver rapidement une solution pour me remplacer car je ne te souhaite vraiment pas d’être seul sur ce site. Je me demande encore comment j’ai pu tenir près de 5 mois ainsi tout seul, notre consoeur le Dr [E] Avait également fait l’amère expérience d’une telle situation mais elle a fini par jeter l’éponge.'Il est enfin établi que M. [P] est bien resté seul en qualité de médecin, à gérer le SST pendant plus d’un an, aucune justification n’étant apporté par l’intimé sur la longueur de la vacance du second poste de médecin.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Toutefois, le salarié ne justifiant d’aucun préjudice distinct de celui retenu au titre du harcèlement moral, il sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement est confirmé.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude et les demandes pécuniaires

Le salarié demande à voir reconnaître l’origine professionnelle de son inaptitude et sollicite à ce titre le doublement de son indemnité de licenciement au titre de l’indemnité spéciale et le paiement de son préavis.

L’employeur s’oppose à cette demande faisant valoir que la CPAM a refusé la prise en charge de l’arrêt de travail de M. [P] du 25 mars 2019 pour dépression réactionnelle au titre d’une rechute de l’accident du travail du 24 mai 2018, décision non contestée par l’intéressé, et indiquant que l’appelant ne lui a fait part d’aucune difficulté au cours de l’année 2019 notamment dans le cadre de son entretien professionnel.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, si la cour n’est pas tenue par l’avis rendu par la CPAM, elle relève tel que l’indique le salarié lui-même en page 12 de ses écritures que 'La rechute au titre de l’accident du travail n’est pas reconnue car la lésion invoquée n’est pas imputable au sinistre référencé. Il n’en est qu’un des éléments et la dépression ne peut pas être reconnue dans le cadre d’un AT'. Ainsi, il ne peut être fait de lien entre l’état de stress aigu déclaré ponctuellement par M. [P] en accident du travail suite à la réunion du 24 mai 2018 et l’arrêt de travail du 25 mars 2019 intervenu 10 mois plus tard pour dépression réactionnelle, l’intéressé ayant entre-temps continuait d’occupé ses fonctions. Il s’ensuit qu’il sera débouté de ses demandes et le jugement est confirmé de ses chefs.

Sur l’obligation de formation et d’adaptation

Le salarié fait grief à l’intimé de ne pas justifier de son obligation de formation et d’adaptation et sollicite une somme de 2.500 euros de dommages et intérêts de ce chef, demande à laquelle l’employeur s’oppose produisant les historiques de formation de l’intéressé.

En vertu de l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de cette obligation.

En l’espèce, il est établi par les pièces n°30 et 31 produites par l’employeur, du suivi de 157,5 heures de formation par M. [P] entre son embauche en mai 2015 et son licenciement en septembre 2019, les intitulés des formations suivies justifiant de leur diversité tant en matière médicale, qu’industrielle. Or, en l’absence de toute contestation sur le fait que le suivi de ces formations ne lui aurait pas permis d’assurer son adaptation à son poste de travail et de toute démonstration sur le préjudice allégué, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande et de confirmer le jugement entrepris.

Sur l’obligation de réaliser des entretiens professionnels

Le salarié qui sollicite l’infirmation du jugement entrepris, allègue ne jamais avoir bénéficié d’entretien professionnel, précisant que la pièce n°15 n’est qu’un entretien d’évaluation usuel et simplifié n’ayant pas pour finalité notamment d’examiner ses perspectives d’évolution. L’employeur conteste cette allégation en produisant la pièce susvisée et conclut à la confirmation.

Aux termes de l’article L.6315-1 du code du travail, le salarié est informé à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

En l’espèce, la seule production de la pièce n°15, soit un compte-rendu d’entretien mené en 2019, non daté et non signé, au cours duquel le salarié, après avoir rappelé son rôle, ses responsabilités, et ses objectifs, décrit très brièvement ses perspectives de carrière (une ligne en page 2) ne suffit pas à établir que l’employeur a satisfait à l’obligation susvisée, aucun entretien professionnel n’étant par ailleurs produit pour l’année 2017. Le manquement est par conséquent constitué.

Toutefois, M. [P] n’alléguant d’aucun préjudice à l’appui de sa demande indemnitaire, il en sera dès lors débouté et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la convention de forfait jours

Le salarié qui sollicite de voir jugé nulle ou privée d’effet la convention en forfait jours revendiquée par la société, et condamné celle-ci à lui verser la somme de 77.483 euros au titre d’heures supplémentaires non rémunérées, remet en cause l’existence de l’accord CAP 2016 sur lequel se fonde sa convention et le fait qu’il lui ait été transmis ; que rien ne démontre qu’il ne devait pas simplement respecter les horaires collectifs de travail et d’ouverture de son service ; que l’employeur ne s’est jamais assuré du fait que sa charge de travail était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps, et ce notamment lorsqu’il gérait le SST seul période durant laquelle il expose avoir travaillé régulièrement 10 heures par jour.

L’employeur conclut à la confirmation de la décision entreprise rappelant que le salarié était au forfait jours, la mention de 151,67 heures sur son bulletin de salaire étant erronée, et faisant valoir subsidiairement, si la convention de forfait en jours était annulée ou privée d’effet, que le nombre d’heures de travail alléguées par M. [P] n’est pas justifié.

L’article L3121-39 du code du travail, dans sa version applicable à la conclusion du contrat, prévoit: « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces

conventions. »

L’article L3121-43 du code du travail en ses dispositions applicables vise comme pouvant conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation

de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’accord collectif autorisant la conclusion de forfaits jours doit protéger la santé et la sécurité du salarié en garantissant :

' le respect des durées maximales de travail et de repos journalier et hebdomadaire ;

' ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.

Il est constant que l’inobservation par l’employeur des stipulations de l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention individuelle de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge du fond doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, le contrat de travail signé le 16 février 2015 indique s’agissant de la durée du travail: 'Cette mission ne vous permettra pas de suivre directement l’horaire collectif de votre de service, ni de prédéterminer de la durée de votre temps de travail du fait des responsabilités et de l’autonomie qu’elle implique. Votre mission s’exercera dans le cadre d’un forfait annuel de 213 jours de travail effectif défini dans l’accord CAP 2016. Afin d’assurer le bon fonctionnement de votre service, vous établirez une programmation indicative de vos jours de travail, au moins une fois par an, en accord avec votre responsable hiérarchique. Dans le cas où vous ne bénéficierez pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail serait augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels vous ne pourriez prétendre.'

L’employeur ne produit pas l’accord CAP2016 susvisé dont l’existence et le caractère opposable sont contestés par le salarié, ni ne formule aucune observation dans ses écritures à ce titre alors même que l’accord collectif dont découlerait le forfait jours litigieux serait postérieur à la signature du contrat de travail. Ainsi, la cour n’étant pas en mesure d’apprécier l’existence mais encore la validité de cet accord collectif, il y a lieu de déclarer la convention en forfait jours inopposable au salarié et dès lors privée d’effet. De manière surabondante, la cour relève que l’intimé ne fait par ailleurs aucune mention dans ses écritures des outils qu’il aurait mis en oeuvre pour contrôler et suivre la charge de travail du salarié et son impact sur sa santé et sa vie personnelle, tel qu’il en avait l’obligation.

Le salarié peut dès lors réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M. [P] sollicite au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 151,67 heures la somme de 77.483 euros, allèguant en page 14 de ses écritures avoir 'travaillé a minima et régulièrement 10h00 par jour entre le départ et l’arrivée du deuxième médecin du travail', soit sur la période du 11 juillet 2017 au 5 octobre 2018, en effectuant le travail de deux personnes.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre.

Or, l’intimée qui se borne à alléguer que M. [P] n’aurait pas davantage travaillé en l’absence d’un second médecin au seul motif de la baisse du nombre de visites médicales effectuées par le SST entre 2017 et 2018 (pièces n°32 et 33) sans tenir compte des variations impactant le nombre de ces visites comme celles pour motifs 'autres’ indépendants de la volonté de ce service, en faisant fi des autres tâches que le salarié accomplissait en dehors de ces seules visites et en ne produisant aucun élément relatif au contrôle du temps de travail de l’appelant, n’établit pas que M. [P] n’aurait pas effectué les heures supplémentaires qu’il allègue. De ce constat, et en l’absence de décompte effectif des heures de travail effectué par l’employeur, la cour a la conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. Le montant sollicité à ce titre par M. [P] n’étant pas contesté par l’employeur, ce dernier sera condamné à lui verser la somme de 77.483 euros brut outre celle de 7.748,30 euros brut de congés payés afférents et le jugement est infirmé.

Sur le travail dissimulé

Aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 alinéa 3 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En cas de rupture de la relation de travail , le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8821-5 a droit à une indemnité forfaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le seul caractère non opposable au salarié de la convention de forfait jours est insuffisant à établir que l’employeur s’est intentionnellement soustrait à une des obligations susvisées, et le jugement est confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Le salarié qui sollicite l’infirmation du jugement entrepris fait valoir que l’inaptitude ayant conduit à son licenciement est la conséquence du harcèlement moral qu’il a subi et demande à ce titre de requalifier la rupture en licenciement nul, ce à quoi s’oppose l’employeur qui conteste tout licenciement.

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit du à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul.

Les faits de harcèlement moral étant établis et les pièces médicales produites démontrant que la dégradation de l’état de santé du salarié placé en arrêt de travail à compter du 25 mars 2019 pour dépression réactionnelle suite à une anxiété généralisée, sans interruption jusqu’à l’avis d’inaptitude rendu le 21 mai 2019, résulte au moins partiellement de ce harcèlement, le licenciement sera déclaré nul.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

— sur l’indemnité de préavis :

Le salarié n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’il a été licencié pour inaptitude

M. [P] a le droit aux termes des dispositions conventionnelles lui étant applicables, à un préavis de 3 mois. Il sera par conséquent fait droit à sa demande d’indemnité de préavis à hauteur de 30.000 euros brut outre 3.000 euros brut de congés payés afférents, et le jugement est infirmé.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul:

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (11.772,30 euros), de son ancienneté (4 ans et 4 mois), de l’ âge du salarié à la date du licenciement (56 ans) et de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, aucune information sur sa situation professionnelle actuelle n’ayant été communiquée, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

L’employeur qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [P] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel et le jugement est infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— déclaré recevable la pièce n°15 produite par la société ArcelorMittal Méditerranée,

— dit que l’inaptitude de M. [Y] [P] n’était pas d’origine professionnelle et l’a débouté de sa demande d’indemnité spéciale,

— débouté M. [Y] [P] de ses demandes indemnitaires au titre du manquement à l’obligation de sécurité, du manquement à l’obligation de formation et adaptation , du manquement à l’obligation de réaliser des entretiens professionnels et du travail dissimulé,

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés,

Déclare la convention de forfait jours conclue dans le cadre du contrat de travail du 18 mai 2015 privée d’effet à l’égard de M. [Y] [P],

Dit que la société ArcelorMittal Méditerranée a engagé sa responsabilité envers M. [Y] [P] pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

Dit que l’inaptitude médicale ayant conduit à la rupture du contrat de travail de M. [Y] [P] a pour origine, au moins en partie les agissements de harcèlement moral;

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] [P] est nul;

Condamne la société ArcelorMittal Méditerranée à payer à M. [Y] [P] les sommes suivantes:

> 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

> 77.483 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 7.748,30 euros brut de congés payés afférents,

> 30.000 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel outre 3.000 euros brut de congés payés afférents,

> 100.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société ArcelorMittal Méditerranée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [Y] [P] la somme de 2.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT