COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 JUIN 2025

N°2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/14843 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKJC2

[G] [I]

C/

Association ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION

Copie exécutoire délivrée

le : 05/06/25

à :

— M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

— M^e Gaël SOURBE de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 14 Octobre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00019.

APPELANTE

Madame [G] [I], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Association ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Gaël SOURBE de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON,

et M^e Jérôme COCHET, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Amira GRAGUEB CHATTI, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 01 Avril 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS ET PROCEDURE

Madame [G] [I] ( la salariée) a été engagée par l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION ( l’employeur ou l’association) qui exerce une activité d’enseignement primaire au sein d’un établissement catholique sous contrat d’association avec l’État et qui occupe habituellement plus de onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 2 juin 2008 en qualité de cadre comptable gestionnaire générale, au statut cadre, de la convention collective de l’enseignement privé à but non lucratif qui régissait les relations contractuelles.

Madame [G] [I] été en congé maladie du 16 janvier 2019 au 15 février 2019, puis du 20 février 2019 jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception ( AR) du 19 mars 2019, faisant état d’une précédente convocation en date du 20 février 2019, à un premier entretien préalable fixée au 5 mars 2019, l’association a convoqué Madame [I] à un entretien préalable fixé au 3 avril 2019 en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave. Par courrier recommandé avec avis de réception du 26 avril 2019, l’employeur a finalement notifié à Madame [I] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête du 20 janvier 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes qui, par jugement en date du 5 novembre 2021, a:

Dit et Jugé que le licenciement de Madame [G] [I] est régulier, fondé sur une cause réelle et sérieuse et non abusif.

Débouté Madame [G] [I] de l’intégralité de ses demandes.

Débouté l’Association [Localité 2]. ASSOMPTION de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions.

Condamné la demanderesse aux dépens.

Par déclaration du 8 novembre 2022, Madame [I] a interjeté appel de cette décision.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 26 janvier 2022, [G] [I] demande de:

Infirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il:

— a dit et jugé le licenciement régulier, fondé sur une cause réelle et sérieuse et non abusif,

— a débouté Madame [G] [I] de l’intégralité de ses demandes,

— a condamné Madame [G] [I] aux dépens,

— n’a pas condamné l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION au paiement des

sommes suivantes :

o 90 000€ d’indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et abusif ,

o 15 000,00 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation

de sécurité,

o 1500€ à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux conformes,

o 3000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— n’a pas condamné l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION aux entiers dépens.

Ce faisant :

Juger le licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Condamner L’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION au paiement des sommes

suivantes :

o 90 000€ d’indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

o 15 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation

de sécurité,

o 1500€ à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux conformes,

Condamner l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION au paiement des intérêts

de retard au taux légal, à compter de la saisine prud’homale s’agissant des créances salariales et assimilées, et à compter de l’arrêt à intervenir s’agissant des créances indemnitaires, avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du Code Civil.

Condamner l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION au paiement de la somme

de 4.000,00 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du C.P.C et aux entiers dépens.

L’appelante fait valoir:

sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité:

— que la décision des premiers juges est critiquable dans la mesure où le Conseil de Prud’hommes ne pouvait considérer que certains éléments relevaient du pouvoir de direction de l’employeur sans analyser les conséquences de ces décisions sur les conditions de travail de la salariée.

— qu’à compter du mois de septembre 2017, ses conditions de travail se sont dégradées fortement.

— qu’elle était en effet soumise à un stress professionnel important et perdait progressivement toute l’autonomie résultant de son statut de cadre et de son expérience professionnelle,

— que ces agissements et les conditions de travail dégradées dans lesquelles elle était contrainte d’exercer ses fonctions ont eu des conséquences importantes sur son état de santé puisqu’elle a subi un arrêt maladie entre le 16 janvier et le 15 février 2019,

— qu’à son retour d’arrêt maladie elle a constaté que les mots de passe lui permettant d’accéder aux logiciels de comptabilité, de paie et de banque avaient été changés, mais aussi que sa boîte mail avait été bloquée au 16 janvier 2019,

— qu’à la suite de ces nouveaux agissements elle a été à nouveau en arrêt de travail,

— qu’elle a alerté son employeur sur sa situation,

— qu’elle doit désormais bénéficier d’un soutien psychologique.

Sur son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse:

— que son licenciement pour motif disciplinaire lui a été notifié le 26 avril 2019, soit plus d’un mois après la date initialement fixée pour l’entretien préalable du 3 mars 2019,

— que la mise à pied conservatoire n’a pas été notifiée concomitamment à l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte que cette mise à pied doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire, épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur,

— qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral,

— que l’engagement de la procédure de licenciement est concomitant à la dénonciation de ces faits et directement lié à la dénonciation des agissements qu’elle subissait.

Sur l’absence de cause et réelle et sérieuse de son licenciement, invoquée à titre subsidiaire:

— que malgré les changements de ses conditions de travail et le stress qu’elle subissait depuis les faits qu’elle dénonce, elle n’a jamais manqué à ses obligations contractuelles,

— que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de rupture et qu’elle reprend point par point, ne lui sont pas imputables et que l’employeur ne produit aucun élément susceptible de démontrer l’existence du moindre manquement de Madame [I] à ses obligations contractuelles,

— que son comportement professionnel n’est pas celui décrit dans la lettre de rupture et par les attestations produites qui émanent de personnes en lien d’intérêt avec l’employeur et ne décrivent aucun fait matériel précis et daté,,

— que le licenciement résulte en réalité de la volonté de l’ASSOCIATION ASSOMPTION

LOCHABAIR de réaliser des économies en se séparant d’une salariée bénéficiant d’une ancienneté importante pour la remplacer par une personne moins qualifiée et par conséquent avec une rémunération moins élevée.

Elle décline ensuite les conséquences de son licenciement nul pour harcèlement moral ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 18 avril 2023, l’association L’ASSOMPTION [Localité 2], intimée, demande de:

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Madame [I] est régulier, fondé sur une cause réelle et sérieuse et non abusif.

Débouté Madame [I] de l’intégralité de ses demandes,

Statuant de nouveau :

Condamner Madame [I] à 2.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’association intimée, réplique:

— que Mme [I] occupait les fonctions de Comptable Gestionnaire Générale et à ce titre elle était en charge d’un certain nombre de tâches qu’elle énumère,

— que la lettre de licenciement, reproche à Madame [I] le non accomplissement de ses missions à travers notamment l’absence de gestion de comptes clients et fournisseurs, ainsi que des anomalies déclaratives et un comportement inadapté à l’égard de ses collègues,

— qu’au delà de ses négligences fautives, Mme [I] a tout mis en 'uvre afin de faire obstacle à la bonne marche de l’établissement et, sans doute, cacher ses manquements graves.

— que voyant lesdits comportements persistants et amplifiés, l’Assomption [Localité 2] n’a eu d’autres choix que de procéder à son licenciement.

— que Madame [I] avait tendance à mettre en cause ses collègues et a démontré une attitude méprisante, sans fondement, ce dont de nombreux membres du personnel attestent,

— qu’au soutien de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, Madame [I] présente quelques faits anecdotiques lesquels ne sont d’une part, pas fondés, et d’autre part, ne peuvent être considérés comme des faits de harcèlement moral et procède en outre par voie d’affirmations,

— que les arguments de la salariée constituent un aveu de la part de celle-ci quant à son opposition à la nouvelle organisation mise en place et à la rigueur exigée dans l’accomplissement de ses fonctions.

— qu’eu égard aux manquements de Madame [I] dans l’exercice de ses fonctions, cette dernière n’assumait pas pleinement ses responsabilités pour lesquelles elle était payée.

— qu’aucune situation de harcèlement n’existe à l’encontre de Madame [I] ni d’un autre membre du personnel, et qu’à l’inverse, le comportement méprisant de cette dernière tel que décrit par les attestations produites était problématique, et que l’atmosphère au travail est très correcte et agréable.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mars 2025.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

Sur les demandes au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :

' Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article L. 1154-1 du même code énonce:

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit notamment de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Le seul exercice du pouvoir de direction de l’employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement et à cet égard peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel .

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce les griefs exposés par la salariée ont été exposés par celle-ci dans un courrier adressé qu’elle a adressé le 3 mars 2019 à [J] [C], directrice de l’établissement, en ces termes:

'Je m’adresse à toi bien que tu m’aies demandé d’en référer à [A], dans la mesure où tu

exerces la fonction de Chef d’Etablissement et que tu représentes, à ce titre, l’institution.

Après mon arrêt de travail, le premier depuis mon entrée à [Localité 2] le 2 juin 2018, je prends la décision de t’écrire pour te demander de faire en sorte que je puisse reprendre le travail dans des conditions normales, conformément au contrat qui me lie à Lochabair.

En effet, depuis septembre 2017 je suis soumise à un stress important dans le cadre de la réorganisation amorcée alors et devenue effective depuis. Cette restructuration tend vers la disparition de mon poste puisque mes fonctions font l’objet d’un contrôle renforcé. Mes échanges de couniels avec notre nouvel expert-comptable (entrée en fonction à cette date) sont adressés en copies à la tutelle et à la direction, ce qui n’avait jamais été tait auparavant ni à Lochabair. ni ailleurs.

Madame [A] [X]. Attachée de Gestion entrée le 7 janvier 2019, a pour mission de déterminer mes priorités et superviser mon travail, ce qui est manifestement contraire à la définition de mon poste et à l’autonomie qui y est attachée.

Lors de notre entretien du 5 juillet 2018 tu m’as confirmé cette orientation qui se traduit clairement par la disparition à court terme de mon poste de travail.

Comme tu le sais ma situation professionnelle ne me permet pas d’envisager un départ anticipé puisque je ne pourrai bénéficier d’une retraite qu’à 62 ans au plus tôt et qu’au demeurant, j’espérais pouvoir rester en poste encore plusieurs années, ayant me semble-t-il toujours donné satisfaction.

Ce que j’ai ressenti depuis le début de l’année m’inquiète d’autant plus :

Si je ne conteste pas une réorganisation physique du service, je suis attristée de devoir quitter un bureau à côté de la Direction qui me permettait de travailler au calme pour occuper dorénavant un bureau de réception au rez-de-chaussée dans lequel je suis fréquemment dérangée. Je me trouve de plus privée du matériel technique dont je disposais antérieurement, une imprimante et un scanner individuels, ce qui génère une perte de temps et une perte de concentration considérables.

Je déplore également que tu m’aies imposée une plage horaire de permanence de standard et d’accueil de 12h à 13h qui n’entre pas dans mes fonctions et qui me prive, le cas échéant, de déjeuners conviviaux avec mes collègues.

J’ai essayé de reprendre le 18 février, j’ai alors constaté que les mots de passe me permettant d’accéder aux logiciels de comptabilité, de paie, de banque avaient changé. Ma boîte mails était bloquée au 16 janvier (débloqué le 19 février perte de temps au téléphone pour ce faire).

[A] refuse de me communiquer les nouveaux mots de passe, elle t’attend, je ne peux pas travailler. Je n’ai aucune connaissance de ce qui a été fait en mon absence, elle refuse de m’en informer.

Je te mets au courant de la situation par SMS puisque ma boîte est bloquée J’espère alors ta venue dans la journée, tu me réponds 2h après de passer par [A].

Le 19 février. Elle me demande de participer à une réunion avec [D] pour faire le point sur les familles débitrices contactées par cette dernière durant mon absence.

Assistant aux échanges entre [D] munie d’une feuille mentionnant les appels aux familles et [A] qui consulte le logiciel de comptabilité pour pointer, je demande une balance clients afin de suivre. [A] refuse et me demande de sortir de son bureau.

J’ai passé, en dépit du retard, la journée du lundi et une partie de la matinée du mardi à archiver les DADS et les bulletins de salaires depuis l’année 2008 à la demande de [A].

En sortant de son bureau, je commence la facturation des forfaits et des repas aux Mairies. [A] veut m’interrompre pour m’envoyer à la banque. Je l’informe de mon désir de surseoir jusqu’au lendemain afin d’avancer la facturation.

J’avais l’intention de poursuivre cette facturation le soir comme je l’ai toujours fait lorsque nécessaire, depuis plus de 10 ans. [A] me demande de partir à 171h je refuse, elle appelle [B] qui m’oblige à partir.

Tout ceci démontre que l’objectif est de m’empêcher de travailler.

Dans ces conditions extrêmement violentes sur le plan psychologique, je subis à nouveau un arrêt de travail.

Je n’ai pas pu honorer un rendez-vous avec le Médecin du travail qui face à ma détresse, a bien voulu m’orienter vers un psychologue référencé auprès de l’Ametra (..). »

Tout d’abord, il y a lieu de relever qu’il ressort des termes de la lettre de licenciement et des écritures de l’employeur que la réorganisation dont se plaint Mme [I] et ayant affectée son service n’est pas contestée.

Ainsi la lettre de rupture mentionne que la salariée, en sa qualité de comptable gestionnaire, n’a pas établi les documents qu’il lui appartenait d’établir, qu’elle avait reporté sa charge de travail sur d’autres salariés sans en informer la direction de l’établissement de sorte qu’une réorganisation du service administratif est apparue nécessaire. L’employeur ajoute que la salariée était protégée par l’ancien président de l’association, ceci expliquant qu’elle n’a jamais fait auparavant l’objet de remontrances.

Cependant, il n’est produit aucun élément justifiant des allégations de l’employeur sur les manquements de Mme [I] lors de la précédente présidence.

Mme [I] invoque en premier lieu que depuis la réorganisation, elle fait l’objet de contrôle renforcé et que notamment les courriels avec l’expert comptable étaient adressés en copie à la tutelle et la direction, ce qui n’avait jamais été le cas auparavant.

Mme [I] produit à ce titre un échange de courriels entre elle et Madame [R].

L’employeur, sans contester ce fait, objecte que cet argument constitue un aveu de la part de Madame [I] quant à son opposition à cette nouvelle organisation et à la rigueur exigée dans l’accomplissement de ses fonctions.

Ce fait est donc établi.

En second lieu Mme [I] évoque que Madame [J] [C] lui demande d’établir les salaires de juillet 2018 pour le 25 juillet 2018 alors qu’elle était en congé du 21 au 26 juillet à la demande de la direction, lui reprochant au passage de ne pas l’avoir informée de la venue de l’ancien président du conseil d’administration, Monsieur [T], dans l’établissement.

Elle produit le courriel de Madame [C] du 19 juillet 2018 et sa propre réponse dont ressort que [J] [C] lui a effectivement demandé d’établir les salaires le 25 juillet en lui reprochant également de ne pas l’avoir averti de la venue de M. [T].

Ce fait n’est pas contesté et donc établi, puisque l’employeur fait valoir dans ses écritures qu’outre le fait qu’il incombait à Mme [I], contractuellement, de réaliser les payes à date fixe et qu’à ce titre, elle aurait dû anticiper la réalisation de cette tâche, la salariée a, in fine, accompli lesdites payes à son retour de congés, sans que l’établissement ne lui en tienne rigueur malgré la difficulté dans laquelle elle plaçait les salariés.

L’appelante allègue ensuite avoir fait l’objet d’une mise à l’écart préjudiciable de ses fonctions puisqu’à compter de 2017, le Président de l’association ne la sollicite plus pour l’élaboration du budget et ne veut pas que ces budgets lui soient communiqués,

Elle produit le courriel de Monsieur [E] à Madame [C] qui indique 'ce budget est un travail à nous deux, j’insiste fortement sur ce point , à ne pas diffuser même à ta voisine de bureau et à ton président'. Or il n’est pas contesté et ressort de la lettre de licenciement ainsi que de son contrat que Mme [I] était chargée du budget, pas plus qu’il n’est discuté que la salariée est la voisine dont il est question dans ce message.

Ce fait n’est pas contesté par l’employeur, qui objecte que ledit mail avait pour seul

objet d’organiser objectivement l’analyse des budgets dont Madame [I] souhaitait

justement se dédouaner, sans pour autant apporter la preuve d’une telle volonté de la salariée..

Mme [I] fait encore état de l’embauche le 7 janvier d’une attachée de gestion, Madame [A] [S] pour déterminer les priorités de Madame [G] [I] et de superviser son travail.

La lettre de licenciement indique précisément l’embauche le 7 janvier ( 2019) d’une attachée de gestion Mme [S] et qu’il a été convenu que Mme [I] devait reporter hiérarchiquement son travail auprès de cette dernière.

Ce fait est donc établi.

Mme [I] allègue qu’il lui était également demandé de délaisser son bureau individuel pour un bureau de réception situé au rez-de-chaussée de l’établissement, au sein duquel elle était fréquemment dérangée et ne bénéficiait plus d’une imprimante et d’un scanner individuels.

L’employeur ne conteste pas le changement de bureau de Mme [I] puisqu’il fait valoir que son nouveau bureau lui a été affecté dans le cadre de la dynamique de réorganisation et rationalisation des fonctions support, et non pas dans une volonté de porter atteinte à la situation personnelle de Madame [I].

En revanche, il n’est pas établi que la salariée était fréquemment dérangée dans son travail.

Pour autant, à l’examen de la photo du bureau nouvellement attribué à la salariée produite en défense, la cour constate l’absence dans ce bureau de photocopieur et scanner, alors qu’il n’est pas discuté que le précédent bureau était pourvu de tels équipements, lesquels étaient nécessaires à Mme [I] pour effectuer son travail.

De même, dans son attestation produite par l’employeur, Mme [S] indique que lors d’une conversation, Mme [I] lui a dit qu’elle n’a pas de photocopieuse dans son bureau, que cela entrave son travail, qu’elle lui a répondu qu’ils vont en discuter avec Mme [C], et que pour le moment il y a la photocopieuse dans le bureau d’à coté et que Mme [I] a insisté, affirmant ne pouvoir faire les payes sans la photocopieuse, ce à quoi Mme [S] a répondu que dans un premier temps elles feront les payes ensemble dans son bureau.

La privation du photocopieur et d’un scanner, dont disposait auparavant la salariée dans son précédent bureau est donc établie.

Mme [I] prétend en outre qu’il lui était en outre imposé d’assurer le standard et l’accueil entre 12 heures et 13 heures.

Aucun élément n’étant produit sur ce point, ce fait ne sera pas considéré comme établi.

La salariée évoque qu’il lui a été rapporté que Monsieur [B] [E] aurait tenu des propos désobligeants à son égard.

Aucun élément n’étant produit à ce titre, ce fait n’est pas établi.

Mme [I] soutient qu’à son retour d’arrêt maladie entre le 16 janvier et le 15 février 2019, dont elle justifie d’ailleurs par la production des bulletins de paie correspondants, elle a constaté que non seulement les mots de passe lui permettant d’accéder aux logiciels de comptabilité, de paie et de banque avaient été changés mais que sa boîte mail avait été bloquée au 16 janvier 2019.

Elle ajoute que l’association a refusé d’ailleurs dans un premier temps de lui transmettre ces informations pourtant indispensables à l’exercice de ses fonctions.

L’association intimée réplique que la salariée a refusé de communiquer ses mots de passe pendant son arrêt de travail, ce malgré les demandes de la direction, afin d’assurer une continuité d’activité, contraignant de cette manière l’Assomption Lochabair à devoir faire appel à un professionnel pour les réinitialiser.

L’intimée produit aux débats la facture en date du 22 janvier 2019 d’intervention d’un professionnel afin de réinitialiser les mots de passe de Mme [I], justifiant ainsi du changement des mots de passe de Mme [I].

Elle produit l’attestation de Mme [S], faisant état du refus réitéré de la salariée de communiquer ses mots de passe et/ou codes des logiciels notamment de comptabilité.

Cependant, il n’est produit aucun justificatif, tel que courriel, du refus de Mme [I] pendant son arrêt de travail de communiquer ses mots de passe à Mme [S], ni même de demande en ce sens de l’employeur, adressé à Mme [I] pendant son arrêt de travail.

La seule attestation de Mme [S], en outre non régulière en la forme puisque non manuscrite, alors que le refus de la salariée de se plier au contrôle de celle-ci, voire son opposition, est invoqué dans la lettre de licenciement, est donc insuffisamment probante à cet égard.

Il n’est pas fait état en défense, par l’association intimée, de la communication spontanée des nouveaux mots de passe à Mme [I] à son retour d’arrêt maladie, et la salariée justifie qu’elle a voulu adresser un mail à son retour d’arrêt maladie, dans lequel elle indique rester sans possibilité de travailler, que c’est très perturbant et très angoissant, mais qu’elle n’a puu envoyer ce courrier, sa boîte mail ne fonctionnant pas, ce que l’employeur ne discute pas utilement.

Cette série de faits est donc établie.

Dans son courrier du 3 mars 2019, Mme [I] invoque également qu’elle avait l’intention de poursuivre sa facturation le soir, comme elle l’a toujours fait lorsque nécessaire, depuis plus de 10 ans. [A] ( [S]) lui demande de partir à 17h30, elle refuse, elle appelle [B] ([E]) qui l’oblige à partir.

L’employeur évoque dans ses écritures que Mme [I] n’a pas hésité non plus à refuser de répondre à ses consignes d’ordre sécuritaire, quand cette dernière lui a demandé de quitter l’établissement pour ne pas s’y maintenir à un horaire tardif qui aurait pu mettre en danger sa santé et/ou sa sécurité.

Il produit l’attestation de Mme [S] faisant état de tels incidents.

Cependant, l’association intimée ne contredit pas qu’avant l’arrivée de Mme [S], Mme [I] terminait sa facturation au delà de 17 h30.

L’association n’établit pas la réalité de telles considérations d’ordre sécuritaire, aucune consigne écrite en ce sens n’étant d’ailleurs produite au débat, justifiant que Mme [I] quitte son bureau après 17h30, étant observé que les premiers juges ont retenu que les consignes de sécurité étaient applicables à l’ensemble du personnel, sans pour autant que cela résulte d’éléments du dossier.

Ce fait sera donc considéré comme établi.

La salariée produit le certificat médical du Docteur [N] [P],qui mentionne

' donner mes soins à Melle [G] [I] née le 10 avril 1959 depuis le 8 mars 2019 pour un état dépressif anxieux et réactionnel. Elle avait été adressée par son médecin traitant le D^r H. [U]. Elle décrivait alors un grand surmenage professionnel, avec un conflit important avec sa hiérarchie qui d’après ses dires faisait des intimidations répétées concernant son travail et sa façon de se comporter dans la structure, avec par exemple un changement de bureau et la suppression d’outils de travail (scanner) allant jusqu’à lui enlever les codes de travail qui lui permettaient jusqu’alors d’avoir accès , au logiciel de comptabilité et de banque. On doit se rappeler que Melle [I] [G] a une fonction de comptable dans l’entreprise. Tous ces événements ont fortement déprimé la patiente et a nécessité la mise en place d’un traitement anti dépresseur, anxiolytique lourd, avec des entretiens réguliers pour adapter les doses médicamenteuses. »

Il est donc établi la réorganisation du service visant Mme [I] comme mentionné dans la lettre de rupture du contrat, que Mme [I] a été écartée du budget qui faisait partie de ses missions sans l’avoir demandé, qu’elle a fait l’objet d’un contrôle renforcé, ses échanges de courriels avec l’expert comptable étant transmis, en copie, à la présidence de l’établissement, ce qui n’était pas le cas auparavant, qu’il lui a été demandé d’établir les salaires de juillet 2018 pour le 25 juillet 2018, alors qu’elle était en congé du 21 au 26 juillet, que son travail a été désormais supervisé par Mme [S] attachée de gestion, qu’il lui a été imposé un changement de bureau dépourvu en outre de photocopieur et sanner, que pendant son arrêt maladie ses mots de passe ont été changés et qu’à son retour les nouveaux mots de passe ne lui ont pas été communiqués spontanément et, enfin, qu’il lui a été imposé de quitter son bureau après 17 h30, alors qu’auparavant elle terminait sa facturation plus tard.

Ces faits pris dans leur ensemble, loin d’être anecdotiques comme le soutient l’intimée, en tenant compte également des éléments médicaux produits, laissent supposer une situation de harcèlement moral, selon la définition donnée plus haut.

Pour légitimer la réorganisant visant la salariée, ainsi qu’invoquée dans la lettre de rupture, l’employeur fait état des manquements de Mme [I] sous l’ancienne présidence de M. [T], dont il ne justifie cependant pas.

Comme retenu par le conseil, l’Association [Localité 2] justifie le changement de bureau de Madame [G] [I] par la nécessité qu’elle soit plus proche des familles afin de relancer au mieux et au plus vite les familles en retard dans leur paiement. Il n’est pas contesté que les retards de paiements constituent un des dysfonctionnements principaux de l’audit de gestion de l’Association. Le changement de bureau est donc justifié. En revanche, ne l’est pas le fait qu’à l’occasion de ce changement Mme [I] a été privée, ne serait ce que temporairement, d’outils, tels qu’un photocopieur et un scanner, dont il n’est pas contesté qu’ils étaient nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.

Comme vu ci-avant, le changement des mots de passe permettant à Mme [I] d’accéder à ses logiciels n’est pas justifié par un refus de celle-ci de communiquer ces codes alors qu’elle était en arrêt de travail, pas plus que n’est justifiée par l’employeur l’absence de communication spontanée des nouveaux mots de passe à Mme [I] à son retour d’arrêt maladie et le blocage non contesté de sa boîte mail qu’elle a constaté, même s’il a été temporaire.

L’employeur ne justifie pas que Mme [I] a été écartée du budget par la volonté de celle-ci s’en 'dédouaner’ et, en l’absence de preuve suffisante des manquements de la salariée sous l’ancienne présidence de l’association, qu’il était légitime que la salariée soit désormais sous la supervision de Mme [S].

Il n’est pas établi que les considérations de sécurité, justifiaient que la salariée ait désormais à quitter son bureau après 17h30, alors qu’auparavant elle terminait sa facturation après cet horaire, ce qui n’est pas contesté, de telles considérations sécuritaires n’ayant pas été invoquées auparavant.

Ces éléments, tout comme le fait non contesté que les échanges de Mme [I] avec l’expert comptable étaient désormais mis en copie à la direction, ce qui n’était pas le cas auparavant dénotent au minimum une certaine défiance de l’employeur envers la salariée, dont rien au dossier n’établit qu’elle était justifiée, ayant abouti à priver la salariée d’un certain nombre de ses prérogatives et à la déposséder de l’autonomie dont elle jouissait en raison de sa qualité de cadre et son ancienneté.

En conséquence, faute pour la société requise de justifier que ses décisions à l’égard de Mme [I] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour retient que l’employeur a fait un usage disproportionné de son pouvoir de direction, se manifestant pour Mme [I] par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel .

En conséquence, il y a lieu de juger qu’effectivement Mme [I] a été victime de harcèlement moral.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que le harcèlement moral à l’encontre de Mme [I] n’était pas établi.

Selon l’article L4121-1 du code du travail dans sa dernière rédaction applicable au litige, L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Conformément à l’article L 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Mme [I] sollicite une somme à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral et donc non respect de l’obligation de sécurité de l’employeur .

En l’espèce, il ressort suffisamment des développements précédents que l’employeur était averti de la situation de Mme [I] puisqu’il a pris les décisions litigieuses et n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement subie par le salarié en poste, alors même qu’elle avait été en arrêt de travail une première fois entre le 16 janvier et le 15 février 2019.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

La dégradation des conditions de travail et de la santé de la salariée, suffisamment objectivées par les éléments notamment médicaux produits au débat et les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, justifient, par infirmation du jugement querellé, au vu des éléments au débat, d’évaluer et réparer le préjudice subi par l’appelante à la somme de 10 000€.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

'.(…) En ce qui concerne les motifs nous ayant conduit à envisager la rupture de votre contrat de travail il s’agit de ceux que nous vous avons exposés lors du dernier entretien précité, à savoir le comportement inacceptable ainsi que les différents manquements constatés dans l’exercice de vos fonctions.

En effet, en votre qualité de Comptable Gestionnaire Générale, il vous appartient notamment d’établir les documents suivants : Bilan, compte de résultat, budget, comptabilité analytique.

Or, nous avons constaté que non seulement vous n’aviez pas établi lesdits documents, mais pire encore que vous aviez reporté votre charge de travail sur l’expert-comptable ainsi que sur deux salariés en charge de l’administratif, sans même prendre la peine d’informer Madame [C], en charge de la direction de l’établissement.

Compte tenu d’un tel constat et des difficultés soulevées, une réorganisation du service

administratif est apparue nécessaire et a été initiée à la rentrée 2018.

C’est ainsi qu’une attachée de gestion, Madame [S]. a pris ses fonctions le 7 janvier dernier, et qu’il a été convenu que vous deviez reporter hiérarchiquement votre travail auprès de cette dernière.

Toutefois, malgré cette nouvelle organisation, nous avons constaté des manquements importants de votre part dans l’exécution de votre contrat de travail.

Ainsi, vous avez omis de procéder à la régularisation annuelle de la taxe sur les salaires, laquelle aurait dû être effectuée pour le 15 janvier 2019. Une telle omission a eu pour effet de payer une majoration de 10%.

Par ailleurs, depuis la rentrée de septembre 2018, nous constatons l’absence totale de gestion des comptes clients. Ainsi, et bien qu’une telle tâche relève directement de vos missions, vous n’avez mis en place aucune action afin de gérer les impayés,

Si à la suite de son arrivée au sein de l’établissement. Madame [S] a cherché à mettre en 'uvre une procédure de suivi en organisant, le 19 février 2019, une réunion avec vous et Madame [H], vous ne vous êtes nullement impliquée dans ce cadre, alors que Madame [H] s’est présentée à ladite réunion munie d’un listing, démontrant qu’elle avait cherché des solutions.

En ce qui vous concerne, vous êtes arrivée les mains vides, manifestant votre désintérêt pour le sujet. Pire encore. Madame [S] a été contrainte de vous demander de quitter la réunion dans la mesure où vous ne faisiez preuve d’aucune initiative ou idée voire même que vous cherchiez à bloquer le processus en réclamant de manière très péremptoire la communication d’une balance.

Or, vous ne pouviez pas ignorer que cette pièce n’était pas nécessaire à la discussion, étant donné que Madame [H] disposait du détail des familles concernées par les relances.

Par ailleurs, le 19 février vous avez fait preuve de défiance vis-à-vis de Madame [S], en refusant purement et simplement de lui présenter la facturation « mairie » bien que cette dernière vous ait expressément sollicité en ce sens.

En outre, nous constatons que vous n’assurez pas le suivi des fournisseurs, mission pourtant inhérente à votre contrat de travail. Pour preuve, l’établissement a réceptionné une mise en demeure du syndic ayant en charge les parkings, compte tenu de l’absence de paiement des charges locatives.

De surcroît, le compte dont disposait l’établissement auprès de Cultura a été clôturé en raison de l’absence de suivi.

L’ensemble desdits exemples démontre que vous n’êtes pas diligente dans l’exercice de vos missions, au mépris des intérêts et du bon fonctionnement de l’établissement.

Au cours de l’entretien préalable, vous n’avez pas été en mesure de transmettre des

explications pertinentes en lien avec les faits reprochés.

Par ailleurs, vous adoptez de manière systématique un comportement inacceptable, totalement impropre aux relations de travail avec vos collègues de travail.

Ainsi, vous avez tenu des propos grossiers à Madame [S] en lui indiquant « tu pues de la gueule », alors que cette dernière venait de fumer une cigarette.

En outre, vous avez eu un comportement agressif et tenu des propos totalement infondés

à l’attention de Madame [H].

En effet, alors que vous aviez été verbalisée en raison du mauvais stationnement de votre véhicule, vous avez reproché à Madame [H] d’être « complice » de cette verbalisation, selon vos propres tenues.

Enfin, et malgré la demande expresse de Madame [S], vous avez refusé le 19 février de quitter votre poste de travail après la fermeture de l’établissement alors même que, pour des raisons de sécurité et selon les règles au sein de l’établissement, vous ne pouviez pas demeurer seule dans son enceinte.

L’ensemble des éléments développés ci-avant étant constitutif de différents manquements graves à vos obligations contractuelles ; nous avons été conduits à envisager votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité. Toutefois, au regard de votre ancienneté au sein de l’établissement, nous avons décidé de rompre votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse. (…)'

sur la nullité à titre principal du licenciement pour harcèlement moral

L’appelante invoque, mais uniquement, que son licenciement est lié à la dénonciation des faits de harcèlement moral consécutifs à une réorganisation du travail qui a eu lieu en septembre 2017, caractérisant également un manquement de l’employer à son obligation de sécurité preuve en étant la concomitance entre la dénonciation de ces faits et son licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il est constant que l’annulation d’un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l’objet ne peut être prononcée que s’il est établi que celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements.

Par application de ces textes, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement moral, soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié ( ici imputable au harcèlement moral exercé par l’employeur) rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il s’en déduit, d’une part, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, d’autre part, que le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas établie, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

En l’espèce, l’employeur prétend avoir convoquée Mme [I] à un entretien préalable à son licenciement dès le 20 février 2019 et donc avant que Mme [I] dénonce les faits de harcèlement moral dont elle a été victime. S’il ne produit pas cette convocation, Mme [I] s’en prévaut puisqu’elle soutient, entre autres, qu’il résulte tant de la lettre de l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION du 19 mars 2019 que de la lettre de licenciement que Madame [I] avait été initialement convoquée à un entretien préalable fixé au 5 mars 2019, même si la demanderesse n’a pas reçu ladite convocation. Elle soutient ainsi, en se contredisant manifestement, que le délai de 1 mois entre la date fixée initialement pour l’entretien préalable n’a pas été respecté.

Dès lors, il sera tenu pour acquis que Mme [I] avait bien été convoquée à un entretien préalable dès le 20 février et par conséquent avant qu’elle dénonce, dans son courrier précité du 3 mars 2019, les faits de harcèlement moral dont elle a été victime.

Dans ces conditions, la seule concomitance entre la dénonciation des faits de harcèlement moral du 3 mars 2019 et le licenciement de Mme [I] est insuffisante à établir que Mme [I] a été licenciée pour avoir dénoncée des faits de harcèlement moral.

En l’absence d’autres moyens soulevés par Mme [I] et notamment d’allégation expresse et explicite que son licenciement résulte de son refus d’accepter les agissements de l’employeur, sa demande tendant à voir juger son licenciement nul sera en conséquence rejetée.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement invoquée à titre subsidiaire

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant d’apprécier la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement,

sur le non respect du délai de 1 mois entre la date fixée pour l’entretien préalable et la notification du licenciement,

Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Il est constant que le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail est une règle de fond et que l’expiration de ce délai interdit à l’employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits que de sanctionner disciplinairement ces faits.

En cas de non-respect du délai d’un mois, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative du report, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien et tel est le cas si le salarié ne peut pas se présenter à la date fixée et que l’employeur accepte sa demande de report (il n’est pas tenu d’accepter la demande de report).

En revanche, si c’est l’employeur qui prend l’initiative de la décision de report de l’entretien préalable à licenciement, le point de départ du délai d’un mois est la date qui a été fixée pour le premier entretien.

En l’espèce, il ressort de la lettre de convocation à entretien préalable et de la lettre de licenciement du 19 mars 2019 que Mme [I] ne s’est pas présentée à l’entretien du 5 mars 2019 auquel elle avait été convoquée par courrier avec AR du 20 février 2019, que toutefois et souhaitant obtenir les explications de la salariée, l’employeur a décidé de la convoquer à un nouvel entretien fixé au 3 avril.

Il en résulte que l’employeur a pris l’initiative de reporter l’entretien préalable sans aucune demande de Mme [I], de sorte que le délai de 1 mois qu’avait celui-ci pour licencier Mme [I] a couru à compter de la date fixée pour le premier entretien, soit le 3 mars 2019.

Il est constant que Mme [I] a été licenciée par lettre du 26 avril 2019.

Son licenciement intervenu plus d’un mois après la date fixée pour le premier entretien préalable est sans cause réelle et sérieuse de ce seul chef, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs allégués à l’appui du licenciement.

En outre, il y a lieu de rajouter qu’il n’est pas justifié que la mise à pied du 20 février 2019 avait un caractère conservatoire, faute de production du courrier du 20 février 2019.

Sur les conséquences

Aux termes de l’article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable, Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

En application de ces dispositions l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut excéder au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut.

La conventionnalité du barème instauré par l’article précitée, n’est pas discutée par l’appelante.

Mme [I] qui avait une ancienneté de 10 années pleines peut donc prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois bruts de salaire.

Il n’est pas contesté que son salaire mensuel s’élevait à la somme de 3651,82 € bruts.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [I], de son âge au moment du licenciement, 60 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son âge, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard (Justificatifs de paiement des indemnités journalières), tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d’allouer à la salariée la somme de 25 000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant environ à 8 mois de salaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux conformes :

Il revient à Madame [I] d’apporter la preuve du préjudice subi en raison de la remise tardive de documents sociaux conformes.

La salariée fait valoir que l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION a établi une attestation POLE EMPLOI ne mentionnant pas le motif de la rupture du contrat de travail et ne permettant ainsi pas l’étude des droits de la demanderesse.

Elle soutient avoir dû attendre le 6 septembre 2019 pour que lui soient enfin transmis

les documents conformes permettant de faire valoir ses droits.

Cependant, comme retenu par le conseil, l’appelante ne justifie pas de son préjudice, notamment financier, résultant de cette situation, aucun relevé bancaire ou autre élément faisant état de ses difficultés financières n’étant produit. De même, il n’est justifié d’aucun manque à gagner dans la perception des allocations chômage.

Le jugement déféré qui déboute Mme [I] de cette demande, est donc confirmé de ce chef.

Sur les mesures accessoires

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées soit à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts étant de droit lorsqu’elle est demandée, les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement dont appel sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, L’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION sera condamnée aux entiers dépens d’appel et, en considération de l’équité, condamnée à payer à la salariée une somme de 2500€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée en revanche de sa demande au même titre.

PAR CES MOTIFS

La cour:

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il déboute Mme [I] de ses demandes au titre du licenciement nul et au titre de la communication tardive des documents sociaux,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant:

Juge le licenciement de Mme [I] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne L’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

o 25 000€ d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

o 10 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation

de sécurité,

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées soit à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION à payer à Mme [I] la somme de 2500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du C.P.C et aux entiers dépens.

Déboute l’ASSOCIATION [Localité 2] ASSOMPTION de sa demande au même titre.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT