COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 02 OCTOBRE 2025

N°2025/

PA/KV

Rôle N° RG 23/00361 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BKSYA

[XS] [M] [O]

C/

S.A. POLYCLINIQUE [Localité 3]

Copie exécutoire délivrée

le : 02/10/25

à :

— M^e Karine MERASLI, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Agnès BALLEREAU de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 15 Décembre 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00406.

APPELANTE

Madame [XS] [M] [O], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Karine MERASLI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. POLYCLINIQUE [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Agnès BALLEREAU de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [XS] [O] ( la salariée) a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la SA POLYCLINIQUE [Localité 3] ( la société ou l’employeur) qui emploie habituellement plus de 11 salariés, en qualité d’Agent de Service Hospitalier, à compter du 1er septembre 2013.

La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle est la convention

collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Madame [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 octobre 2019 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, à la suite duquel une mise à pied disciplinaire de 3 jours lui a été notifiée le 21 octobre 2019 pour avoir refusé d’effectuer le bionettoyage du scanner-IRM.

Madame [O] a été placée en arrêt de travail à compter du 3 octobre 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.

A la suite de la visite médicale de reprise qui a eu lieu le 6 janvier 2020, Mme [O] a été déclarée apte à la reprise, à revoir dans un mois puis, 8 mois plus tard, soit en octobre 2020.

Madame [O] a été à nouveau en arrêt de travail à compter du 22 janvier 2020 au 17 avril 2020.

Elle a été à nouveau en arrêt de travail à partir du 5 mai 2020.

A la suite de la visite de reprise, le 22 juin 2020, le médecin du travail, a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement pour l’employeur : l’état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après avoir été convoquée, le 27 juillet 2020, à un entretien préalable devant se dérouler le 10 août 2020, Madame [O] a été licenciée par lettre recommandée du 14 août 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Soutenant que son licenciement pour inaptitude est la conséquence d’agissements de harcèlement moral, et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 03 Août 2021 Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse, qui par jugement en date du 15 décembre 2022 a:

Rejeté l’existence de faits de harcèlement moral ;

Dit que la mise à pied de trois jours est légitime ;

Dit que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause sérieuse ;

Débouté Madame [XS] [O] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires ;

Débouté Madame [XS] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la S.A. POLYCLINIQUE [Localité 3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Madame [XS] [O] aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 6 juin 2023 Madame [K] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 juin 2025.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 29 mai 2025, [XS] [O] demande de:

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— rejeté l’existence de faits de harcèlement moral,

— dit que la mise à pied de trois jours est légitime,

— dit que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause sérieuse,

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, à savoir de voir :

— Condamner la société POLYCLINIQUE SAINT à lui payer à Madame [O] les sommes suivantes :

o 3.406,68 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 4.707,26 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

o 235,85 € brut à titre de rappel de salaires sur les salaires non perçus pendant sa période de mise à pied,

o 23,58 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période de mise à pied,

o 1.704, 34 € nets à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée et vexatoire, o 2.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour tentative de sanction pécuniaire déguisée,

o 628,88 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 22 juillet 2020 au 1er aout 2020,

o 17.034 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

o 7.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

o 3.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

o 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Et par conséquent, en ce qu’il l’a rejeté ses demandes de voir :

o Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de Madame [O],

o Prononcer la nullité de la mesure de mise à pied disciplinaire de Madame [O] notifiée le 21 octobre 2019,

o Ordonner à la société POLYCLINIQUE [Localité 3] à remettre à Madame [O] une attestation destinée à Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins rectifiés et conformes à la décision à intervenir,

o Condamner la société POLYCLINIQUE SAINT aux entiers dépens.

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté la SA POLYCLINIQUE [Localité 3] de se demande reconventionnelle au

titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Statuant à nouveau,

Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de Madame [O],

Prononcer la nullité de la mesure de mise à pied disciplinaire de Madame [O] notifiée le 21 octobre 2019,

En conséquence,

Condamner la société POLYCLINIQUE SAINT à payer à Madame [O] les sommes

suivantes :

-3.406,68 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-4.707,26 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

-235,85 € brut à titre de rappel de salaires sur les salaires non perçus pendant sa période de mise à pied,

-23,58 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période de mise à pied,

-1.704, 34 € nets à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée et vexatoire, -2.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour tentative de sanction pécuniaire déguisée,

-628,88 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 22 juillet 2020 au 1er août 2020,

-17.034 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-7.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-3.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

Ordonner à la société POLYCLINIQUE [Localité 3] de remettre à Madame [O] une attestation destinée à Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins rectifiés et conformes à la décision à intervenir,

Condamner la société POLYCLINIQUE SAINT à payer à Madame [O] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais de première instance, et la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais de l’instance d’appel ;

Condamner la société POLYCLINIQUE SAINT aux entiers dépens de première instance

et d’appel.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 29 mai 2025, la SA POLYCLINIQUE [Localité 3] demande de:

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 15 décembre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Grasse,

En conséquence :

Constater que la mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée à Madame [O] est légitime,

Constater que le licenciement de Madame [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Constater que Madame [O] n’a en effet pas eu à subir d’agissement confinant au

harcèlement moral,

Déclarer dès lors les demandes formulées par Madame [O] non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant ;

Débouter dès lors Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

Condamner Madame [O] au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Madame [O] aux entiers dépens de l’instance aux entiers dépens de l’instance,

dont distraction au profit de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

sur la demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aux termes de l’article L1154-1 du même code, 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral peut se déduire notamment de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Au soutien de son appel Mme [O] fait valoir que:

— c’est à tort que le conseil a rejeté sa demande,

— elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail en portant atteinte à ses droits et à sa dignité, et en altérant sa santé physique ou mentale.

Au titre des agissements de harcèlement moral elle allègue les faits suivants:

— début septembre 2019, il lui a été soudainement de réaliser en sus des tâches qu’elle réalisait déjà dans le cadre de son poste d’ASH bloc, le bionettoyage du scanner/I.R.M, auparavant pourtant confié à une ASH à part entière.

— au cours de leur première rencontre ensuite, Madame [Y] [Z] a immédiatement dénigré son travail et ce, en la présence de la gouvernante de Madame [O], ce dont elle a tenu informé son employeur,

— Madame [Z] n’a pas hésité à harceler téléphoniquement Madame [O] pour faire pression sur elle et faire en sorte qu’elle réalise lesdites nouvelles tâches en sus de ses tâches, en l’appelant en dehors de ses horaires de travail tout en ayant pleinement conscience que travaillant de nuit celle-ci dormait le jour,

— le 21 janvier 2020, Madame [Z] a convoqué la salariée par l’intermédiaire de ses collègues du bloc, de sorte qu’elle s’est sentie dénigrée devant eux,

— au cours de l’ entretien du 21 janvier 2020, Madame [Y] [Z] a manifestement perdu son sang-froid en criant comme une furie à l’encontre de Madame [O], plongeant à nouveau celle-ci dans un état dépressif,

— Madame [O] a continué à essuyer des reproches inexpliqués de la part de Madame [Y] [Z], sa supérieure hiérarchique,

— Madame [O] qui rencontrait déjà des difficultés pour réaliser les tâches qui lui étaient confiées dans le volume d’heures contractuellement fixé, a dès le départ toujours indiqué à son employeur qui lui était physiquement impossible de cumuler les tâches du poste bio nettoyage scanner/I.R.M. avec les tâches de son poste d’ASH bloc.

— des propos violents et grossiers ont été tenus à son égard au cours de l’entretien préalable du 02 octobre 2019, provoquant chez elle un choc psychologique intense et une réaction dépressive,

— le 21 octobre 2019, la polyclinique Saint-Jean a notifié à Madame [O] une mise à pied disciplinaire de trois jours pour n’avoir pas effectué le bio nettoyage du scanner I.R.M. au motif qu’elle n’en avait pas le temps,

— elle a été menacée de licenciement si elle ne réalisait pas les tâches supplémentaires demandées,

— son refus de réaliser les tâches litigieuses était légitime, de sorte qu’il est manifeste que l’employeur a ici usé de son pouvoir disciplinaire de manière abusive et déloyale.

— L’employeur a tenté de lui imposer la modification de son emploi du temps, réduisant par conséquent sa rémunération de manière considérable au motif qu’elle a refusé de prendre en charge le bio-nettoyage de l’IRM/SCANNER, ce alors même qu’il avait pertinemment connaissance de la détresse psychologique de sa salariée puisqu’avisé par cette dernière de son épuisement,

— elle a accepté cette nouvelle tache, ce qui l’a conduit au burn out,

— nonobstant les multiples appels à l’aide de la salariée, notamment dans sa correspondance du 24 avril 2020, la société polyclinique [Localité 3] n’a pris aucune mesure de prévention pour éviter le harcèlement subi par la salariée,

— ces agissements répétés de harcèlement moral ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame [O] entraînant une altération de sa santé physique ou mentale.

Sur sa demande de dommages intérêts, elle souligne que l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Au titre du harcèlement moral, Mme [O] produit:

— son contrat de travail qui prévoit au titre de ses attributions qu’elle aura essentiellement pour mission de remplir les taches telles que définies par Mme [H], cette liste ne revêtant pas un caractère limitatif ou exhaustif et que, dans le cadre de son pouvoir de direction, la société pourra demander au salarié d’effectuer certains travaux annexes en fonction des impératifs d’organisation sans que cette modification ne soit considérée comme une modification du contrat de travail.

— La convocation le 17 septembre 2019 à un entretien préalable à sanction, reporté au 3 octobre 2019.

— la lettre de mise à pied disciplinaire du 21 octobre 2019, rédigée comme suit:

En effet, début septembre, il vous a été demandé d’effectuer le bionettoyage du scanner-IRM : une fiche de poste mise à jour vous a alors été remise par [P] [V], ASH référents.

Voyant que ne passiez pas au sein de ce service, Mme [Z] a tenté de vous joindre plusieurs fois par téléphone en vous laissant des messages vocaux que vous n’avez soi-disant pas eus, et des consignes ont été laissées en ce sens sur le cahier de suivi à destination du personnel de nuit, que vous avez laissées lettre morte.

Fin septembre, le bionettoyage du scanner/IRM n’était toujours pas fait pire encore, vos tâches initiales au bloc central, telles que le bionettoyage de la salle de détente, du sas sabots et des vestiaires femmes, ou encore l’évacuation des poubelles, n’étaient plus réalisées non plus, tandis que le bionettoyage de façon générale était d’une piètre qualité.

Lors de l’entretien, vous vous êtes montrée totalement réfractaire en indiquant que vous n’effectueriez pas le bionettoyage du scanner/IRM puisque vous n’en aviez pas le temps: comme rétorqué, il s’agit d’une tâche qui relève de vos fonctions, et elle n’est pas optionnelle.

Ainsi, au vu des éléments décrits ci-dessus, vous ne nous laissez pas d’autre choix que de vous notifier une mise à pied de 3 jours qui sera exécutée les 4, 5 et 6 novembre 2019. Une retenue sera par conséquent opérée sur votre paie du mois de novembre 2019.

— ses différents arrêts de travail du 18 octobre 2019 au 31/12/2019, concomitants à sa convocation à entretien préalable puis à la mise à pied disciplinaire.

— l’attestation de Mme [E], membre du CSE qui a assisté à l’entretien préalable et indique que Mme [O] a refusé sa nouvelle fiche de poste en estimant que cela était une surcharge de travail, l’employeur estimant au contraire que son temps est suffisant pour la nouvelle fiche de poste.

— La lettre du 9 décembre 2019, par laquelle la salariée a contestée sa sanction,

— la lettre de réponse de Mme [U] la DRH, rédigée comme suit:

'Pour répondre néanmoins à ce que vous avancez à savoir « que votre travail a toujours été fait en temps et en heure », force est de constater que ce n’est malheureusement pas le cas et que vous n’avez pas pris en compte les nombreuses remarques qui vous ont été faites par votre encadrement sur des problématiques de travail mal ou non fait.

A ce titre, vous avez effectivement fait l’objet de nombreux écrits qui corroborent ce qui a été détaillé lors de l’entretien, Il n’y a donc pas d’intérêt majeur – ni d’obligation – à vous montrer lesdits documents.

Concernant le fait qu’on vous demande désormais d’effectuer de nouvelles tâches, vous avancez pour justifier votre refus que vous êtes ASH bloc d’une part, et que cela implique une surcharge de travail d’autre part.

Sur le premier point sachez que vous êtes employée en tant qu’Agent de service hospitalier, et qu’il revient à l’employeur de décider de votre affectation, vous ne pouvez donc pas en revendiquer le caractère acquis.

Sur le second point ensuite, vous n’avez jamais occupé le poste tel que nous l’avons organisé, vous ne pouvons donc pas arguer avec certitude d’une soi-disant surcharge de travail.

Par ailleurs, comme indiqué tors de l’entretien, pour les tâches que vous effectuez réellement au bloc, vous n’avez pas besoin d’un temps plein.

Enfin, sur le fait que le scanner ne fasse pas partie de la Polyclinique [Localité 3] mais de l’E3S, c’est une information erronée. En tout état de cause, le scanner/IRM fait partie du Pôle Santé [Localité 3].'

— La lettre du 24 avril 2020, que la salariée a écrit au directeur de la polyclinique ST JEAN et rédigée comme suit:

'Déjà, depuis le mois de septembre 2019, je subi des pressions insupportables par rapport à mon poste.

Madame [U] a voulu me rajouter des tâches en m’ajoutant le poste de bio nettoyage SCANNER alors que je n’ai pas arrêté de vous expliquer que j’avais déjà des difficultés pour réaliser toutes les tâches du bloc. Je vous rappelle que le bloc opératoire est sur 2 niveaux, que je suis seule sur ce poste la nuit et que je m’occupe aussi de les nettoyer à plusieurs reprises dû aux opérations restantes, aux urgences ou aux accouchements.

En journée elles sont trois ASH pour effectuer ces mêmes tâches. Il m’est difficile de cumuler d’autres tâches supplémentaires surtout au scanner. Car cela implique un changement de bâtiment et de tenue, sans compter la même charge de travail que pour le BLOC, sauf opérations.

Je vous ai expliqué que j’étais physiquement incapable de réaliser toutes ces tâches mais vous avez quand même décidé de me sanctionner pour que j’accepte de cumuler les deux postes alors que c’est une charge trop lourde pour moi. Je suis encore sous le choc et je vis cette sanction comme une véritable injustice. De plus, je tiens également à relever que durant mon entretien du 2 octobre 2019 avec la DRH Mlle [C] [U], elle m’a dénigré devant ma gouvernante par des propos déplacés et non fondés alors que je la rencontrais pour la première fois depuis son arrivée dans l’équipe. Elle a dit que je faisais mal mon travail, elle a supposé que je devais dormir durant mes heures de travail alors que c’est totalement faux et a indiqué que beaucoup de FEI étaient déposées à mon égard.

Je n’ai pas compris ces nouveaux reproches puisqu’on m’a jamais remis de FEI jusque là. je lui ai donc demandé si j’avais le droit de regard sur les FEI qui me concerne pour savoir ce qui m’était reproché. Elle m’a répondu que « OUI ».

Or, j’ai fait la demande pour les consulter à plusieurs reprises et dans le dernier courrier vous me répondez que je n’y ai pas le droit A mon retour de premier arrêt maladie, alors que j’étais encore sensible aux moindres reproches, Mlle [Y] m’a fait plein de nouveaux reproches inexpliqués.

De plus, elle m’appelle plusieurs fois par jour pour me faire des reproches injustifiés, elle me téléphone en journée et même le matin, à 11 heures du matin alors que je dors et que je lui ai pourtant rappelé que je travaille de nuit, ce qui m’oblige à dormir le jour. Elle ne veut pas comprendre que je ne supporte plus ses réveils et ses reproches incessants et incompréhensibles. Cela accentue mes migraines nerveuses, mon stress, m’oblige à prendre une traitement anti

migraineux et anti-dépresseur depuis Octobre 2019 et impacte directement ma vie personnelle.

Dernièrement, elle m’a reproché de ne pas m’occuper des bacs à instruments après les interventions du soir et comme je ne l’avais pas fait cela à engendré une FEI à mon encontre. Elle a insisté en disant que je devais le faire car cela était noté sur ma fiche et que cela relevé de ma responsabilité mais je n’ai pas été formée pour cette tâche. Comment respecter les règles d’hygiène, de désinfection du matériel et d’asepsie stricte lorsque je n’ai pas reçu la formation à ces taches'

D’ailleurs après renseignement envers Mlle [D] il s’avère que je n’ai pas à toucher les bacs avec les instruments de blocs, seules les infirmières panseuses qualifiées le peuvent.

Je vis tout cela comme du harcèlement moral, je ressens un acharnement envers ma personne pour me pousser à la faute ou à la démission. Cette situation est difficile a vivre et m’atteins personnellement et je ne peux plus exercer dans ces conditions.

Je ne peux plus supporter les pressions depuis l’année dernière et qui s’amplifient encore aujourd’hui avec l’insistance de vouloir absolument me faire changer de poste, avec des menaces de rupture de contrat que vous pouvez glisser ou insinuer, et vous n’hésitez pas a me le rappeler.

Le 21 janvier 2020, Mlle [Y] ma responsable m’a convoqué à 20H30 dans le bureau. Elle m’a convoqué par le biais de mes collègues de bloc qui sont venus m’informer, je me suis senti totalement dénigrée devant eux, je pense que ce n’était pas à eux de venir me le dire. Melle [Y] m’a téléphoné à 20H30 (heure de ma prise de poste) au bloc en me demandant si j avais eu le message de ma collègue [G] et m’a demandé de monter immédiatement.

Arrivée dans son bureau elle m’a demandé de fermer la porte et a commencé à hausser la voix, en me demandant si je trouvais ça normal qu’elle soit obligée de m’attendre à cette heure-ci car que je ne répondais ni aux coups de téléphone et ni aux messages vocaux laissés dans la journée, ni aux mails qu’elle m’a envoyé et m’a parlé irrespectueusement comme si je n’étais « qu’une chose ».

Je lui ai fait remarquer d’arrêter de m’agresser et que jusqu’ à présent à chaque message laissé sur mon répondeur je rappelais tout le temps alors que c’était en dehors de mon temps de travail. Je lui ai demandé pourquoi la raison de cette convocation.

L’objet de la convocation est la suppression de mon poste actuel car celui-ci « ne sert à rien et que je suis professionnellement inutile » et 2 nouvelles propositions de plage horaire. Elle m’a indiqué que je n’avais que 2 possibilités et pas de troisième, que je n’avais pas d’autre choix que d’accepter et que pour un horaire cela impliquerai de travailler un week-end sur deux.

Or, je ne peux pas travailler le week-end car j’ai des enfants à m’occuper. J’ai pris ce poste car il était de nuit et que je ne travaillais pas les week-ends et ni les jours fériés. Cela me permet de conjuguer ma vie professionnelle avec ma vie familiale. Ces conditions sont notées sur mon avenant de contrat.

Quand je lui ai demander plus d’explications sur la fiche de poste et ce nouvel horaire, elle a préciser que cela me sera divulgué en temps voulu « après acceptation du poste » et que de toute façon je n 'avais pas le choix car mon poste n’existerai plus car elle estime qu’à 20H30 les blocs sont fermés et que les filles n’ont plus besoin de moi. Cependant le poste qu’elle me propose vaguement contient de fermetures de salles, du soutien a l’ASH volante de nuit mais aucunes précisions n’est apportées.

Je lui ai alors demandé ce qu’il pouvait se passer si je refusais ce poste. Sa réponse a été rapide car je n’avais pas le droit de refuser et qu’il lui fallait une réponse rapidement.

A ce jour et selon les conditions vaguement présentées ce nouveau poste impliquerait une perte de salaire (perte de heures de nuit), de nouveaux horaires, des problèmes de garde avec mes enfants. Comment signer et accepter un nouveau poste quand vous n’en connaissez pas le modalités'

De plus le 20 Avril dernier, ma responsable Mme [L] m’a remis en main propre les nouveaux horaires applicable au 4 Mai que j’ai refusé pour les raisons stipulées ci-dessus.

Je vis ce changement d’horaire comme une nouvelle sanction car j’ai refusé le poste de Scanner/IRM pour les raisons citées précédemment.

Donc je vous demande officiellement de m’envoyer la photocopie exact et conforme de la fiche de poste de ce nouveau poste ainsi que la fiche des différents horaires afin que je puisse prendre en toute connaissance de cause ma décision

Je ne comprends pas pourquoi tant d’insistance, de pression pour me faire changer de poste, et pour mettre à ma place des volantes et pourquoi on me demande d’accepter une charge de travail à chaque fois trop importante par rapport à mon temps de travail, c’est beaucoup trop de pression pour moi.

Au regard de tout ça, je ne pourrai pas psychologiquement continuer de travailler dans ces conditions défavorables et si vous ne demandez pas à Mlle [Y] et Mlle [U] d’arrêter leurs agissements.'

— des captures d’écran d’appels téléphoniques attribués par la salariée à la gouvernante, Mme [Z],

— Un Mail de [Y] [Z] le 16 janvier 2020 à 18h22, disant qu’elle a essayé de joindre la salariée et lui demandant de la rappeler dès le lendemain.

— Ses nouveaux arrêts de travail à compter du 22 janvier 2020 jusqu’au 7 avril 2020,

— le courrier du 20 avril 2020 de la directrice des ressources humaines, Mme [U], rédigée comme suit:

'Comme Indiqué lors de notre entretien du 21 janvier dernier, les horaires qui vous ont

été attribuées préalablement ne répondent plus aux exigences de l’organisation notamment car elles ne permettent pas de répondre aux normes qualité liées au bionettoage des blocs opératoires.

Ainsi, et étant donné que vous ne souhaitez pas prendre en charge le bionettoyage de

l’IRM/Scanner, vous trouverez ci-dessous, vos nouvelles horaires de travail, applicables à compter du lundi 4 mai 2020 :

— lundi : 18h-lh (20 minutes de pause comprises dans le temps de travail)

— mardi ; I8h-1h (20 minutes de pause comprises dans le temps de travail)

— mercredi : 16h30-1h (20 minutes de pause comprises dans le temps de travail)

— jeudi : 18h-lh (20 minutes de pause comprises dans le temps de travail)

— vendredi : 19h30-lh sans pause.'

La salariée a refusé ces nouveaux horaires, en indiquant « Refus d’horaire car mon époux étant brancardier et finissons à des différentes (heures) pour garder nos trois enfants et perte de salaire non négligeable et en poste depuis 2017 sur un poste de nuit donc 20h30- 3h30 mais accepte en contrepartie d’aider mes collègues de nuit volante. »

— ses nouveaux arrêts de travail à compter du 5 mai 2020 au 21 juillet 2020.

— La réponse de Mme [U] en date du 11 mai 2020 au courrier de la salariée du 24 avril 2020, adressé par cette dernière au directeur de la polyclinique, pourtant mise en cause comme harceleuse par Mme [O]:

'- D’une part, vous indiquez être seule la nuit pour réaliser des taches que vos collègues

sont 3 à effectuer en journée : nous vous confirmons qu’au regard du nombre d’interventions en journée, soit une centaine, par rapport au nombre d’interventions la nuit, soit 3 en moyenne, vous confier d’autres tâches n’est ni insensé, ni synonyme d’une charge de travail insurmontable.

— D’autre part, vous nous signalez que vous vous êtes sentie dénigrée au cours de l’entretien du 2 novembre dernier : pour rappel, il s’agissait d’un entretien disciplinaire au cours duquel la qualité de votre travail a été remise en cause. Il est surprenant que vous soyez étonnée de ces propos dans la mesure où la Responsable des blocs opératoires, Madame [N], comme l’ancienne Gouvernante, Madame [S], vous ont déjà fait de nombreux reproches à ce sujet, sans que cela suscite un quelconque changement de votre côté.

— Par ailleurs, vous indiquez que [Y] [Z] vous contacterait de nombreuses fois

dans la journée et notamment le matin : selon son cahier de traçabilité, le seul appel qu’elle vous a passé remonte au 10/01 à 13h30 et avait pour objectif d’éclaircir la raison pour laquelle vous n’aviez pas rincé le bac à instruments du bloc G.

— il ne vous a bien sûr, et en aucun cas jamais été demandé de manipuler les instruments-. Lorsqu’elle a compris que vous n’étiez pas formée à cette tâche, elle a, le jour même, demandé à une de vos collègues de vous montrer la procédure à suivre.

Force est de constater que ces faits remontent à plus de 6 mois, et que vous vous êtes

gardée de nous en faire part plus tôt : cela pourrait remettre en perspective la gravité de

ceux-ci, comme vous en conviendrez.

A aujourd’hui, ainsi que nous vous l’avons déjà expliqué à maintes reprises, nous sommes tenus de modifier vos horaires de travail pour une question qui ne tient pas-à votre personne, comme vous semblez le penser, mais à l’activité : ainsi, il vous a été fait plusieurs propositions que vous avez toutes refusées (passage de nuit à jour, modification de tâches…) . Dès lors, nous sommes dans l’obligation de poursuivre la modification de vos horaires de travail, à laquelle il vous appartient de vous conformer dans la mesure où cette modification ne remet pas en cause l’économie de votre contrat.

Pour conclure, et même si votre fiche de poste vous a bien été remise en janvier et en mai, vous la trouverez néanmoins annexée au présent courrier.'

— un certificat médical d’admission aux urgences en date du 5 mai 2020, mentionnant que la patiente décrit un harcèlement au travail depuis 2 ans, qu’elle a été en arrêt de travail à 3 reprises, qu’elle se décrit à bout, surchargée de travail par les cadres qui ne reconnaissent pas ses taches, modification récente d’emploi du temps( passage de jour) incompatible avec la garde de ses 3 enfants alors que son mari est lui même brancardier dans l’établissement de jour. Elle décrit également des troubles du sommeil. Ce praticien s’est borné à relater les propos de sa patiente et à relater ses constatations nécessitant un traitement par anxiolytiques mais n’a effectué aucun diagnostic et n’encourt donc aucune critique.

— La lettre du Dr [F] en date du 29 mai 2020 adressée au médecin du travail selon lequel la salariée présente un trouble de l’adaptation avec réaction anxieuse et dépressive d’intensité moyenne à sévère responsable d’une altération de ses conduites instinctuelles, avec une irritablité. La mise à distance de l’activité professionnelle a permis la restauration d’un sommeil correct ainsi que son apaisement au niveau comportemental et affectif. Là encore, ce praticien fait état de ses propres constatations à partir desqueles il a fait son diagnostic et n’encourt aucune critique.

— L’avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 22 juin 2020, selon lequel l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

— La lettre manuscrite non datée de [Y] [Z] la gouvernante indiquant que le scanner et l’IRM n’ont pas été faits.

— Divers éléments médicaux tels que des prescriptions médicales de xanax,

— L’attestation de [A] [X] indiquant avoir été également victime de harcèlement moral de Mme [Z] et attaquer aux prud’hommes pour harcèlement téléphonique, changement de planning du jour au lendemain d’horaires, suspension de son poste sans motif, mépris dans la façon de parler, manque de respect et précisant que Mme [O] a toujours effectué son travail mais malgré cela a été victime d’une surcharge de travail énorme et d’un manque de respect total de la gouvernante. Elle expose également avoir vu les mots laissés par la gouvernante à l’attention de Mme [J].

Pour autant, cette attestation ne fait pas état de faits précis et, par ailleurs, le témoignage de cette salariée, en conflit avec l’employeur, est par là même sujet à caution et ne peut dans ces conditions être retenu.

Sont donc seuls matériellement établis, en considération des éléments sus évoqués:

— l’imposition d’une nouvelle tache le bionettoyage du scannet/irm, refusée par la salariée,

— le maintien de cette tache, malgré le fait que la salarié a exprimé que cette fonction entraînerait une surcharge de travail et qu’il lui était physiquement impossible de cumuler les tâches du poste bio nettoyage scanner/I.R.M. avec les tâches de son poste d’ASH bloc,

— alors que la salariée a été engagée à temps plein, l’affirmation de l’employeur comme indiqué tors de l’entretien, que pour les tâches effectuées réellement au bloc par la salariée, celle-ci n’avait pas besoin d’un temps plein,

— la mise à pied disciplinaire suite au refus de la salariée d’effectuer la nouvelle tache de bionettoyage du scanner/irm,

— le changement des horaires de travail de Mme [O], faisant suite au refus de la salariée d’effectuer le travail de bionettoyage scanner/IRM,

— le maintien de ce changement d’horaires, malgré le refus de la salariée, motivé par la baisse de sa rémunération et les difficultés pour garder ses trois enfants,

— les appels téléphoniques de la gouvernante en dehors des horaires de travail de Mme [O], dont celui du 10 janvier 2020 à 13h30 et ceux du 16 janvier 2020 non contestés,

— le fait que le directeur de la polyclinique, a transmis le courrier que lui avait adressé Mme [O] à Mme [U], alors que même cette dernière était désignée comme harceleuse par Mme [O],

— l’absence de mesures prises par l’employeur, telles que des vérifications, suite aux accusations de harcèlement moral à l’encontre de Mme [U] et de la gouvernante Mme [Z],

— les arrêts de travail de la salariée concomitants à l’imposition d’une nouvelle tache à la mise à pied disciplinaire et à la modification des horaires de travail, puis l’ inaptitude de Mme [O] avec impossibilité de reclassement à un emploi.

Ces éléments, matériellement établis, pris dans leur ensemble, avec les pièces médicales produites, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il revient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société CLINIQUE [Localité 3] réplique à cet égard que:

— les agissements de harcèlement moral doivent être des faits objectifs et non pas de situations, à tort ou à raison, mal ressenties par le salarié,

— toute situation de tension dans l’entreprise, que ce soit dans le cadre de relations hiérarchiques ou entre collègues de travail, ne peut recevoir la qualification de harcèlement moral.

— une décision prise par l’employeur « dans l’exercice de son pouvoir de direction » et déplaisant au salarié ne constitue pas en soi un fait de harcèlement,

— Le médecin du travail n’a absolument jamais fait le moindre lien entre l’état de santé de la salariée et les conditions de travail connues de lui et ce, ni en janvier 2020, ni même en juillet 2020 pas plus que les membres du CSE informés de la situation,

— la position de Mme [O] se concentre sur le seul fait qu’on lui assigne une tâche nouvelle en septembre 2019, à savoir le bionettoyage du scanner/IRM, alors qu’elle ne justifie pas de la réalisation d’heures supplémentaires,

— l’attribution de cette nouvelle tâche à la salariée et le changement de ses horaires répondent aussi à un besoin de l’entreprise,

— la mise à pied disciplinaire pour refus d’exécuter cette nouvelle tache relève de la simple mise en 'uvre du pouvoir de direction de l’employeur.

— Le changement d’horaires prévu par le contrat de travail, sans modification de la durée du travail et de la rémunération, entre dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

— le seul exercice du pouvoir de direction d’un supérieur hiérarchique ne peut pas suffire à justifier des faits de harcèlement moral,

— en dehors de ses propres allégations, Mme [O] ne produit aucun élément étayant sa thèse,

— Madame [X] dans son attestation ne relate aucun fait précis, daté et étayé,

— L’employeur n’a jamais eu connaissance du motif médical des arrêts maladie que lui adressait sa salariée,

— les seuls certificats médicaux qui ne font aucun lien entre l’inaptitude et les conditions de travail ne suffisent pas à établir la matérialité d’agissements de harcèlement moral ou bien l’existence d’un lien entre l’activité professionnelle du salarié et son état de santé,

— La surcharge de travail alléguée n’est pas partagée par les collègues de travail de Madame [O],

— un plan d’action individuel permettant pour parvenir à l’aider dans la réalisation de ses tâches pour lesquelles elle semblait connaître des difficultés de réalisation a été mis en place en décembre 2018.

Sur l’attribution de nouvelles taches, l’employeur a maintenu celles-ci malgré l’opposition de la salariée.

La preuve d 'une surcharge de travail pour la salariée, résultant de l’attribution de cette nouvelle tache de nettoyage bio du scanner/irm, n’est pas suffisamment rapportée par la salariée par les attestations fournies précitées insuffisamment précises.

Etant prévu par le contrat de travail, la possibilité pour l’employeur d’affecter la salariée à d’autres taches que celles initialement prévues, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Pour autant, alors que le contrat de travail prévoit que, dans le cadre de son pouvoir de direction, la société pourra demander au salarié d’effectuer certains travaux annexes en fonction des impératifs d’organisation, sans que cette modification ne soit considérée comme une modification du contrat de travail, alors que la salariée le conteste, l’employeur n’apporte aucun élément objectif, permettant de justifier du « besoin de réorganisation de l’entreprise », justifiant d’attribuer à Mme [O] le bionettoyage du scanner/IRM en sus de ses taches habituelles. De même, il ne justifie pas de son affirmation, confinant au dénigrement, selon laquelle les taches réellement effectuées par sa subordonnée ne nécessitaient pas un temps plein.

L’attestation du membre du CSE qui a assistée la salariée lors de l’entretien préalable et dont se prévaut l’employeur, est insuffisante, à elle seule, pour établir que l’attribution de la nouvelle tache est justifiée par un impératif d’organisation.

Dès lors, ce fait n’est pas justifié objectivement par l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

De même, la sanction disciplinaire, infligée à Mme [O], pour avoir refusé d’effectuer cette nouvelle tache, qui n’est pas justifiée par la nécessité de réorganisation de l’entreprise, laquelle nécessité est insuffisamment établie par la seule attestation du salarié membre du CSE qui assistait l’intéressée lors de l’entretien préalable est, dans ces conditions, illégitime.

Ce fait établi, vient donc également au soutien d’un harcèlement moral.

Sur le changement des horaires de travail, il convient de rappeler que le changement des horaires des salariés, sans modification de la durée du travail et de la rémunération, entre bien aussi dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Pour autant, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur, le changement d’horaire ne nécessite donc pas, en principe, l’accord du salarié.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit, sur les horaires de travail, que ces horaires sont susceptibles d’évoluer et donc d’être modifiés, ce qu’il accepte expressément. En fonction des nécessités tenant à l’organisation du service, ils peuvent être modifiés sans que le salarié puisse se prévaloir d’une modification de son contrat de travail. Il est en particulier convenu que le salarié pourra être amené à travailler y compris les samedis et dimanches, y compris en horaires de nuit.

Les horaires de travail ne sont donc pas contractualisés. De même, Mme [O] ne justifie pas que ce changement d’horaire était de nature à entraîner une baisse de sa rémunération. Toutefois, le changement d’horaires de travail bien que constituant un simple changement des conditions de travail et relevant du pouvoir de direction de l’employeur, ne doit pas impliquer un bouleversement trop important des conditions de travail ou/et être incompatible avec les obligations familiales du salarié en portant une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale.

En l’espèce, pour refuser ses nouveaux horaires la salariée a fait état des difficultés engendrées pour garder ses enfants, sans que la DRH, en réponse à la contestation, ne conteste ces explications de Mme [O], ni ne prenne en compte celles-ci, au moins pour les vérifier.

En outre, si l’employeur affirme que les nouveaux horaires ont été fixés, ce afin de pouvoir respecter les normes qualité, il n’en justifie pas.

Dès lors, le maintien de la modification des horaires de travail qui est établi, entraînant un bouleversement dans la vie familiale de Mme [O], n’est pas justifié par le pouvoir de direction de l’employeur et peut donc également être retenu au soutien d’un harcèlement moral, ce quant bien cette modification n’a pas été effective puisque la salariée a été en arrêt de travail puis licenciée pour inaptitude.

De même, l’employeur ne s’explique pas sur les appels téléphoniques de la gouvernante les 10 et 16 janvier 2020 en dehors des horaires de travail de Mme [O] et sur le mail de Mme [Z], également en dehors des horaires de travail de l’appelante, le 16 janvier.

Par ailleurs, si en décembre 2018 l’employeur a mis en place un plan d’action individuel à destination de Mme [O], il n’explique pas pourquoi aucune mesure n’a été prise suite à la dénonciation ultérieure d’agissements moral par Mme [O] le 24 avril 2020 et pourquoi il a transmis la lettre qui lui était adressée par la salariée à Mme [U], précisément visée par ces accusations.

En conséquence, la cour retient que, faute de justifications objectives par l’employeur de ses décisions, le harcèlement moral, correspondant à la définition rappelée plus haut, est établi.

Compte tenu des conséquences du harcèlement moral sur l’état de santé de Mme [O] ressortant de ce qui précède, il sera octroyée à la salariée, par infirmation du jugement déféré, une somme de 2000€ en réparation de son préjudice moral.

Sur la demande de dommages intérêts au titre de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral

Mme [O] fait valoir que:

— le Conseil de prud’hommes de GRASSE a considéré à tort que Madame [O] n’apportait aucun élément probant

— nonobstant les multiples appels à l’aide de la salariée, la société polyclinique [Localité 3] n’a pris aucune mesure de prévention pour éviter le dommage subi par la salariée.

Sur sa demande de dommages intérêts, elle allègue que en ne prenant pas les mesures nécessaires à prévenir le dommage subi par la salariée, l’employeur lui a fait perdre une chance de voir limiter en tout ou parti son dommage.

La société réplique que la Direction a en revanche mis en place des actions pour parvenir à l’aider dans la réalisation de ses tâches pour lesquelles elle semblait connaître des difficultés de réalisation et précisément un plan d’action individuel.

Elle ajoute qu’il s’agit d’un préjudice hypothétique et incertain qui ne saurait être indemnisé en l’absence également de toute situation de harcèlement moral constatée à l’encontre de Madame [O].

sur ce:

Selon l’article L4121-1 du code du travail, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L4121-2 du même code dispose ' 'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, il est établi que suite à la dénonciation d’agissements de harcèlement moral par la salariée, le 24 avril 2020, l’employeur n’a pris aucune mesure notamment pour vérifier les allégations de Mme [O] et a transmis au contraire le courrier de la salariée à Mme [U] visée par ces accusations de harcèlement moral et a ainsi fait perdre à Mme [O] une chance de faire cesser ces agissements. La cour évalue cette perte de chance à 50%.

Ce préjudice distinct de celui déjà réparé par les dommages intérêts alloués pour harcèlement moral, sera en conséquence réparé par l’octroi d’une somme de 1000€.

sur la demande de nullité de la mise à pied disciplinaire du 21 octobre 2019 et les demandes de dommages intérêts et rappel de salaire

Mme [O] fait valoir que:

— cette sanction n’est ni justifiée ni proportionnée,

— elle a été utilisée pour exercer une pression sur la salariée.

Sur ses demandes elle allègue qu’elle a subi un préjudice moral à hauteur d’un mois de salaire, et a perdu le bénéfice de 3 jours de congés payés acquis.

La société rétorque que la mise à pied est justifiée et proportionnée et relève du pouvoir de direction de l’employeur, que la suspension du contrat de travail et la retenue sur salaire n’ont pas été effectives, la salariée ayant été en arrêt de travail.

Sur ce:

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Enfin l’article L.1333-2 du même code prévoit que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La mise à pied disciplinaire s’inscrivant en l’espèce dans le cadre des agissements de harcèlement moral subis par la salariée et retenus ci-avant, il y a lieu, par infirmation du jugement déféré, de prononcer sa nullité.

La salariée ne justifie cependant d’aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par les dommages intérêts alloués pour harcèlement moral résultant de la mise à pied disciplinaire, laquelle est l’un des agissements de harcèlement moral.

Sa demande de dommages intérêts est donc en voie de rejet et le jugement déféré est confirmé de ce chef par substitution de motifs.

La suspension du contrat de travail suite à la mise à pied disciplinaire n’ayant pas été effective puisque la salariée a été en arrêt de travail d’octobre 2019 à décembre 2019, il n’est dû à l’appelante aucun rappel de salaire à ce titre.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il déboute Mme [O] de sa demande de rappel de salaire.

sur la demande de dommages et intérêts pour tentative d’infliger une sanction pécuniaire déguisée

Mme [O] fait valoir que:

— pour la faire plier à ses exigences relatives au cumul des tâches d’ASH BLOC et d’ASH bionettoyage SCANNER/IRM, l’employeur a tenté de lui imposer la modification de son planning, réduisant par conséquent sa rémunération de manière considérable, aux motifs, expressément reconnus par l’employeur, qu’elle a refusé de prendre en charge le bionettoyage de l’IRM/SCANNER,

— il s’agit d’une tentative de sanction pécuniaire déguisée, alors que le refus de Madame [O] d’accepter un surcroît de travail était légitime .

La société le conteste et soutient avoir usé de son pouvoir de direction.

Sur ce:

L’article L1331-2 du code du travail dispose que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Si la tentative de modification des horaires de travail par l’employeur a été retenue plus haut au titre du harcèlement moral, cette modification, qui aurait abouti à une diminution de la rémunération, ce qui n’est pas établi, n’a pas été effective, et la salariée n’apporte aucune preuve d’un préjudice autre que celui déjà réparé par les dommages intérêts alloués pour harcèlement moral.

Sa demande de dommages intérêts à ce titre est donc rejetée et le jugement déféré est confirmé par substitution de motifs.

sur le rappel de salaire sur la période du 22 juillet au 1er août 2020

La salariée allègue que la société POLYCLINIQUE ne lui a pas versé son salaire sur la période du 22 juillet 2020 au 1er août 2020, en violation des dispositions de l’article L1226-4 du Code du travail, la déclaration d’inaptitude datant du 22 juin 2020.

La société réplique que durant de cette période, Madame [O] a bien été rémunérée comme en témoigne la mention « absence autorisée payée » sur son bulletin de paie du mois de juillet 2020.

XXX

Aux termes de l’article L1226-4 du Code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Il n’est pas contesté qu’en application de ces dispositions, l’employeur devait à compter du 22 juillet 2020 reprendre le paiement du salaire de Mme [O].

Pour autant, il est constant que la mention 'absence autorisée payée’ apparaissant su les bulletins de salaire de juillet et août 2020, correspond au versement du salaire de Mme [O] en application des dispositions légales susvisées.

Il en résulte que Mme [O] a été remplie de ses droits à ce titre, de sorte qu’elle sera déboutée de cette demande, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

sur la nullité du licenciement

Madame [O] soutient que:

— les faits énoncés sont à l’origine de son inaptitude ainsi que cela résulte notamment de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail en date du 22 juin 2020, de l’avis d’arrêt de travail initial du Docteur [T] [I] en date du 5 mai 2020 pour « BURNOUT », signifiant épuisement professionnel, ou encore des constatations médicales alarmantes du docteur [F] [W], psychiatre,

— son licenciement causé par des agissements de harcèlement moral est nul.

La société conclut au débouté, le harcèlement moral n’étant pas caractérisé et aucun lien entre l’inaptitude et les faits allégués n’étant caractérisé. Elle ajoute arrêt du conseil d’état à l’appui que les médecins ne peuvent que faire état de leurs propres constatations médicales et que le conseil a très justement relevé l’absence de lien entre les faits non démonrés et l’inaptitude de la salariée.

Sur ce:

L’article L1235-3-1 du Code du travail dispose:

'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.'

Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié a le droit, outre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

XXX

Le lien entre l’état de santé de Mme [O] ayant conduit à son inaptitude et la situation de harcèlement caractérisée ci-avant est établi par les développements qui précède en sorte que la salariée est fondé à solliciter la nullité de son licenciement ainsi que son indemnisation en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

Mme [O] sollicite des dommages intérêts correspondant à 10 mois de salaires.

Compte tenu notamment de l’effectif non contesté de la société, en l’espèce entre 250 et 499 salariés, des circonstances de la rupture, du montant non contesté de la rémunération de Madame [O], soit une rémunération mensuelle moyenne de 1.703,34 € brut, de son âge à la date de la rupture du contrat, en l’espèce 42 ans, de son ancienneté, en l’espèce 6 ans et 11 mois, des difficultés rencontrées par l’intéressée pour retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, de la nécessité pour celle-ci de retrouver un travail de nuit, compatible avec son état de santé et lui permettant de s’occuper de son fils handicapé, telle que résultant du certificat médical du Docteur [R] du 09 juillet 2021 et de la décision de la MDPH du 16 mars 2021 concernant l’enfant [B], au vu de l’attestation pôle emploi du 18 février 2021, des difficultés pour la salariée pour payer son loyer ensuite de la rupture, telles que ressortant de l’attestation de l’agence immobilière du 04 mai 2021, la cour estime que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Madame [O] doit être évaluée à la somme de 13'626,72 nets, correspondant à 8 mois de salaire.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

sur l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité de préavis

Madame [O] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle.

La société rétorque que l’inaptitude de Madame [O] n’étant pas d’origine professionnelle, le Médecin du travail n’ayant pas constaté que l’inaptitude de Madame [O] était « susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle » ces demandes sont infondées.

Sur ce:

L’article L1226-14 dispose : 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L1234-9.'

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application de ces règles n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre la maladie et l’inaptitude.

Il revient donc à la salariée d’apporter la preuve d’une part que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et d’autres part que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Or, s’il peut être considéré en raison des agissements de harcèlement moral retenus que l’inaptitude de Mme [O] a bien une origine professionnelle, il n’est pas suffisamment établi que l’employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de cette inaptitude, alors que l’avis d’inaptitude du médecin du travail ne mentionne pas que cette inaptitude est d’origine professionnelle et que la salariée n’a pas non plus contesté l’avis du médecin du travail du 22 juin 2020 alors qu’elle disposait précisément d’un recours à cet effet.

Dès lors, cette demande est en voie de rejet et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il est ordonné à la société POLYCLINIQUE [Localité 3] de remettre à Madame [O] une attestation destinée à Pôle emploi, un solde de tout compte et un bulletin de paie récapitulatif rectifié et conformes à la présente décision,

Sur les mesures accessoires

La société qui succombe en cause d’appel est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

De même, en considération de l’équité, en application de l’article 700 du code de procédure civile, la S.A. POLYCLINIQUE [Localité 3] est condamnée à payer à Mme [O] une somme de 1000€ au titre des frais irrépétibles de première instance et de 1500€ au titre des frais irrépétibles d’appel. Elle est en revanche déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour:

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il:

Déboute Madame [O] de ses demandes de rappels de salaire et de dommages intérêts au titre de la mise à pied disciplinaire,

Déboute Mme [O] de ses demandes d’indemnité spéciale de licenciement et de préavis,

Déboute Mme [O] de sa demande de dommages intérêts pour tentative d’infliger une sanction pécuniaire déguisée,

Déboute Madame [O] de sa demande de rappel de salaire sur la période du 22 juillet au 1er août 2020,

Déboute la SA POLYCLINIQUE [Localité 3] de se demande 'reconventionnelle’ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Relève l’existence de faits de harcèlement moral,

Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude de Madame [O],

Prononce la nullité de la mesure de mise à pied disciplinaire de Madame [O] notifiée le 21 octobre 2019,

Condamne la société POLYCLINIQUE SAINT à payer à Madame [O] les sommes de:

-13'626,72 nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-2.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-1.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

Y ajoutant:

Ordonne à la société POLYCLINIQUE [Localité 3] de remettre à Madame [O] une

attestation destinée à Pôle emploi devenue France Travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie récapitulatif rectifiés et conformes à la présente décision,

Condamne la société POLYCLINIQUE [Localité 3] à payer à Madame [O] en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile la somme de 1.000 € au titre des frais de première instance et la somme de 1.500 € au titre des frais de l’instance d’appel et rejette ses demandes au même titre,

Condamne la société POLYCLINIQUE [Localité 3] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT