COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 18 DECEMBRE 2025

N°2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 23/04390 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BLAN4

[N] [J]

C/

S.A. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 18/12/25

à :

— M^e Marie PADELLEC, avocat au barreau de NICE

— M^e Florence BOUYAC de la SELAS B & F AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 23 Février 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 21/00098.

APPELANT

Monsieur [N] [J], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Marie PADELLEC, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A. [4], exerçant sous le sigle '[3]', demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Florence BOUYAC de la SELAS B & F AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Anne FICHOT de la SCP PIGOT SEGOND – ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [J] a été engagé par la société [3] en qualité de responsable service bar, à compter du 6 juin 2008, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2020, M. [J], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 octobre 2020, a été licencié pour faute grave.

Le 24 mars 2021, M. [J], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 23 février 2023, le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [J] aux dépens et à payer à la société [3] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les autres demandes des parties.

Le 24 mars 2023, M. [J] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 septembre 2025, l’appelant demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cannes en date du 23 février 2023 en ce qu’il a :

. débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

. condamné M. [J] aux entiers dépens et à payer à la sa [3] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. rejeté les autres demandes des parties,

Et statuant à nouveau :

— fixer à la somme de 2 601,71 euros bruts le salaire mensuel moyen de référence,

— condamner la société [3] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

387,19 euros brut au titre de ses heures supplémentaires,

38,72 euros brut au titre des congés payés y afférents,

15 610,26 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— juger le licenciement de monsieur [J] sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [3] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

1 568,18 euros brut à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire,

156,81 euros brut au titre des congés payés y afférents,

9 756,42 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

4 600 euros brut à titre d’indemnité compensatrice sur préavis,

460 euros brut au titre des congés payés y afférents,

27 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité,

— condamner la société [3] à verser à M. [J] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— juger que la société [3] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

— condamner la société [3] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

1 872,99 euros net à titre de rappel de salaires prélevés injustement,

8 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société [3] à remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiées et un bulletin de salaire rectificatif conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours à compter du prononcé,

— dire que la juridiction se réserve le droit de procéder à la liquidation de l’astreinte,

— juger que l’intégralité des sommes prononcées sera productive de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que ces intérêts seront même productifs d’intérêts par année entière conformément aux dispositions de l’article L143-2 du code civil,

— ordonner la transmission de l’arrêt à intervenir à France Travail afin de faire application de l’article L1235-4 du code du travail et condamner la société [3] à verser à France Travail les indemnités chômages dans la limite de six mois de salaire,

— débouter la société [3] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— condamner la société [3] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’appelant fait valoir que:

— sur les heures supplémentaires : le salarié produit un décompte détaillé des heures effectuées et l’ensemble de ses plannings pour la période considérée.

— sur le travail dissimulé : les heures effectuées l’étaient à la demande de l’employeur, qui établissait les plannings et connaissait donc parfaitement l’amplitude horaire de travail du salarié.

— sur le licenciement : la preuve issue du système de vidéo-surveillance doit être écartée comme étant illicite, en raison de l’absence d’information préalable des salariés de la mise en place de ce dispositif, antérieurement aux faits reprochés.

A titre subsidiaire, aucun enregistrement ne concerne la journée du 15 septembre. S’agissant des autres vidéos, elles ne permettent pas de déterminer ce qui aurait été pris dans le coffre et encore moins que le libre pass aurait été utilisé par le salarié.

— sur l’obligation de sécurité : aucune visite médicale n’a été organisée après son arrêt maladie en mai 2019.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 septembre 2023, l’intimée demande à la cour de :

— recevoir la société [3] en sa constitution et ses écritures,

L’y disant bien fondée :

— confirmer le jugement rendu le 23 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [J] reposait sur une faute grave,

— confirmer le jugement rendu le 23 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement rendu le 23 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a condamné M. [J] à verser 100 euros à la société [3] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— condamner M. [J] à verser à la société [3] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux entiers dépens.

L’intimé réplique que :

— sur le licenciement pour faute grave : le salarié était parfaitement informé de l’existence du dispositif de vidéo-surveillance, mentionné dans le règlement intérieur, affiché au sein des locaux. Or, les enregistrements permettent de caractériser les faits reprochés.

— sur l’obligation de sécurité : d’une part l’action est désormais prescrite, un délai de deux ans s’étant écoulé, et d’autre part, aucun manquement de l’employeur n’est établi, alors que le salarié a bénéficié d’un suivi médical régulier.

— sur les heures supplémentaires : la société ne dispose plus des plannings de l’intéressé sur les semaines litigieuses mais relève que les pièces produites par le salarié ne mentionnent pas les pauses nécessairement prises.

— sur le travail dissimulé : en tout état de cause, aucune dissimulation intentionnelle n’est démontrée par le salarié.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande au titre des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

En l’espèce, M. [J] soutient avoir effectué des heures supplémentaires au-delà des 39 heures hebdomadaires, fixées par le contrat de travail, estimant avoir travaillé en 2020 :

—  40,50 heures durant la semaine 30 – du 20 au 26 juillet 2020,

—  48,75 heures durant la semaine 32 – du 3 au 9 août 2020,

—  44,75 heures durant la semaine 33 – du 10 au 16 août 2020,

—  43,67 heures durant la semaine 34 – du 17 au 23 août 2020,

soit 21,67 heures supplémentaires sur ces quatre semaines.

Il produit, au soutien de ses affirmations, en complément du tableau détaillant le calcul des sommes sollicitées, à savoir 387,19 euros au titre du rappel de salaires et 38,72 euros au titre des congés payés afférents :

— les plannings de l’ensemble du personnel pour la période s’étendant du 22 juin 2020 au 20 septembre 2020,

— un tableau récapitulatif des heures réalisées quotidiennement de la semaine 26 à la semaine 39 de l’année 2020.

En indiquant précisément l’amplitude horaire et les heures durant lesquelles il dit avoir travaillé, M. [J] apporte des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société [3] rétorque que le salarié ne prend pas en considération les semaines durant lesquelles il aurait travaillé moins que la durée conventionnelle de travail, tout en étant rémunéré sur un temps plein. Or, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, sans qu’une compensation ne puisse être opérée.

La société [3] fait également valoir, sans l’étayer par des pièces justificatives, que l’hôtel a subi des fermetures liées au Covid 19 durant l’année 2020. Elle soulève ensuite que M. [J] n’a pas défalqué les heures de pause quotidiennes auxquelles il avait droit, sans ne produire toutefois aucune pièce démontrant que le salarié a effectivement bénéficié d’une pause.

Enfin, elle explique ne plus disposer des plannings de M. [J] pour la période litigieuse. Or, l’employeur ne peut se contenter de critiquer les pièces produites par le salarié, sans verser ses propres pièces justificatives, alors que la preuve est partagée s’agissant des heures supplémentaires.

Force est dès lors que constater que l’employeur n’est pas en mesure de préciser la durée réelle de travail réalisée par le salarié, en l’absence de mise en place d’un dispositif de contrôle de sa charge de travail.

Au vu des éléments produits en procédure, la cour a dès lors la conviction que M. [J] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à majoration à hauteur d’un volume qu’il convient d’estimer à la somme sollicitée de 387,19 euros, outre la somme de 38,72 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

2- Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [J] soutient que le caractère intentionnel résulte du fait que l’employeur était informé du nombre d’heures réalisées et qu’il s’est donc refusé de manière intentionnelle à payer ces heures effectuées.

Or, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire du seul défaut de mention de l’intégralité des heures de travail sur le bulletin de salaire. En l’occurrence, M. [J] échoue à démontrer la dissimulation intentionnelle de la société [3], de sorte que sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

3- Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité

M. [J] évoque en premier lieu la demande de la société [3], le 4 mars 2019, d’aider à la réinstallation de l’hôtel, suite à une fermeture pour rénovation, alors qu’il souffrait d’une grippe et d’un blocage des cervicales. Toutefois, il ne ressort pas des conclusions du salarié et des pièces de procédure, qu’il a finalement dû participer à ses tâches malgré son état de santé.

M. [J] reproche par ailleurs à la société [3] de ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise, suite à un arrêt maladie de plus de 30 jours et sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Il produit les pièces suivantes :

— ses bulletins de salaire mentionnant une absence pour maladie du 1er mars 2019 au 30 avril 2019,

— une attestation de la CPAM mentionnant un arrêt maladie du 4 mars 2019 au 30 avril 2019,

— un arrêt maladie de prolongation du 8 avril 2019 au 30 avril 2019,

— un certificat du Dr [L] [B], médecin généraliste, du 30 avril 2019 : 'peut reprendre son activité sous réserve de poursuivre la rééducation kiné en cours et de ne pas porter de charges supérieures à quatre kilos'.

La société [3] rétorque que l’action de M. [J] est prescrite, le délai de deux années étant écoulé depuis début mars 2019. Toutefois, s’agissant du grief lié à l’absence de visite médicale, c’est à la date de la reprise du travail de M. [J], soit après le 30 avril 2019, que la visite de reprise aurait dû être organisée. Le délai n’était donc pas écoulé lorsque M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes le 24 mars 2021.

Sur le fond, la société [3] fait valoir que M. [J] ne justifie pas lui avoir communiqué le certificat établi par son médecin traitant, qui en tout état de cause ne le liait pas s’agissant de ses préconisations. Elle précise que le médecin du travail n’a d’ailleurs émis aucune recommandation lors de la visite périodique du 31 octobre 2019. Enfin, elle estime que le salarié ne démontre pas le préjudice qu’il aurait subi.

Il ressort de l’article R 4624-31 du code du travail que 'le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° après un congé de maternité,

2° après une absence pour cause de maladie professionnelle,

3° après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'

En cas de carence de l’employeur, le salarié peut lui-même solliciter la visite de reprise, à condition d’en aviser au préalable l’employeur. Toutefois, l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé.

L’employeur n’a toutefois pas l’obligation d’organiser la visite de reprise si le salarié n’a pas effectivement repris le travail, ou manifesté sa volonté de le reprendre, ou sollicité l’organisation d’une visite de reprise.

En cas de non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise, le salarié doit, pour être indemnisé, démontrer l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [J] s’est trouvé placé en arrêt de travail durant plus de trente jours, qu’il a effectivement repris le travail le 2 mai 2019 et qu’aucune visite de reprise n’a alors été organisée avant la visite périodique du 31 octobre 2019. Or, il appartenait à la société [3], en application de l’article R 4624-31 du code du travail, de s’assurer de l’organisation effective d’une telle visite médicale. Le manquement de la société [3] est dès lors caractérisé.

Il ressort du certificat médical du 30 avril 2019, produit par M. [J], qu’à cette date, son état de santé aurait pu justifier un aménagement de ses conditions de travail, quand bien même aucune préconisation n’a été formulée par le médecin du travail six mois plus tard. La visite de reprise, si elle avait été régulièrement organisée, aurait permis de s’assurer de la compatibilité du poste de travail de M. [J] avec son état de santé et faire toutes propositions utiles à la préservation de sa santé.

M. [J] a dès lors subi un préjudice qu’il convient de réparer par l’allocation d’une somme de 1000 euros, par infirmation du jugement querellé.

4- Sur les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

M. [J] reproche à la société [3] la suppression de la complémentaire santé, un retard et des erreurs dans la transmission des attestations de salaire à la CPAM entraînant un retard de paiement des indemnités journalières ainsi que des retenues sur salaire injustement effectuées.

* Sur la suppression de la complémentaire santé

M. [J] soutient qu’il a découvert, lors de son arrêt maladie de mars à avril 2019, de l’absence de prise en charge de la part de sa complémentaire santé depuis le 31 mai 2018, faute pour l’employeur d’avoir réglé les appels à cotisations.

La société [3] rétorque que cette demande est prescrite, un délai de deux années s’étant écoulé au moment de la saisine de la juridiction le 24 mars 2021. Or, le reproche adressé à la société [3] s’est poursuivi au moins jusqu’en avril 2019, de sorte que l’action intentée par M. [J] à ce titre n’est pas couverte par la prescription.

Sur le fond, la société [3] affirme qu’il a toujours été adhérent du contrat de mutuelle, et ce depuis le 1er janvier 2014, et qu’il a réglé les cotisations afférentes. Elle produit la liste des assurés auprès de la société [5] pour l’année 2018 et 2019, sur laquelle figure M. [J], en tant que salarié de la société [3], ainsi que les appels de cotisations émanant de cette société mentionnant la date de paiement.

Il s’ensuit que le reproche adressé à la société [3] par M. [J] n’est pas établi.

* Sur le retard de transmission de l’attestation de salaire

M. [J] fait ensuite grief à la société [3], au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’avoir tardé à transmettre l’attestation de salaire, suite à son arrêt maladie, engendrant un retard dans le versement de ses indemnités journalières par la CPAM. Il note ainsi que la société [3] a établi les attestations de salaire :

— le 12 mars 2019 pour un arrêt du 4 mars au 11 mars 2019,

— le 5 avril 2019 pour un arrêt du 11 mars au 23 mars 2019.

Il lui reproche en outre des mentions erronées sur la première attestation établie, entraînant un calcul erroné des sommes dues par la CPAM.

La cour relève que cette dernière affirmation n’est nullement étayée par des pièces justificatives, tandis que le délai pris par l’employeur pour transmettre l’attestation de salaire, suite à l’arrêt maladie du salarié, ne révèle aucun retard fautif de la part de la société [3].

Les reproches allégués par M. [J] ne sont donc pas établis.

* Sur les saisies sur salaire

M. [J] fait enfin grief à l’employeur d’avoir retenu, sur son salaire, 1 872,99 euros en trop, au titre d’avis à tiers détenteur du Trésor, entre le mois de mars 2019 et le mois d’octobre 2019 et en réclame le remboursement. La société [3] rétorque qu’il a respecté les avis à tiers détenteur qui lui sont parvenus au regard des dettes contractées par le salarié, qui peut alors se retourner vers le Trésor si les sommes ont été surestimées.

La cour observe que M. [J] ne démontre pas que la société [3] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, en procédant aux saisies sur salaire liées à ses propres dettes.

Ce manquement n’est donc pas caractérisé, de sorte que les demandes du salarié seront rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 13 octobre 2020 est ainsi motivée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 30 septembre 2020 au cours duquel vous n’avez pas souhaité être accompagné.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure pouvant aller jusqu’à votre licenciement et entendre vos explications sur ces motifs que nous reprenons ci-après.

Pour rappel, vous avez été embauché le 6 juin 2008 et vous occupez en dernier lieu un poste de responsable de bar au sein de notre hôtel.

Vous travaillez le soir et vous disposez d’une certaine autonomie dans l’organisation de votre travail. Mais surtout, compte tenu de votre ancienneté et de l’horaire durant lequel vous travaillez, vous bénéficiez d’une grande confiance de votre hiérarchie.

Le 22 septembre dernier, nous avons été alertés par le responsable technique de l’hôtel d’une ouverture du bureau de la responsable des ressources humaines durant la soirée du 21 septembre.

Ne comprenant pas pourquoi quelqu’un aurait tenté de s’introduire dans ce bureau, nous avons enquêté et le responsable technique a découvert, grâce aux lectures de serrure que ce bureau avait été ouvert non seulement le 21 septembre 2020 à 20 heures 58 minutes mais également dans les nuits des 14 et 15 septembre 2020 à 21 heures et 8 minutes et 23 heures et 28 minutes.

S’agissant d’une ouverture de nuit du bureau de la responsable des ressources humaines de l’hôtel (bureau évidemment fermé à clés en son absence), nous avons poursuivi nos investigations. A ce titre, l’étude des lectures de serrure a démontré les ouvertures les 14,15 et 22 septembre, grâce au 'libre pass’ qui est, comme vous le savez, un outil technique ouvrant toutes les serrures de l’hôtel et qui ne peut être utilisé qu’en cas d’urgence par les collaborateurs.

De plus, à chaque utilisation de ce pass, un rapport doit en principe être établi par l’utilisateur pour être fourni à la direction et au responsable technique qui doit ensuite se charger du suivi. En effet, le verrouillage des portes déverrouillées par ce pass ne peut être réalisé que par le responsable technique.

Ce 'libre pass’ se trouve dans une enveloppe placée dans le coffre du back office. Le coffre du back office se trouve derrière les bornes d’accueil et contient outre le 'libre pass', votre fonds de caisse que vous prenez en début d’activité et que vous reposez en fin d’activité.

Il se trouve que ce coffre du back office est sous vidéo-surveillance ce qui a permis à notre responsable technique de constater que vous vous étiez rendu dans ce coffre pour prendre le 'libre pass’ aux trois dates précitées.

Comme vous l’avez reconnu vous-même lors de l’entretien préalable, vous n’accédez à ce coffre que pour mettre votre fonds de caisse. Or, vous avez ouvert le coffre du back office indépendamment du dépôt de votre fonds de caisse que vous aviez déjà ou que vous aviez déjà remis.

De même, lors de l’entretien préalable, vous avez confirmé que vous n’aviez pas de mission spécifique vous conduisant à accéder au coffre et à utiliser le 'libre pass'.

De plus, la vidéo-surveillance a également démontré que vous vous êtes rendu par la suite dans le bureau de la responsable des ressources humaines.

Si, nous ignorons vos motivations et les documents subtilisés ou simplement visionnés au sein de ce bureau, vous n’ignorez pas la confidentialité qui s’impose pour toutes les informations détenues par le service des ressources humaines.

De tels actes caractérisent une méconnaissance des dispositions du règlement intérieur mais également de vos propres missions contractuelles. En effet, votre activité de responsable de bar ne devait nullement vous amener à subtiliser le 'libre pass’ pour des motivations personnelles. Vous avez ainsi également méconnu votre obligation de loyauté.

Lors de l’entretien préalable, vous avez semblé surpris de ces griefs nous répétant à plusieurs reprises que vous pensiez que les faits reprochés 'seraient plus graves'.

Ces propos nous ont laissé penser que nous n’avions sans doute découvert qu’une partie des manquements que vous avez commis. De plus, vous ne pouvez ignorer la gravité de tels comportements puisqu’il s’agit d’une intrusion dans un bureau qui n’est pas le vôtre, à l’insu de votre direction.

En tout état de cause, les faits décrits ci-dessus caractérisent une méconnaissance volontaire de vos obligations. Ces agissements sont malheureusement constitutifs d’une faute d’autant plus grave que votre ancienneté est importante.

Les observations que vous nous avez fournies au cours de notre entretien ne nous ont pas permi de modifier notre appréciation des faits.

La découverte de cette faute grave nous empêche donc d’envisager la poursuite de nos relations contractuelles.

Nous vous notifions ainsi, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture, à compter de l’envoi du présent courrier. (…)'

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

D’après la lettre de licenciement, la société [3] reproche à M. [J] :

— d’avoir pris dans le coffre le libre pass les 14, 15 et 21 septembre 2020,

— de s’être introduit, avec le pass, dans le bureau de la responsable des ressources humaines aux mêmes dates.

* Sur la recevabilité du moyen de preuve

En premier lieu, M. [J] soulève l’illicéité de la preuve tenant au système de vidéo-surveillance et demande donc à la cour de ne pas prendre en considération la pièce n° 14, correspondant à un procès-verbal de constat du 27 octobre 2020, analysant les bandes d’une vidéo-surveillance installée dans le bureau du back office.

Il soutient que l’enregistrement de vidéo-surveillance visionné par l’huissier de justice est illicite, en ce que ce dispositif de vidéo-surveillance n’est pas conforme aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail. Il fait valoir que l’employeur ne justifie pas de sa déclaration auprès de la CNIL, qu’aucune information ne lui a par ailleurs été donnée sur l’établissement d’un règlement intérieur en 2011 qui ne prévoit pas, d’ailleurs, l’installation de caméras dans le back office.

La société [3] rétorque que le système de vidéo-surveillance, installé, visait à assurer la sécurité du lieu, dans lequel sont entreposés les coffres contenant les fonds de caisse, et que le règlement intérieur, qui prévoit cette surveillance en son article 7, a été validé par les représentants du personnel, publié et affiché. En tout état de cause, la société [3] sollicite l’application de la jurisprudence autorisant à titre exceptionnel la production en justice d’une preuve illicite.

La vidéo-surveillance peut être mise en 'uvre par un employeur afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens dans l’entreprise. Pour ce faire, encore faut-il que l’employeur respecte les règles applicables à tout système de surveillance des salariés. Afin de protéger la vie personnelle des salariés, y compris durant leur temps de travail, l’employeur doit informer et consulter les instances représentatives du personnel (article L. 2312-38 du code du travail) et prévenir personnellement les salariés sur la mise en place d’un tel dispositif (article L. 1222-4 du même code).

En l’espèce, la mention de la mise en place de caméras au sein des locaux de l’entreprise apparaît sur deux documents :

— sur le règlement intérieur du 15 janvier 2022, en son article 7 relatif à la surveillance des locaux, rédigé en ce sens : 'Après consultation préalable des représentants du personnel et information des salariés, un système de vidéo-surveillance est en place dans l’hôtel susceptible de filmer le personnel dans l’exercice de ses fonctions.

Il a pour but de sécuriser :

a) les lieux privés ouverts au public particulièrement exposés à des risques d’agressions et de vols ;

b) les espaces extérieurs pour éviter les vols et les effractions sur les véhicules des clients situés sur les parkings.

Toute personne intéressée peut s’adresser au responsable du système de vidéo-surveillance afin d’obtenir un accès aux enregistrements qui la concernent',

— un document intitulé 'Information aux collaborateurs', signé par M. [J] le 22 septembre 2020, mentionne : 'Pour des raisons de sécurité, un système de vidéo-surveillance a été mis en place dans l’hôtel. Il a été déclaré à la CNIL le 3 février 2011 sous le n°1482199v0. Il a pour but de sécuriser :

a) les lieux privés ouverts au public particulièrement exposés à des risques d’agressions et de vols ;

b) les espaces extérieurs pour éviter les vols et les effractions sur les véhicules des clients situés sur les parkings ;

c) le trajet des convoyeurs de fonds qui viennent retirer les fonds dans l’hôtel.

Le délégué du personnel a été consulté et informé le 9 février 2011 pour la mise en place de ce système de vidéo protection destiné à la sécurité des personnes et des biens et de l’éventualité d’enregistrement, dans ce cadre, de l’activité des salariés durant leur temps de travail. (…)'.

Il ressort des pièces produites, et notamment du procès-verbal de constat d’huissier, que le règlement intérieur était régulièrement affiché dans les locaux de l’entreprise, à l’attention des salariés, et qu’une affichette mentionnait expressément 'établissement placé sous vidéo surveillance'. Si la société [3] se réfère, dans ses conclusions, à une attestation délivrée par Mme [K], élue au CSE, force est de constater que cette pièce n’est pas mentionnée sur le bordereau de communication de pièces et n’est pas produite en procédure.

Si les salariés de la société [3] avaient été informés de la teneur du règlement intérieur, notamment par voie d’affichage, la caméra dont les bandes ont été analysées par le commissaire de justice sollicité par l’employeur, n’était pas située dans un lieu privé ouvert au public ou dans un espace extérieur, et n’était donc pas concernée par l’article 7 du règlement intérieur relatif à la sécurisation des locaux. Par ailleurs, le document précisant l’existence d’une caméra positionnée sur 'le trajet des convoyeurs de fonds qui viennent retirer les fonds dans l’hôtel', puisque le back office abrite les coffres dans lesquels sont entreposés les fonds de l’hôtel, a été notifié à M. [J] postérieurement aux faits reprochés. La cour en conclut que ce moyen de preuve n’était pas licite.

Or, si la preuve est libre en matière prud’homale, elle se heurte néanmoins au principe de loyauté probatoire qui s’entend comme la nécessité de ne produire aux débats que des preuves obtenues dans le strict respect de la loi.

Néanmoins, le caractère illicite d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Sur le caractère indispensable de la production, seul le visionnage des bandes vidéo issues de la caméra installée dans le back office pouvait être à même de déterminer les personnes qui avaient pu retirer le pass conservé dans le coffre. L’employeur n’avait donc pas d’autre choix que de produire les enregistrements issus de la vidéo-surveillance pour prouver les faits reprochés.

Sur la proportionnalité de l’atteinte au droit à l’image et à la vie privée du salariée au regard du but poursuivi, il convient de relever que la caméra litigieuse n’était pas positionnée de façon à filmer le salarié sur son poste de travail mais dans le but d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, en veillant à la protection de ses biens, les coffres où était entreposé l’argent se trouvant dans cette pièce. Le visionnage des caméras a en outre été limité dans le temps, suite au constat de l’ouverture de nuit du bureau de la responsable des ressources humaines à trois dates du mois de septembre 2020.

La cour en déduit que la production des données personnelles issues du système de vidéo-surveillance était d’une part indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et d’autre part proportionnée au but poursuivi, de sorte que le procès-verbal de constat analysant les enregistrements issus du dispositif de vidéo-surveillance est recevable.

* Sur la matérialité des faits reprochés

La société [3] se réfère dès lors au procès-verbal susmentionné qui décrit :

— 'Les 14, 15 et 21/09/2020, je constate respectivement à 21:08, 23:28 et 20:58 que le système a enregistré des événements d’ouverture ou fermeture de la serrure’ du bureau de Mme [C],

— 'vidéo datée du 20200914 à 215800 215938 : deux hommes se présentent successivement sous la caméra : le 2ème est présenté par Mme [C] et M. [A] comme étant M. [J] : il compose un code sur la porte du coffre supérieur, ouvre la porte, glisse la main gauche à l’intérieur puis referme le coffre en composant un code sur le clavier',

— 'vidéo datée du 20200915 à 004013 004110 : le même homme, présenté par Mme [C] et M. [A] comme étant M. [J], compose un code sur la porte du coffre supérieur, ouvre la porte, glisse la main gauche à l’intérieur puis referme le coffre en composant un code sur le clavier',

— 'vidéo datée du 20200916 à 001731 001819 : le même homme, présenté par Mme [C] et M. [A] comme étant M. [J], compose un code sur la porte du coffre supérieur, ouvre la porte, glisse la main gauche à l’intérieur, en ressort avec quelque chose dans la main gauche, puis referme le coffre',

— 'vidéo datée du 20200916 à 002633 002809 : le même homme, présenté par Mme [C] et M. [A] comme étant M. [J], en chemise blanche, et tenant quelque chose dans la main droite, compose un code sur la porte du coffre supérieur, ouvre la porte, glisse la main droite à l’intérieur puis referme le coffre en composant un code sur le clavier. En partant, il récupère deux feuilles dans un photocopieur situé à côté. Sur la même vidéo, quelques instants plus tard, un bras couvert d’une manche blanche se saisit de l’un des deux classeurs (celui de gauche) se trouvant sur le coffre',

— 'vidéo datée du 20200921 à 213422 213532 : le même homme, présenté par Mme [C] et M. [A] comme étant M. [J], compose un code sur la porte du coffre supérieur, ouvre la porte, glisse la main gauche à l’intérieur pour en retirer quelque chose de blanc, puis referme le coffre en composant un code sur le clavier',

— 'vidéo datée du 20200922 à 004145 004249 : le même homme, présenté par Mme [C] et M. [A] comme étant M. [J], tenant quelque chose de blanc dans la main gauche, compose un code sur la porte du coffre supérieur, ouvre la porte, glisse la main gauche à l’intérieur pour déposer ce qu’il tenait, puis referme le coffre en composant un code sur le clavier'.

Après avoir précisé que les vidéos avance d’une heure, La société [3] estime que les images démontrent que M. [J] a ouvert le coffre où se trouve le libre pass, afin de le prendre et de l’y remettre plus tard. Il en conclut que l’utilisation du libre pass pour ouvrir un bureau dans lequel il n’avait pas à pénétrer est établie, en soulignant le court laps de temps entre l’ouverture du coffre par M. [J], qui contient le seul pass existant dans l’établissement, et l’ouverture du bureau de la responsable des ressources humaines avec ce même pass.

Elle rapproche ainsi les données de la serrure électronique des images ainsi :

— faits du 14 septembre 2020 avec une ouverture de la serrure à 21h08 : images vidéo de 20h58 à 20h59, puis de 23h40 à 23h41,

— faits du 15 septembre 2020 avec une ouverture de la serrure à 23h28 : images vidéo de 23h17 à 23h18, puis de 23h26 à 23h28,

— faits du 21 septembre 2020 avec une ouverture de la serrure à 20h58 : images vidéo de 20h34 à 20h35, puis de 23h41 à 23h42.

M. [J] fait valoir qu’aucun fait ne lui est reproché pour le 16 septembre 2020, alors que la vidéo surveillance est utilisée par l’employeur à ces dates. Or en prenant en considération l’écart d’une heure sur l’horodatage des vidéos, les images concernent bien les soirées des 14 septembre 2020, 15 septembre 2020 et 21 septembre 2020.

M. [J] affirme ensuite que de nombreuses personnes étaient susceptibles d’avoir accès aux coffres, que les images ne permettent pas de distinguer ce qui aurait été pris dans le coffre supérieur, qu’enfin, aucune preuve n’est apportée sur son introduction dans le bureau de la responsable des ressources humaines et qu’en tout état de cause, il n’est pas établi qu’il s’agisse de sa personne sur les images captées.

Il évoque enfin un possible dysfonctionnement de la serrure de la porte de ce bureau, à partir des mentions sur le relevé électronique de la serrure de la porte, qui font état :

— le 14 septembre 2020 à 23h28 d’un niveau de batterie bas,

— le 15 septembre 2020 à 23h28 d’une fermeture de la porte et non d’une ouverture,

— le 21 septembre 2020 à 20h58 d’une erreur informatique.

Enfin, il relève sur ce relevé que le bureau a également été ouvert le 13 septembre 2020 mais également le 22 septembre 2020 alors qu’il était lui-même mis à pied.

Il ressort du procès-verbal de constat que deux salariés de l’entreprise reconnaissent M. [J] comme étant la personne visible sur les images prises par la caméra située dans le back office, la cour tient dès lors pour acquis qu’il s’agit bien de l’appelant.

Or, ces vidéos montrent le salarié ouvrant le coffre-fort à des heures immédiatement proches de celles auxquelles la porte du bureau de la responsable des ressources humaines a été ouvert avec le pass qui se trouvait dans ce coffre-fort. Or, aucun autre personne n’est vue sur les caméras ouvrir ce coffre-fort avant ou après les moments d’ouverture de la porte du bureau, de sorte que seul M. [J] a pu subtiliser dans le coffre le libre-pass, qui a servi à l’introduction dans le bureau.

La cour en déduit que les faits reprochés à M. [J] sont suffisamment établis par les pièces produites par la société [3].

* Sur la gravité des faits reprochés

La gravité de la faute s’apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

La société [3] rappelle que le règlement intérieur précise que le personnel n’a accès qu’aux locaux de l’entreprise pour l’exécution du contrat du travail, qu’il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur le lieu de travail pour une autre cause. Il souligne que le libre-pass, qui est une clé de sécurité, n’a pas à être utilisé par un salarié de sa propre initiative et pour un motif personnel. Il en conclut que la confiance qu’il pouvait avoir en son salarié est irrémédiablement rompue, de sorte que le contrat de travail ne pouvait se poursuivre, y compris durant le temps du préavis.

En utilisant une clé de sécurité pour accéder dans un bureau dans lequel il n’était pas censé se rendre, M. [J] a enfreint l’obligation générale de loyauté envers son employeur et commis une faute rompant de manière immédiate la confiance que la société [3] pouvait lui accorder et rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise.

* Sur la véritable cause du licenciement

L’exigence d’une cause exacte signifie également que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l’employeur comme cause de licenciement existent. Il doit en outre rechercher si d’autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

M. [J] fait valoir que la société [3] avait décidé de se séparer de la majeure partie de ses salariés les plus anciens. Il se fonde sur le registre du personnel, dont il ressortirait que de nombreux salariés ont quitté l’entreprise en 2019 et 2020, et qu’il n’a pas été remplacé sur son poste.

La société [3] rétorque que la lecture du registre du personnel fait au contraire ressortir que le seul licenciement prononcé sur la période est celui de M. [J].

La cour ne dispose d’aucun élément permettant de déduire que la société [3] avait prévu de se séparer de M. [J], alors qu’il résulte de ce qui précède qu’elle a retenu, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait d’un manquement du salarié dans l’exécution de ses missions contractuelles.

Ces faits constituent la seule et véritable cause du licenciement qui a ainsi la nature juridique d’un licenciement disciplinaire.

Le jugement querellé sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de son action en contestation du licenciement prononcé et de sa demande relative aux indemnités de rupture.

Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

2- Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société [3] de remettre à M. [J] les documents de fin de contrat rectifiés: l’attestation destinée à France travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

3- Remboursement des allocations chômage

Au regard de la décision de la cour, confirmant le jugement qui a débouté M. [J] de son action en contestation du licenciement, cette demande est sans objet.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [3] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 800 euros.

La société [3] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [J] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

— débouté M. [J] de sa demande au titre de l’absence de visite médicale,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société [3] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  387,19 euros au titre des heures supplémentaires réalisées,

—  38,72 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros au titre du préjudice découlant de l’absence de visite médicale de reprise,

Y ajoutant,

Ordonne à la société [3] de remettre à M. [J] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la société [3] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société [3] à payer à M. [J] une somme de 1 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [3] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT