ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1658/25

N° RG 24/01376 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VTBZ

MLB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

18 Avril 2024

(RG 21/00617 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

E.U.R.L. [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Julien BRIOUT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [Y] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Faustine BROULIN, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Octobre 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 Septembre 2025

EXPOSÉ DES FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2019 faisant suite à un contrat à durée déterminée du 16 avril 2018, Mme [L], née le 22 août 1968, a été embauchée en qualité d’animatrice de la petite enfance par l’EURL [6], qui exploite deux micro-crèches à [Localité 8].

Aucune convention collective n’était applicable à la relation de travail.

Après avoir été transférée d’une micro-crèche à l’autre en février 2021, la salariée a été convoquée par courrier recommandé daté du 5 mars 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 mars 2021 et mise à pied à titre conservatoire.

Elle ne s’est pas présentée à l’entretien et s’est vue notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée du 22 mars 2021.

Par requête reçue le 28 juin 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de diverses demandes liées à l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 18 avril 2024 le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’EURL [6] à payer à Mme [L] :

854,79 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

85,47 euros au titre des congés payés y afférents

3 117,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

311,71 euros au titre des congés payés y afférents

1 131,51 euros à titre d’indemnité de licenciement

4 675,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter de la décision pour les sommes de nature indemnitaire, fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 1 558,56 euros, débouté Mme [L] de sa demande au titre de l’irrégularité de procédure et de sa demande de dommages et intérêts pour non remise des attestations de salaire à compter du 7 mars 2021, débouté l’EURL [6] de sa demande reconventionnelle, débouté les parties de toutes autres demandes et condamné l’EURL [6] aux dépens.

Le 7 juin 2024, l’EURL [6] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 28 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l’EURL [6] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [L] et l’a déboutée de sa demande reconventionnelle, de le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau de dire que la procédure de licenciement est régulière et le licenciement pour faute grave bien fondé, de débouter en conséquence Mme [L] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et celle de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Par ses conclusions reçues le 5 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [L] sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement en ce qu’il a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en ses dispositions sur les congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, les dépens et le rejet de la demande reconventionnelle de l’EURL [6], de l’infirmer sur le montant du salaire moyen, les sommes allouées, le rejet de ses demandes au titre de l’irrégularité de procédure, de la non remise des attestations de salaire à compter du 7 mars 2021, des heures supplémentaires et du travail dissimulé et, statuant à nouveau, de fixer son salaire mensuel brut à la somme de 1 558,57 euros (moyenne des trois derniers mois) et condamner l’EURL [6] au versement des sommes de :

509,94 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

50,99 euros au titre des congés payés y afférents

1 004,50 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

100,45 euros au titre des congés payés y afférents

3 117,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

311,71 euros au titre des congés payés y afférents

1 145,55 euros à titre d’indemnité de licenciement

5 454,99 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 558,57 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier

3 000 euros d’indemnité pour non remise des attestations de salaire à compter du 7 mars 2021

9 351,42 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également que l’EURL [6] soit déboutée de l’ensemble de ses demandes.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’incombe à l’employeur l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Mme [L] produit des feuilles mensuelles d’heures depuis décembre 2020, lesquelles font apparaitre des horaires journaliers de travail et, chaque mois, l’ancien solde d’heures supplémentaires, le total des heures du mois et le nouveau solde d’heures supplémentaires. Ces tableaux apportent également des précisions sur les jours de maladie de la salariée en février et mars 2021, conformes aux indications figurant sur ses bulletins de salaire, ainsi que sur la nature des certaines heures supplémentaires effectuées (2h30 de réunion le 19 janvier, 2h15 de réunion le 2 mars). Aux termes de ce compteur d’heures supplémentaires, la salariée restait créancière de 34h30 supplémentaires lors de la rupture du contrat de travail. Mme [L] produit également un échange sur [10], son interlocuteur lui demandant le 27 septembre 2020 de penser à sa feuille d’heures et lui indiquant le 7 octobre 2020 : « pour tes heures supplémentaires de septembre c’est 35h ».

L’EURL [6] répond que les tableaux produits sont sans valeur, qu’ils n’ont pas été portés à sa connaissance, qu’elle ne les a pas validés, que Mme [L], qui n’a pourtant pas sa langue dans sa poche n’a jamais formulé de réclamation, et que l’auteur du message sur les heures supplémentaires de septembre est inconnu.

L’absence de réclamation pendant la relation de travail est toutefois indifférente, d’autant que Mme [L] n’avait pas lieu de revendiquer avant la rupture du contrat le paiement d’heures prises en compte dans le cadre d’un compteur d’heures évolutif. En se bornant à contester les éléments précis produits par la salariée, sans justifier de ses heures de travail mesurées par un système objectif, fiable et accessible, l’employeur ne satisfait pas à son obligation.

Au vu des éléments produits et non utilement contredits, la cour est en mesure de se convaincre de la réalisation par Mme [L] de 34h30 non payées ni récupérées, correspondant à un rappel de salaire de 509,94 euros, auquel s’ajoutent les congés payés afférents pour 50,99 euros. Le jugement est infirmé de ce chef.

Compte tenu du système de compensation des heures supplémentaires qui apparait avoir été mis en place et de l’absence de démonstration par Mme [L] que sa dernière feuille d’heures avait été transmise à l’EURL [6] avant la rupture de la relation de travail, le caractère intentionnel de l’absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire n’est pas établi. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande en paiement de l’indemnité forfaitaire prévue par les articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail.

Sur la demande d’indemnité pour non remise des attestations de salaire à compter du 7 mars 2021

Mme [L] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 7 mars 2021, pour lequel elle a été indemnisée par la [5] le 31 mai 2021.

Elle fait grief à son employeur de ne pas avoir transmis l’attestation de salaire prévue par l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale, ce qui l’a obligée à effectuer elle-même les démarches auprès de l’organisme et a occasionné un retard dans la perception des indemnités journalières.

La mise à pied conservatoire n’étant pas un motif d’exclusion du versement des indemnités journalières de sécurité sociale, l’employeur se prévaut à tort de cette mesure pour expliquer sa carence. Il conteste ensuite le préjudice subi par Mme [L]. Si la salariée a perçu rétroactivement les indemnités journalières auxquelles elle avait droit, elle a toutefois attendu près de trois mois avant la régularisation de sa situation et a été privée de ressources pendant ce temps. Le manquement de l’EURL [6] lui a donc causé un préjudice, qui sera indemnisé par l’octroi de la somme de 300 euros.

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement est motivée par l’inaptitude de Mme [L] à travailler en équipe, son incapacité à accueillir favorablement de nouvelles collègues ou à accompagner de manière constructive stagiaires ou apprentis, sa résistance à accepter les règles, son refus de toute autorité.

La lettre de licenciement précise que l’éducatrice de jeunes enfants arrivée en septembre 2020 a mis fin à son contrat de travail en novembre 2020 en indiquant que c’était compliqué de travailler avec Mme [L], que sa remplaçante a dit la même chose mi-décembre, de même qu’une nouvelle collègue arrivée le 3 janvier 2021, ce qui a conduit l’employeur, qui avait reçu Mme [L] en entretien le 21 décembre 2020 pour évoquer les difficultés qui lui étaient remontées, à changer la salariée de structure début février 2021, que Mme [L] s’y est dès le premier jour montrée autoritaire et déstabilisante, tandis que ses anciennes collègues ont confié être plus sereines sans sa présence, qu’une stagiaire Bac Pro ASSP accueillie quatre semaines fin janvier a indiqué qu’il lui était difficile de s’investir dans son stage car Mme [L] ne la laissait pas s’épanouir et lui faisait effectuer beaucoup de ménage, que Mme [L] prend de l’ascendant sur ses collègues de manière perverse et pernicieuse, génère une atmosphère tendue et oppressante, que son tempérament dominant voire autoritaire ne permet pas à ses collègues de prendre des initiatives, qu’elle se montre insociable voire méchante avec toute nouvelle collègue ne se calant pas sur son fonctionnement, qu’elle fait de la rétention d’informations, ce qui a pu mettre ses collègues en difficulté et les enfants en danger (consignes laissées par les parents, particularités lors de la préparation des repas, PAI, traitements médicamenteux'), qu’à de nombreuses reprises, elle n’a pas obtempéré aux demandes et consignes d’informer la direction quand un enfant est souffrant, quand elle contacte un parent, quand elle quitte son poste ou ferme la structure prématurément comme un mercredi en janvier où la structure était déjà fermée à 18h00 alors qu’elle terminait à 18h30, qu’à de nombreuses reprises elle n’a pas respecté les consignes relatives au planning des tâches journalières, à l’annotation quotidienne des feuilles horaires, aux documents administratifs inhérents à la structure gardés à son domicile et qu’il était difficile de récupérer chaque mois pour effectuer le comptage d’heures.

Au contraire de ce que soutient la salariée, la lettre de licenciement fait état de faits précis, peu important qu’ils ne soient pas datés et que les noms de ses collègues ne soient pas mentionnés.

Mme [L] fait justement valoir que son employeur ne lui reproche pas utilement dans ses conclusions de l’avoir dénigré, ce grief n’étant pas évoqué dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

S’agissant du grief lié à la rétention d’informations relatives à l’état de santé des enfants, dont l’EURL [6] indique dans ses conclusions qu’il l’a déterminée à licencier Mme [L] pour faute grave, l’employeur se prévaut du témoignage de Mme [T], auxiliaire petite enfance qui a travaillé avec Mme [L] à compter du 4 janvier 2021. Mme [T] explique que la première fois qu’elle a préparé un repas, Mme [L] ne l’a pas informée qu’un enfant avait un repas apporté par ses parents parce qu’il était allergique aux 'ufs. Mme [T] ajoute avoir appris après le départ de Mme [L] (sans qu’elle précise si elle fait allusion à la mise à pied conservatoire ou au licenciement) qu’un des enfants était asthmatique, que la salariée n’en avait informé ni Mme [I], gérante, ni ses collègues, que la [9] était dans le casier de l’enfant à la portée de tous et qu’aucun PAI n’avait été mis en place.

Mme [L] fait justement observer que les éléments d’information relatifs à la santé des enfants sont censés être recueillis par la direction lors de leur inscription et qu’il appartient à l’employeur de mettre en 'uvre des procédures aux fins que ces informations soient portées à la connaissance de l’ensemble du personnel. Elle s’offusque du témoignage de Mme [T] selon lequel elle aurait intentionnellement omis de l’informer de l’allergie de l’enfant [N]. Elle souligne que toutes les informations étaient reprises sur les fiches remplies sur les tablettes numériques et qu’elle était très professionnelle avec les enfants.

Il ressort des fiches d’entretien individuel que Mme [L] était effectivement une professionnelle rigoureuse et soucieuse du bien-être physique et psychique des enfants.

L’EURL [6] ne produit aucun élément sur les procédures mises en place pour le recueil des informations concernant la santé des enfants et pour la diffusion de ces informations auprès du personnel de la crèche.

Mme [L] produit pour sa part une attestation élogieuse de la mère de l’enfant [N], ainsi qu’un courriel que cette dernière lui a adressé. Mme [X] indique que son fils avait un PAI (projet d’accueil individualisé) en raison de son allergie aux 'ufs depuis son entrée en crèche, que ce [7] était connu de Mme [I] et que la moindre des choses était qu’elle en informe son personnel.

Les seuls éléments produits ne permettent pas d’imputer à une faute de Mme [L] le fait que Mme [T] ait préparé un repas contenant des 'ufs pour l’enfant [N], non plus que l’absence de PAI pour un enfant asthmatique.

S’agissant du non-respect par Mme [L] de son obligation d’informer la direction quand un enfant est souffrant, quand elle contacte un parent, quand elle quitte son poste ou ferme la structure prématurément, l’EURL [6] ne se prévaut d’aucune pièce en particulier.

Mme [L] produit pour sa part ses feuilles d’heures dont il résulte qu’elle terminait à 13h00 le mercredi depuis décembre 2020 de sorte qu’il ne peut lui être utilement reproché le fait que la crèche a fermé à 18h00 au lieu de 18h30 un mercredi de janvier. Elle produit également un sms qu’elle a adressé à Mme [I] le 20 janvier 2021 pour l’informer notamment qu’un enfant malade était reparti chez lui. La cour observe que la tonalité des messages échangés à cette occasion traduit des relations tout à fait cordiales entre Mme [L] et Mme [I].

Ce grief n’est pas établi.

En vue de caractériser le grief relatif au non-respect des consignes relatives au planning des tâches journalières, à l’annotation quotidienne des feuilles horaires, aux documents administratifs, l’EURL [6] évoque le témoignage de Mme [J], qui indique avoir travaillé avec Mme [L] en remplacement de Mme [B], en arrêt maladie, du 24 novembre 2020 au 18 décembre 2020 et que Mme [L] a invité ses collègues à mettre au lit tous les enfants en même temps à l’heure du midi afin qu’elles puissent déjeuner en même temps, en dépit du protocole sanitaire en place pour le Covid. Elle produit également le témoignage de Mme [T] selon laquelle Mme [L] « ne faisait pas ce qui lui était demandé : téléphone avec les enfants, feuille d’heure, mise en place des jouets le soir, ménage et désinfection’ » et celui de Mme [A], éducatrice de jeunes enfants, qui atteste qu’une de ses missions était de recenser les feuilles d’heures et qu’à de « nombreuses reprises », elle devait relancer Mme [L] pour récupérer la sienne.

Mme [L] ne commente pas le témoignage de Mme [J].

Elle relève à juste titre que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne lui fait pas grief d’utiliser son téléphone pendant son travail et soutient en outre qu’elle laissait continuellement son téléphone dans son casier. Elle ne fait pas d’observations sur le planning des tâches journalières, la mise en place des jouets et le ménage, étant observé que le témoignage de Mme [T] ne permet pas à la cour d’apprécier si la non-exécution par la salariée de telles tâches était ponctuelle ou systématique.

La cour n’est pas en mesure de déterminer si Mme [A] est l’auteur du sms adressé à Mme [L] le 27 septembre 2020 pour lui demander de ne pas oublier sa feuille d’heures pour le lendemain. Il n’est pas justifié d’autres réclamations après cette date, étant observé que l’échange du 27 septembre 2020, ponctué de smileys souriants de part et d’autre, ne traduit aucune difficulté liée à la transmission des feuilles d’heures.

Le grief lié au non-respect des consignes relatives au planning des tâches journalières, à l’annotation quotidienne des feuilles et aux documents administratifs est donc partiellement établi. Mme [L] invoque de façon inopérante la prescription des faits reprochés puisqu’il ressort au moins du témoignage de Mme [T] que Mme [L] a manqué de respecter des consignes dans les deux mois qui ont précédé l’engagement de la procédure de licenciement le 5 mars 2021, ce qui autorisait l’employeur à prendre en considération des faits antérieurs en application de l’article L.1332-4 du code du travail. Toutefois, les éléments produits ne permettent pas de retenir que ce grief était d’une gravité suffisante pour justifier la rupture de la relation de travail.

En vue de caractériser le grief relatif au comportement de Mme [L] avec ses collègues, l’EURL [6] produit plusieurs attestations et des fiches d’entretien individuel.

Mme [B], éducatrice de jeunes enfants, indique avoir travaillé quatre mois avec Mme [L] d’août 2020 à décembre 2020, que Mme [L] l’ignorait, ne lui disait pas bonjour, n’acceptait pas les remarques, ne laissait pas la place aux autres, lui mettait des bâtons dans les roues. Elle ajoute qu’après une réunion d’équipe au cours de laquelle Mme [L] lui a fait mal professionnellement en lui reprochant des choses qui n’étaient pas vraies, elle a été arrêtée puis a demandé une rupture conventionnelle car elle ne se voyait pas travailler avec une telle personne.

Mme [J], qui a travaillé avec la salariée en novembre et décembre 2020 en remplacement de Mme [B], explique que Mme [L] a approuvé dans un premier temps le projet présenté par l’apprentie éducatrice avant de dire que « c’était n’importe quoi » et que lorsqu’elle lui a fait remarquer son changement de position, la salariée s’est muée dans le silence puis le lendemain ne lui a pas dit bonjour et l’a ignorée toute la journée.

Mme [T], qui a travaillé avec la salariée à partir de janvier 2021, atteste que Mme [L] pouvait être très désagréable et menaçante si elle était contredite ou qu’on lui manifestait son désaccord.

Mme [F], auxiliaire de crèche, dit avoir travaillé avec Mme [L] de septembre 2019 à octobre 2021(sic), qu’elle avait un fort caractère, se montrait directive, imposait ses idées, manquait de solidarité. Elle fait état d’une communication parfois rompue avec des compromis difficiles à trouver.

Ces témoignages rejoignent celui de Mme [K], éducatrice de jeunes enfants, qui a travaillé avec Mme [L] de novembre 2018 à février 2020, la qualifie également d’autoritaire et opposante aux changements lorsqu’elle n’en était pas l’initiatrice et décrit la communication avec Mme [L] comme difficile et peu constructive « de par le ton qu’elle adoptait et le choix des mots utilisés ».

Mme [P], psychologue au sein de l’EURL [6] depuis juillet 2020, décrit Mme [L] comme une collègue autoritaire, asphyxiante, intransigeante, imposant ses conditions sur le fonctionnement de la structure. Elle indique que son attitude autocratique s’est également manifestée envers les stagiaires, que Mme [L] reléguait au rang de subalternes en leur attribuant quasi exclusivement des tâches de ménage, et qu’elle a vu deux collègues, qu’elle ne désigne pas, démissionner à cause de son influence et de ses pressions. Mme [P] ajoute que suite à un entretien médiateur, la directrice a proposé à Mme [L] un changement de structure mais que « les conséquences ont été identiques. »

Les fiches d’entretien individuel des 27 février et 21 décembre 2020 montrent que le travail de Mme [L] était qualifié d’excellent pour la plupart des items et même de bon à bon/excellent pour ses capacités à travailler en équipe et à développer un esprit d’équipe. Les commentaires sur ses capacités à travailler en équipe tempèrent toutefois ces notes positives puisque la salariée était encouragée, début 2020, à réfléchir sur son comportement avec l’équipe qui l’entoure et qu’en décembre 2020 il était indiqué qu’elle était trop directe avec ses collègues et avait du mal à gérer son caractère explosif, ce qui créait « parfois » des tensions. Mme [L] était invitée à « vraiment apprendre à canaliser son tempérament qui pourrait lui porter préjudice au sein de l’entreprise. »

La salariée invoque de façon inopérante la prescription des faits reprochés puisqu’il ressort au moins du témoignage de Mme [T] et du changement de lieu de travail décidé en février 2021 qu’elle a continué de générer des tensions dans les deux mois qui ont précédé l’engagement de la procédure de licenciement le 5 mars 2021, ce qui autorisait l’employeur à prendre en considération des faits antérieurs en application de l’article L.1332-4 du code du travail.

Les témoignages ci-dessus sont concordants et ne sont pas utilement contredits par celui de Mme [H], produit par l’intimée, qui explique que sa relation de travail avec Mme [L] s’est toujours faite dans la bonne entente, ce qui est d’ailleurs conforme aux conclusions de l’employeur qui indique dans son rappel des faits que ces deux salariées étaient très proches.

Il est donc matériellement établi que Mme [L] a adopté de façon récurrente avec plusieurs de ses collègues un comportement autoritaire, supportant mal la contradiction, à laquelle elle pouvait réagir en ne les saluant plus et en coupant toute communication.

Pour autant, la cour observe au vu de la fiche d’entretien du 21 décembre 2020 que ce comportement n’était pas constant (« parfois »), ce qui est conforté par la tonalité amicale des sms évoqués ci-dessus. De plus, Mme [L] a très peu travaillé après son affectation début février 2021 sur la deuxième micro-crèche puisqu’il ressort de ses feuilles d’heures et bulletins de salaire qu’elle a été absente pour maladie du 11 février au 25 février. Les difficultés au sein du nouveau lieu d’affectation sont peu étayées puisqu’elles ne résultent en définitive que du témoignage de Mme [P], peu éclairant sur la nature des agissements de Mme [L] puisque Mme [P] se borne à faire état de conséquences identiques, sans autre précision.

En définitive, l’employeur ne démontre pas que la mesure prise en février 2021 de changer Mme [L] de lieu de travail n’a pas eu d’effet positif et que la salariée a fait preuve d’un comportement fautif après cette date. Elle ne justifie pas en conséquence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salaire moyen de Mme [L] s’élevait à la somme de 1 558,57 euros. Il n’existe aucune contestation sur le montant du rappel de salaire et de congés payés consécutif à la mise à pied conservatoire devenue sans fondement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement revendiqués par Mme [L], l’appelante n’en contestant que le principe.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge et de l’absence de tout élément relatif à sa situation professionnelle depuis son licenciement, les premiers juges ont exactement évalué le préjudice qu’elle a subi du fait de la rupture du contrat de travail.

Sur la demande d’indemnité pour procédure irrégulière

Il résulte de l’article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail qu’une irrégularité dans la procédure de licenciement ne donne lieu à réparation que lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui, en l’espèce, n’est pas le cas.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire pour absence de mention dans la lettre de convocation à entretien préalable des adresses de la mairie et de l’inspection du travail où la salariée pouvait se procurer la liste des conseillers susceptibles de l’assister.

Sur les frais irrépétibles

Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’EURL [6] à verser à Mme [L] la somme complémentaire de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné l’EURL [6] à payer à Mme [L] les sommes de 4 675,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 311,71 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour travail dissimulé et pour procédure irrégulière, en ce qu’il a débouté l’EURL [6] de sa demande reconventionnelle et sur les dépens.

Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

Condamne l’EURL [6] à payer à Mme [L] les sommes de :

509,94 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

50,99 euros au titre des congés payés y afférents

300 euros à titre d’indemnité pour absence de remise de l’attestation de salaire

1 004,50 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire

100,45 euros au titre des congés payés y afférents

3 117,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1 145,55 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Condamne l’EURL [6] à verser à Mme [L] la somme complémentaire de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Déboute l’EURL [6] de ses demandes.

Condamne l’EURL [6] aux dépens d’appel.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC