31/01/2025

ARRÊT N°25/41

N° RG 23/01723

N° Portalis DBVI-V-B7H-PN4J

AFR/ND

Décision déférée du 23 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 14]

(F21/00337)

P. MUNOZ

SECTION ENCADREMENT

[E] [H]

C/

SAS FINANCIERE [N]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TRENTE ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [E] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cyrille PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS FINANCIERE [N], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 12]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Mathias JOURDAN de la SELAS DELOITTE SOCIETE D’AVOCATS, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF.RIBEYRON,conseillère chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [H] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2017 en qualité de responsable des ressources humaines groupe par la Sas Financière [N], ayant une activité de fonds de placement et entités financières similaires.

La convention collective applicable est celle des commerces des services automobiles. La société emploie moins de 11 salariés.

Le 17 octobre 2019, Mme [H] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 9 avril 2020.

Le 17 février 2020, Mme [H] a bénéficié d’une première visite auprès de la médecine du travail qui l’a déclarée le 9 mars 2020, « inapte à la reprise de son poste au sein de cette société » mais « apte à un poste équivalent dans un autre contexte organisationnel ».

La société Financière [N] a informé Mme [H] de l’impossibilité de procéder à son reclassement le 7 avril 2020 et l’a convoquée le 14 avril suivant à un entretien préalable fixé au 27 avril 2020 et auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Le 4 mai 2020, la Sas Financière [N] a notifié à Mme [H] son licenciement pour inaptitude.

Mme [H] a saisi, le 4 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, le voir qualifier de nul pour harcèlement moral, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner l’employeur à lui verser diverses indemnités à ce titre et pour manquements à ses obligations de sécurité, d’exécuter loyalement le contrat et de prévoyance, et très subsidiairement, d’avoir manqué gravement à son obligation de reclassement dans la cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude,

Par jugement du 23 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse section encadrement a :

— dit et jugé que l’ensemble de demandes de Mme [H] sont infondées.

— débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

— dit et jugé que ni Mme [H] ni la Sas Financière [N] n’apportent d’élément probant concernant les sommes réclamées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [H] et la Sas Financière [N] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné aux entiers dépens Mme [H].

Mme [H] a interjeté appel de ce jugement le 11 mai 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 21 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 23 mars 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé que l’ensemble de ses demandes sont infondées,

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— dit et jugé qu’elle n’apporte pas d’élément probant concernant les sommes réclamées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée Mme [H] aux entiers dépens

Statuant à nouveau,

À titre principal,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— juger que son licenciement est nul, son inaptitude étant directement liée aux faits de harcèlement moral subis par elle,

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

48.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, compte tenu de l’inaptitude consécutive aux agissements fautifs de l’employeur et au harcèlement moral subi,

24.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

12.000 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 1 200 euros au titre des congés afférents.

À titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser à Mme [H] la somme de 48.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamner l’employeur à verser la somme de 12.000 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 1 200 euros au titre des congés afférents.

À titre infiniment subsidiaire,

— juger que l’employeur a gravement manqué à son obligation de reclassement dans la cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude,

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

48.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement,

12.000 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 1 200 euros au titre des congés afférents.

En toutes hypothèses,

— juger que l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité,

— juger que l’employeur a commis un manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat,

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

24.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat,

86.520,55 euros outre la somme de 8 652.05 euros au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période du 20 février 2017 au 17 octobre 2019,

24.000 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’information des repos compensatoires et contreparties en repos obligatoires,

370,86 euros au titre de rappel de salaire pour les jours non rémunérés du 04.05.2020 au 06.05.2020,

2.000 euros au titre du préjudice subi par la salariée du fait du non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévoyance,

3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d’appel.

Elle soutient à titre principal la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi caractérisé par des agissements répétés de son employeur ayant dégradé ses conditions de travail : le non-paiement des heures supplémentaires réalisées, la modification de son lieu de travail sans son accord exprès, le retrait du véhicule de service, la mise à l’écart des réunions et des décisions à compter du mois de juillet 2019, l’attitude dénigrante et humiliante quotidienne de la directrice administratrive et financière, Mme [Z] et les pressions répétées de son employeur pour tenter de lui imposer une rupture conventionnelle.

A titre subsidiaire, elle affirme que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard en s’abstenant de prendre les mesures de prévention adaptées après qu’elle lui a signalé la situation.

A titre très subsidiaire, elle invoque le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude lequel n’a pas sollicité la médecine du travail pour déterminer les possibilités d’aménagement ou de transformation de son poste en vue du reclassement ni justifié des démarches effectuées à cette fin.

En tout état de cause, elle conclut au manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité, d’exécution loyale du contrat et de prévoyance.

Dans ses dernières écritures en date du 23 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société financière [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 23 mars 2023 ;

— débouter en conséquence Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner Mme [H] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à lui verser la somme de 3.500 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et relève que la salariée ne fournit aucun décompte étayant sa demande en paiement d’heures supplémentaires alors qu’elle a pu bénéficier de 2017 à août 2019 d’aménagements de son temps de travail pour motif d’organisation familiale. Il réfute toute modification du contrat du travail en relevant que la salariée a seulement changé de lieu d’exercice de ses fonctions et n’a pas été transférée ainsi que la vétusté des locaux nouveaux visités par le service de santé du travail. Il conteste la mise à l’écart de la salariée et les allégations des méthodes dénigrantes de la directrice administrative et financière alors qu’elle a conservé ses attributions de responsable RH. Il prétend avoir satisfait à ses obligations de sécurité, d’exécution loyale du contrat de travail et de prévoyance et de reclassement, rappelant avoir présenté six propositions de postes au sein du groupe.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue sans qu’il y ait lieu pour les mêmes motifs de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [H] stipulait un temps de travail mensuel de 151 heures sur la base d’un temps hebdomadaire de 34,83 heures. La salariée soutient avoir effectué 28 heures supplémentaires par semaine, du lundi au vendredi de 8h30 à 19 h, outre des déplacements sur la côte basque et des réponses à des sollicitations pendant les congés et les fins de semaine, pour lesquelles elle produit :

— des décomptes sous forme de tableaux (pièce 48), qui s’avèrent être une liste de jours de l’année 2017 durant lesquels elle a envoyé des messages à des horaires matinaux( le 12 septembre 2017 à 6h52) ou tardifs (le 29 août 2017 à 18h25, le 18 octobre 2017 à 23h13) avec des captures d’écran de documents PDF,

— des attestations de Mme [K], assistante du service des ressources humaines, de Mme [V], secrétaire de livraison de février 2016 à août 2017, de M.[U], ancien collègue, de Mme [G], ancienne chargée de clientèle de mars 2018 à juillet 2019 et de M.[X], ancien chef des ventes du 1er octobre 2018 au 19 novembre 2020, indiquant de manière concordante qu’elle travaillait habituellement de 8h30 à 19h/19h30,

— des courriels adressés à des collègues, à des membres de la direction et à des tiers (partenaires de travail ou candidats à des postes au sein du groupe) de 2017 à 2019 dès 8h et après 18 h, entre 12 h et 13h et entre 13h et 14 h, pendant la fin de semaine des 18-19 novembre 2017 pour la fixation d’une date d’audition d’un candidat à un poste le 21 novembre suivant, le 21 janvier 2019 à 19 heures 03, 24 janvier 2018 à 18 heures 40 en réponse à des messages de son employeur,

— l’attestation de Mme [G] qui évoque des déplacements de la salariée sur les sites de la côte basque avec des rendez-vous dès 9 heures impliquant des départs dès 7 heures et des retours après 20 heures. Dès lors que la salariée a produit plusieurs courriels relatifs à l’embauche de salariés à [Localité 5] et que son contrat de travail mentionne effectivement des établissements de la société France Auto dans la région Languedoc [Localité 11]-Midi-Pyrénées Aquitaine, ces déplacements apparaissent matériellement établis.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur soutient que la salariée ne produit aucun décompte des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies dans une proportion initiale de 50 par semaine selon courrier du 17 octobre 2019 pour les porter à hauteur de 63 dans ses écritures. Il verse aux débats :

— les horaires du SAV du site de [Localité 7] du lundi au vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 30, ce qui établit une ouverture au public durant 8 heures 30 soit au-delà des 7 heures par jour que la salariée devait contractuellement effectuer,

— un courriel de la salariée du 9 janvier 2018 adressé à la directrice administrative et financière par lequel elle communique le planning de ses absences les mercredis après-midi de janvier à juin 2018 inclus, au nombre de dix, en indiquant « comme convenu » qu’elle récupérera sur la semaine du jour concerné pris entre 12 heures et 14 heures, qui établit que les heures des après-midis correspondantes seront effectuées sur les quatre jours restants ;

— les attestations de M.[A] [F], ancien salarié du groupe [N] jusqu’en juillet 2019 et de Mme [T] [W], ancienne salariée contrôleuse de gestion en qualité de 2007 à juin 2019, indiquant que Mme [H] se présentait sur le site de [Localité 8] à 9 heures et le quittait autour de 18 heures ;

— les attestations de M.[J], chef d’atelier du site de [Localité 13], et de M.[L], responsable après-ventes du site de [Localité 5] relatant que Mme [H] venait rarement sur place, lors de brefs entretiens de quinze minutes ou par téléphone et arrivait sur le site basque vers 10 heures 30 et repartait entre 15 heures et 15 heures 30.

L’employeur, qui ne justifie pas avoir mis en place un outil de contrôle du temps de travail de la salariée, n’apporte que des éléments périphériques et qui ne sont pas susceptibles de justifier un travail limité au temps contractuellement prévu alors que le service était bien ouvert sur une durée supérieure au temps de travail et que la salariée pouvait être présente en dehors de ces horaires.

Néanmoins toute amplitude horaire décomptée ne correspond pas à un temps de travail effectif alors que la salariée disposait d’une latitude certaine dans son organisation et a pu bénéficier de récupérations sur certains après-midis.

Au regard des différents sites dont la salariée avait la responsabilité des ressources humaines et après déduction de la pause méridienne d’une heure, la cour considère qu’elle a accompli des heures supplémentaires portant sur trois heures par jour, soit 10 heures par jour au total, sur la base d’un salaire mensuel brut de 4 000 euros, soit 26,49 euros de l’heure avec un contrat à effet du 20 février 2017.

Par infirmation du jugement, il est dû à la salariée la somme de 73 091,81 euros outre celle de 7 309,18 euros au titre des congés payés afférents :

— en 2017, pour une période de 45 semaines, la somme de 11 919,60 euros pour les heures majorées à 25 %, outre 1 191,96 euros au titre des congés payés afférents et celle de 12 514,95 euros pour les heures majorées à 50 %, outre 1 251,49 euros au titre des congés payés afférents ;

— en 2018, pour une période de 52 semaines et après déduction de six heures par semaine pendant 10 semaines au titre des dix mercredis après midis de janvier à juin la somme de 13 773,76 euros pour les heures majorées à 25 % outre 1 377,37 euros au titre des congés payés afférents et celle de 12 077,92 euros pour les heures majorées à 50 %, outre 1 207,79 euros au titre des congés payés afférents,

— en 2019, pour une période de 42 semaines la somme de 11 124,96 euros pour les heures majorées à 25 % outre 1 112,49 euros au titre des congés payés afférents et celle de 11 680,62 euros pour les heures majorées à 50 %, outre 1 168,06 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le rappel de salaire :

En cause d’appel, Mme [H] sollicite un rappel de salaire d’un montant de 370,86 euros correspondant à trois jours non rémunérés des 4, 5 et 6 mai 2020.

La salariée n’explicite nullement ce poste de demande alors qu’elle a été licenciée le 4 mai 2020. Elle sera donc déboutée de ce poste de demande par confirmation du jugement.

— Sur le travail dissimulé :

En application de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi de salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Mme [H] fait valoir que l’employeur s’est volontairement soustrait au règlement des heures supplémentaires alors qu’il avait parfaitement connaissance des heures accomplies.

Cette affirmation ne suffit cependant pas à établir que la société Financière [N] a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire de Mme [H] les heures réellement effectuées par celle-ci pour lesquelles la salariée qui jouissait d’une souplesse certaine dans d’organisation de ses activités, n’a justifié d’aucune demande de paiement pendant l’exécution du contrat de travail.

Il y a donc lieu, par voie de confirmation, de débouter Mme [H] de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

— Sur le défaut d’information sur le repos compensateur et contreparties en repos obligatoires :

L’article L. 3121-30 dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’article L. 3121-33 prévoit que la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi laquelle comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférent;

En l’espèce le contingent annuel fixé par la convention collective nationale des services de l’automobile nationale est de 220 heures laquelle prévoit que les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent annuel, dans les conditions prévues, que le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos de remplacement équivalent et que le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l’employeur et le salarié concerné.

Le nombre d’heures supplémentaires effectué par Mme [H] s’élevant en 2017 à 675 heures supplémentaires, en 2018 à 745 heures et en 2019 à 630, excède celui de 220, elle pouvait prétendre à la contrepartie obligatoire en repos.

Mme [H] ne calcule pas la contrepartie obligatoire en repos mais il demeure que le volume d’heure retenu lui a bien causé un préjudice ne serait-ce qu’en lui occasionnant une fatigue excessive de sorte qu’il convient par infirmation du jugement de lui allouer la somme de 1 000 euros.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat et à son obligation au titre de la prévoyance:

Selon les termes de l’article L.1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Mme [H] soutient que la société Financière [N] a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en procédant à une modification unilatérale de son lieu de travail impliquant un allongement du temps de trajet et une remise en cause de l’organisation familiale, en organisant son transfert dans des locaux délabrés et vétustes à [Localité 8], en lui attribuant des véhicules de service de gamme inférieure et en ne procédant pas aux formalités lui incombant en matière de prévoyance à l’occasion de la prolongation de son arrêt de travail.

Le contrat de travail de la salariée stipule que " pour l’exercice de ses fonctions, la salariée sera rattachée à l’établissement de la société France Auto-[Localité 14] [Localité 7] sis [Adresse 1] « et que » ce rattachement géographique ne constitue pas un élément essentiel du présent contrat. La société [N] se réserve la possibilité de la muter dans d’autres établissements (existants ou à venir) en fonction des besoins de la société dans la zone géographique suivante : Région Languedoc [Localité 11]-Midi-Pyrénées, Aquitaine, ce qu’elle accepte expressément. "

Il prévoit en outre que " la société Financière [N] se réserve le droit de proposer à Madame [H], sa mutation auprès d’une autre société du Groupe [N] « et qu' »en cas de transfert de son contrat de travail auprès d’une autre entité du Groupe, les parties conviendront d’un avenant au contrat. "

Le contrat de travail de la salariée comportait donc une clause de mobilité dans une zone géographique délimitée comme la " région Languedoc [Localité 11]-Midi-Pyrénées, Aquitaine ".

L’employeur produit l’acte du 2 juillet 2019 de réitération de la cession à une société tierce des actions de la société France Auto qu’il détenait et dont le siège social se trouvait à [Adresse 15] dans les locaux duquel Mme [H] exerçait ses fonctions selon le contrat de travail.

Dès lors que l’employeur, qui a son siège social à [Localité 8], n’a connu aucune des modifications juridiques de sa situation telles que précisées à l’article L.1221-4 du code du travail, Mme [H] n’est pas bien fondée à se prévaloir de ces dispositions au titre de la cession par son employeur d’actions d’une autre société impliquant le changement de son lieu de travail.

Elle ne peut davantage invoquer le non-respect des termes de l’article L.1222-6 du code du travail au titre du non-respect par l’employeur de la procédure applicable en cas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique non caractérisé en l’espèce.

Toutefois, il est constant que le nouveau lieu de travail de la salariée ne correspond pas au siège de la société sis à [Adresse 9], mais à des bâtiments distincts sis dans la même commune [Adresse 6]. Il s’agit donc bien d’une mutation dans un établissement nouveau que la société Financière [N] pouvait contractuellement décider dans une zone géographique délimitée.

Outre que le contrat signé entre les parties stipule que le rattachement géographique à [Localité 14] n’en constitue pas un élément essentiel, la distance entre les deux lieux de travail, soit 19 kilomètres, desservis par le périphérique, ne caractérise pas une modification du contrat nécessitant l’accord de la salariée dont l’atteinte à la vie familiale était justifiée et proportionnée au but recherché alors que s’installaient aussi dans les locaux de ce nouvel établissement la présidence, la direction, la comptabilité, les ressources humaines, la comptabilité et les contrôleurs de gestion.

S’agissant de la vétusté des locaux qui lui ont été affectés pour exercer ses fonctions sur le site de [Localité 8], Mme [H] produit l’attestation de sa collègue, Mme [G], chargée de marketing, qui décrit des traces de moisissures apparentes sur les murs et le plafond du bureau, des fils électriques pendants et certaines prises non encastrées dans les murs ainsi que des odeurs d’humidité prégnantes pendant plusieurs semaines et l’attestation de son assistante RH & paie, Mme [K], qui évoque l’emménagement sur le site de [Localité 8] mi-juin 2019 dans un espace restreint, délabré car non repeint et humide avec des fissures sur les murs.

La société Financière [N] produit la fiche d’entreprise établie le 17 juillet 2019 par le service de santé au travail concernant les locaux sis à [Localité 8] consistant en quatre bureaux répartis en 2 espaces ouverts en rez-de-chaussée qui relève qu’un bureau ne dispose pas d’un éclairage suffisant auquel il doit être remédié et verse à la procédure des photographies de bureaux datées du 25 juin 2021.

Si ces photographies ne sauraient être probantes pour concerner une période postérieure au changement d’établissement et au licenciement de la salariée, la vétusté du bureau alléguée par la salariée ne saurait être considérée comme ayant perduré alors qu’à la date du 17 juillet 2019, elle n’a pas été constatée lors de la visite effectuée, quelques semaines après la cession de la société France Auto, par un tiers à l’entreprise chargé d’évaluer les conditions de travail des salariés. Il s’agissait donc uniquement d’un désagrément lié à l’installation n’ayant pas causé de préjudice

S’agissant de l’attribution de véhicules de gamme inférieure, si le contrat de travail de Mme [H] prévoit la mise à disposition d’un véhicule de service à usage professionnel exclusif, il ne stipule nullement l’affectation d’un véhicule unique ou d’une gamme particulière. Les tableaux produits par la salariée relatifs à l’attribution des véhicules aux salariés, clients ou sites pour exposition, établissent seulement que cette répartition est fonction de la disponibilité des véhicules. Ce fait ne saurait donc caractériser un manquement contractuel de l’employeur.

S’agissant de la déclaration par l’employeur auprès de l’organisme de prévoyance IRP Auto, sollicitée par Mme [H] le 23 mars 2020 à la suite d’une nouvelle prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 9 avril suivant inclus, les courriels échangés entre les parties jusqu’au 22 avril 2020 et produits par la salariée établissent que l’organisme de prévoyance avait bien été destinataire des documents envoyés par l’employeur, à une période correspondant au premier mois de confinement sanitaire et donc à des effectifs restreints sur site. Ce manquement n’est pas établi.

En conséquence, les faits allégués ne sont pas de nature à caractériser des manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de prévoyance. Mme [H] sera donc déboutée des demandes indemnitaires de ce chef par confirmation du jugement.

— Sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [H] soutient avoir subi un harcèlement moral caractérisé par la dégradation de ses conditions de travail, liée à un nombre élevé d’heures supplémentaires, aux manquements de l’employeur à ses obligations d’exécuter loyalement le contrat, de prévenir le harcèlement et de la protéger, à une mise à l’écart de décisions et réunions, aux méthodes humiliantes de la directrice administrative et financière et à des intimidations pour accepter une rupture conventionnelle.

Il a été retenu comme ci-dessus expliqué que Mme [H] avait effectivement accompli de nombreuses heures supplémentaires mais que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat. Il convient donc d’examiner les autres agissements de l’employeur dénoncés par la salariée.

— Mme [H] soutient d’abord que l’employeur l’a délibérément tenue à l’écart des réunions CODIR dont elle était un membre, des cessions effectuées par le groupe en décembre 2018 et notamment en juillet 2019 pour la société France Auto, et de la gestion de l’intérim, des contentieux et des recrutements.

Elle produit :

— un courrier adressé le 17 octobre 2019 à M.[M] [N] dénonçant ces manquements en précisant n’avoir été informée de la cession de la société France Auto prévue le 1er juillet 2019 qu’à la fin du mois de mai 2019, s’être vue retirer la gestion de l’intérim et les missions liées à la Carsat et aux recrutements par Mme [Z], directrice administrative et financière, selon annonce du 18 juillet 2019 et à effet du 1er septembre 2019, avoir subi les attitudes de cette dernière la mettant à l’écart dès la fin du mois de juillet 2019 en ne lui adressant plus la parole et en exerçant des pressions pour qu’elle accepte de signer une rupture conventionnelle après l’annonce de la suppression de son poste au 1er janvier 2020 ; pressions réitérées lors de plusieurs entretiens informels avec le président de la société en septembre et octobre 2019, des pressions exercées sur son assistante alors qu’elle-même était partie en congés et avoir été évincée des CODIR après une dernière réunion le 9 septembre 2019 lors de laquelle il lui a été demandé de quitter les lieux avant l’étude de la stratégie du groupe;

— une attestation établie par [I] [K], assistante RH & paie, qui évoque la vétusté et le délabrement du bureau du site de [Localité 8] affecté au service des ressources humaines, pourvu d’une seule ligne téléphonique, sans imprimante et encombré d’un gros coffre pendant 15 jours après leur arrivée survenue en juin 2019, cinq semaines avant les autres membres de la direction, des demandes pressantes formées par la directrice administrative et financière par courriel exigeant des réponses dans des délais désormais très restreints, un entretien avec la directrice administrative et financière le 31 juillet 2019 au cours duquel sont reprochés un manque d’efficacité du service RH et des erreurs et des arrivées au travail tardives et est annoncé le retrait de certaines attributions comme la gestion de l’intérim, un entretien le 20 septembre 2019 avec la DAF et Mme [H] durant lequel sont formulés agressivement des reproches et qu’elles apprennent la suppression du poste de Mme [H] avant le 31 décembre 2019, le fait que celle-ci n’était plus référente pour les dossiers de ressources humaines tels que les dossiers disciplinaires, les élections professionnelles, les remboursements relatifs à la formation et certains recrutements, qu’elle n’était plus convoquée aux CODIR à compter de la rentrée de septembre 2019, que Mme [H] était sollicitée pour des sujets ne relevant pas de son service tels que le suivi des téléphone et des ordinateurs pour le groupe et la modification du véhicule de service attribué à sa collègue avec moins de CV que le précédent ;

— un courriel envoyé le 18 juillet 2019 par Mme [Z], directrice administrative et financière, à elle et à son assistante, Mme [K], les informant qu’à compter du 1er septembre, « elle reprend la main sur la validation et la signature de tous les contrats d’intérim dans le groupe et des factures associées » puis celui du 8 octobre 2019 réitérant à Mme [K] la demande de communication du planning des tâches du service des ressources humaines ;

— un courriel adressé le 3 octobre 2019 à M.[P] sollicitant de connaître si il a consulté le président de la société et la directrice administrative et financière et si elle doit « continuer de s’occuper d’un dossier France Auto/Pradère »" ou si ce dossier lui est aussi retiré » ;

— un courriel adressé le 8 octobre 2019 par Mme [Y], conseillère entreprises, lui répondant que Mme [Z] a régularisé un appel de fonds;

— un courriel adressé le 9 octobre 2019 à deux collègues sollicitant leur aide pour établir une liste des ordinateurs et des téléphones portables pour deux autres établissements du Groupe [N] (GAM : Générale Automobile Murétaine et DMM : [N] Motorsm Multmarques), indiquant ne disposer d’aucune information en la matière qui relève normalement de la directrice administrative et financière ;

— un courriel adressé le 16 octobre 2019 par [O] [N], directrice générale adjointe, qui sollicite Mme [H] et son assistante, sur la communication des variables, demande à la salariée de faire un rappel sur les congés et de lui adresser l’ensemble des candidatures de chargés de vente et de vendeurs sans présélection ;

— un courriel envoyé le 11 décembre 2019, par M.[M] [N], président du groupe, invitant les responsables d’activité à la convention de groupe fixée les 6 et 7 janvier 2020 à laquelle la salariée n’a pas été conviée (pièce 20) ;

— les arrêts de travail à compter du 17 octobre 2019 pour syndrome anxio-dépressif réactionnel et les certificats médicaux du médecin du travail du 17 février 2020, d’un médecin généraliste du 18 février 2020 et d’un médecin du services maladies professionnelles et environnementales de l’Hôpital [Localité 10] du 20 avril 2020 faisant état de la sévérité de son état.

De la confrontation des éléments dénoncés dans le courrier très détaillé de la salariée à son employeur du 17 octobre 2019 avec les autres qu’elle a produits, il y a lieu de considérer que les déclarations concordantes et circonstanciées de la seule collègue travaillant dans le même service, Mme [K], permettent de considérer comme établis :

— le retrait de la gestion de l’intérim et de recrutements confirmés par le courriel de la directrice administrative et financière de la société du 18 juillet 2019 et celui du 7 octobre 2019 et la demande d’effectuer des tâches ne relevant pas de son périmètre d’activité comme la liste des ordinateurs et des téléphones portables du groupe,

— une mise à l’écart des réunions de CODIR à compter de septembre 2019,

— un entretien avec la directrice administrative et financière le 30 septembre 2019, en présence de Mme [K], au cours duquel des reproches sont formulés aux deux membres du service des ressources humaines lesquelles ont déclaré avoir subi des pressions de Mme [R], de manière individuelle, et une attitude d’évitement de Mme [R] ne lui adressant plus la parole et privilégiant une communication par courriels.

En l’absence d’éléments extérieurs, la cour ne peut retenir la matérialité de la mise à l’écart de la salariée lors des opérations de cessions de sociétés dans lesquelles la société Financière [N] avait des actions, ni d’une attitude humiliante et dénigrante de la directrice administrative et financière, ni des entretiens informels allégués par la salariée avec puis le président de la société tenus dans le but de lui faire signer une rupture conventionnelle, ni du retrait des missions liées à la Carsat. La cour a par ailleurs écarté ci-dessus la question des conditions d’installation dans les nouveaux locaux et celle du véhicule.

Pour ceux retenus, considérés comme établis pour résulter de déclarations circonstanciées et concordantes de la salariée et de son assistante et de sollicitations professionnelles de la directrice administrative et financière, de la directrice générale de la société ou de partenaires extérieurs, les éléments pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral

Il convient donc d’examiner les éléments présentés en réponse par l’employeur.

Sans demander dans le dispositif de ses écritures, que soit écartée la pièce 20 produite par la salariée concernant un courriel du 11 décembre 2019 portant convocation des responsables d’activité de la société à la convention de groupe, l’employeur justifie cependant d’un motif valable pour lequel ce message n’a pas été adressé à Mme [H] dès lors que celle-ci se trouvait encore à cette date en arrêt de travail. Elle ne devait donc pas être sollicitée par l’employeur ni être tenue informée des échéances professionnelles pendant cette période.

L’employeur conteste toute éviction de Mme [H] des CODIR et de la gestion de l’intérim, du contentieux et du recrutement soutenant que l’annonce par la directrice administrative et financière de la validation de tous les contrats d’intérim et des factures associées n’était nullement de nature à mettre à l’écart Mme [H] et verse aux débats le planning de travail du service des ressources humaines pour le mois d’octobre 2019 mentionnant que 4 heures par jour étaient affectées à la gestion administrative de l’intérim.

L’analyse de cette pièce 28 produite par la salariée établit au contraire que la communication des activités du service des ressources humaines et leur volumétrie faisait suite à une demande de la directrice administrative et financière formulée à deux reprises au début du mois d’octobre 2019. Or à cette date et conformément à l’annonce faite à Mme [H] et à son assistante, le 18 juillet 2019, et à Mme [K] seule le 31 juillet suivant, Mme [Z] assurait déjà la validation des contrats d’intérim depuis le 1er septembre 2019 et avait régularisé des appels de fonds incombant au service des ressources humaines. D’autres missions des ressources humaines telles que la communication des variables et la gestion des recrutements ainsi que le rappel de congés faisaient en outre l’objet d’une reprise en main par la directrice générale adjointe comme l’établit son courriel du 16 octobre 2019.

De même, l’employeur ne verse nullement aux débats les convocations envoyées pour la réunion du CODIR au cours duquel la stratégie de la société était évoquée, qui auraient permis d’établir que Mme [H] avait continué d’y être associée après la réunion du 9 septembre 2019.

Or, la gestion du recrutement, l’établissement des contrats de travail, la supervision de la paie mensuelle et la participation à la définition de la stratégie RH relevaient des attributions contractuellement imparties à Mme [H] engagée en qualité de responsable des ressources humaines, qui impliquaient une autonomie certaine que l’intervention et le contrôle de la directrice administrative et financière restreignaient fortement ; restriction amplifiée par la demande de la directrice générale de lui transmettre les curriculum vitae de candidats chargés de vente sans opérer de présélection et qui n’est nullement explicitée par des circonstances de réorganisation des services.

En outre, l’employeur n’apporte aucune explication de nature à remettre en cause les déclarations circonstanciées et concordantes de Mme [H] et de Mme [K], assistante ressources humaines et paie, décrivant les prises à partie et les reproches par la directrice administrative et financière individuellement et collectivement en qualité de membres du service RH alors que la suppression du poste de Mme [H] est annoncée le 20 septembre 2019 et que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K] est intervenue au début du mois d’octobre 2019.

Ainsi, le fait de retirer à la salariée certaines de ses attributions principales de responsable des ressources humaines, désormais exercées par la directrice administrative et financière et la directrice générale adjointe, de lui impartir des tâches fastidieuses ne ressortant pas de ses missions et de lui affecter un bureau vétuste et encombré pendant un mois lors du changement de site sont établis sans que l’employeur ne produise d’éléments de nature à démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, et par infirmation du jugement, la cour retient que Mme [H] a subi le harcèlement moral de l’employeur qui lui a causé préjudice et condamne celui-ci à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Par application de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La méconnaissance de cette obligation, distincte de celle prévue par l’article L.1152-1 et qui entraîne un préjudice différent, peut ouvrir droit à une réparation spécifique.

Conformément aux termes de l’article L.4121-2 alinéa 7 du même code, l’employeur est tenu de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

Selon les dispositions de l’article L.6315-1 du même code, l’employeur doit organiser tous les deux ans un entretien professionnel avec le salarié.

En l’espèce, Mme [H] soutient d’une part, que l’employeur a manqué à son obligation de prévenir le harcèlement en s’abstenant de mettre en place un document unique d’évaluation des risques professionnels et d’organiser un entretien professionnel depuis son embauche en février 2017 et d’autre part, qu’il n’a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements de harcèlement moral subis et signalés oralement dès juillet 2019 puis par des courriers des 17 octobre, 25 novembre et 16 décembre 2019 précisant les répercussions engendrées sur son état de santé et a ralenti ses démarches auprès du service de santé au travail en ne l’inscrivant pas dans les effectifs de la société.

Elle affirme que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ont directement contribué à la dégradation de ses conditions de travail et porté atteinte à sa dignité et à sa santé.

Si la salariée ne justifie pas avoir informé l’employeur du harcèlement subi avant un premier courrier du 17 octobre 2019, celui-ci échoue à démontrer la mise en oeuvre d’un DUERP applicable à la société Financière [N] avant le licenciement de Mme [H] puisque le document versé aux débats concerne une autre société dépendant du Groupe [N], la société Générale Automobile Murétaine (GAM) et date du mois d’août 2021.

Cependant, Mme [H] ne justifiant pas de préjudices distincts nés du manquement de l’employeur à ses obligations de prévenir le harcèlement moral et de l’en protéger et du harcèlement moral lui-même, elle sera déboutée de ce poste de demande par confirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur le motif du licenciement :

Mme [H] soutient la nullité du licenciement prononcé pour inaptitude au motif que celle-ci est consécutive au harcèlement moral subi.

Elle produit l’avis d’inaptitude et trois certificats médicaux faisant état d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles.

Il est constant que pour déterminer l’origine de ces troubles, les certificats médicaux ne font que relater les propos de Mme [H] et que celle-ci ne justifie pas avoir alerté son employeur sur le harcèlement dont elle s’estimait victime avant le courrier adressé le 17 octobre 2019.

Toutefois, la chronologie des faits constitutifs du harcèlement qui se sont amplifiés en septembre et octobre 2019, la date du premier arrêt de travail, soit le 17 octobre 2019 et l’avis du médecin du travail qui a déclaré Mme [H] inapte dans un poste au sein de la société Financière [N] comme du groupe [N] mais apte à un poste équivalent dans un autre contexte organisationnel permettent de considérer que les faits de harcèlement sont au moins en partie à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée causant son inaptitude.

En conséquence, le licenciement de Mme [H] est nul et le jugement entrepris sera infirmé.

— Sur les conséquences financières du licenciement :

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est annulé et que le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, le juge lui alloue une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [H] percevait un salaire mensuel brut de 4 000 euros. Il lui sera donc alloué une indemnité de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul par infirmation du jugement.

Elle peut prétendre en outre à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

Conformément aux dispositions de l’article 4.10 de la convention collective des commerces de services automobiles fixant la durée du préavis à deux mois pour les échelons 17,18 et 19 de la maîtrise, et à trois mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre, Mme [H], qui bénéficiait d’un statut de cadre niveau II degré B, est fondée à obtenir une somme de 12 000 euros correspondant à trois mois de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 200 euros au titre des congés payés afférents par infirmation du jugement.

Sur le remboursement des sommes payées à la salariée par France Travail

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licencie-ment au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

S’agissant d’un licenciement nul, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur à France Travail, des indemnités de chômage payées à la salariée suite à son licenciement, dans la limite de 6 mois de prestations.

Sur les demandes accessoires

L’appel étant bien fondé, il y a lieu de condamner l’employeur qui succombe aux dépens de première instance par infirmation du jugement et à ceux d’appel.

Il est conforme à l’équité de condamner l’employeur à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans la présente procédure par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 14] du 23 mars 2023 sauf en ce qu’elle a débouté Mme [H] des demandes indemnitaires au titre du rappel de salaire du 4 au 6 mai 2020, du travail dissimulé, des manquements de la société Financière [N] à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat et de prévoyance, et en ce qu’elle a dit que chacune des parties conserverait la charge de ses frais, ces chefs étant confirmés,

Statuant sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que [E] [H] a subi un harcèlement moral,

Dit que le licenciement prononcé produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la Sas Financière [N] à payer à Mme [E] [H] les sommes de :

—  73 091,81 euros au titre des heures supplémentaires pour 2017, 2018 et 2019, outre la somme de 7 309,18 euros au titre des congés payés afférents,

—  24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  12 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 200 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information en matière de repos compensateur,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [H] de ses autres demandes,

Ordonne le remboursement par la Sas Financière [N] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [H] dans la limite de six mois d’indemnisation,

Condamne la Sas Financière [N] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET