COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2025

N°2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 20/05899 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF7BA

[WK] [C]

C/

S.N.C. EIFFAGE ROUTE MEDITERRANEE DEVENUE EIFFAGE ROUTE G RAND SUD

Copie exécutoire délivrée

le :

06 FEVRIER 2025

à :

M^e Cécile BERTOLDI, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 22 Mai 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00108.

APPELANTE

Madame [WK] [C], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Cécile BERTOLDI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SNC. EIFFAGE ROUTE MEDITERRANEE devenue SAS EIFFAGE ROUTE GRAND SUD prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Claudine LEBORGNE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2025.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Madame [WK] [C] (la salariée) a été embauchée par la société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANEE, devenue la société EIFFAGE ROUTE GRAND SUD (la société EIFFAGE ou l’employeur) à compter du 15 juin 2011 en qualité de responsable gestion, catégorie cadre, moyennant un salaire brut mensuel de 4 600 euros, outre une gratification égale à un treizième mois d’appointements pour douze mois de présence au titre de l’année civile.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

Le 18 novembre 2014, Mme. [C] a été désignée représentante syndicale de la section d’entreprise par le syndicat CFE/CGC.

Le11 mai 2015, Mme. [C] a adressé un courrier à M. [S] [EU], directeur régional de la société, en ces termes:

Monsieur le directeur régional,

Je tenais par la présente à vous informer de manière officielle des difficultés et conséquences découlant de vos agissements et ceux de certains de vos proches » (directeurs et chef de service) subis de manière récurrente depuis plusieurs mois et portant atteinte à ma santé mentale et physique.

En effet, depuis notre entretien que vous avez souhaité officieux de cette fin Novembre 2014, mes conditions de travail dans le cadre de l’exercice de mes missions professionnelles se sont nettement dégradées et sont devenues progressivement difficilement supportables.

Lors de cette rencontre dans votre bureau, vous m’annonciez vouloir mettre un terme à notre collaboration professionnelle et vous m’aviez proposé une rupture conventionnelle, sans autre motivation ni justification réelle que l’inutilité de mon poste, du moins en tant que juriste.

Abasourdie par une telle annonce brutale, soudaine et arbitraire, j’ai été choquée par le peu d’intérêt portée à mes fonctions lesquelles sont une des principales compétences stratégiques au sein du groupe Eiffage.

Tout aussi durement, vous m’aviez demandé de « réfléchir » à votre proposition, à laquelle je ne souhaitais pas apporter de suites.

Malgré ce, vous m’en avez reparlé, toujours de manière impromptue en passant devant mon bureau (situé face à la salle de réunion d’où vous sortiez), début décembre 2014 en me proposant, après réflexion avec le responsable des ressources humaines (F. [E]), 35K€ au titre de l’indemnité » transactionnelle ».

Nouveau choc difficile pour moi, car là, je me suis aperçue que malgré mon refus clairement exprimé précédemment, vous insistiez pour me voir partir.

Néanmoins, je réitérais oralement mon refus de partir, soulignant mon attachement à mon poste, son utilité au sein d’ETPM ainsi qu’à mes fonctions en tant que représentante de la section syndicale CFE CGC depuis début Novembre 2014, mandat dont vous aviez parfaitement connaissance.

Est-il utile de souligner ici, Monsieur le directeur, mon implication et ma disponibilité dans l’exercice de mes missions professionnelles, dont l’intérêt est largement reconnu par la majorité des collaborateurs d’ETPM et partenaires externes ainsi que par vous-même et le précédent directeur régional (Cf. EAP 2012, 2013, 2014 et 2015).

Permettez-moi de rappeler à votre connaissance vos félicitations à mon égard, exprimées notamment fin Août 2014 concernant l’instruction d’un dossier de référé précontractuel traité (en urgence bien sûr), en 3 jours durant mes vacances à l’étranger. Dossier remporté et marché sauvegardé.

Début décembre 2014, par un curieux hasard, l’ancien directeur régional d’ETPM me contactait, avec insistance, afin de me rencontrer « pour parler de ma situation

La curiosité mêlée à un espoir d’apaisement m’ont fait accepter cette rencontre. Pendant 1H30, j’ai eu droit à la perspective de « gestion » de cette rupture avec de l’intimidation, du chantage et des menaces à peine voilées (illustrées par un exemple de contentieux aux Prud’hommes dans le passé au sein d’ETPM à l’encontre d’un salarié « rebelle sur la suite dans la profession en cas de refus et de résistance face à votre souhait de me faire partir le plus vite possible.

Il a même été avancé de sa part le montant correct à négocier : 601

J’ai écouté, sans mot dire sauf à lui rappeler 2 éléments fondamentaux qu’il semblait lui aussi occulter

— ma volonté de poursuivre mes fonctions en tant que responsable de la gestion contractuelle et contentieuse et

— développer la section syndicale inexistante au sein de la D.R Méd en tant que RSS.

En repartant, j’ai réalisé l’ampleur de la situation et la « guerre » que vous aviez décidé de me faire subir en mobilisant visiblement des méthodes et moyens de pressions inacceptables et détournés.

J’ai continué malgré tout à assumer mes fonctions et responsabilités, avec dignité et pugnacité (qualité qui m’a été d’ailleurs reprochée lors de l’entretien ci-dessus….), soucieuse de bien effectuer mon travail et consciente de mon bon droit.

Fin Décembre 2014, le RRH (F. [E]) est venu me voir dans mon bureau, lui aussi en passant par là par hasard.. pour me demander si j’avais 2 minutes et si j’avais réfléchi à votre proposition (ou celle de votre prédécesseur '''…)

Très calmement, je lui ai rappelé mes réactions suite à vos 2 précédentes tentatives et lui ai même demandé si, dans le cas où, sa fille ou sa femme subissaient le même harcèlement, quelle serait sa réaction ' Je lui ai rappelé que le « délit de sale gueule » dont j’étais victime n’était pas un motif de rupture du contrat de travail.

Il est reparti un peu dépité mais avec le sentiment du devoir de messager accompli.

Mes 5 jours en famille pour Noël ont été totalement gâchés et au regard de mon état de santé, j’ai dû avoir recours aux services de mon médecin.

Début Janvier, l’ancien directeur régional précité revient « à la charge » en me demandant « où on en était ' .. » (et me transmettre ses meilleurs v’ux également. de réussite sans doute l). Je ne donne aucune suite à ses interrogations, je suppose qu’il a dû les avoir par vous-même.

En Janvier et en Février 2015, je poursuis mes formations en tant que RSS au sein de la CFE CGC à [Localité 7].

J 'assiste à mon 1er CE mi Janvier 2015 et constate que l’ordre du jour et les échanges sont très policés et conventionnels.

Le 27 Janvier 2015, vous revenez dans mon bureau, toujours à l’improviste (en allant ou en revenant de la machine à café ), de manière informelle et verbale, pour savoir si j’ai réfléchi à cette rupture qui n’a de transactionnelle que le nom !

Le prix de mon départ s’élève alors à « 2 ans de tranquillité financière » et une éventuelle aide pour la suite de mes recherches d’emploi si besoin !

De plus en plus déstabilisée et épuisée devant votre insistance malgré mes différents refus je ne réponds plus et vous demande de me recevoir le 3 Février 2015 vers 17H où je vous annonce clairement, fermement, et définitivement mon refus et vous informe .

— de ma rencontre avec la DIRECCTE fin Janvier 2015 dans le cadre de mon mandat de RSS et l’avoir informée de la situation sur laquelle, à cette époque déjà, elle m’avait vivement conseillée de vous faire un courrier RAR vous demandant de cesser ces agissements. Ce que je ne me suis pas sentie le force de faire afin de ne pas envenimer la situation qui, je l’espérais, redeviendrait calme et normale.

— en cas d’insistance de votre part, je serais contrainte de faire ce courrier et de mettre en copie la DIRRECTE. Ce que je fais aujourd’hui.

Depuis, les agissements, pressions, mesures vexatoires et discriminatoires à mon encontre se sont aggravés.

Le 16 Mars 2015, lors de mon retour de congé, vous m’informez brutalement, entre 2 portes, avoir décidé de fusionner mon service et le service juridique sous la seule responsabilité de Mme [HH] (responsable dudit service juridique) qui dorénavant vous rendra compte directement.

La note relative à cette nouvelle « réorganisation » était diffusée l’après-midi même aux directeurs d’établissements de la D.R. Vous me précisiez alors espérer que cette collaboration « se passe bien » entre Mme [HH] et moi-même, ce à quoi j’ai répondu « sans problème en ce qui me concerne mais encore fallait-il que ce soit réciproque »….

Le 19 Mars 2015 avait lieu mon entretien annuel (reporté à 3 reprises dans la même semaine), celui-ci se déroulait normalement et sans que mon nouveau N+I y assiste.

Vous m’avez alors annoncé que le directeur juridique de la branche venait le 27 Mars 2015 à [Localité 8] et que nous nous rencontrerions tous les 4 dans l’après-midi pour aborder la réorganisation entre les 2 services.

Le 27 Mars 2015, vers 16h, le directeur juridique qui sortait de réunion sur ce sujet avec vous-même et Mme [HH], réunion à laquelle je n’ai donc pas participé, est venu m’informer du fait que rien dans mes missions, titre, responsabilités ne changeait et que Mme [HH] ferait une note sur la nouvelle organisation très prochainement.

Cette note diffusée 1 mois plus tard par Mme [HH] aux directeurs d’établissements reprend l’intitulé détaillé des principales « missions de la responsable de la gestion contractuelle » , fonction que j’exerce depuis bientôt 4 ans !

La réaction immédiate des collaborateurs en interne a été l’incompréhension, l’absence de valeur ajoutée et une grande confusion sur « qui fait quoi » dans la gestion des dossiers.

A ce jour, j’attends toujours que les objectifs, la stratégie, l’enjeu et les modes opératoires relatifs à cette réorganisation me soient communiqués.

Depuis le 16 Mars 2015, seules 2 réunions mensuelles pour faire le « suivi » des dossiers en cours ont eu lieu. Le N+l coche alors les dossiers abordés sur une liste exhaustive que vous lui aviez transmise fin Mars 2015, afin qu’elle soit informée de tout ce qui concerne mes fonctions, comme le mail adressé par vous-même aux directeurs d’établissements le 27 Mars 2015 en fin de journée pour leur demander de mettre systématiquement Mme [HH] en copie de tous les mails qui me seraient adressés et de diffuser cette info à leurs équipes.

Peu de temps après, Mme [SG] [HH] m’adresse un mail mi Avril 2015 (copie le DRH) me reprochant le montant « élevé » de ma note de frais qui regroupait en fait les deux derniers mois et estimait utile de me rappeler le montant forfaitaire d’un repas et le formalisme contraint de noter le nom des invités.

Très étonnée par ces nouvelles formalités et après m’être renseignée auprès de mes collègues cadres, j’ai pu constater que ces règles n’existent officiellement pas et en tout cas ne sont pas appliquées ni imposées à aucun collaborateur !

Me sentant particulièrement visée et stigmatisée par « ce rappel à la règle » discriminatoire, j’ai donc exprimée par mail à Mme [HH] une demande afin d’obtenir copie de cette note interne relative à ces nouvelles règles et en soulignant la confusion actuelle dans les pratiques internes en matière de note de frais.

Vous avez du certainement être destinataire de ma demande par mail, car ce sujet a été abordé à la réunion de service qui s’est tenue peu après.

C’est aussi un des thèmes qui a été fixé à l’ordre du jour du CE du 21 Avril 2015. Concernant ce CE, je tiens à VOLIS indiquer que votre attitude très agressive à mon égard sur le thème des chantiers difficiles, réclamations et contentieux en cours a choqué mes collègues et m’a particulièrement éprouvée. Mais, je ne renoncerai pas à mes convictions ni à ma liberté syndicale face à la pression subie.

Aux pratiques de harcèlement illustrées ci-dessus, il semble de fait évident que mes fonctions syndicales occupées depuis novembre 2014, deviennent également un objet de reproche et d’intimidation.

Je dois donc vous rappeler, Monsieur le directeur, que je souhaite pleinement exercer sereinement et dans le respect du cadre légal, mes fonctions syndicales et représentatives du personnel. Toutes formes de reproche ou d’intimidation seraient caractérisées comme un délit d’entrave.

Par la suite et le 23 Avril 2015, le directeur de TPP ([M][VN]), après le cocktail « déjeunatoire » faisant suite au comité directeur, a fait irruption dans mon bureau à 15H25, demandant à me voir immédiatement pour faire le point sur 2 dossiers 'urgents'.

Je lui avais pourtant indiqué clairement la semaine précédente que ce vendredi 23 Avril, je devrais quitter mon travail vers 16H-16H30 pour des raisons personnelles et que ces 2 dossiers nécessitaient du temps. Il a malgré tout fortement insisté, alors que je lui demandais de reporter cette réunion « subite » et ce dès le lundi suivant (soit le 27 Avril) si nécessité urgente.

La date a alors été fixée en sa présence, celle de Mme [HH] et moi-même, au 11 Mai 2015 à 14H.

Je suis alors très surprise d’apprendre le lundi 27 Avril au matin (après le « point de mes dossiers avec Mme [HH]…) et sur information transmise par le DRH (F. [UU]), de me voir convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction sur des faits qui auraient été rapportées par Mme [HH] et [M][VN] suite à ce vendredi 23 avril et qualifiés « d’incidents ».

Cette convocation fixée initialement au 12 Mai, a été reportée en accord avec le DRH (le 27 Avril), à la date du 18 Mai 2015 à 9H afin que la personne qui m’y assistera soit présente.

Ce dernier acte de violence « psychologique » m’a anéantie et porte gravement atteinte à mon état de santé, me contraignant sur avis médical, à devoir me mettre en arrêt de travail pour maladie et pour une durée de 15 jours à dater du 29 avril 2015.

A ce stade de ma situation, je dois vous rappeler Monsieur le directeur, qu’il est dans les obligations de l’employeur de protéger, préserver et sécuriser l’état de santé et l’intégrité morale, physique et psychologique de ses salariés.

Que selon la Loi définie par le Code du travail, « 'le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel… » (article L. 1152-2 du code du travail).

Que toute pratique de pression, d’intimidation ou de harcèlement constitue un délit pénal et est sévèrement punie par la Loi (article 222-33-2 du code pénal).

En 20 ans de carrière, je n’ai jamais eu la moindre sanction auprès de mes différents employeurs et je vous rappelle que, depuis mon arrivée en juin 2011 au sein de l’entreprise Eiffage, mes différents entretiens individuels ont toujours été évalués très positivement, avec l’octroi de primes conséquentes, croissantes et régulières, à l’exclusion « bizarrement » de cette dernière année !

Je vous informe également avoir alerté la DIRECCTE de ma situation et des agissements dont je suis victime.

Cette dernière est donc parfaitement au courant de l’évolution de ce dossier et n’hésitera pas à intervenir le cas échéant, afin que soient respectés les droits et obligations au regard du Code du travail.

Aussi, je vous demande avec insistance et par la présente de faire cesser les pressions, intimidations et les agissements à mon encontre ainsi que permettre de créer les conditions sereines et souhaitables à l’exercice de mes missions professionnelles lors de ma reprise prochaine de mes fonctions.

Je vous prie d’agréer, Monsieur le directeur régional, l’expression de mes salutations distinguées.

Le même jour, elle a adressé une copie de ce courrier à la DIRECCTE de Marseille.

Le 1er juin 2015, M. [EU] a accusé réception et a indiqué à la salariée qu’il allait infomer le directeur des ressources humaines régional, M. [J] [UU].

Le 3 juin 2015, M. [UU] a adressé un courrier à Mme. [C] lui proposant un entretien le 8 juin 2015. Il a également indiqué qu’il envisageait de saisir le CHSCT.

Le 5 juin 2015, Mme. [C] a déposé une main courante denonçant être victime de harcèlement moral de la part de son employeur, M. [EU].

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 juin 2015, l’employeur a notifié une observation Mme. [C] en ces termes:

Madame,

A la suite de notre entretien du 18 mal, au cours duquel vous étiez assisté de [O] [X] délégué syndical central (CFE-CGC) nous avons pris la décision de ne pas retenir de sanction disciplinaire mais de vous notifier par la présente une observation.

En effet l’attitude que vous avez eue le vendredi 24 avril n’est pas conforme aux exigences de votre fonction. Comme nous vous l’avons rappelé lors de notre entretien vous tenez une fonction support, de conseil et il convient d’être par définition à l’écoute de vos interlocuteurs, réactive et disponible.

En l’occurrence [M] [VN], Directeur TP Provence, vous avait annoncé le mercredi 22 au matin qu’il souhaitait vous voir à l’occasion de son passage à la DR (CODIR du vendredi 24 avril) pour échanger sur un ou deux dossiers.

Vous lui aviez alors répondu n’être disponible que jusqu’à 16h00 et [M] [VN] en a pris bonne note et a convenu de vous voir de 15 à 16 heures.

Le vendredi [M] [VN] arrivant à 15 h 15 et vous demandant de tenir le rendez-vous avec votre responsable, [IY] [HH], vous avez eu alors une réaction disproportionnée et sur un ton vif et péremptoire, selon les personnes présentes, avez refusé de tenir le rendez-vous prétextant un dossier urgent et l’absence de confirmation et d’ordre du jour.

Vos arguments soulevés lors de l’entretien (dossier et mail urgents pour un autre établissement, absence de confirmation du rendez-vous) m’apparaissent totalement discutables et n’excusent en rien votre attitude.

Nous espérons bien évidemment que de tels faits ne se reproduisent plus.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.

Mme. [C] a été placée en arrêt maladie à compter du mois de janvier 2016.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 février 2016, l’employeur a notifié à Mme. [C] un avertissement en ces termes:

Madame,

Nous vous avons reçue le 29 janvier 2016 afin de vous exposer les raisons pour lesquelles nous envisagions de prononcer une sanction disciplinaire à votre encontre, et de recueillir vos explications.

A la suite de cet entretien, et après réflexion, nous avons décidé de vous adresser un avertissement pour les motifs suivants.

En premier lieu, et au mépris des instructions expresses qui vous avaient été données, vous vous êtes abstenue de transmettre dans le délai qui vous avait été imparti, les tableaux ou notes de synthèse détaillés qui vous avaient été réclamés pour les dossiers présentant des enjeux importants, les données que vous aviez communiquées au cours de l’été 2015 étant totalement insuffisantes et inexploitables dans leur contenu.

Nous vous rappelons ainsi qu’une première réunion s’est tenue sur ce sujet le 13 octobre 2015, avec Monsieur [G] [OT], directeur juridique d’EIFFAGE INFRASTRUCTURES, et votre supérieur hiérarchique, Madame [HH].

Il vous a ensuite été demandé, par courriel du 16 octobre 2015, dans la perspective de la réunion prévue le 24 novembre suivant avec les mêmes participants et portant sur le même sujet, d’établir pour chaque dossier à enjeu, une fiche détaillée ou un tableau permettant de rendre compte précisément de la nature du différend comme de son évolution.

Par courriel du 16 octobre 2015 dont copie était adressée à Monsieur [OT], vous avez confirmé à Madame [HH], que vous faisiez le nécessaire.

Par courriel du 6 novembre suivant, Madame [HH] n’ayant rien reçu, vous a rappelé que Monsieur [OT] souhaitait recevoir les éléments demandés avant la réunion du 24 novembre.

Le 18 novembre, Madame [HH] vous a transmis le courriel de relance de Monsieur [OT], et vous a demandé de lui remettre ces éléments pour le vendredi 20 novembre, afin de préparer la réunion précitée.

Cette dernière ayant été annulée en raison de votre absence pour maladie, Monsieur [OT] a demandé que les éléments réclamés lui soient adressés pour le 26 novembre au plus tard afin qu’il puisse en rendre compte au Directeur Général d’EIFFAGE.

C’est dans ces conditions que Madame [HH] vous a adressé sans succès une nouvelle relance le 26 novembre.

Ainsi, vous n’avez pas transmis les éléments qui vous étaient réclamés depuis le 16 octobre, et ce, alors même que vous aviez assuré une nouvelle fois par téléphone à Monsieur [OT], le 26 novembre 2015, que vous faisiez le nécessaire. Ce dernier a ainsi été contraint de tenir son rendez- vous avec le Directeur Général d’ EIFFAGE, sans les informations attendues, ce qui est naturellement dommageable vis-à-vis de la Direction Générale.

En second lieu, nous constatons que vous avez adopté à l’encontre de Madame [HH] une attitude consistant à la dénigrer, à critiquer ses observations et instructions et à polémiquer.

Nous observons ainsi, à titre d’exemple, qu’au lieu de reconnaître que vous n’aviez pas remis les éléments qui vous avaient été réclamés dès le 16 octobre 2015, vous avez adressé à Madame [HH] le 7 décembre, un mail dont la teneur et le ton irrévérencieux et agressif sont incompatibles avec l’autorité de votre supérieur hiérarchique et le respect que vous lui devez.

Le ton critique et polémique du mail que vous lui avez envoyé le 15 décembre, et auquel vous avez entendu donner une publicité en en adressant copie aux directeurs d’établissement et régional, est tout aussi inadmissible.

De surcroît, lors de votre entretien téléphonique du 26 novembre 2015 avec le directeur juridique, vous n’avez pas hésité à dénigrer Madame [HH] dans les termes les plus vifs, à mettre en cause sa compétence, et à reprocher à Monsieur [OT] de passer par son intermédiaire au lieu de s’adresser directement à vous.

Votre mode de fonctionnement est inacceptable dans votre refus de passer par votre hiérarchie directe. Ainsi, et alors même qu’une réunion de Direction régionale à laquelle vous devez être présente, doit avoir lieu le 4 janvier dernier, vous prévenez le secrétariat du service juridique la veille que vous posez une journée de congés, sans l’accord de votre hiérarchie et au mépris des règles de délai de prévenance. De la même manière, vous prévenez le secrétariat juridique de vos absences maladie, plutôt que votre hiérarchie, sans vous soucier un temps soit peu, des refais nécessaires en matière de communication de dossiers, du travail en cours ou des urgences, ce qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

En conclusion, nous tenons à attirer votre attention par le présent avertissement sur la nécessité de modifier instamment votre comportement et de suivre les instructions qui vous sont données, en particulier par votre hiérarchie afin que des relations normales de travail et apaisées puissent exister.

Nous vous prions d’agréer, Madame, nos salutations distinguées.

Le 16 mai 2017, le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude de la salariée en précisant qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’était possible. Il était également indiqué que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa sante.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 mai 2017, l’employeur a convoqué Mme. [C] à un entretien préalable au licenciement fixé le 8 juin 2017 auquel elle ne s’est pas rendue.

Par décision du 18 août 2017, Mme. [B], inspectrice du travail, a autorisé le licenciement de Mme. [C].

Par décision du 16 février 2018, la ministre du travail a confirmé la décision de l’inspectrice du travail du 18 août 2017.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception du 29 août 2017, l’employeur a notifié à Mme [C] son licenciement dans les termes suivants:

Madame,

Vous avez été déclarée inapte à votre poste de responsable de gestion contractuelle par le médecin du travail, le docteur [P] [I], à l’issue de l’examen médical du 16 mai 2017. dans les termes suivants « Inapte au poste occupé antérieurement. Etude de poste du 15/5/2017. Fiche d’entreprise du 15/5/2017. Avis en une seule visite médicale. Pas besoin d’une deuxième visite. Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation, ou de transformation du poste occupé n’est possible. Tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Article R 4624-42 du code du travail ».

Nous vous avons convoquée par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 mai 2017 présenté le 26 mai à un entretien préalable avec Monsieur [UU], DRH Régional, fixé le 8 juin 2017, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Le médecin du travail a indiqué dans son avis d’inaptitude physique définitive que « tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Article R 4624-42 du code du travail», nous dispensant ainsi de l’obligation de rechercher un emploi de reclassement.

Compte tenu de la protection attachée à votre ancien mandat de Représentante de section syndicale, nous avons saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, par courrier recommandé en date du 19 juin 2017.

Aux termes de sa décision en date du 18 août 2017, l’inspecteur du travail nous a donné l’autorisation de vous licencier.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement et votre contrat de travail sera rompu à la date d’envoi de la présente lettre, Nous cesserons donc de vous rémunérer à partir de cette date.

Depuis le 1er janvier 2015, vous avez acquis des heures sur votre compte personnel de formation.

Ces heures peuvent vous permettre de financer tout ou partie d’une action de formation de validation des acquis et de l’expérience ou d’un bilan de compétence. Vous pouvez consulter votre compteur sur le site gouvernemental : http ://www.moncompteformation.gouv.fr.

Nous vous rappelons que vous avez la possibilité de conserver le bénéfice des garanties de couverture complémentaire prévoyance appliquées au sein de l’entreprise.

Si vous renoncez au maintien de ces garanties, vous devez le notifier expressément par écrit dans un délai de 10 jours suivant la cessation de votre contrat de travail.

S’agissant des garanties de frais de santé, nous vous informons que vous bénéficiez d’un maintien de ces garanties pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve de votre prise en charge au titre de l’assurance chômage et de votre ancienneté dans le groupe Eiffage.

Ces éléments vous seront adressés avec les documents afférents au solde de tout compte, en envoi recommandé séparé.

Il vous faudra alors nous retourner les formulaires correspondant à votre choix.

Nous vous adresserons par courrier séparé, votre certificat de travail, votre solde de tout compte et les différents documents liés à la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous prions de nous restituer le véhicule et les différents matériels qui ont été mis à votre disposition par notre société dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail. Nous vous invitons, par conséquent, à prendre très rapidement rendez-vous à cette fin avec nos services.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Par requête reçue le 12 février 2018 Mme. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et condamner son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 12 novembre 2018 le tribunal du contentieux de l’incapacité a rejeté la demande formée par Mme. [C] en reconnaissance de maladie professionnelle.

Par jugement du 22 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Martigues a :

DIT et JUGE le licenciement de Madame [WK] [C] recevable car autorisé et validé définitivement par l’autorité administrative,

DIT et JUGE que le licenciement de Madame [WK] [C] n’a pas pour origine un manquement de quelque nature que ce soit de la part de son employeur,

DIT et JUGE que le harcèlement moral allégué par Madame [WK] [C] n’est pas constitué et n’est donc pas recevable,

DIT et JUGE que Madame [WK] [C] ne rapporte pas les preuves irréfragables que son inaptitude est uniquement d’origine professionnelle,

DEBOUTE Madame [WK] [C] de toutes ses demandes,

DEBOUTE la société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANNEE de toutes ses demandes,

NE DONNE PAS SUITE aux deux parties, quant à leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les deux parties prendront en charge à parts égales les frais et dépens de l’instance.

Mme. [C] a interjeté appel de cette décision le 30 juin 2020.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 30 juillet 20214 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme. [C] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [C] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et prétentions,

Statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL

JUGER que Madame [C] a été victime d’agissements de harcèlement moral ayant conduit à son inaptitude et à son licenciement,

En conséquence,

PRONONCER la nullité du licenciement notifié à Madame [C],

A TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER que l’inaptitude de Madame [C] ayant motivé son licenciement a pour origine les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

En conséquence, juger que Madame [C] doit obtenir réparation de la perte injustifiée de son emploi ; juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

FIXER le salaire de référence à la somme de 5.416,67 € bruts

ANNULER l’avertissement daté du 10 février 2016

JUGER que l’inaptitude de Madame [C] a une origine professionnelle et condamner la Société à verser 3.393,60 € à titre de reliquat sur l’indemnité spéciale de licenciement

CONDAMNER la Société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANNEE devenue EIFFAGE ROUTE GRAND SUD à verser à Madame [C]:

—  25.000 € à titre dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou à titre subsidiaire, 25.000 € de dommages intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

—  16.250 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis

—  130.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou de dommages-intérêts pour perte d’emploi injustifiée

JUGER que les condamnations prononcées bénéficieront des intérêts de droit au taux légal avec capitalisation,

Y ajoutant :

CONDAMNER la Société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANNEE devenue EIFFAGE ;ROUTE GRAND SUD à régler une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du CPC outre les entiers dépens ;

DEBOUTER la Société EIFFAGE ROUTE MEDITERRANNEE devenue EIFFAGE ROUTE GRAND SUD de toute demande reconventionnelle notamment au titre de l’article 700 du CPC.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 18 novembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société EIFFAGE demande à la cour d’appel de :

DIRE ET JUGER l’appel mal fondé.

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

DEBOUTER Madame [C] de l’ intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

CONSTATER que le licenciement de Madame [C] a été autorisé définitivement par l’ autorité administrative.

En conséquence DEBOUTER Madame [C] de sa demande de nullité du licenciement.

DIRE ET JUGER que le harcèlement moral allégué par Madame [C] n’est pas constitué.

En conséquence, la DEBOUTER de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou pour perte d’emploi injustifiée, de sa demande d’indemnité de préavis et de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

SUBSIDIAIREMENT, DIRE ET JUGER que Madame [C] ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité entre son inaptitude et le harcèlement allégué.

En conséquence, la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou pour perte d’emploi injustifiée et de sa demande d’indemnité de préavis

DEBOUTER Madame [C] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 10 février 2016.

SUR LA DEMANDE SUBSIDIAIRE,

DIRE ET JUGER que Madame [C] ne rapporte pas la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

SUBSIDIAIREMENT, DIRE et JUGER qu’elle ne pas la preuve que son inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour perte d’emploi injustifiée et de sa demande d’indemnité de préavis.

DIRE ET JUGER que Madame [C] ne rapporte pas la preuve que son inaptitude est d’origine professionnelle.

En conséquence la DEBOUTER de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement.

LA CONDAMNER à verser à la société EIFFAGE ROUTE GRAND SUD la somme de 3.000 € en vertu des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

LA CONDAMNER en outre aux entiers dépens avec distraction au profit de Maître Joseph MAGNAN, Avocat à la Cour.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’annulation de l’avertissement du 10 février 2016

Aux termes des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du code du travail qu’en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, il est constant que par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 10 février 2016 la société EIFFAGE a notifié à la salariée un avertissement pour :

— s’être abstenue de transmettre dans le délai qui lui avait été imparti, les tableaux ou notes de synthèse détaillés portant sur les dossiers présentant des enjeux importants, les données qu’elle avait communiquées au cours de l’été 2015 étant totalement insuffisantes et inexploitables dans leur contenu;

— avoir adopté à l’encontre de Mme. [HH] une attitude consistant à la dénigrer, à critiquer ses observations et instructions et à polémiquer;

— avoir prévenu le secrétariat juridique de ses absences maladie, plutôt que sa hiérarchie, sans se soucier des dossiers en cours et des urgences.

M. [C] fait valoir, à l’appui de sa demande d’annulation de l’avertissement que M. [EU] a annoncé au mois de mars 2015 la fusion des services gestion contractuelle et juridique, sous la responsabilité de Mme. [HH], ce qui a entraîné que son poste soit vidé de sa substance, une perte d’autonomie et la création d’un échelon hiérarchique supplémentaire.

Elle soutient avoir alerté Mme. [HH] depuis le mois de mai 2015 sur l’état d’avancement des dossiers à enjeu y compris ceux qui lui avaient été arbitrairement retirés.

Elle déclare avoir transmis les 4 et 25 août 2015 à Mme. [HH] les tableaux de suivi de dossiers qu’elle a critiqués estimant qu’ils n’étaient qu’une énumération de dossiers ne permettant pas de connaître leur suivi. Elle ajoute que Mme. [HH] a demandé pour le mois de septembre une fiche par dossier permettant de connaître les faits.

Elle déclare avoir exprimé son désaccord car selon elle les documents transmis relatifs à l’état d’avancement des procédures contentieuses étaient certes une synthèse, mais amplement suffisants à leur suivi par son supérieur hiérarchique, d’autant que Mme. [HH] disposait également de fiches sur les dossiers faisant l’objet d’une information régulière à la direction, y compris la direction juridique du siège à [Localité 7].

Elle précise avoir toujours transmis à M. [EU], qui était alors son supérieur hiérarchique avant la fusion des deux services, le tableau de suivi et les fiches de synthèse et déclare que ce dernier n’avait jamais fait d’observation à ce sujet.

Elle fait valoir que même si une réunion était fixée pour faire le point de ces dossiers avec le directeur juridique, M. [OT], le 13 octobre 2015, ce qui était une nouvelle pratique à la direction régionale, la direction générale de la société était également parfaitement informée des dossiers à enjeux significatifs par le biais des rapports d’activités qui lui étaient destinés et pour lesquels elle avait fourni, jusqu’alors, les informations nécessaires.

Elle expose avoir demandé à Mme. [HH] des précisions sur les dossiers à enjeux manquants car cette dernière avait indiqué que les documents communiqués par Mme. [C] étaient incomplets.

Elle fait valoir que M.[EU], informé par Mme. [HH] de ces échanges, a répondu à Mmes. [HH] et [C], par courriel du 4 octobre 2015, en mettant en copie M. [OT], afin de rappeler les règles relatives à la gestion des dossiers qui ne s’appliquaient que récemment.

Mme. [C] a répondu en précisant que sa volonté n’était que d’obtenir ses éclaircissements car ses méthodes et les informations contenues dans deux de ses tableaux étaient subitement remis en cause.

Elle soutient que lors de la réunion tenue le 13 octobre 2015, en présence de Mme. [HH] et M. [OT], aucune observation ne lui a été faite sur les documents qu’elle avait établis.

Elle déclare que M. [OT] a adressé une demande de précisions à Mme. [HH], sans qu’elle ne soit en copie, sur deux des dossiers évoqués, et a sollicité que soient préparés « des fiches par dossier ou un tableau permettant de rendre compte précisément », demande qui lui a été transférée par cette dernière pour exécution.

Elle soutient s’être engagée à faire le nécessaire pour le 24 novembre 2015 tout en précisant qu’elle souhaitait travailler conjointement avec Mme. [HH] dans le dossier BMW qui lui avait retiré. Elle prétend qu’aucune réponse ne lui a été apportée.

Elle expose avoir été relancée le 18 novembre 2015 par Mme. [HH] exigeant une réponse pour le vendredi 20, sachant pourtant qu’elle était en formation les 19 et 20 novembre.

Elle précise que ces échanges ont été faits par courriel alors que son bureau et celui de Mme. [HH] sont pratiquement l’un en face de l’autre.

Elle indique que la réunion du 24 novembre a été annulée en raison de son arrêt maladie allant du 19 au 25 novembre 2015 raison pour laquelle elle n’a pas pu transmettre les éléments complémentaires.

Elle ajoute que dès le 26 novembre 2015, Mme. [HH] a relancé Mme. [C] suite aux relances qu’elle avait reçues de M. [OT] le 25 novembre 2015.

Elle tient à préciser qu’elle avait l’habitude que M. [OT] s’adresse directement à elle, que Mme. [HH] n’a pas répondu concernant la note conjointe portant sur le dossier BMW et que les fiches concernant les dossiers dont l’enjeu était supérieur à 3 millions d’euros avaient été établies par un autre salarié, M. [K], travaillant sous la responsabilité de Mme. [HH].

Elle ajoute avoir été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 au 25 novembre puis du lundi 30 novembre au 4 décembre 2015 et que la réunion de M. [OT] avec M. [VR] a eu lieu le 2 décembre 2015.

Elle considère ne pas avoir pu répondre aux demandes de M. [OT], faute de temps et des informations nécessaires et fait valoir que Mme. [HH] disposait des informations nécessaires sur les dossiers concernés. Elle précise que les dossiers importants étaient mentionnés dans le rapport d’activités destinés à la direction générale.

Elle considère que l’attestation de M. [OT], établie plus de trois ans après les faits, n’est destinée qu’à servir les besoins de la société. Elle considère que le courriel que M. [OT] a adressé à M. [EU], une semaine après les faits, est dépourvu de caractère probant car la direction de la société l’a convoquée à un entretien préalable le 23 décembre 2015 alors qu’ils avaient tous les éléments qui lui ont été reprochés dans l’avertissement dès le 3 décembre 2015.

Elle conclut en disant qu’il n’est pas possible de la sanctionner par un avertissement dès lors qu’elle n’a jamais refusé de fournir les éléments demandés, pas plus qu’elle ne s’est abstenue volontairement de le faire.

Au soutien de ses prétentions, elle produit notamment:

— les courriels échangés avec sa hiérarchie au sujet des tableaux de suivi des dossiers contentieux;

— les fiches de synthèse et les rapports d’activités;

— ses arrêts maladie.

La société maintient que les griefs justifiant l’avertissement sont précisément évoqués dans le courrier et sont établis par les pièces produites par la salariée.

Concernant le grief relatif aux dossiers à gros enjeux financier, l’employeur fait valoir que malgré les courriels de relance, Mme. [C] n’a jamais transmis à sa hiérarchie lesdits documents. Il expose que pour cette raison le 26 novembre 2015 M. [OT] a téléphoné à Mme. [HH] puis à Mme. [C] afin de les obtenir. L’employeur produit une attestation de M. [OT] relatant le contenu de l’échange téléphonique qu’il a eu avec Mme. [C].

Il indique que Mme. [C] n’a jamais communiqué les éléments qui lui avaient été réclamés depuis la mi-octobre 2015 alors qu’elle s’y était engagée raison pour laquelle M. [OT] n’a pas été en mesure de remettre au nouveau directeur général du groupe Eiffage les informations relatives aux dossiers à gros enjeux financiers relevant de la gestion contractuelle.

L’employeur conclut que les griefs reprochés à Mme. [C] sont confirmés par le courriel du 3 décembre 2015 et par l’attestation de M. [OT].

S’agissant du grief portant sur l’attitude irrespectueuse de Mme. [C] à l’égard de Mme. [HH], l’employeur rappelle que la lettre d’avertissement cite plusieurs exemples tels que:

— le courriel que Mme. [C] a adressé à Mme. [HH] le 7 décembre 2015, dont la teneur et le ton étaient irrévérencieux, agressifs, et incompatibles avec l’autorité de sa supérieure hiérarchique et le respect qu’elle lui devait.

— celui qu’elle a envoyé le 15 décembre 2015, particulièrement critique et polémique, dans lequel elle indiquait à Mme. [HH] notamment ne pas avoir à lui rendre des comptes tout en mettant en copie le directeur d’établissement et le directeur régional, manifestement dans le but de lui donner une publicité nuisible à l’image de sa supérieure hiérarchique.

L’employer expose que lors de l’entretien téléphonique que Mme. [C] a eu le 26 novembre 2015 avec le directeur juridique, M. [OT], elle n’a pas hésité à dénigrer Mme. [HH] dans les termes les plus vifs, à mettre en cause sa compétence en indiquant qu’elle était nulle et ne servait à rien, et à reprocher au directeur de passer par l’intermédiaire de sa supérieure hiérarchique, au lieu de s’adresser directement à elle.

L’employeur explique que M. [OT] s’est logiquement adressé à Mme. [HH], supérieure hiérarchique de Mme. [C], et prétend que les pièces produites montrent que les demandes de ce dernier ont systématiquement et immédiatement été transmises par Mme. [HH] à Mme. [C]. Il tient à préciser que Mme. [C] avait participé à la réunion du 13 octobre 2015 au cours de laquelle le directeur juridique avait clairement exprimé les éléments dont il devait disposer pour pouvoir faire son reporting auprès de la direction générale du groupe.

Il considère que Mme. [C] fait également abstraction de l’entretien téléphonique qu’elle a eu avec M. [OT] le 26 novembre 2015, au cours duquel il lui a, une nouvelle fois, réclamé de toute urgence les éléments qui lui avaient été demandés dès la mi-octobre 2015. Il rappelle que Mme. [C] s’est engagée de nouveau à les lui adresser, ce qu’elle n’a pas fait.

Il considère que le comportement de la salariée de contestation de l’autorité de sa supérieure hiérarchique, son manque de respect, sa volonté de dénigrement et la publicité qu’elle a entendu lui donner, sont tout aussi fautifs.

Il conteste que Mme. [C] ait dénoncé un quelconque harcèlement au cours de l’entretien téléphonique du 26 novembre 2015 et qu’elle aurait été sanctionnée pour avoir dénoncé de bonne foi le prétenud harcèlement. Il soutient que Mme. [C] s’est employée à dénigrer les compétences de sa supérieure hiérarchique auprès du directeur juridique de la branche et elle n’a nullement allégué un quelconque harcèlement au cours de cet entretien.

L’employeur rappelle qu’il est également reproché à Mme. [C] de refuser de passer par sa hiérarchie directe, pour poser un jour de congés la veille d’une réunion importante sans son accord, et de prévenir de ses absences le secrétariat plutôt que sa hiérarchie, sans aucun souci du bon fonctionnement du service à assurer en son absence.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur produit notamment :

— les courriels échangés entre les parties au sujet des tableaux de suivi des dossiers contentieux;

— l’attestation de Mme. [A].

En l’espèce, la cour observe que l’employeur a reproché à Mme. [C] dans la lettre d’avertissement de:

— ne pas avoir transmis les tableaux de suivi des contentieux à fort enjeux à sa hiérarchie et dans le délai et le respect des consignes transmises par la direction;

— avoir adopté une attitude irrespectueuse à l’égard de Mme. [HH] et de l’avoir fait savoir à d’autres membres de la direction;

— d’avoir, d’une part, prévenu le 4 janvier 2016 le secrétariat du service juridique qu’elle posait une journée de congés, la veille d’une réunion importante, sans l’accord de sa hiérarchie et au mépris des règles de délai de prévenance et, d’autre part et de manière générale de prévenir le secrétariat juridique de ses absences maladie, plutôt que sa hiérarchie.

Sur la transmission des tableaux de suivi

La cour relève que Mme. [C] reconnaît ne pas avoir transmis les tableaux de suivi des dossiers à fort enjeu financier dans le délai mais prétend ne pas avoir eu le temps de le faire, ayant été en arrêt maladie, et ne pas avoir eu les informations nécessaires.

La cour observe que Mme. [C] indique avoir été en charge d’établir ces tableaux de suivi avant la fusion des deux services, annoncée en mars 2015, et ce pendant plusieurs années.

Il ressort de l’analyse des courriels produits par les parties que:

— à la suite de cette fusion Mme. [C] devait désormais transmettre les tableaux à Mme. [HH] et que cette dernière n’a pas validé le contenu ni le format des tableaux transmis par la salariée et ce depuis le mois d’août 2015;

— la direction a relancé à plusieurs reprises la salariée et plus particulièment depuis la mi-octobre 2015 pour que les tableaux soient modifiés et transmis avant la réunion que M. [OT] devait tenir avec le nouveau directeur général du groupe le 2 décembre 2015.

Il est constant que M. [OT] a tenu cette réunion sans les documents qu’il avait demandés.

Il ressort des arrêts maladie produits par les parties que Mme. [C] a été en arrêt maladie du 19 au 25 novembre et du 30 novembre au 4 décembre 2015.

Si Mme. [C] indique ne pas avoir eu le temps de faire les tableaux, la cour note que la demande initiale de Mme. [HH] date du 4 août 2015 raison pour laquelle les jours d’absence de Mme. [C] du mois de novembre ne justifient pas que les tableaux n’aient pas été faits suivant les instructions faites par la direction.

Si Mme. [C] indique qu’elle ne disposait pas des informations nécessaires, dont Mme. [HH] disposait, et que les dossiers importants étaient mentionnés dans le rapport d’activités destiné à la direction générale, la cour observe que la salariée n’a pas transmis la partie des tableaux relevant de son portefeuille et considère que ce n’était pas à sa hiérarchie de pallier sa carence.

L’employeur justifie que la salariée n’a pas transmis les tableaux de suivi des dossiers contentieux dans le délai imparti.

Le grief est donc établi.

Sur l’attitude irrespectueuse de Mme. [C] à l’égard de Mme. [HH]

La cour relève que la société EIFFAGE a reproché à Mme. [C] dans la lettre d’avertissement d’avoir adopté une attitude irrespectueuse à l’égard de Mme. [HH] consistant à la dénigrer, à critiquer ses observations et instructions et à polémiquer.

La cour note que Mme. [C] a transmis un courriel le 7 décembre 2015 dont les termes et le ton ne sont pas compatibles avec le respect qu’elle devait à sa hiérarchie.

En effet, Mme. [C] s’est adressée à Mme. [HH] comme suit:

Bonjour,

Je ne peux pas accepter le contenu de votre mail du 26 novembre par lequel vous me faites porter sans détour la responsabilité de votre prétendue incapacité à répondre aux demandes d'[G] [OT], et de réagir, si besoin, sur mes deossier pendant mes arrêts maladie, en jugeant cela « inacceptable ». (…)

Ce qui est « inacceptable », et ce n’est pas la première fois que je dois revenir sur ce sujet, c’est laf açon dont nous travaillons et communiquons (ou plutôt la façon dont nous ne communiquons pas ou alors très mal) depuis plusieurs mois. (…)

Dès lors, je ne vois pas pour quelle raison, il me reviendrait de rédiger une note de synthèse complète puisque, de façon incompréhensible par rapport à mon poste, je n’ai plus la charge de ce dossier. (…)

Une nouvelle fois, ces dysfonctionnements, cette façon de procéder consistant à me transférer des mails sans autre forme de communication, ne peuvent qu’être contreproductifs et dangeureux pour l’entreprise. (…)

Et en aucun cas, il ne peut m’être fait les reproches que vous avez pourtant formulés dans votre dernier mail, que je conteste fermement. Mes dossiers sont en ordre et il aurait suffit que vous vous y intéressiez un minimum pour pouvoir, le cas échéant, prendre le relais pendant mon absence.

La cour note que le 15 décembre 20158, Mme. [C] a envoyé un courriel à Mme. [HH] en mettant en copie les directeurs d’établissement et régional, Ms. [T], [L] et [EU], en ces termes.

A ce sujet, lorsque des dossiers sont « empruntés » dans mon bureau, merci de me les restituer dès ma reprise. (…)

Quant à mon planning, je ne pense pas devoir vous rendre des comptes à ce sujet compte tenu de mon statut de chef de service, « cadre expérimenté ».(…)

Enfin, la cour observe que M. [OT] a envoyé un courriel à M. [EU] le 3 décembre 2015 dans lequel il reproduit le contenu de la conversation qu’il a eue avec Mme. [C] le 26 novembre 2015 au sujet des tableaux de suivi des contentieux à fort enjeu financier dans les termes suivants:

Dans ces cirsconstances, j’ai eu quelqu’un de très énervé au téléphone, s’étonnant que je passe par [IY] [HH] pour otenir des éléments qu’elle détient ([WK] [C]). Je lui ai rappelé que [IY] [HH] était sa responsable hiérarchique et qu’il était normal que je passe par ell. Pour toute réponse, [WK] [C] m’a indiqué que [IY] [HH] était nulle et ne servait à rien. La suite n’a été qu’une série de critiques dans la même veine, j’ai à peine pu placer un mot. (…)

De surcroît, lors de votre entretien téléphonique du 26 novembre 2015 avec le directeur juridique, vous n’avez pas hésité à dénigrer Madame [HH] dans les termes les plus vifs, à mettre en cause sa compétence, et à reprocher à Monsieur [OT] de passer par son intermédiaire au lieu de s’adresser directement à vous.

La cour note que Mme. [C] ne développe aucun moyen de fait et de droit au sujet de ce reproche.

La cour, après avoir analysé l’ensemble de courriels et attestations produits par les parties, considère que l’employeur établit que Mme. [C] s’est adressée à Mme. [HH], sa supérieure hiérarchique, de façon irrespectueuse en mettant parfois la direction en copie.

Le grief est donc établi.

Sur les absences sans accord de la hiérarchie

La cour note que l’employeur a reproché à Mme. [C] de ne pas avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie pour poser une journée de congés le 4 janvier 2016 et s’être limitée à adresser un courriel au secrétariat du service juridique. Par ailleurs, il lui a été également reproché de façon générale de prévenir le secrétariat juridique de ses absences maladie, plutôt que sa hiérarchie.

La cour observe que l’employeur ne produit pas de document au soutien de ses prétentions et que la salariée ne développe aucun moyen de fait ni de droit au sujet de ce reproche.

La cour conclut que l’employeur n’établit pas, charge qui lui incombe, d’une part, que la salariée n’a pas demandé l’autorisation de sa hiérarchie pour poser une journée de congé le 4 janvier 2016 et d’autre part qu’elle informait le secrétariat juridique de ses absences pour causes de maladie plutôt que sa hiérarchie.

Le grief n’est donc pas éabli.

Il résulte de l’ensembre de ces éléments que l’employeur rapporte la preuve d’une partie des faits invoqués dans le courrier d’avertissement.

La cour dit que ces faits justifient la sanction en cause de sorte qu’ajoutant au jugement déféré, la cour rejette la demande de Mme. [C] tendant à voir prononcer la nullité de l’avertissement notifié le 10 février 2016 par la société EIFFAGE.

2. Sur la nullité du licenciement

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d’une liberté fondamentale.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer

l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme. [C] invoque les faits suivants à l’appui de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral :

1 – la volonté de son employeur tendant à ce que Mme. [C] ne fasse plus partie des effects de la société

Elle soutient que son employeur a changé de comportement à son égard lorsqu’elle a été désignée représentante syndicale le 18 novembre 2014.

Elle fait valoir que M. [EU] lui a proposé à plusieurs reprises une rupture conventionnelle qu’elle a réfusée. Elle indique avoir reçu l’appel et un SMS de M. [V], ancien directeur régional, lui ayant conseillé d’accepter la proposition de M. [EU] et lui expliquant le montant qu’elle pouvait négocier.

Elle prétend que pour la première fois elle a obtenu la note C sur un des items de son évaluation, soit non conforme aux attentes, même si la performance globale resteait au niveau B. Elle indique qu’elle n’a pas reçu de prime et ce pour la première fois depuis son embauche.

Elle ajoute avoir découvert sur la photocopieuse un tableau intitulé « ANALYSE FRAIS GENERAUX pl 2015 suivant tableau du 23/12/2024 » dans lequel l’employeur avait mentionné une liste de 8 personnes qui ne devaient plus faire partie de la société à des échéances prédéterminées. Elle déclare que son nom apparaissait pour la direction régional.

Elle précise que l’inspection du travail a identifié cet élément comme étant une manifestation du harcèlement moral dont elle avait été victime.

2 – les conséquences de la fusion des services gestion contractuelle et juridique

Elle fait valoir que M. [EU] lui a annoncé de façon informelle le 16 mars 2015 que les deux services allaient fusionner sous la responsabilité de Mme. [HH] et qu’elle devait désormais la mettre en copie de tous les échanges. Elle ajoute que l’employeur aurait dû l’annoncer lors de l’entretien annuel d’évaluation qui s’est tenu le 19 mars 2015.

Elle prétend ne pas avoir été consultée par sa hiérarchie avant que ces modifications soient imposées alors qu’elle était salariée protégée et qu’elle était la seule à être impactée par cette réorganisation. Elle ajoute que l’employeur n’a pas non plus consulté les institutions représentatives du personnel et notamment le CHSCT en amont de cette réorganisation.

Elle expose que cette fusion, qui n’était pas nécessaire, a entraîné la création d’un échélon hiérarchique supplémentaire entre elle et le directeur régional.

Elle déclare que la fusion des deux services a eu comme conséquence que son poste soit vidé de sa substance et qu’elle perde en autonomie et en responsabilité. Elle déclare ne plus avoir été conviée au comité directeur de la direction régionale et que certains dossiers qu’elle suivait lui ont été rétirés. Elle ajoute avoir appris par une note interne diffusée le 2 juin 2015 que la lecture contractuelle des dossiers, la veille contractuelle et la définition des risques étaient désormais confiés à deux autres personnes.

3 – La mise en place de deux procédures disciplinaires

Elle déclare avoir été convoquée le 27 avril 2015, pour la première fois dans toute sa carrière professionnelle, à un entretien prélable en vue d’une sanction disciplinaire lui reprochant d’avoir adopté un ton vif et une réaction inadaptée à l’encontre d’un collègue, M. [VN], alors qu’elle avait toujours donné satisfaction dans l’accomplissement de ses fonctions et ce pendant 4 ans. Elle considère que l’attestation de M. [VN] est dépourvue de valeur probante dès lors qu’il a omis de mentionner qu’il était lié par un lien de subordination avec l’employeur et qu’il a repris à l’identique le contenu de la lettre d’observation adressée par l’employeur.

Elle précise avoir dû attendre le 23 juin 2015 pour être informée de ce qu’elle ne serait pas sanctionnée, seule une observation lui ayant été notifiée. Elle précise avoir contesté cette observation qui n’était justifiée par aucun grief. Elle ajoute que l’employeur s’est empressé de lui notifier l’absence de sanction après le contrôle opéré par l’inspection du travail du 17 juin 2015.

Elle indique avoir fait l’objet d’une seconde procédure disciplinaire, à peine une semaine après que le CHSCT lui fasse la restitution de l’enquête, soit la veille du réveillon de noël 2015. Elle précise qu’un premier entretien a été annulé par téléphone par le secrétariat du directeur des ressources humaines et qu’une seconde convocation a été également annulée suite à la modification de l’identité de son interloctuer. Elle précise avoir dû se rendre à cet entretien alors qu’elle était en arrêt maladie et ce à compter du 14 janvier 2016.

Elle déclare avoir fait l’objet d’un avertissement pour ne pas avoir transmis les tableaux de suivi des dossiers contentieux dans les délais alors qu’elle a été en arrêt maladie et qu’elle ne disposait pas des informations nécessaires.

4 – la remise en cause de la qualité de son travail

La salariée fait valoir qu’après son arrêt maladie du mois d’avril et mai 2015, Mme. [HH] a dénigré son travail.

5 – les notes de frais font l’objet d’une vérification accrue

La salariée fait valoir que jusqu’à la fusion des deux services, toutes ses notes de frais avaient été signées et réglées et ce jusqu’à ce que Mme. [HH] les critique à compter du mois d’avril 2015 alors que , d’une part, elles concernaient les mois de février et mars 2015, période pendant lesquelles Mme. [HH] n’était pas responsable des deux services et, d’autre part, qu’elle n’avait rien changé à la présentation et aux montantx de ses frais depuis son embauche en 2011.

Elle conteste avoir refusé d’appliquer les nouvelles directives mais s’être intérrogée sur la portée de cette nouvelle règle.

Elle précise que l’inspection du travail a relevé, d’une part que cette exigence était une manifestation du harcèlement subi par la salariée et, d’autre part que la note relative aux frais était postérieure, soit du 7 octobre 2015.

6 – l’employeur a diligenté une enquête du CHSCT qui était partiale et partielle

Elle fait valoir que le CHSCT l’a entendue elle en dernier, que le médecin du travail n’a pas été associé à l’enquête et que le compte-rendu qui lui a été transmis était adressé en copie au directeur des ressources humaines et ce avant qu’elle n’ait eu connaissance et qu’elle n’ait eu la possibilité de faire des observations.

Elle considère que le compte-rendu du CHSCT a pris fait et cause pour l’employeur en l’incriminant comme étant la seule responsable de la situation.

Elle observe que l’inspection du travail a dû insister pour qu’elle soit informée des résultats de l’énquête.

Au soutien des faits qu’elle invoque elle verse aux débats notamment:

— la lettre recommandée avec accusé de réception qu’elle a adressée à son employeur le 11 mai 2015;

— son entretien annuel d’évaluation du 19 mai 2015;

— le tableau d’analyse des frais généraux;

— le procès-verbal de l’inspection du travail du 25 novembre 2015;

— la note d’organisation de M. [EU] du 16 mars 2015 et le courriel de transmission;

— le courriel de M. [EU] du 27 mars 2015;

— l’organigramme;

— les courriels échangés en interne;

— la note interne du 2 juin 2015;

— la lettre de convocation à l’entretien en vue d’une sanction du 27 avril 2018;

— le courriel du docteur [D] du 28 juillet 2015;

— l’avis du CHSCT portant sur les différents points évoqués par Mme. [C] dans son courrier du 11 mai 2015.

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier,:

1 – Sur la volonté de son employeur tendant à ce que Mme. [C] ne fasse plus partie des effectifs de la société

La cour observe que Mme. [C] prétend que son employeur lui a proposé une rupture conventionnelle deux fois en décembre 2014 et 3 fois en janvier 2015, en la personne de M. [EU] et de M. [E]. Elle prétend par ailleurs avoir reçu un appel et un SMS de M. [V] la conseillant d’accepter la rupture du contrat et de demander la somme de 60 000 euros.

La cour note que la salariée ne produit d’élément objectif permettant de justifier d’une part, que son employeur lui a proposé 5 fois une rupture conventionelle et, d’autre part des échanges qu’elle aurait eus avec M. [V] au sujet de la négociation de la rupture conventionnelle.

La cour relève que le contenu du courrier recommandé qu’elle a transmis à son employeur en date du 11 mai 2015 dénonçant lesdites propositions ne suffit pas à les établir.

Ces faits ne sont pas établis.

La cour relève que Mme. [C] produit son entretien annuel au titre de l’année 2014 dans lequel il est indiqué qu’elle n’avait pas atteint les exigences attendues en termes de capacité à animer et à fédérer.

Or, elle ne produit aucun élément permettant de démontrer qu’elle n’avait jamais obtenu une telle note dans les précédentes évaluations et ne produit aucun élément permettant d’établir que son employeur ne lui a versé aucune prime et ce pour la première fois depuis son embauche.

Ces faits ne sont pas établis.

La cour note que le tableau intitulé « ANALYSE FRAIS GENERAUX pl 2015 suivant tableau du 23/12/2024 » comporte une mention indiquant Reliquat 2014, 1- DR [C]. Cette mention ne permet pas à elle seule d’affirmer que l’employeur s’était fixé comme objectif que Mme. [C] ne fasse plus partie des effectifs de la société en 2015.

Elle produit égalément le courrier que M. [EU] lui a adressé le 4 août 2015 dans lequel il indique que cette mention correspondait à la photographie prévisionnelle à un instant donné pendant lequel ils discutaient une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail.

La cour note que l’inspection du travail a considéré que ce tableau était de nature à démontrer que le refus de rupture conventionnelle de son contrat de travail induit la nécessité pour la direction administrative et financière de traiter en 2015 le cas de Madame [C] comme un « reliquat 2014 ». Il est également noté le caractère deshumanisé avec lequel l’entreprise programme le départ de certains salariés.

Ces faits sont établis.

La cour considère que les griefs tendant à dire que l’employeur ne souhaitait pas que la salariée fasse partie des effectifs sont établis.

2 – les conséquences de la fusion des services gestion contractuelle et juridique

Il est constant que les services de gestion contractuelle et juridique ont fusionné en 2015 sous la responsabilité de Mme. [HH].

La cour observe que M. [EU] a envoyé une note d’organisation le 16 mars 2015 rédigée comme suit A compter du 23 mars 2015, les services Gestion Contractuelle et Juridique sont regroupés au sein de la région Méditerranée, sous la direction de [IY] [HH]. Il a également envoyé un courriel à la direction régionale le 27 mars 2015 afin de leur demander de mettre en copie Mme. [HH] de tous les échanges qu’ils auraient avec Mme. [C].

La cour note que les organigrammes avant et après la fusion ne sont pas identiques en ce que Mme. [C] n’est plus en lien direct avec M. [EU] et elle doit passer par l’intermédiaire de Mme. [HH].

L’analyse des courriels produits par la salariée démontre qu’après la fusion le portefeuille de Mme. [C] a évolué.

Ces faits sont établis.

3 – La mise en place de deux procédures disciplinaires

Il est constant que Mme. [C] a fait l’objet de deux procédures disciplinaires, l’une ayant fait l’objet d’une observation et l’autre d’un avertissement.

Ces faits sont établis.

4 – la remise en cause de la qualité de son travail

La cour observe que les courriels échangés entre Mme. [C] et Mme. [HH] démontrent que le portefeuille de Mme. [C] a été traité par d’autres salariés en son absence sous la supervision de Mme. [HH].

Contrairement à ce que la salariée prétend, il ressort des courriels de Mme. [HH] que celle-ci ne dénigre pas le travail fait par Mme. [C] mais explique le travail qui a été fait pendant son absence pour maladie et la nécessité d’avoir apporté une réponse.

Ces faits ne sont pas établis.

5 – les notes de frais font l’objet d’une vérification accrue

La cour observe que la salariée produit la copie des courriels qu’elle a échangés au mois d’avril 2015 avec Mme. [HH] et au mois de juin 2015 avec M. [UU].

Il lui a été demandé de faire figurer sur la note des frais le nom des invités et de ne pas dépasser un buget de 18/20 euros TTC par jour et par personne.

La cour relève que l’inspection du travail a noté que le respect de cette règle n’était pas imposé par aucun autre chef de service.

Ces faits sont établis.

6 – l’employeur a diligenté une enquête du CHSCT qui était partiale et partielle

La cour observe que la salariée produit un courriel que le docteur [Z] [U], médecin du travail, lui a envoyé le 28 juillet 2015 rédigé comme suit:

Bonjour,

Je vous remercie pour la transmission de ce rapport (je n’en avais pas été informée).

M. [DD] m’a contactée ili y a quelques jours par téléphone mais je n’ai pas encore eu le temps de le rappeler.

En déhours de ce contact, je n’ai pas été sollicitée par le CHSCT pour y être entendue. (…)

La cour note que M. [R], secrétaire CHSCT, a adressé à Mme. [C] un courriel avec M. [UU], directeur des ressources humaines en copie, rédigé comme suit:

Bonjour,

Suite à l’entretien réalisé par le CHSCT,vous trouverez ci-joint la partie vous concernant pour modification et/ou validation.

Nous vous remercions de votre retour avant jeudi prochain, avec les documents annexés si besoin.

Cordialement,

La cour observe que le CHSCT a rendu un avis le 5 août 2015 rédigé comme suit:

L’ensemble des personnes intérrogées ont montré leur disponiblité et montré l’importance qu’elles accordaient au sujet.

Cependant, le CHSCT a été surpris d’une part par le RDV tardif proposé par [SG] [C] et d’autre part, par son retour de mail suite à la demande de validation de son interview, fermant la porte à toute communication et volonté d’avancer sur le sujet.

Au travers des différents témoignages, le CHSCT considère qu’il ny’ a pas de harcèlement moral de la part de [S]. [EU] à l’encontre de [SG] [C].

Par ailleurs, suite à la réorganisation des services juridiques et gestion contractuelle, le CHSCT constate que [SG] [C] entretient volontairement une attitude à l’encontre de [SG] [HH] entravant le bon fonctionnement du service, rendant toute collaboration particulièrement éprouvante pour [SG] [HH].

Enfin, la cour note que l’inspection du travail a indiqué dans son rapport qu’il s’inquiétait de l’absence de tenue d’une quelconque réunion de CHSCT et a insisté auprès de Monsieur [UU] su rla nécessité de traiter de ce sujet en réunion plenière de CHSCT.

La cour relève que la salariée n’explique pas précisément ds ses éritures en quoi le rapport du CHSCT serait partiel et partial, étant précisé que l’ensemble des personnes pouvant apporter des éléments ont été entendues, y compris le médecin du travail et l’inspectrice du travail.

Cest faits ne sont pas établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, Mme. [C] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour rappel, ces faits sont les suivants:

— la volonté de l’employeur que Mme. [C] ne fasse plus partie des effectifs de la société en 2015;

— les conséquences de la fusion des services gestion contractuelle et juridique;

— la mise en place de deux procédures disciplinaires;

— les notes de frais font l’objet d’une vérification accrue.

La cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [C] susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ainsi qu’il ressort des pièces médicales produites par la salairée, à savoir les arrêts de travail, son dossier médical établi par la médecine du travail, les certificats médicaux des docteurs [N] et [RJ] et les justificatifs de séances de kinésithérapie.

En réponse, l’employeur fait valoir que les éléments allégués par Mme. [C] ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral, et en tout état de cause les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement étant justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1 – Sur la volonté de l’employeur que Mme. [C] ne fasse plus partie des effectifs de la société en 2015;

L’employeur fait valoir que le tableau dont fait état la salariée ne fait que refleter les effectifs prévus début 2015 et n’apporte rien aux débats puisqu’il a été établi à la fin de l’année 2014 à un moment où la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite était encore d’actualité.

Il est constant d’une part, qu’à la fin de l’année 2014 l’employeur a proposé une rupture conventionelle à Mme. [C], qu’elle a refusée, et d’autre part que le tableau litigieux montre l’état des effectifs à la date du 23 décembre 2014.

La cour considère ce grief est objectivement justifié par l’employeur.

2 – Sur les conséquences de la fusion des services gestion contractuelle et juridique;

L’employeur fait valoir que le regroupement des services gestion contractuelle et juridique, annoncé par la note d’organisation du 16 mars 2015, s’inscrit dans le cadre du pouvoir d’organisation et de gestion de l’employeur, afin d’assurer un meilleur fonctionnement de deux services complémentaires, sous une direction commune.

Il explique qu’il était opportun de les regrouper car les deux services traitaient de questions juridiques afin d’ améliorer le service rendu aux établissements et de simplifier l’organisation.

Il prétend que l’existence de deux services s’occupant des questions juridiques était une exception au sein de la DR MEDITERRANEE, puisque dans les autres entités de la société EIFFAGE ROUTE il n’existe aucune distinction, tous les juristes étant regroupés au sein d’un seul et même service juridique.

Il ajoute que le rapprochement des deux services répondait ainsi à une volonté de simplification et de mise en conformité avec l’organisation standard du groupe, et était destiné à améliorer le service rendu aux établissements.

L’employeur fait valoir que M. [EU] a exposé les éléments et motifs de cette réorganisation à la salariée, lors de l’entretien qu’il a eu avec cette dernière le 16 mars 2015, et ces éléments ont à nouveau été évoqués lors de l’entretien annuel qui s’est tenu trois jours plus tard. Il soutient que les fonctions et conditions de travail de Mme. [C] sont restées les mêmes.

Il objecte qu’aucun motif ne justifiait de soumettre cette réorganisation à l’accord de la salariée, ni à la consultation des institutions représentatives du personnel et notamment du CHSCT. Il considère que ce regroupement ne relevait pas des dispositions de l’article L. 4612-8 du code du travail et de l’article L. 2323-6 du même code aux motifs qu’il ne s’agissait pas d’un aménagement important, que cette décision n’apportait aucune modification aux conditions de santé et de sécurité, ou aux conditions de travail des employés et que cette mesure n’avait eu aucune conséquence sur les fonctions de la salariée, qui est demeurée responsable de la gestion contractuelle, et a simplement changé de supérieure hiérarchique. Il précise qu’il s’agissait d’un simple rapprochement de deux services complémentaires demeurant sur le même site, et n’affectant en aucune manière les conditions de travail des intéressés.

Il conclut en disant que ce regroupement ne ne nécessitait pas, eu égard à son caractère limité et à son faible impact, une consultation préalable des instances représentatives du personnel ete précise que la réorganisation mise en cause par la salariée, qui entrait dans le cadre du pouvoir de gestion et de direction de l’employeur, ne saurait en aucune façon être utilisée par cette dernière à l’appui de ses allégations de harcèlement moral, et qu’elle est en tout état de cause justifiée par des éléments objectifs.

Il conteste que le poste de Mme. [C] ait été peu à peu vidé de sa substance et précise que M. [EU] a répondu à cette allegation par courrier recommandé avec avis de réception du 4 août 2015.

Il explique que s’agissant des dossiers de l’établissement [Localité 5] ([6] et [4]), M. [EU] a déjà expliqué à la salariée qu’il était normal que la direction juridique du siège vienne en appui de la Direction Régionale pour des dossiers complexes à enjeux importants, dans l’intérêt de l’entreprise, mais que pour autant le suivi de ces dossiers continuait à relever de ses prérogatives.

S’agissant du dossier RN6, il contesté avoir eu la volonté de le lui retirer mais explique qu’ElFFAGE TRAVAUX PUBLICS MEDITERRANEE étant en groupement avec deux autres entités du pôle Génie Civil, la partie du dossier concernant ces deux entités était suivie, comme d’ailleurs tous les autres dossiers génie civil, par M. [W] de la direction juridique EIFFAGE GENIE CIVIL).

Concernant le dossier BHNS de [Localité 3], l’employeur fait valoir qu’il était normal qu’elle collabore sur ce sujet avec l’opérationnel suivant ce chantier, M. [K], qui n’était pas juriste, et qui avait donc besoin de ses compétences.

Il ajoute qu’il est tout à fait normal que pendant les absences pour maladie de la salariée, les dossiers continuent à être suivis et précise que Mme. [HH] l’a tenu informée du travail accompli à son retour, afin qu’elle puisse prendre le relais.

Il conclut en disant que Mme. [C] a toujours refusé la nouvelle organisation et a remis en cause systématiquement la compétence de Mme. [HH] dans des termes irrespectueux à son égard.

La cour considère, après avoir analysé l’ensemble des pièces versées aux débats et plus particulièrement les différents organigrammes, la note d’organisation, les courriels et courriers échangés entre les parties et la fiche de fonction du service gestion contractuelle que le regroupement des deux services et la nomination de Mme. [HH] comme responsable des deux services relevaient du pouvoir d’organisation et de gestion de l’employeur et étaient justifiés par des éléments objectifs de cohérence entre les deux.

La cour observe que ce regroupement justifie que le portefeuille de Mme. [C] évolue et qu’il soit géré pendant ses absences et ce dans l’intérêt de la société.

3 – Sur la mise en place de deux procédures disciplinaires;

S’agissant de la première procédure disciplinaire

L’employeur fait valoir que par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 avril 2015, la salairée a été convoquée à un entretien préalable le 12 mai suivant. Il prétend que la salariée a demandé le report de cet entretien au 18 mai, afin de pouvoir être assistée de M. [H], délégué syndical central.

Il expose qu’à la suite de cet entretien, l’employeur lui a écrit le 22 juin 2015 afin de l’informer qu’il ne retenait pas de sanction disciplinaire mais lui notifiait une observation.

Il explique que cet incident montre que Mme. [C] a eu une réaction désagréable et hors de propos ainsi qu’en témoigne M. [VN] aux termes de son attestation. Il prétend que la salariée ne saurait sérieusement contester le caractère probant de cette attestation, établie conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, peu important que l’intéressé ait omis de faire part expressément de son lien de subordination avec l’entreprise par ailleurs parfaitement connu et mentionné, puisqu’il y est indiqué qu’il était chef d’agence TP PROVENCE, poste qu’il occupait déjà au moment des faits litigieux.

Il conteste que M. [VN] ait repris les éléments évoqués dans la lettre d’observations, les reproches qui y sont faits à la salariée résultent de ce qui a été à l’époque relaté par M. [VN], qui vient ainsi le confirmer par un témoignage écrit.

L’employeur considère avoir fait preuve de modération en n’adressant qu’une lettre d’observations à l’intéressée, malgré son attitude répréhensible.

Il considère que le moyen présenté par la salariée tendant à dire qu’à la date du 23 juin 2015, le délai de 30 jours pour prononcer une sanction était expiré, est inopérant, car la société EIFFAGE avait décidé de ne pas la sanctionner, la lettre précitée n’étant destinée qu’à recadrer le comportement de l’intéressée.

La cour considère, après avoir analysé l’ensemble des pièces produites aux débats et plus particulièrement l’avis du CHSCT, les courriels échangés entre les parties, la lettre de convocation à l’entretien préalable et l’attestation de M. [VN], que le comportement de Mme. [C] est fautif et que l’observation qui a été notifiée par l’employeur est justifiée.

S’agissant de la seconde procédure disciplinaire

L’employeur développe les moyens qui ont été détaillés ci-dessus lorsque la cour a statué sur la demande d’annulation de l’avertissement et rappelle que par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 10 février 2016 la société EIFFAGE a notifié à la salariée un avertissement pour:

— s’être abstenue de transmettre dans le délai qui lui avait été imparti, les tableaux ou notes de synthèse détaillés portant sur les dossiers présentant des enjeux importants, les données qu’elle avait communiquées au cours de l’été 2015 étant totalement insuffisantes et inexploitables dans leur contenu;

— avoir adopté à l’encontre de Mme. [HH] une attitude consistant à la dénigrer, à critiquer ses observations et instructions et à polémiquer;

— avoir prévenu le secrétariat juridique de ses absences maladie, plutôt que sa hiérarchie, sans se soucier des dossiers en cours et des urgences.

Comme il a déjà été jugé , la cour considère que le comportement de Mme. [C] était fautif et que l’avertissement était justifié.

4 – Sur les notes de frais font l’objet d’une vérification accrue;

L’employeur soutient qu’il a simplement été demandé à la salariée de préciser le nom de ses invités sur ses notes de frais, ce qui n’est que l’application d’une règle comptable générale, dont le respect est contrôlé par l’URSSAF.

Il ajoute qu’aux termes de la note de service diffusée le 7 octobre 2015 relative à la procédure des notes de frais, M. [EU] s’est adressé aux membres de la direction en ces termes :

Pour faire suite au contrôle URSSAF réalisé en 2015, et au redressement associé, nous vous demandons, pour vos dépenses de restauration :

— de respecter le seuil retenu par l’URSSAF pour les indemnités de restauration des salariés en déplacement, plafonnées à 18,10 € hors missions commerciales ;

— d’indiquer le nom et la qualité des personnes invitées.

Nous joignons à la présente la politique voyages du groupe Eiffage à appliquer en utilisant systématiquement les accords-cadres, et pour rappel, la note de [F] [Y] en date du 23 novembre 2011.

Comptant sur la responsabilité de chacun pour respecter ces consignes.

Il explique que lors de la réunion de service du 20 juillet 2015, à laquelle participait d’ailleurs la salariée, M. [UU], directeur des ressources humaines a rappelé le contrôle URSSAF et les règles à respecter en matière de notes de frais.

Il précise que le CHSCT a indiqué à cet égard que [SG][C] ne doit pas faire exception à la règle, puisqu 'elle fonctionne en matière de note de frais de la même manière que les autres cadres de la DR.

Il conclut en disant que le fait de demander à une salariée de respecter les règles en matière de note de frais n’est pas de nature à laisser supposer un quelconque acte de harcèlement moral, et est en tout de cause objectivement justifié.

La cour observe que Mme. [HH] a examiné les notes de frais établies par Mme. [C] lorsqu’elle est devenue responsable des deux services qui avaient fusionné et lui a demandé, ainsi que M. [UU], de rajouter le nom des personnes invitées et de limiter les dépenses.

La cour considère, après avoir analysé l’ensemble des pièces, et plus particulièrement les courriels échangés entre les parties, la note de service du 7 octobre 2015, ses annexes, l’avis du CHSCT et le rapport de l’inspection du travail, que la demande de vérification des notes de frais de Mme. [C] est objectivement justifiée.

En effet, il ressort du compte-rendu de la réunion du 20 juillet 2015 que la société a fait l’objet d’un redressement de l’URSSAF en 2015 sur ce chef ce que Mme. [C] ne pouvait ignorer car elle était présente lors de cette réunion.

Par ailleurs, il ressort de l’avis du CHSCT, non contesté par la salariée, que le nombre de repas, le cout moyen et le cout total des frais engagés par la salariée est bien supérieur à celui de Mme. [HH] pour la même période, à savoir 829,66 euros total, pour 76 repas avec un coût moyen de 10,92 euros pour Mme. [HH] contre 1 873,25 euros le cout total, pour 91 repas avec un cout moyen de 20,59 euros.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut la salariée sont de nature à établir qu’il souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que Mme. [C] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

Par conséquent, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande formée par la salariée tendant à prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral.

3. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justi’e avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la di’culté a été portée à sa connaissance.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures 'gurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’e'ectivité.

En l’espèce, Mme. [C] demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 25 000 euros pour le non-respect de son obligation de sécurité de résultat et prétend que le manquement est établi au motif que l’inaptitude, ayant motivé son licenciement, a pour origine les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que son employeur était informé de son mal-être et qu’il n’a rien fait pour y remédier.

Elle rappelle qu’aucune relaxe n’est intervenue, sa plainte ayant seulement fait l’objet d’un classement sans suite laissant toute latitude à la cour de constater le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Elle fait valoir que l’inspection du travail a particulièrement insisté sur l’inertie de l’employeur alors même qu’il existait un accord relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux dans l’entreprise. Elle déclare que l’inspectrice, lors de sa visite du 2 novembre 2015, constatant que M. [DD], membre du CHSCT a fait état d’une détérioration des relations entre Mmes. [HH] et [C], a relevé immédiatement qu’aucune proposition ni remarques n’a été faite sur les pistes d’amélioration à envisager raison pour laquelle M. [DD] a évoqué la conclusion d’un accord de groupe sur la thématique de la prévention du stress et des risques psychosociaux.

Elle prétend que cet accord de groupe n’a pas été mis en 'uvre aux motifs qu’il n’y a pas eu de consultation préalable à la fusion des deux services des institutions représentatives du personnel, que le CHSCT ne s’est pas réuni à cette période et que le document de prévention des risques n’est pas remis à jour depuis 2013.

Elle expose que la réalité de sa souffrance a été reconnue par de nombreuses autorités extérieures à l’entreprise, autres que l’inspecteur du travail, à savoir le médecin sapiteur et le médecin expert dans le cadre de la procédure du contentieux de l’incapacité, le ministre du travail qui fait état des difficultés rencontrées par l’intéressée, son médecin traitant, son médecin psychiatre et le médecin du travail.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir qu’antérieurement au courrier de la salariée du 11 mai 2015 dénonçant de prétendus agissements de harcèlement moral, l’employeur n’avait été saisi par cette dernière d’ aucune réclamation.

Il soutient que lorsqu’il a reçu cette lettre, il a immédiatement contacté puis reçu Mme. [C], et demandé au CSHCT d’engager une enquête, qui a conclu à l’absence de tout harcèlement moral et n’a, de surcroît, mis en évidence aucun manquement susceptible d’être reproché à l’employeur.

Il déclare n’avoir jamais été saisi d’une demande quelconque du médecin du travail, relative aux conditions de travail de la salariée.

Il considère que les remarques de l’inspectrice du travail, dont elle se prévaut, n’ont pas été confirmées par l’enquête menée par la police judiciaire, ainsi que l’a relevé le Procureur de la République dans sa décision de classement sans suite.

Il conclut en disant que la salariée ne rapporte nullement la preuve d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité et n’apporte pas la preuve d’un lien de causalité entre son inaptitude et les prétendus manquements de son employeur.

En l’espèce, la cour observe, après avoir examiné l’ensemble des pièces versées aux débats, et plus particulièrement le rapport de l’inspection du travail, le classement sans suite de la plainte déposée par la salariée et son dossier médical, que la salariée a alerté pour la première fois son employeur de son mal-être par courrier du 11 mai 2015 et que l’employeur démontre avoir respecté ses obligations en matière de sécurité des employés en saisissant le CSCHT et en entendant la salariée dès qu’il a reçu ledit courrier.

Le comportement fautif allégué n’est donc pas établi.

Par conséquent, la cour considère que la demande formée par la salariée tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée.

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il l’a rejetée.

4. – Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie prendra la charge de ses dépens et qu’il n’y avait pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour condamne Mme. [C], succombant, aux dépens de première instance et d’appel.

La cour condamne Mme. [C] au versement à la société EIFFAGE de la somme de 500 euros à titre de frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Le ministère d’avocat n’étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud’homale, les demandes de la société EIFFAGE au titre de l’article 699 du code de procédure civile sont donc rejetées.

La demande formée par la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera par conséquent rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties le 22 mai 2020 par le conseil de prud’hommes de Martigues en ce qu’il a :

— débouté Mme. [C] de sa demande tendant à prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral;

— débouté Mme. [C] de sa demande tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

INFIRME pour le surplus;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés,

DEBOUTE Mme. [C] de sa demande tendant à prononcer la nullité de l’avertissement notifié par la société EIFFAGE ROUTE GRAND SUD le 10 février 2016;

CONDAMNE Mme. [C] aux dépens de première instance et d’appel;

CONDAMNE Mme. [C] au versement à la société EIFFAGE ROUTE GRAND SUD de la somme de 500 euros à titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

REJETTE la demande formée par Mme. [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

REJETTE la demande au titre de l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT