COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 31 JANVIER 2025

N° 2025/23

Rôle N° RG 21/09800 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHXD7

S.A.R.L. LIOGLAB

C/

[F] [J]

Copie exécutoire délivrée le :

31 JANVIER 2025

à :

M^e Maud DAVAL-GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ – MONTERO – DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Isabelle SCHENONE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 14 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/02121.

APPELANTE

S.A.R.L. LIOGLAB prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité au siège social sis, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Maud DAVAL-GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ – MONTERO – DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Didier BARAULT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [F] [J], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Isabelle SCHENONE, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Jean-Marc MONTANARO, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Mosieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Mme [F] [J] a été recrutée par la SARL LioGLab à compter du 12 février 2015 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet aux fonctions d’assistante commerciale import-export pour un salaire mensuel brut de 1.856,75 €.

Par courrier du 5 décembre 2017, l’employeur lui a notifié un avertissement lui reprochant d’avoir passé commande trop tardivement des cadeaux de fin d’année qui devaient être importés et livrés à l’ensemble de la clientèle de la société.

Elle a été placée en arrêt maladie le 5 décembre 2017 et n’a plus repris son activité.

Le 30 avril 2019, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste d’assistante commerciale indiquant qu’elle 'pourrait occuper un poste dans une autre entreprise'.

Par lettre recommandée du 23 mai 2019, l’employeur lui a notifié son impossibilité de la reclasser en l’absence de poste disponible au sein de la société LioGLab ainsi que dans les autres sociétés du groupe.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 juin 2019, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Affirmant avoir été victime d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude physique et sollicitant la nullité de son licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 24 septembre 2019 lequel par jugement du 14 juin 2021 a :

— constaté l’existence d’un harcèlement moral;

— constaté la nullité du licenciement de Mme [J] ;

— condamné la SARL Lio G Lab en la personne de son représentant légal à payer à Mme [J]:

—  7.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

—  13.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire;

— débouté Mme [J] de ses autres demandes;

— débouté la SARL LioGLab de sa demande reconventionnelle;

— condamné la SARL LioGLab aux entiers dépens.

La SARL LioGLab a relevé appel de ce jugement le 30 juin 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d’appelante notifiées par voie électronique le 30 septembre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la SARL LioGLab demande à la cour de :

Vu l’article 226-15 du code pénal;

Vu l’article 66-5 de la loi du 31 décembre 1971;

Vu les articles L 1152-1, L1221-1 et L1221-3 du code du travail;

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 14 juin 2021.

En conséquence

Ecarter des débats la pièce n°5 communiquée par Mme [F] [J] s’agissant d’un courriel destiné à l’avocat de la SARL LioGLab.

Débouter Mme [J] de toutes ses demandes.

Condamner Mme [J] à verser à la SARL LioGLab la somme de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel, ces derniers distraits au profit de la SCP Cohen, Guedj, Montero, Daval-Guedj sur son offre de droit.

Par conclusions d’intimée notifiées par voie électronique le 18 octobre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [F] [J] demande à la cour de :

Débouter la société LioGLab de l’intégralité de ses prétentions d’appel.

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Condamner la société LioGLab à payer à Mme [J] une somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens distraits au profit de Maître Isabelle Schenone en application de l’article 699 du code de procédure civile sur son affirmation de droit.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 21 novembre 2024.

SUR CE

Sur la demande d’écarter des débats la pièce n°5

L’article L 226-15 du code pénal dispose que :

'Le fait commis de mauvaise foi d’ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à des tiers ou d’en prendre frauduleusement connaissance est puni d’un an d’emprisonnement et de 45.000 € d’amende.

Est puni des mêmes peines le fait, commis de mauvaise foi, d’intercepter, de détourner, d’utiliser, de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie électronique ou de procéder à l’installation d’appareils de nature à permettre la réalisation de telles interceptions….'.

L’article 66-5 de la loi du 31 décembre 1971 prévoit :

'En toutes matières que ce soit dans le domanine du conseil ou dans celui de la défense, les consultations adressées par un avocat à son client ou destinées à celui-ci, les correspondances échangées entre le client et son avocat entre l’avocat et ses confrères à l’exception de celles portant la mention 'officielle', les notes d’entretient et plus généralement toutes les pièces du dossier couvertes par le secret professionnelle.'

La société LioGLab demande à la cour d’écarter des débats la pièce n°5 produite par la salariée s’agissant d’un courriel dont Mme [J] a été rendue destinataire par erreur le 13 février 2018 alors qu’il ne lui était pas adressé étant destiné à Maître [B] [G], conseil de l’employeur de sorte que les termes utilisés dans cette correspondance ne lui étant pas directement destinés elle ne peut en faire état, cette correspondance étant protégée par les dispositions de l’article 226-15 du code pénal relatif au détournement de mauvaise foi de correspondances adressées à des tiers et par l’article 66-5 de la loi du 31 décembre 2017 relatif au secret et à la confidentialité des correspondances échangées entre un client et son avocat.

Mme [J] s’y oppose en indiquant avoir été rendue destinataire du courriel litigieux lequel, outre le caractère raciste, choquant et inadmissible des termes employés confirme que l’employeur n’a jamais pris au sérieux sa maladie pourtant bien réelle alors qu’il ne s’agit pas d’un détournement de correspondance et que les termes employés à son égard sont injurieux, que la mauvaise foi nécessaire à l’établissement de l’infraction alléguée par l’employeur n’est pas établie.

En l’espèce, si le courriel litigieux daté du 13 février 2018, figurant en pièce n°5, n’était pas initialement destiné à Mme [J] débutant par 'Salut [B]' pour autant non seulement elle en était l’unique objet s’agissant d’une réponse à un courriel initial de Mme [J] transmettant à son employeur en pièce jointe une prolongation de son arrêt de travail mais surtout elle n’était pas adressé à Maître [M], mais uniquement à '[F]' ne s’agissant pas d’un envoi en copie, Mme [J] ayant d’ailleurs accusé réception de ce message le même jour dans les termes suivants : 'Bonjour, Je vous remercie, ce message ne peut que m’aider à aller mieux. Bien à vous [F]'.

Dès lors, la SARL Lio Lab ne peut valablement fonder sa demande d’écarter ce courriel ni sur les dispositions de l’article 226-15 du code pénal en l’absence de détournement de mauvaise foi par la salariée d’une correspondance qui lui était exclusivement adressée pas plus que pour la même raison elle ne peut utilement s’appuyer sur l’article 66-5 de la loi du 31 décembre 2017 relatif au secret des corrrespondances entre l’avocat et son client ayant été rendue seule destinataire des propos injurieux contenus dans celui-ci.

Il convient ainsi de confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant rejeté la demande de la société LioGLab d’écarter des débats la pièce n°5 produite par Mme [J].

Sur le harcèlement moral

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [J] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral matérialisé par une augmentation incessante de sa charge de travail, par des brimades telles que le fait que des congés payés lui aient été accordés puis retirés, par un avertissement dont elle a contesté le bien-fondé faisant valoir son investissement professionnel et des difficultés rencontrées dans son travail, par la réception de courriels et sms virulents de l’employeur et notamment d’un écrit comportant des propos portant atteinte à sa dignité et sa santé mentale.

La SARL LioGLab le conteste en indiquant que les échanges de SMS entre Mme [J] et M. [L], gérant de la société courant octobre 2017 n’étaient pas virulents reflétant seulement l’incompréhension et l’exaspération de celui-ci lorsqu’il a compris que les cadeaux de fin d’année n’avaient pas été commandés et ne seraient pas livrés à temps, qu’elle ne s’en est pas plainte avant son arrêt maladie du 5 décembre 2017; que le courriel que l’employeur lui a adressé le 5 décembre 2017 alors que la salariée lui communiquait son arrêt de travail initial n’est pas constitutif d’un acte de harcèlement l’employeur étant fondé à s’interroger sur la corrélation entre celui-ci et l’avertissement notifié, que le mail du 13 février 2018 destiné à l’avocat de l’employeur a été adressé par erreur à la salariée laquelle ne peut faire état du contenu de ce dernier dont les termes ne lui étaient pas directement adressés et dont la teneur est couverte par le secret des correspondances protégeant les échanges entre le client et son conseil.

Elle ajoute que la salariée ne prouve pas l’augmentation de sa charge de travail, ni le fait que des congés lui aient été accordés puis retirés et n’a jamais saisi la juridiction prud’homale en contestation de l’avertissement qui lui a été adressé le 5 décembre 2017, cette sanction étant devenue définitive.

A l’appui de sa demande, Mme [J] verse aux débats :

— ses bulletins de salaire de décembre 2017 à avril 2019 mentionnant un salaire de base de 2.121,94 € correspondant à 169 heures de travail, soit 151h67 auxquelles s’ajoutent chaque mois 17h33 d’heures supplémentaires majorées à 25%, le bulletin de salaire de décembre 2017 mentionnant une absence pour maladie du 05/12/2017 au 31/12/2017 mais également 15h20 heures supplémentaires majorées à 25% les autres bulletins de salaire constatant la prolongation de l’arrêt maladie de la salariée ;

—  17 imprimés de données télétransmises de l’arrêt de travail initial du 05 décembre 2017 et de prolongations de celui-ci jusqu’au 29 avril 2019 ;

— une lettre recommandée avec accusé de réception du 5 décembre 2017 notifiant à la salariée un avertissement lui reprochant en sa qualité d’assistante commerciale import-export d’avoir importé tardivement des cadeaux de fin d’année empêchant leur livraison aux clients tout au long du mois de décembre 'venant de découvrir un import de + de 20.000 produits avec une date d’arrivée en France au port pour le 25 décembre ce qui veut dire une livraison de cadeaux de fin d’année pour les clients : début janvier!!!…..J’espère que vous mesurez la gravité de la situation car non seulement nous allons certainement avoir des commandes refusées qui partiront à la destruction mais certains représentants et clients nous annoncent qu’ils ne commanderont plus leurs cadeaux de fin d’année chez nous…' ;

— un courrier de Mme [J] adressé à l’employeur le 17 décembre 2017 contestant la décision disciplinaire '… injuste et arbitraire. En effet, en juin dernier, je vous avais informé oralement en présence de ma collègue [E] lors d’un débrief des difficultés à respecter les délais de nos commandes de cadeaux de fin d’année. Malgré mon alerte, vous n’avez pas jugé bon d’arrêter la prise de commande en juillet comme demandé et le 4 décembre dernier vous avez d’ailleurs ajouté 'si on avait arrêté la prise de commandes avant septembre, on n’aurait pas fait de chiffre'. Or, vous connaissez les impératifs relatifs à notre activité et les délais qui en découlent.

Depuis un certain temps nous vous alertons sur une charge de travail de plus en plus importante et des objectifs difficilement atteignables. Aujourd’hui mon information se confirme et regrettablement puisque nous n’avons pu honorer les commandes d’une partie de nos clients. Pensez vous réllement que je sois la seule à devoir en supporter les conséquences. Cela s’inscrit dans une cascade de responsabilité dont nous avons chacun notre part.Je suis terriblement investie dans mon travail, sérieuse, consciencieuse, j’ai le souci de nos clients. C’est pourquoi j’estime votre démarche particulièrement violente dans le fond et dans la forme’ ;

— un échange de sms entre Mme [J] et M. [L], gérant de la société le 30 octobre 2017 celle-ci l’informant d’une 3ème commande livrée en décembre ce dernier répondant de manière virulente 'pourquoi on a aucun tube!!aucune amande, aucun monoï, merde et merde'…'Mais c trop tard bordel!!!'; celle-ci lui indiquant '[S], nous en avions parlé et vous avez refusé de passer des commandes de tubes 200 ml d’amande lors de la seconde commande’ en réponse au sms suivant 'Mais enfin c pas possible ou alors g u des stocks faux….c juste impossible je suis con mais g des limites on doit avoir du stock de tubes quelques part';

— un échange de sms du 24 novembre suivant, Mme [J] demandant à M. [L] de lui acheter 6 baignoires PBP et celui-ci lui répondant 'Prends les on s’arrangera';

— un imprimé de demande de congés/absences du 03/11/2017 portant la signature de Mme [J] sollicitant la prise de 4 jours de congés à compter du 26 décembre 2017 (4 jours) ainsi qu’un courriel de Mme [J] adressé à '[R]' indiquant 'congés acceptés de Noël 2017… puis annulés par M. [L] avant pendant mon arrêt maladie….' ;

— un courriel adressé par Mme [J] à M. [L] le 5 décembre 2017 lui adressant son arrêt de travail initial suite à sa visite chez le médecin auquel M. [L] répond 'Bien sûr….';

— un courriel adressé le 13 février 2018 par [S] [L] à Mme [J] en réponse à un mail de celle-ci lui adressant la prolongation de son arrêt de travail :

'Salut [B]

Cette connasse de centre afrique et son enculé de médecin complice [D]

Bon elle a encore prolongé jusqu’au 12 mars….elle doit être très malade

Avant qu’elle ne contamine tout le monde il faut vite l’envoyer se faire voir ailleurs

Il faut absolument virer ce parasite

[L] [S]';

— un avis d’inaptitude au poste d’assistante commerciale établi par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 30 avril 2019 après réalisation de l’étude de poste du 10 avril 2019 concluant :'Inapte au poste: pourrait occuper un poste dans une autre entreprise’ et ayant barré les cas de dispense de l’obligation de reclassement.

Il se déduit de ces éléments que si Mme [J] n’établit ni l’augmentation incessante de sa charge de travail aucun bulletin de salaire antérieur au mois de décembre 2017 n’étant produit ni le fait de s’être vue retirer des congés payés précédemment acceptés entre le 26 décembre 2017 et le 1er janvier 2018 le refus allégué ne résultant d’aucune des pièces produites, elle démontre cependant que fin octobre 2017, M. [L] a constaté dans des termes particulièrement grossiers et virulents, qu’il lui a adressés, la tardiveté du passage d’une 3ème commande, que celle-ci lui a immédiatement répliqué qu’il avait refusé de passer commande d’un certain nombre de tubes lors de la 2ème commande, que l’avertissement qu’il a notifié à Mme [J] le 5 décembre 2017 portait sur ces mêmes faits, que si cette sanction disciplinaire est définitive, son annulation n’ayant pas été demandée par la salariée devant la juridiction prud’homale, il n’en demeure pas moins que celle-ci démontre qu’elle en a contesté immédiatement le bien-fondé dans les mêmes termes que les sms du 30 octobre 2017 estimant injuste au regard de son investissement professionnel d’être considérée comme étant la seule responsable de ces faits de sorte qu’une concommitance est établie entre les sms hargneux de M. [L] du 30 octobre 2017, l’avertissement du 5 décembre 2017 qui s’en est suivi, le placement de la salariée en arrêt maladie le même jour, la remise en cause instantanée par le gérant de la société LioGLab de la réalité de cette maladie par la réponse dubitative et grossière qu’il lui a immédiatement adressée 'bien sûr…' suivie du mail du 13 février 2018 contenant des propos particulièrement injurieux et racistes portant incontestablement atteinte à la dignité de la salariée de nature à altérer sa santé physique et mentale, les certificats médicaux de prolongation de l’arrêt maladie de la salariée ayant été établis durant cette période jusqu’au 24 avril 2018 par le Dr [D], psychiatre.

Or, l’employeur, qui ne verse aucune pièce aux débats critiquant seulement les pièces produites par la salariée, ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement de sorte que c’est à juste titre, par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud’homale a reconnu l’existence d’une situation de harcèlement moral et a condamné la société LioGLab à payer à Mme [J] une somme de 7.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

Par application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail résultant d’un harcèlement moral est nulle de plein droit

Lorsque l’inaptitude définitive a pour seule origine la détérioration de l’état de santé réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime, le licenciement qui en résulte est nul.

Il est nécessaire de caractériser que la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral.

La société LioGLab fait valoir que le licenciement de la salariée lui a été notifié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail alors que Mme [J] n’établit ni l’existence d’un harcèlement moral de l’employeur ni un lien de causalité entre le prétendu harcèlement moral et son inaptitude.

Mme [J] réplique que le lien entre le harcèlement subi et la rupture est évident de sorte que la nullité du licenciement est encourue, que le médecin du travail souligne au niveau des tentatives de reclassement que la salariée peut travailler dans une autre entreprise et que l’employeur ne justifie pas au demeurant de recherches effectives.

L’employeur a notifié à Mme [J] le 23 mai 2019, postérieurement à l’avis d’inaptitude physique du 30 avril 2019 ne le dispensant pas de son obligation de reclassement, qu’il n’était pas parvenu à la reclasser en dépit de ses recherches actives 'en effet il n’existe aucun poste disponible tant au sein de la société LioGLab que dans les autres sociétés du groupe'; et l’a licenciée le 19 juin 2019 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

S’il est indéniable que durant l’exécution du contrat de travail, la salariée a été victime d’un harcèlement moral dont le dernier fait remonte au 13 février 2018 alors que celle-ci était placée en arrêt maladie depuis le 5 décembre 2017, la cour constate que les prolongations d’arrêt de travail ont été rédigées par le Dr [A] [Z], gynécologue obstétricien à compter du mois d’avril 2018, que la salariée justifie d’ailleurs avoir donné naissance à un enfant le 9 novembre 2018, que le dernier avis de prolongation d’arrêt de travail rédigé par ce médecin le 05 février 2019 fait état d’une dépression post partum alors que les deux certificats médicaux de prolongation d’arrêt maladie rédigés par le Dr [D] le 25/02/2019, le 26/03/2019, le dernier du 27 au 29/04/2019 l’ayant été par le gynécologue de la salariée, ne comportent aucune mention lisible des éléments d’ordre médical rendant nécessaire la prolongation de l’arrêt maladie et en l’absence de tout contact avec l’employeur depuis 14 mois et de l’existence d’une dépression postérieure à l’accouchement de la salariée ne permettent pas d’affirmer à eux seuls en l’absence d’un certificat médical détaillé du psychiatre traitant, comme l’a décidé la juridiction prud’homale que ces deux arrêts maladie rédigés par le psychiatre de la salariée attestent 'de l’impact des agissement de l’employeur sur la santé mentale et physique de Mme [J]', la démonstration d’un lien de causalité entre le harcèlement moral imputable à l’employeur et l’inaptitude physique définitive de la salariée à son poste de travail constatée le 30 avril 2019 ne résultant pas non plus de l’avis d’inaptitude lui-même rédigé par le médecin du travail lequel n’a pas dispensé l’employeur de son obligation de reclassement en raison d’un maintien du salarié dans l’emploi préjudiciable à sa sante ou parce que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En l’absence de démonstration d’un lien de causalité entre le harcèlement moral subi et l’inaptitude physique de la salariée, la nullité du licenciement de Mme [J] ne peut être prononcée de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il convient de débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de celle subséquente de dommages-intérêts pour licenciement nul, Mme [J] n’ayant pas formé de demande subsidiaire de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la SARL LioGLab aux dépens de première instance et l’ayant déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La SARL LioGLab est condamnée aux dépens d’appel dont distraction au profit de Maître Isabelle Schenone par application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile et à payer à Mme [J] une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a:

— rejeté la demande de la SARL LioGLab d’écarter des débats la pièce n°5 produite par Mme [F] [J];

— constaté l’existence d’un harcèlement moral;

— condamné la SARL LioGlab en la personne de son représentant légal à payer à Mme [F] [J] une somme de 7.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

— condamné la SARL LioGLab aux dépens de première instance.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant

Déboute Mme [F] [J] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement en licenciement nul.

Déboute Mme [F] [J] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Condamne la SARL LioGlab aux dépens d’appel dont distraction au profit de Maître Isabelle Schenone par application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile et à payer à Mme [J] une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE