COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 04 AVRIL 2025

N° 2025/94

Rôle N° RG 21/02854 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHADS

[I] [C]

C/

S.A.S. [J] TRANSPORTS

Copie exécutoire délivrée

le :04/04/2025

à :

M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

M^e Philippe SCHRECK, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DRAGUIGNAN en date du 26 Janvier 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F17/00257.

APPELANT

Monsieur [I] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [J] TRANSPORTS, sise [Adresse 3]

représentée par M^e Philippe SCHRECK, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Avril 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

M. [I] [C], a été engagé par la société Cesana Distribution par contrat à durée indéterminée du 26 février 2007 en qualité de conducteur routier. Il bénéficiait lors de son embauche du statut de travailleur handicapé.

Le contrat de travail a été transféré à la société SASU Cesana Frères le 1er mai 2008, puis à la société [J] Transports.

Au dernier état de la relation, M. [C] était en outre représentant du personnel élu au comité d’entreprise et délégué syndical.

A compter du 28 novembre 2016, il a été placé en arrêt de travail. Suite à la déclaration d’inaptitude de la médecine du travail, il a été licencié le 24 juillet 2017 après une autorisation de l’inspecteur du travail du 17 juillet 2017.

M. [C] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 24 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Draguignan aux fins de réclamer le paiement d’heures supplémentaires et l’allocation de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait d’un harcèlement moral ayant conduit à son inaptitude.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 2 juillet 2020.

Par jugement du 26 janvier 2021 notifié le 2 février 2021, le conseil de prud’hommes de Draguignan, en sa formation de départage, a ainsi statué :

— déboute M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne M. [C] à payer à la SAS [J] Transports la somme de 750 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejette toute autre demande ;

— condamne M. [C] aux dépens.

Par déclaration du 24 février 2021 notifiée par voie électronique, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 19 décembre 2024 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [C], appelant, demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Draguignan le 2 février 2021 dans ses dispositions ayant :

— débouté M. [I] [C] de l’ensemble de ses demandes ; condamné M. [I] [C] à payer à la SAS [J] Transports la somme de 750,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ; rejeté toute autre demande de M. [I] [C] ; condamné M. [I] [C] aux dépens ;

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral, que l’inaptitude au poste et le licenciement en résultant sont les conséquences du harcèlement ;

— condamner la société [J] Transports à lui verser les sommes suivantes :

— dommages intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement : 8.000 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 1.720 euros x 2 mois = 3.440 euros sans préjudice de la somme de 344 euros au titre des congés payés ;

— dommages intérêts pour perte injustifiée d’emploi : 17.200 euros ;

— juger fondée sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires sur 2014, 2015 et 2016,

— condamner en conséquence la société [J] au paiement de la somme de 5.664,60 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 566 46 euros au titre des congés correspondants ;

— condamner en conséquence la société [J] au paiement de la somme de 10.320 euros au titre de l’indemnité forfaitaire travail dissimulé ;

— condamner en conséquence la société [J] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 17 août 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [J] Transports demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel et débouter M. [C] de ses demandes ;

— le condamner à lui payer en cause d’appel la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 10 janvier 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 6 février suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’article 4 de l’accord relatif à l’ARTT du 18 avril 2002 attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, définit le temps de travail effectif des conducteurs comme suit:

« Les dispositions du présent article concernent le personnel conducteur, à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également au personnel sédentaire lors de journées entièrement consacrées à la conduite.

En effet, les conditions particulières d’exercice du métier du personnel de conduite de transport routier de voyageurs et le respect du principe d’égalité qui anime les partenaires sociaux, obligent à préciser la définition légale du temps de travail effectif au regard des différentes catégories de temps spécifiques aux métiers de la conduite. Le temps de travail effectif des conducteurs comprend les temps de conduite, les temps de travaux annexes et les temps à disposition.

4.1. Les temps de conduite

Les temps de conduite sont les périodes consacrées à la conduite de véhicules professionnels.

(…)

4.2 Les temps de travaux annexes

Les temps de travaux annexes comprennent, notamment, les temps de prise et de fin de service consacrés à la mise en place du disque, à la préparation du véhicule, à la feuille de route, au nettoyage du véhicule, à l’entretien mécanique de premier niveau compatible avec celui du personnel de conduite, ainsi que, pour le conducteur-receveur, les temps consacrés à la remise de la recette.

La durée et le détail de ces travaux annexes sont décomptés pour chaque entreprise au regard des temps réellement constatés, sans que leur durée puisse être inférieur à 1 heure par semaine entière de travail. (…)"

M. [C] forme une demande de rappel d’heures supplémentaires au titre des années 2014, 2015 et 2016. Il explique qu’il avait d’autres tâches à accomplir que le seul fait de conduire le véhicule de livraison. Il précise qu’il devait être présent à 7 heures le matin lorsque rien ne lui avait été indiqué la veille afin d’obtenir les informations sur le travail à effectuer, ne pas rater les livraisons, qu’il allait chercher ensuite les documents au dépôt, devait contrôler les lettres de voitures, récupérer la remorque et un transpalette, préparer son trajet, contrôler la marchandise et remplir les documents de départ. Il mentionne que la société demandait par ailleurs aux conducteurs routiers de procéder aux opérations de nettoyage, intérieur et extérieur du véhicule, d’effectuer des contrôles des éléments de sécurité (éclairages, pneumatiques, bâches), de superviser les chargements, vérifier les arrimages et procéder à des manutentions. Enfin, il indique que le soir, il devait mettre la remorque à quai ou en débord, la décrocher, contrôler les marchandises restantes, rapporter les documents de livraison, faire le suivi des palettes Europe, rédiger les étiquettes destinataires, parfois décharger des marchandises, faire le plein, passer le camion aux rouleaux de lavage, faire effectuer des réparations.

Au soutien de sa demande, le salarié produit aux débats les pièces suivantes :

— trois lettres du directeur de la société, M. [J], adressées aux salariés de l’entreprise (un courrier non daté de v’ux pour l’année 2014 mentionnant des problèmes de rentabilité, compétitivité et productivité et rappelant diverses consignes, notamment en matière de sécurité et contrôles ; un courrier non daté faisant un point sur la situation de l’entreprise et les difficultés rencontrées ; un courrier du 20 mai 2016 attirant l’attention des salariés sur les résultats économiques et financier inquiétants et rappelant des « procédures à respecter à la lettre », notamment : "Pour les chauffeurs roulant sans avoir pris en

compte l’état de leur véhicule et les détériorations visibles, votre responsabilité pourra être engagée. La conformité de la signalisation (éclairage) et l’état des pneumatiques ainsi que vos bâches vous incombent il serait bon que certains reprennent les bases de ce métier car c’est un métier » ;

— un courrier du 6 janvier 2015 du directeur à M. [C] lui reprochant une manipulation incorrecte du chronotachygraphe au cours du mois d’octobre 2014, à savoir:

« - Alors que vous n’effectuez aucun travail de manutention, vous devez vous mettre en »dispo" et non en travail.

Les clients que vous livrez ou vous ramassez ne vous font faire aucune manipulation, vous avez pour mission uniquement une fois le chargement terminé de contrôler et d’arrimer la marchandise.

— Nous constatons également qu’à votre arrivée au dépôt le matin vous mettez systématiquement votre « tachy » en position travail, alors qu’aucun travail de manutention ne vous incombe. En effet, les remorques sont déjà chargées ou en cours de chargement.

— De même, le soir lorsque vous rentrez de tournée, à nouveau vous vous mettez en travail alors que vous ne déchargez pas votre marchandise. (')" ; le directeur détaille ensuite le relevé chronotachygraphe d’octobre 2014 du salarié dans le détail ;

— la réponse du salarié du 17 janvier 2015 qui explique notamment que de nombreux clients lui demandent de sortir la marchandise avec un transpalette ou de débâcher, qu’il est en outre « du rôle du conducteur d’être présent lors du chargement ou déchargement de son camion afin de contrôler l’état et la bonne mise en place de la marchandise dans sa remorque (à l’exception des remorques pré chargées ou plombées ou d’une interdiction du client de sortir du camion ou de monter sur les quais) » ; qu’il met en outre la position de travail sur la chronotachygraphe avant d’aller chercher les papiers de la tournée dans le dépôt, contrôler la présences des lettres de voiture et la préparation du trajet ;

— des bulletins de salaires de 2014, 2015 et 2016 avec les relevés mensuels d’activité correspondant distinguant les temps de conduite, les temps autres de service (disponibilité/ travail) et les temps de repos en partie corrigés de manière manuscrite par M [C], des tickets journaliers provenant du chronotachygraphe et des notes manuscrites du salarié.

Il ressort de ces éléments que le salarié sollicite la différence entre le temps de travail relevé par les tickets journaliers provenant du chronotachygraphe et celui retenu dans les relevés mensuels d’heures. Il ne fait pas débat que les temps figurant sur les tickets journaliers sont déterminés en fonction de la position sélectionnée par le salarié sur le chronotachygraphe.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société conteste les heures supplémentaires sollicitées par le salarié en relevant notamment que ce dernier manipulait le système chronotachygraphe. Elle communique des relevés mensuels des heures effectuées et des documents intitulés « contrôle de réglementation » constatant à plusieurs reprises des temps de service journalier ou de nuit excessifs, des repos insuffisants et une conduite continue illégale (non glissant). L’ensemble des documents porte sur la période de 2008 à 2012.

La cour constate que l’employeur, qui ne justifie pas les retraitements effectués du temps de travail issu du chronotachygraphe de 2014 à 2016, n’est pas en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. En l’état des pièces produites par les parties, il sera alloué à M. [C] un rappel d’heures supplémentaires fixé à 5.664,60 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 566,46 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L. 8221-5, 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut ainsi se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

En l’espèce, la seule circonstance que M. [C] ait effectué des heures supplémentaires sans être rémunéré à ce titre est insuffisante à justifier du caractère intentionnel de la dissimulation d’activité. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé. Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [C] fait état d’une situation de harcèlement moral. Il explique que la société, dirigée par M. [O] [J], pratiquait « un management assez archaïque et très musclé envers les salariés » (« menaces de sanction, culpabilisation et mépris »). Il indique qu’il était le seul représentant mandaté par un syndicat et que cherchant à exercer ses missions, il entretenait des relations conflictuelles avec la direction.

Il invoque les faits suivants :

— M. [J] l’a laissé sur le bord de la route le 22 mai 2013 à 50 km du dépôt le soir à 22h00 sans véhicule, sans argent en récupérant le camion car il avait refusé de dépasser l’amplitude journalière de 15 heures maximum prévue par la loi (amplitude qu’il avait déjà

dépassé d’une demi-heure), puis a été privé de son travail de conducteur les jours qui ont suivi par punition (travail sur les quais et à la mécanique) ;

— il subissait des réflexions fréquentes dues à son mandat syndical (refus de l’employeur d’engager les NAO') et à ses contacts avec l’inspection du travail, des critiques sur son travail, des propos outrageants, des humiliations publiques, le tutoiement de l’employeur sans réciprocité qui le saluait rarement (« rarement bonjour ») ;

— des modifications intempestives et unilatérales du contrat de travail (tâches subalternes, modification du travail de jour en travail de nuit…). Il explique ainsi être passé soudainement en 2016 d’un travail de jour à un travail de nuit avec une nouvelle affectation comportant des risques très importants (travail de nuit seul avec de lourdes charges à descendre manuellement avec le hayon, risque d’agression car détention des clefs et ouverture des magasins pour y ranger la marchandise, fatigue') l’obligeant d’utiliser en septembre 2016 son droit de retrait envoyé par courriel à la DRH et à son syndicat. Il fait état de l’absence de réponse et d’intervention de l’employeur ;

— ses heures supplémentaires n’étaient pas payées ; les relevés d’activités étaient modifiés a posteriori par l’employeur et ne correspondaient pas au travail réel (ticket chronotachygraphe et activités inscrites sur des carnets chaque jour) avec une interdiction de prendre les autoroutes et une charge de travail en hausse;

— des entraves à ses fonctions syndicales: non-comptabilisation des heures passées aux réunions CE ; formation syndicale en février 2014 prise en charge partiellement;

— la détérioration de son état de santé (arrêts de travail et syndrome anxiodépressif sévère).

A l’appui du harcèlement moral, le salarié produit les pièces suivantes :

— un courrier du 25 mai 2013 qu’il a adressé au directeur relatant, suite à son refus de dépasser 15 heures d’amplitude journalière le 22 mai 2013, qu’il s’est rendu conformément aux directives, à [Localité 4] (avec 15h30 d’amplitude journalière), que le directeur est monté dans le camion, lui a rendu son sac, pris le téléphone de travail et lui a dit de ne « plus mettre un pied dans un camion de l’entreprise et refusé » de le « ramener » au lieu de travail habituel où il se rendait. Il précise que son enfant était malade, qu’il avait dû l’amener la veille aux urgences et ajoute : « J’ai insisté sur le fait que je n’avait pas d’argent, mon telephone portable dechargé, juste un pull sur le dos et que je ne savait pas comment rentrer chez moi (qui se trouve a 50 minutes de voiture). Votre réponse a été »ce n’est pas mon probleme, il y a un hotel plus loin, ou une salle de repos dans le depot plus bas« . Vous étes parti avec le camion me laissant a 22h00 en pleine nuit sur une route deserte sans rien. Faisant du mieux que je peut dans mon travail, je trouve inacceptable votre comportement envers moi et je tenait a vous le signaler » ;

— le relevé du chronotachygraphe du 22 mai 2013 ;

— la justification d’une consultation au centre Hospitalier [2] le 21 mai 2013 pour un enfant [C] né en 2007 ;

— un courrier du 6 janvier 2015 du directeur à M. [C] lui reprochant une manipulation incorrecte du chronotachygraphe après vérification du mois d’octobre 2014;

— la réponse du salarié du 17 janvier 2015 expliquant les raisons des positions 'travail’ sur le chronotachygraphe en dehors de la conduite ; M. [C] conclut dans ces termes : « Il me semble que depuis que j’ai été élu comme secrétaire du CHSCT et que j’exerce mes fonctions en tant que responsable de section syndicale il y a un acharnement envers moi de votre part. Déjà,le 22 mai 2013 vous avez agi de façon inacceptable a mon encontre que je vous ai signalé par courrier (suivi par la suite de travail sur les quais et au garage comme »punition« durant plusieurs jours), maintenant des reproches qui me semble ne pas être justifiés (je ne pense pas que vous contrôliez si pointilleusement les relevés d’activité d’ environ 450 salariés que compte l’entreprise) » ;

— un courrier du 1er février 2015 du salarié au directeur dans lequel il demande à ce dernier de cesser le harcèlement à son égard ; il indique que le directeur l’a accusé de manière virulente devant ses camarades de travail « d’être sur une liste effectuée par l’entreprise signalant les conducteurs ne récupérant pas les palettes »Europe« lors des livraisons » et de n’en avoir récupéré que 40 au mois de décembre, le faisant passer pour « un mauvais élément dans l’entreprise » ;

— un courrier du 19 février 2015 du directeur en réponse aux courriers des 17 janvier et 1er février 2015 du salarié contestant toute situation de harcèlement moral et justifiant le comportement adopté à l’égard de M. [C] par des difficultés constatées de non-respect des règles d’entreprise dictées notamment par le respect de la RSE, de la gestion et le retour des palettes Europe ; le directeur ajoute compter sur les compétences, le savoir-faire et les qualités des représentants du personnel pour impulser une dynamique et être un acteur de référence dans la réussite de l’entreprise, et le respect des règles ;

— un courrier du 8 décembre 2015 de l’inspectrice du travail adressée à M. [C], lui indiquant avoir demandé à la société [J] Transports de la tenir informée des mesures prises pour justifier du bon fonctionnement du comité d’entreprises eu égard aux difficultés évoquées par le salarié par rapport à l’obtention de documents;

— un courrier du 23 novembre 2015 de M. [C] au directeur expliquant avoir dû quitter la réunion en date du 19 novembre 2015 en raison de l’impossibilité de communiquer et afin de ne pas atteindre un point de non-retour face à ses agressions verbales ;

— la réponse du 9 décembre 2015 de M. [J] qui précise que M. [C] a quitté volontairement et précipitamment la réunion des délégués du personnel de l’établissement après s’être opposé de manière agressive aux réponses apportées concernant les mouvements de personnel ;

— un courrier du 20 mai 2016 adressé par le directeur aux salariés de l’entreprise afin de les alerter sur la baisse de chiffre d’affaires de 7% liée à la perte de clients due à des problèmes de qualité de la prestation et leur « dictant » « une conduite à tenir et des procédures à respecter à la lettre » et conclut : "Toutes ces mesures pour certains leur sembleront évidentes et pour d’autres une remise en question va être nécessaire comme je vous l’ai souvent dit j’ai quelques brebis égarées mais là j’ai l’impression que c’est le troupeau qui vadrouille !!! Rendez-vous dans quatre mois si nous n’avons pas redressé la barre, j’aurais beaucoup moins d’humour. Nous sommes une entreprise atypique où nous avons encore certaine valeur et conception de notre métier battons-nous pour que cela dure » ;

— un courrier du 7 juillet 2016 du salarié au directeur mentionnant le risque d’accidents à chaque fois qu’il change de porteur en raison des longueurs, poids et gabarits différents, l’augmentation de la charge de travail lié au chargement, les camions n’étant souvent pas chargés le matin ainsi que le décalage entre les relevés d’activités joints à sa fiche de paye et la réalité de ses heures de travail ;

— un courriel du 9 septembre 2016 du salarié adressé à deux reprises à la directrice des ressources humaines, Mme [K], exposant que « l’exploitation » a soudainement changé « son »organisation de travail« en le »passant d’un travail de jour à un travail de nuit" ; qu’il s’agit par ailleurs d’une nouvelle affectation avec un matériel défectueux (télécommande cassé) et qu’il a dû livrer "3 magasins jusqu’à [Localité 5] descendant tout seul au hayon des rolls et de nombreux maxi (gros cubes sur roulette avec un poids très important ) ayant la responsabilité d’ouvrir les magasins de ranger la marchandise à l’intérieur de récupérer les vides « . Il ajoute : »Vous n’êtes pas sans savoir que mon statut cotorep porte sur un handicap au niveau des poignées et de descendre ces maxi entraine pour moi certaines douleurs et le danger de ne pas pouvoir les retenir et me faire écraser. Cela fait un jour et demi que je ne dors pas dû au changement de rythme au décalage et au stress, je vais prendre des cachets afin de m’aider à dormir car je ne peux pas rester comme ceci et cela représente un danger sur la route pour moi et pour les autres. Pour ces raisons je vous informe de mon droit de retrait et que je ne viendrait pas travailler cette nuit ni d’autres nuits si je suis encore dans cet état. J’ai prévenu Mr [G] [L] afin qu’il puisse s’organiser";

— un courrier du 22 septembre 2016 du salarié adressé à la société relatant l’entretien du 21 septembre 2016 en vue d’une rupture conventionnelle et l’ajout de sa demande de rupture le même jour à l’ordre du jour du comité d’entreprise traitée en fin de séance ; M. [C] relate : 'Vous avez annoncé au secrétaire du Comité d’Entreprise le montant proposés par les deux parties (montant avec un écart assez conséquent) en lui disant que si le comité d’entreprise était d’un avis favorable ce sont les salariés qui paierais cette somme au travers de leur salaire ou de leurs « découchés » .Vous m’avez demandé de justifier les raisons de la somme demandé (montant qui toutefois était négociable comme je l’ai affirmé, dont vous n’avez pas voulu discuter), ce que j’ai fait : Matériel souvent pas en état, conditions de travail, heures supplémentaires non payées depuis des années, synthèse des heures effectuées différente de la réalité, travail depuis un an très fréquent en porteur avec beaucoup de manutention (l’Agefiph a financé mon permis super lourd il y a 10 ans afin d’éviter cela du a mon handicap ), conflits et reproches fréquent avec tutoiement de votre part sans réciprocité, passage d’un horaire de jour a un horaire de nuit d’un jour sur l’autre, aucune reconnaissance etc (') Personnellement, je ne crois pas que ce soit aux salariés de notre entreprise de régler la note de notre conflit, de ce fait je ne vous cache pas que je vais m’efforcer de trouver une solution autre afin de mettre un terme a cela, il en va de ma santé (physique et mentale ) » ;

— un courrier du 28 septembre 2016 du directeur adressé à M. [C] relatant les échanges suite à la demande de rupture conventionnelle et l’absence d’accord entre l’indemnité proposée correspondant à l’indemnité légale de rupture conventionnelle (4156.86 euros) et le montant évoqué par le salarié (40 000 euros) selon lui non justifié ;

— des prescriptions de novembre, décembre 2016 et janvier 2017 notamment pour des anxiolytiques et somnifères.

En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ses agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [J] Transports conteste toute situation de harcèlement moral. Elle expose que les membres du comité d’entreprise ont saisi par courrier du 27 octobre 2016 l’inspection de « l’attitude scandaleuse » de M. [C] en raison du climat délétère et conflictuel que celui-ci entretenait au sein du comité et précise que quatre membres ont démissionné de leurs fonctions.

Elle verse au débats les pièces suivantes :

— un courrier du 27 octobre 2016 de M. [N], secrétaire du comité d’entreprise, faisant état d’un « climat délétère et conflictuel » lors de chaque réunion. Il indique : "Après de nombreuses réunions houleuses, quatre membres ont démissionné suite à des allusions de malhonnêteté et d’intégrité morales à leur encontre, proférées par le représentant syndical en la personne de Mr [C] « . Il ajoute que : » Les membres restant du bureau se sont rendu compte que Mr [C] utilise ses mandats de représentant syndical, élu DP et CE, pour faire pression sur la direction et les membres du bureau, afin de négocier au mieux la rupture conventionnelle demandée auprès de la direction. De plus aucune action de sa part pour faire avancer les dossiers du CE n’est porté notre connaissance et nombreux sont les salariés qui se plaignent qu’il n''uvre jamais pour leur compte. Aujourd’hui, il remet en cause l’impartialité du secrétaire sur la rédaction des PV qu’il a jusqu’à ce jour approuvé. Je souhaiterais donc connaitre les démarches à suivre afin de mettre fin à ces agissements" ;

— deux lettres de démission de membres du comité d’entreprise datant d’octobre 2015 (soit l’année précédente) ;

— deux lettres de démission de membres du comité d’entreprise à compter du 27 janvier 2016 (l’une pour « incompatibilité » avec le représentant syndical et l’autre pour « harcèlement » du représentant syndical.

La société ajoute que M. [C] confondait les directives de son employeur, voire même les cadrages, avec du harcèlement ; qu’elle lui a fait en août 2009 des remarques concernant la mauvaise qualité de son travail, l’a alerté en janvier 2015 concernant de mauvaises manipulations du chronotachygraphe, car il le maintenait systématiquement en position « travail » alors qu’aucun travail n’était effectué.

Au regard de ces éléments, l’employeur ne donne aucune justification objective aux différents agissements et ne démontre pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans ces conditions, le harcèlement moral est retenu. Il est octroyé en réparation la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande.

Sur l’origine de l’inaptitude et la nullité du licenciement :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement.

Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. (Soc., 19 avr. 2023, pourvoi n° 21-21.349).

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul (Soc., 12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.910).

Le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1er juin 2023, pourvoi n° 21-23.438, publié).

M. [C], salarié protégé en sa qualité de représentant du personnel élu au comité d’entreprise et délégué syndical, a été licencié par courrier du 24 juillet 2017 pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement après décision de l’inspection du travail du 17 juillet 2017.

Il résulte des développements précédents que la cour a retenu que le salarié a été victime de harcèlement moral. Les pièces médicales produites par le salarié évoquant un burn out (avis d’arrêt de travail) et des difficultés relationnelles à l’origine de l’inaptitude (étude de poste de la médecine du travail du 8 mars 2017) permettent d’établir un lien de causalité entre le harcèlement moral et la dégradation de son état de santé a qui abouti à son inaptitude. Le licenciement pour inaptitude de M. [C] est par conséquent déclaré nul.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents:

En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents. (Soc., 10 mai 2006, n°04-40.901)

Il est octroyé au salarié la somme de 3.440 euros non contestée en son quantum au titre de l’indemnité de préavis, outre 344,00 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [C], qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour lui du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, c’est-à-dire au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [C], de son ancienneté, de son âge (près de 42 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies (aucun élément concernant la situation postérieure au licenciement), il convient de lui allouer la somme de 12 330 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner la société [J] Transports, qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [C] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

La société [J] Transports est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour ;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, réparant les omissions de statuer et y ajoutant ;

DIT que l’inaptitude trouve sa cause dans des agissements de harcèlement moral ;

DECLARE le licenciement nul ;

CONDAMNE la société [J] Transports à payer à M. [I] [C] les sommes suivantes :

—  5.664,60 euros de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires impayées, outre la somme de 566,46 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  3.440 euros à titre de l’indemnité de préavis, outre 344,00 euros au titre des congés payés afférents ;

—  12.330 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la société [J] Transports aux dépens de première instance et d’appel;

CONDAMNE la société [J] Transports à payer à M. [I] [C] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [J] Transports de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT