COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 24 OCTOBRE 2025

N° 2025/199

Rôle N° RG 22/05273 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJGMD

Société VEOLIA EAU COMPAGNIE GENERALE DES EAUX

C/

[A] [U] ÉPOUSE [G] épouse [G]

Copie exécutoire délivrée

le :

24 OCTOBRE 2025

à :

M^e Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Aude VAISSIERE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 11 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/02220.

APPELANTE

Société VEOLIA EAU – COMPAGNIE GENERALE DES EAUX prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Alexia ZEMMOUR, avocat au barreau de MARSEILLE, M^e Patrick LANOY, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE

Madame [A] [U] épouse [G], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Aude VAISSIERE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 30 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société Veolia Eau – Compagnie Générale des Eaux applique la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000.

Les relations contractuelles sont également régies par les dispositions de l’accord interentreprises de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux.

Le 1er janvier 2014, elle a engagé Mme [G] à durée indétermnée en qualité de Cadre administratif – cadre autonome – classification 6-2 avec une reprise d’ancienneté au 26 juin 1995 et l’a affectée au service administratif et financier de la région Méditerranée de Véolia/Générale des Eaux situé à [Localité 6].

A la suite de l’attribution à la société Suez du marché de la gestion de l’eau potable du [Localité 7] [Localité 6] à compter du 1er janvier 2019, la société Veolia a informé Mme [G] le 14 novembre 2018 du transfert de son contrat de travail à la société Suez Eau conformément aux dispositions de la charte de transfert de gestion de services entre délégataires.

Le 4 décembre 2018, la société Suez Eau a informé Mme [G] qu’elle avait informé la société Veolia Eau le 26 novembre précédent qu’elle remettait en cause le transfert de son contrat de travail au sein de son entreprise considérant que les dispositions conventionnelles n’étaient pas remplies.

Le 18 décembre 2018, Mme [G] s’est portée candidate au sein de la société Veolia aux poste de Responsable Consommateur du territoire [Localité 13] et de Chargé de gestion de patrimoine du territoire [Localité 13] sur lesquels elle n’a pas été affectée.

Le 27 février 2019, la société Veolia Eau a indiqué à Mme [G] qu’elle était dispensée d’activité avec un maintien de sa rémunération dans l’attente des suites réservées à la proposition de poste de la société Suez.

Le 8 avril 2019, la société Veolia Eau a proposé à Mme [G] un poste de Responsable consommateur territoire Vallée de la Seine, Veolia Eau [Localité 5] (76) et un poste de Chef de projet Déploiement CRM, Veolia Eau à [Localité 3] (62).

Le 23 mai 2019, la société Veolia Eau a notifié à Mme [G] sa mutation à [Localité 3] à compter du 1er juillet 2019 sur un poste de cadre administratif en application de la clause de mobilité.

Le 28 juin 2019, le Directeur des ressources humaines a confirmé à Mme [G] qu’elle était attendue sur le poste d'[Localité 3] le 1er juillet 2019;

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 juin 2019, Mme [G] a refusé le poste d'[Localité 3] incompatible avec sa vie de famille indiquant ne pas être opposée à une rupture conventionnelle.

Le 23 juillet 2019, la société Veolia Eau a mis la salariée en demeure de prendre son poste à [Localité 3] à compter du 1er août 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 06 août 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 septembre 2019 et licenciée pour faute grave le 10 septembre suivant en raison de son refus réitéré de prendre son poste à [Localité 4] en application de la clause de mobilité.

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [G] a saisi le 14 octobre 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 11 mars 2022 a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à 3.548 euros;

— condamné la société Veolia à verser à Mme [G] les sommes suivantes:

—  35.480 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.644 € au titre de l’indemnité de préavis et 1.064 € au titre des congés payés sur préavis;

—  34.795,17 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté le demandeur de ses autres demandes,

— débouté le défendeur de toutes ses demandes;

— dit que le présent jugement bénéficiera de l’exécution provisoire de droit sur les créances et dans les limites des plafonds définis par l’article R 1454-28 du code du travail;

— condamné le défendeur aux entiers dépens.

La SCA Veolia Eau Compagnie Générale des Eaux a relevé appel de ce jugement le 08/04/2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives d’appelante notifiées par voie électronique le 17 juin 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société Veolia Eau – Compagnie Générale des Eaux demande à la cour de :

A titre principal :

Réformer le jugement attaqué en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [G] motivé par une faute grave, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condamnant à verser à Madame [A] [G] les sommes ci-après et en ce qu’il a mis à sa charge les entiers dépens.

—  35.480,00 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.644,00 € au titre du préavis et 1.064,00 € au titre des congés payés sur préavis,

—  34.795,17 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

En conséquence, statuant à nouveau,

Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour devait confirmer le jugement :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

Retenir l’indemnisation minimale fixée par l’article L.1235-3 du Code du travail, soit une indemnisation limitée à 10 644,00 €.

En tout état de cause :

Condamner Mme [G] aux entiers dépens d’instance en cause d’appel et au paiement de la somme de 3.500 € au titre des frais irrépétibles en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 2 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [G] demande à la cour de :

A titre principal :

Déclarer mal fondée la société Véolia en son appel et la débouter de l’ensemble de ses demandes.

Recevoir Mme [G] en son appel incident,

La déclarer bien fondée,

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de nullité du licenciement.

Statuant à nouveau,

Déclarer nul le licenciement notifié à Mme [G] en date du 10 septembre 2019 sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

En conséquence,

Allouer à Mme [G] la somme de 85.152 € à titre de dommages et intérêts.

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Mme [G] en date du 10 septembre 2019.

Réformer le jugement entrepris s’agissant de l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau,

Condamner la société Véolia Eau à payer à Mme [G] la somme de 62.090 € en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [G] les sommes suivantes:

—  10.644 € bruts au titre du préavis outre 1.064,40 € d’incidence congés payés sur préavis;

—  34.785,17 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause,

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande au titre du rappel de salaire.

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a exclu l’application des intérêts de droit.

Statuant à nouveau,

Condamner la société Véolia Eau à payer à Mme [G] la somme de 4.436 € au titre du rappel de salaire pour la période du 1 er août 2019 au 10 septembre 2019 outre 443,60 € d’incidence congés payés.

Ordonner que les sommes porteront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil des prud’hommes et ordonner la capitalisation des intérêts échus.

Débouter la société Veolia de l’ensemble de ses demandes.

Condamner la société Véolia à payer à Mme [G] la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens distraits au profit de M^e Aude Vaissière sur son affirmation de droit.

A titre infiniment subsidiaire,

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Condamner la société Véolia à payer à Mme [G] la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens distraits au profit de M^e Aude Vaissière sur son affirmation de droit.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 19 juin 2025.

SUR CE :

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

En application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

Par ailleurs, l’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L’employeur , tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La lettre de licenciement qui détermine les limites du litige est rédigée ainsi qu’il suit :

'(..) Malgré votre acceptation sans réserve d’une clause de mobilité géographique lors de votre embauche par la société Véolia ' Compagnie Générale des Eaux en qualité de cadre administratif le 3 février 2014, vous avez expressément refusé, à plusieurs reprises, l’application régulière de cette clause, et vous avez refusé de rejoindre votre poste à [Localité 3], malgré nos différents rappels. [']

Après la décision de la communauté d’agglomération du [Localité 7] [Localité 6] de confier la gestion de la distribution de l’eau potable à la société Suez, cette dernière a contesté la transférabilité de votre contrat de travail tout en vous présentant au moins une proposition de poste de travail à laquelle vous n’avez pas donné suite.

La perte du marché du grand [Localité 6] réduisant considérablement notre activité sur le [Localité 13], nous nous sommes préoccupés de mettre en 'uvre votre mobilité en tenant compte de votre préférence consistant à rester dans le périmètre géographique proche du [Localité 13], y compris au sein d’une structure du Groupe Veolia.

A défaut de solution vous convenant, nous vous avons proposé le 8 avril 2019 en application de la clause de mobilité, de choisir entre deux postes au sein de Veolia Eau situés pour l’un au [Localité 8] et pour l’autre à [Localité 3] avec une prise de fonctions au 1er juillet et une aide à la mobilité.

En l’absence de toute réponse de votre part, nous vous avons fait part de votre mutation au poste de cadre administratif au sein de Veolia Eau à [Localité 3] le 23 mai 2019 en vous invitant à prendre contact avec le responsable du service ce que vous n’avez jamais fait.

Vous nous avez adressé un courrier que nous avons reçu le même jour faisant une présentation de la situation que nous avons contestée formellement et en abordant la possibilité d’une rupture conventionnelle que nous avions précédemment évoqué lors de l’une de nos rencontres.

Le projet de rupture conventionnelle n’ayant pu aboutir, nous vous avons rappelé que vous étiez attendue sur votre poste à [Localité 3] ce que vous avez refusé expressément en évoquant pour la première fois une situation personnelle qui s’opposerait à l’application de cette clause sans davantage de précision et sans même nous donner la possibilité d’envisager avec vous l’éventualité d’une mesure d’accompagnement.

Compte tenu de votre refus de prendre votre poste à [Localité 3] , de votre refus réitéré de toute mobilité géographique et plus globalement de rechercher une solution à une situation durant laquelle nous avons accepté de patienter plusieurs mois pour maintenir le dialogue, nous nous trouvons aujourd’hui contraintes de vous notifier votre licenciement immédiat pour faute grave…'

Il ressort de cette lettre qu’après avoir rappelé que le groupe Suez a contesté la transférabilité du contrat de travail de Mme [G] tout en lui proposant au moins une proposition de poste à laquelle celle-ci n’a pas donné suite, qu’elle s’est préoccupée de mettre en oeuvre au profit de la salariée une mobilité interne, la société Veolia reproche à celle-ci d’avoir refusé de façon réitérée de rejoindre le poste sur lequel elle avait été mutée à [Localité 3] à compter du 1er juillet 2019 par application d’une clause de mobilité contractuelle dont elle n’a pas valablement contesté la mise en oeuvre.

La société Veolia soutient que Mme [G] ne conteste ni la validité, ni l’opposabilité de la clause de mobilité contractuelle justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise, que contrairement aux affirmations de celle-ci, alors qu’elle n’y était pas tenue, elle lui a proposé des postes dans un périmètre géographique proche du [Localité 13], puis le 8 avril 2019 des postes situés [Localité 5] et à [Localité 3] pour une prise de poste au 1er juillet 2019 afin de lui permettre de s’organiser, ce qui exclut tout manquement à l’obligation de reclassement en interne allégué par la salariée et inapplicable en l’espèce alors que sa candidature n’a pas été retenue sur le poste de Responsable consommateur territoire du [Localité 13] début janvier 2019, l’employeur lui ayant préféré un autre candidat, ni sur le poste de chargé de gestion patrimoine sur lequel M. [N] a été retenu celui-ci s’étant porté candidat avant Mme [G] laquelle n’a candidaté sur aucun des 27 postes ouverts au recrutement dans la région Paca à l’époque du licenciement, de nombreux postes nécessitant un diplôme où une expérience professionnelle dont la salariée ne disposait pas, qu’ainsi en l’absence de réponse de la salariée, elle lui a notifié sa mutation à [Localité 3] que celle-ci a expressément refusée sans justifier des éléments relatifs à sa situation personnelle s’y opposant préférant aborder une possibilité de rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle, n’y étant pas opposée par principe, elle n’ a pas donné suite en raison de la demande démesurée de Mme [G] , ce refus réitéré l’ayant contrainte à procéder au licenciement pour faute grave qui est fondé.

En outre, elle conteste le harcèlement moral allégué en indiquant que la salariée procédant par affirmations ne produit pas le moindre élément matériel établissant sa mise au placard, le dénigrement dont elle aurait été victime ainsi que la dégradation de ses conditions de travail ne pouvant sérieusement affirmé qu’elle aurait été victime des positions divergentes des sociétés Veolia Eau et Suez quant à la transférabilité de son contrat de travail à l’entreprise entrante alors qu’elle remplissait l’ensemble des conditions permettant le transfert de son contrat de travail à compter du 1er janvier 2019.

Mme [G] réplique qu’elle a subi des faits de harcèlement ayant eu pour conséquences directes de dégrader ses conditions de travail et de compromettre son avenir professionnel ayant subi les conséquences des positions divergentes de la société Veolia Eau et de la société Suez , ayant été placardisée avant d’être licenciée pour faute grave en raison de la mise en oeuvre abusive d’une clause de mobilité dont le seul but était de l’écarter de la société.

Mme [G] verse aux débats les courriels et correspondances suivants dont il résulte que :

— l’accord interentreprises de l’UES Veolia dont l’article 2-6 relatif au transfert du contrat de travail d’un salarié prévoit expressément 'Afin d’assurer au mieux la préservation des emplois des salariés concernés la direction des sociétés de l’UES s’engage à tout mettre en oeuvre pour reclasser dans une autre société de l’UES les salariés qui étaient affectés à ce contrat qui n’auraient pas et transférés auprès de l’employeur nouvellement en charge de ces contrats ou de ces services, sous réserve de leurs conditions d’aptitude et de leurs compétences, les salariés concernés seront prioritaires sur les postes à pourvoir au sein de l’UES';

— le 14 novembre 2018, la société Veolia lui a notifié qu’elle faisait partie des salariés dont le contrat de travail serait transféré à la société Suez Eau ensuite de l’attribution du marché de la gestion de l’Eau Potable sur le territoire du [Localité 7] [Localité 6];

— le 4 décembre 2018, par courriel et courrier la société Suez l’a informée qu’ensuite de l’entretien réalisé le 19 novembre 2018, elle n’était pas en mesure de formuler une proposition contractuelle en vue d’intégrer son organisation lui précisant 'nous vous informons qu’en date du 26 novembre dernier, nous avons indiqué à votre employeur Veolia, considérant les dispositions de l’article 2-5-2 de la convention collective de l’eau et de l’assainissement n’étaient pas remplies, que nous remettions en cause votre transfert au sein de notre entreprise';

— le 6 décembre 2018, la responsable RH de Veolia en réponse à un courriel de Mme [G] lui reprochant un manque d’accompagnement, lui a indiqué qu’à ce jour ' nous sommes toujours en discussion avec le grand [Localité 6] afin que l’ensemble des salariés transférables , dont vous faites partie, soient repris par Suez';

— le 11 décembre 2018, Mme [G] a indiqué à la Responsable RH qu’elle ne remplissait pas les conditions prévues à l’article 2-5-2 de la convention collective de l’eau et de l’assainissement ce qui expliquait que la société Suez 'écarte un éventuel transfert me concernant’ et a demandé à être accompagnée, a échangé sur une éventuelle mobilité interne et a sollicité son avis sur une éventuelle candidature au poste de Responsable consommateur du territoire du [Localité 13];

— le 19 décembre 2018, Mme [G] a confirmé au service RH son 'souhait de candidater au poste de Responsable consommateur et également de Chargée de gestion patrimoine sur le territoire du [Localité 13]';

— le 27 décembre 2018 Mme [G] a écrit à M. [E], Directeur des RH de Veolia qu’elle n’avait reçu aucune proposition de la part de la société Suez, qu’elle restait dans l’attente d’un retour suite à son message du 19 décembre dernier et qu’elle avait appris fortuitement que '[P] [N] a signé un avenant pour le poste de chargé de gestion Patrimoine cette semaine alors que ce dernier avait une proposition de la société Suez, c’est à n’y rien comprendre. Je me dois de vous faire part de mon étonnement face à cette situation….je n’ai pas eu l’opportunité d’échanger sur mes propres motivations à me porter candidate d’autant que ce poste comporte des missions qui m’avaient été proposées dans le cadre de la nouvelle organisation par territoire';

— le 2 janvier 2019 en réponse au courrier de la RRH du 31/12/2018 lui confirmant que le poste de chargé du patrimoine était pourvu et que l’entretien du 2 janvier porterait uniquement sur le poste de Responsable Consommateur, Mme [G] a fait remarquer que '13 jours se sont écoulés et qu’elle a eu confirmation que le poste de Responsable consommateur a été attribué à une personne actuellement en poste, nouvelle incompréhension quant à votre proposition..';

— le 12 février 2019, M. [X], DRH de Suez a informé Mme [G] que 'les éléments en notre possession relatifs à votre transfert sont contestables. Ainsi le transfert de votre contrat de travail ne peut s’opérer conforméments aux dispositions de l’accord de branche. Par ailleurs nous vous confirmons qu’aucune opportunité de poste en adéquation avec vos compétences professionnelles, votre expérience n’est disponible sur le territoire du 84 et du 13. Cependant, bien conscient des difficultés que vous rencontrez dans le cadre de votre repositionnement professionnel, après avoir investigué sur l’ensemble de la région PACA vous trouverez ci-joint un projet de 'chargée de projet technico administratif sur le secteur de [Localité 9] susceptible de s’ouvrir dans les mois à venir..';

— le 27 février 2019, la société Veolia a remis en main propre à Mme [G] une lettre lui notifiant une dispense d’activité professionnelle dans les termes suivants : 'Comme vous le savez, depuis le 1er janvier 2019, le gain de la délégation de service public de l’eau potable du [Localité 7] [Localité 6] par Suez Eau France a conduit au transfert conventionnel de votre activité professionnelle et de votre poste dans cette entreprise.

A ce titre en exécution de l’article 2-5 de la convention collective de branche des entreprises des services d’eau et d’assainissement vous nous avez confirmé que suite à nos démarches répétées, la société Suez France vous a transmis récemment une proposition de contrat de travail.

Compte tenu du transfert de votre activité professionnelle à Suez Eau France depuis début janvier 2019 et dans l’attente que cette société vous fasse une proposition de contrat, nous avions exploré avec vous des postes de repositionnements professionnels envisageables au sein de notre groupe.

Ainsi vous rencontrerez M. [W] [K], directeur des RH le 8 mars 2019.

Nous souhaitons vous informer par la présente que pendant cette période d’attente de votre éventuel repositionnement professionnel et en l’absence d’activité professionnelles à vous confier, nous vous dispensons de votre présence au bureau à compter du lundi 4 mars 2019 au matin. Nous continuerons bien entendu à vous verser votre rémunération';

— le 8 avril 2019, la société Veolia a indiqué à Mme [G] que dans l’hypothèse où elle n’accepterait pas la reprise de son contrat de travail par Suez Eau France, elle lui proposait par application de sa clause de mobilité contractuelle de choisir l’un des deux postes suivants: Responsable Consommateur Vallée de la Seine Veolia Eau [Localité 5] (76) et Chef de déploiement CRM Veolia Eau à [Localité 3] pour une prise de poste au 1er juillet 2019 ;

— le 13 mai 2019, la société Suez a indiqué à Mme [G] que le poste de [Localité 9] ne serait pas ouvert, qu’aucune suite ne serait donné à ce recrutement , 'les nouvelles opportunités identifiées sont désormais caduques, nous nous trouvons dans l’impossibilité de donner une suite favorable à votre candidature';

— le 22 mai 2019, Mme [G] s’est plainte auprès de M. [E], DRH de Veolia dans un courrier reçu le 23 mai de ce qu''on lui fait jouer le rôle d’une balle de ping pong entre Véolia et Suez puis au sein même de Véolia où il lui a été demandé le 27 février 2019 de ne plus se présenter au bureau m’entendant dire 'que ma présence parasite les relations, l’ambiance'….balle de ping pong interne : le 8 mars 2019, propositions verbales de postes à [Localité 12] et [Localité 11], 9 avril 2019, propositions écrites sur [Localité 3] ou [Localité 10]… alors que j’avais bien fait état de mon problème familial, je ne relaterai pas les petites phrases, accusations, informations calomnieuses à mon égard de la part de la RH locale….Cela s’appelle de la calomnie, aujourd’hui tout cela me pèse énormément de plus en plus sur le plan psychologique….';

— le 23 mai 2019, M. [E] a notifié à Mme [G] par lettre recommandée avec accusé de réception, sa mutation sur le poste de Cadre administratif au sein de Veolia Eau à [Localité 3] à effet au 1er juillet 2019 lui indiquant que cette nouvelle affectation impliquant la mise en oeuvre de sa clause de mobilité, elle pourrait bénéfier de mesures d’accompagnement;

— le 5 juin 2019 par lettre recommandée avec accusé de réception, M. [E], DRH de Veolia, a répondu à la salarié que son contrat de travail aurait dû être transféré à la société Suez ce que Veolia avait soutenu auprès de Suez qui lui avait proposé un contrat de travail auquel elle n’avait pas donné suite; que si elle souhaitait demeurer au sein de Véolia, il lui appartenait d’être active dans les recherches de mobilité interne en consultant le site Véolia PourTous lui donnant accès aux postes ouverts au sein du groupe Veolia, qu’elle a choisi de ne pas candidater sur les postes de [Localité 12] et [Localité 11] qui étaient des postes non cadre; qu’elle ne peut tirer argument de la dispense de travail qui s’imposait dans l’attente d’un nouveau poste, 'ne s’agissant pas d’une mesure personnelle mais de circonstance'; qu’il lui a été proposé deux postes sans qu’elle ne réponde tout en indiquant que 'lors de notre rencontre du 29 avril dernier, vous nous avez indiqué qu’aucun des deux postes que nous vous avions proposé par courrier du 9 avril ne vous convenait sans le confirmer par écrit, c’est la raison pour laquelle j’ai effectivement évoué l’hypothèse d’une rupture conventionnelle.';

— entre le 6 juin et le 25 juillet 2019, les conseils des parties ont échangé des lettres officielles discutant des conditions d’une rupture conventionnelle;

— le 23 juillet 2019, M. [E] a contesté les critiques de la salariée, constaté qu’elle ne s’était pas présentée sur son poste de travail à [Localité 3] le 1er juillet 2019, lui a notifié le fait qu’elle devrait se présenter à [Localité 3] le 1er août 2019;

— le 6 août 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 septembre 2019 et licenciée pour faute grave le 10 septembre suivant;

Elle produit également :

— un certificat de scolarité de son fils [F], domicilié à son adresse , inscrit en classe de première STMG2 au lycée pasteur d'[Localité 6] et la première page d’un jugement du TGI d'[Localité 6] concernant une audience d’après divorce du 17 juin 2019.

Mme [G] établit ainsi que depuis le 14 novembre 2018 , les sociétés Veolia et Suez sont demeurées en désaccord sur les conditions de transfert de son contrat de travail qui devait s’opérer à compter du 1er janvier 2019, la société Véolia informée du refus de la société entrante depuis le 26 novembre 2018 considérant que les conditions conventionnelles étaient remplies, la société Suez le contestant à plusieurs reprises tant auprès de la société sortante que de la salariée; que face à ce refus de la société Suez, la salariée a tenté d’obtenir une mobilité en interne au sein de Veolia sur le territoire du [Localité 13] en postulant le 19 décembre 2018 sur des postes qui ont été pourvus avant même qu’elle n’ait été reçue par le service RH en sorte que sa candidature n’a pas été privilégiée en violation des dispositions conventionnelles, qu’à compter du 27 février 2019, une dispense de se présenter sur son lieu de travail lui a été notifiée dégradant ses conditions de travail puisque l’excluant d’une communauté de travail alors qu’aucun poste ne lui a été proposé durant cette période ni par Suez qui lui a confirmé mi-mai 2019 n’avoir aucun poste à lui proposer ni par Veolia qui attendait de la société Suez qu’elle lui propose un poste, que deux postes respectivement situés au [Localité 8] et à [Localité 3], soit en ce qui concerne le dernier à plus de 900 kms de son domicile lui ont été proposés le 9 avril 2019, par application de sa clause de mobilité contractuelle, qu’elle a refusés le 22 mai 2019 évoquant sa situation familiale, que face à son refus les parties se sont engagées dans un processus de rupture conventionnelle qui a échoué, la société Véolia imposant alors à Mme [G] sa mutation à [Localité 3] à compter du 1er juillet 2019 puis du 1er août avant de la licencier lui reprochant d’avoir refusé cette mutation en violation de la clause de mobilité contractuelle, à laquelle cette dernière justifie cependant s’être opposée du fait de sa situation personnelle sur laquelle l’employeur ne l’a nullement interrogée.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ce qu’il ne fait pas.

En effet, la société Véolia verse aux débats les mêmes pièces que Mme [G] en y ajoutant des courriers (pièces n°11 à 14) qu’elle a adressés à la société Suez en janvier et février 2019 la mettant en demeure de proposer un contrat de travail de cette salariée, ce qui confirme l’absence effective de reprise du contrat de travail de Mme [G] par la société Suez, un courriel du 16 décembre 2020 à propos des candidatures de Mme [G] le 19 décembre 2018 sur les postes de Chargé de gestion de patrimoine technique et de Responsable consommateur [Localité 6] évoquant un positionnement tardif de celle-ci sur ces postes alors que le service RH avait déjà reçu un premier candidat le 13 décembre précédent et soutient sans le démontrer 'nous avons dû lui signifier que nous retenions sa candidature avant le 19 décembre’ et qu’un autre candidat disposant de l’ensemble des compétences manquantes à la salariée pour occuper le poste de RCT lui a été préféré dont il ressort que bien que dûment informée du refus de la société Suez de reprendre le contrat de travail de Mme [G] qui lui avait été notifié dès le 26 novembre précédent, elle n’a ni accompagné la salariée dans les recherches initiales de mobilité interne initiées par Mme [G] entre novembre 2018 et avril 2019, ni priorisé celle-ci sur les postes disponibles dans le bassin d’emploi du [Localité 13] alors qu’au surplus, elle a faussement indiqué dans la lettre de licenciement que la société Suez avait proposé à Mme [G] un poste de travail que celle-ci avait refusé, de même qu’elle a été oralement informée du refus de Mme [G] d’être mutée à 900 kms de chez elle dès sa rencontre avec le DRH le 29 avril 2019, alors que le service RH connaissait l’existence de son fils (pièce n°18) une allocation pour enfant à charge lui étant versée (pièce n°29), la salariée ayant justifié que celui-ci scolarisé à [Localité 6] résidait à son domicile dans le [Localité 13], que dans ce contexte dans lequel M. [S], conseiller du salarié (pièce n° 28) a confirmé que 'la Direction n’avait pas fait tout son possible pour proposer un poste dans le bassin d’emploi de Mme [G]' la société Veolia ne démontre pas avoir appliqué de bonne foi la clause de mobilité litigieuse celle-ci portant au demeurant une atteinte disproportionnée à la vie familiale de la salariée, l’employeur ne souhaitant pas conserver le contrat de travail d’une salariée qui, selon lui, aurait dû être transféré à la société Suez dès ddébut janvier 2019, et ne prouvant pas que les agissements invoqués n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à celui-ci.

Dès lors que le licenciement prononcé trouve sa cause dans le harcèlement moral subi par Mme [G], il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dire que le licenciement notifiée à celle-ci le 10 septembre 2019 est nul.

En revanche, en l’absence de critiques développées à titre subsidiaire par la société Véolia à l’encontre des chefs de jugement ayant :

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à 3.548 euros;

— condamné la société Veolia à verser à Mme [G] les sommes suivantes:

—  10.644 € au titre de l’indemnité de préavis et 1.064 € au titre des congés payés sur préavis;

—  34.795,17 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

ceux-ci sont confirmés.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est jugé nul et que le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci s’avère impossible, le juge doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Tenant compte d’une ancienneté de 24 années révolues, d’un âge de 50 ans; d’un salaire de référence de 3.548 euros, des circonstances de la rupture mais également de ce que si Mme [G] a effectivement retrouvé un emploi dès le mois de septembre 2019 (pièce n°41 de l’employeur) sa rémunération de l’ordre de 3.000 euros brut en avril 2021 (pièce n°35) a effectivement subi une diminution justifiant en partie le préjudice allégué, la cour estimant que la somme de 35.480 euros, représentant dix mois de salaire, allouée par la juridiction prud’homale a réparé intégralement celui-ci, condamne la société Veolia à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, le jugement entrepris l’ayant alloué en réparation d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse étant infirmé.

Enfin, le jugement entrepris ayant débouté Mme [G] de sa demande de rappel de salaire outre les congés payés afférents relativement à la période du 1er août 2019 au 10 septembre 2019 est infirmé alors qu’il résulte du bulletin de paie du mois d’août 2019 figurant en pièce n°35 de l’employeur que celui-ci a procédé à une retenue sur salaire de 3.200 € brut outre 20,74 € brut d’allocation enfant à charge pour absence non rémunérée sur toute la période et que la société Véolia qui n’a pas répliqué n’établit pas avoir procédé au paiement des sommes réclamées dont elle n’a pas contesté les montants à titre subsidiaire.

La société Veolia est condamnée à payer à Mme [G] une somme de 4.436 € à titre de rappel de salaire pour la période du 1er août 2019 au 10 septembre 2019 outre 443,60 € de congés payés afférents.

Sur les intérêts au taux légal

Il est rappelé que les créances de nature salariale allouées portent intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré, qui a rejeté ces demandes sera infirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société Veolia aux dépens de première instance et à payer à Mme [G] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La société Veolia Eau est condamnée aux dépens d’appel lesquels ne peuvent être distraits, la procédure en matière sociale ne donnant pas l’exclusivité à l’avocat dans la représentation et à payer à Mme [G] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant:

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— débouté Mme [U] épouse [G] de sa demande de nullité du licenciement;

— débouté Mme [U] épouse [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul;

— débouté Mme [U] [G] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés pour la période du 1er août 2019 au 10 septembre 2019;

— débouté Mme [U] épouse [G] de ses demandes relatives aux intérêts de droit et à leur capitalisation.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Dit que le licenciement de Mme [A] [U] épouse [G] est nul.

Condamne la société Veolia Eau – Compagnie générale des Eaux à payer à Mme [A] [U] épouse [G] une somme de 35.480 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Condamne la société Veolia Eau – Compagnie générale des Eaux à payer à Mme [A] [U] épouse [G] une somme de 4.436 € à titre de rappel de salaire pour la période du 1er août 2019 au 10 septembre 2019 outre 443,60 € de congés payés afférents.

Rappelle que les créances de nature salariale allouées portent intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société Veolia Eau – Compagnie générale des Eaux aux dépens d’appel lesquels ne peuvent être distraits, la procédure en matière sociale ne donnant pas l’exclusivité à l’avocat dans la représentation et à payer à Mme [A] [U] épouse [G] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE