COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 12 JUIN 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/00515 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIVOU

[P] [M]

C/

S.A.S. SFR DISTRIBUTION

Copie exécutoire délivrée

le : 12/06/25

à :

— M^e Véronique POINEAU-CHANTRAIT, avocat au barreau de NICE

— M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 17 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00780.

APPELANT

Monsieur [P] [M], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Véronique POINEAU-CHANTRAIT, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Karine BOEUF-ETESSE, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. SFR DISTRIBUTION, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Bertrand CASTEX, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Pauline CURNIER CRIBEILLET, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [P] [M] (ci-après le salarié) a été embauché par la société SFR Distribution (ci-après la société ou l’employeur) par contrat à durée déterminée à effet du 1er octobre 2008 devenu contrat à durée indéterminée à comptet du 1er novembre 2008.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [M] exerçait les fonctions de Conseiller de vente expérimenté au sein d’un point de vente de [Localité 3].

Il était titulaire du mandat de suppléant au comité d’entreprise.

Le 1er août 2016, Monsieur [M] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Le 13 août 2018, Monsieur [M] a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail.

L’employeur ayant été informé que la maladie de Monsieur [M] venait d’être reconnue comme ayant un caractère professionnel a effectué des recherches de reclassement en conséquence.

Après avis du CSE consulté sur le projet de licenciement de Monsieur [M] en date du 18 septembre 2019 et autorisation de l’inspection du travail en date du 25 novembre 2019, Monsieur [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 29 novembre 2019.

Contestant le bien fondé de son licenciement, qu’il impute aux agissements de son employeur à son encontre, par requête enregistrée le 2 décembre 2020, Monsieur [P] [M] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nice, qui par jugement en date du 17 décembre 2021 a:

Débouté Monsieur [P] [M] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

Condamné Monsieur [P] [M] à rembourser à la société SFR DISTIBUTIONS la

somme de 16.979,15 euros au titre du trop-perçu ;

Dit qu’il n’y a pas lieu d’appliquer les dispositions de l’article 700 du code de procédure

civile ;

Débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle relative à l’application des

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laissé les entiers dépens de l’instance à la charge de Monsieur [P] [M] ;

Par déclaration en date du 13 janvier 2022, [P] [M] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 avril 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 avril 2025, M. [M] demande de:

Déclarer recevable et bien fondé, l’appel interjeté par Monsieur [P] [M] du jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice du 17 décembre 2021 R.G. n° F 20/ 00780.

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice du 17 décembre 2021 R.G. n° F 20/00780.

En conséquence et statuant à nouveau,

Déclarer que Monsieur [P] [M] a usé de façon normale et sans abus, de sa liberté

d’expression.

Déclarer que la Société SFR DISTRIBUTION a eu à l’égard de Monsieur [P] [M] un

comportement discriminant, adoptant à son égard des attitudes qui confinent au harcèlement.

Déclarer que la Société SFR DISTRIBUTION a failli à son obligation d’employeur, d’assurer la sécurité physique et mentale de Monsieur [P] [M].

Déclarer que l’inaptitude physique de Monsieur [P] [M] est la conséquence des agissements fautifs de la Société SFR DISTRIBUTION.

Déclarer que la Société SFR DISTRIBUTION a failli à son obligation de sécurité résultat.

En conséquence,

Déclarer que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [P] [M] est nul et à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse.

Déclarer que la Société SFR DISTRIBUTION n’a pas fait des recherches sérieuses et diligentes en vue du reclassement de Monsieur [P] [M].

En conséquence,

Condamner la Société SFR DISTRIBUTION à payer à Monsieur [P] [M] à titre de

l’indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme de 100 000 euros.

Condamner la Société SFR DISTRIBUTION à payer à Monsieur [P] [M] la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral pour exécution déloyale de son contrat de travail,

Sur la demande reconventionnelle de la Société SFR DISTRIBUTION,

Déclarer infondée la demande de la Société SFR DISTRIBUTION sollicitant la condamnation de Monsieur [P] [M], à lui rembourser la somme de 16 979,15 euros.

En conséquence,

Iinfirmer la décision du Conseil de Prud’hommes de Nice du 17 décembre 2021 qui a condamné

Monsieur [P] [M] à rembourser à la Société SFR DISTRIBUTION, la somme de 16 979,15 euros.

Débouter de ce chef la Société SFR DISTRIBUTION de l’ensemble de ses demandes fins et

conclusions.

Condamner la Société SFR DISTRIBUTION à payer à Monsieur [P] [M] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il fait valoir pour l’essentiel:

— que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en exécutant pas strictement son obligation de sécurité, en ne tenant pas compte d’un premier arrêt de travail pour dépression en août 2015,

— qu’à son retour d’arrêt de travail il a été à nouveau confronté à des 'actes de discrimination qui confinent au harcèlement',

— que ses alertes adressées à l’employeur se sont heurtées à une fin de non-recevoir, la situation restant en l’état jusqu’à ce qu’il soit licencié pour inaptitude,

— que le conseil n’a pas tenu compte de l’avis motivé du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles qui a retenu le lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée de Monsieur [P] [M] et la profession exercée,

— qu’à partir du moment ou il s’est s’adressé directement au PDG de la société le 25 mars 2016, en raison du silence que lui opposait sa hiérarchie directe suite à ses alertes, il a été la cible de SFR DISTRIBUTION, cette attitude se matérialisant par divers agissements tels que l’arrêt brutal et sans motif de sa formation de manager à laquelle il pouvait prétendre compte tenu de ses qualités professionnelles, l’absence de remise de ses bulletins de paie à compter du mois d’avril 2016, l’absence de mise en place de la prévoyance malgré ses demandes et relances, l’obstruction à sa candidature au plan de départ volontaire,

— que son licenciement résultant de la violation de ses libertés fondamentales, des manquements de l’employeur ayant conduit à son inaptitude et de l’absence de recherche sérieuse de reclassement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— que la cause du licenciement de Monsieur [P] [M] est la liberté d’expression dont

il a fait usage, sans abus, en alertant le PDG Monsieur [L] des conditions de travail imposées aux vendeurs,

— qu’il a fait usage de sa liberté syndicale en sa qualité de délégué syndical en dénonçant les conditions de travail délétères dans lesquelles il devait exercer ses missions de vendeur, mais son initiative n’a pas été appréciée,

— que l’employeur a proposé de le reclasser au même poste situé à 1000kms de chez lui qu’il lui avait déjà proposé et qu’il avait déjà refusé et ne justifie d’aucune recherche sérieuse de reclassement, ni n’a mis en 'uvre des mesures d’aménagement du temps de travail de transformations de postes de travail, ou de mutations.

Il décline les sommes qu’il estime dues en raison de son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et soutient que les circonstancs de son licenciement placent l’évaluation de l’indemnité de licenciement en dehors des barèmes de l’article L. 1232-3-1 du Code du Travail.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 mai 2022, la SAS SFR DISTRIBUTION, intimée, demande de:

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nice du 17 décembre 2021 en

toutes ses dispositions ;

Débouter Monsieur [P] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et

conclusions ;

Condamner Monsieur [P] [M] à verser à la société SFR Distribution la somme

de 16.979,15 euros à titre de remboursement d’un trop-perçu ;

Condamner Monsieur [P] [M] à verser à la société SFR Distribution la somme

de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de

procédure civile ;

Condamner Monsieur [P] [M] aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au

profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

Elle réplique:

sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail:

— que la formation de manger du salarié a été suspendue mais non annulée dans la mesure où Monsieur [M] présentait des carences dans l’exécution de ses missions et qu’il n’était pas possible de le préparer à une promotion, dès lors que son attitude n’était pas conforme à celle attendue,

— que le conseil a retenu à juste titre qu’elle avait fait preuve de bonne volonté,

— que la suspension de la formation du salarié n’était pas une mesure de rétorsion suite à son mail adressé au PDG, mais une décision de son responsable hiérarchique qui ignorait la situation,

— que l’absence de délivrance des bulletins de paie n’est pas de son fait mais est la conséquence des difficultés de la Poste à trouver l’adresse du salarié,

— que M. [M] a en effet perçu des indemnités prévoyance avec retard, mais que cela est dû à la mise en oeuvre du plan de départ volontaire qui a entraînée des difficultés d’organisation, la situation ayant été régularisée par la suite,

— qu’elle n’a fait aucune obstruction à la candidature du salarié au plan de départ volontaire, le dossier de ce dernier ayant été reçu trop tard par la commission chargée d’examiner sa candidature,

— que s’agissant de ses conditions de travail, le salarié procède par affirmations non étayées, s’agissant des heures supplémentaires impayées et des pressions exercées sur les salariés à la suite du rachat de SFR par Numéricable,

sur les demandes au titre du licenciement:

— que Monsieur [M] ne produit aucun élément qui démontre qu’il aurait été licencié pour avoir dénoncé ses conditions de travail, son licenciement ayant été prononcé pour inaptitude constatée médicalement et qu’il n’a jamais contesté et non pas pour ses propos ou son activité syndicale.

— qu’il ne produit aucun élément pour justifier du fait que le véritable motif de son licenciement serait une discrimination quelconque.

— que son licenciement est intervenu plus de 3 ans après son mail adressé au PDG de la société,

— que le salarié ne justifie pas que la société est la cause de son inaptitude et de son licenciement,

— que l’inspection du travail a jugé que les recherches de reclassement de la Société étaient sérieuses et conformes aux obligations légales applicables, emportant vérification par

l’inspecteur du travail du respect de l’obligation de reclassement de sorte que la Cour ne

peut revenir sur cette analyse sans violer le principe de séparation des pouvoirs,

— qu’en tout état de cause elle s’est livrée à des recherches de reclassement conformes aux préconisations médicales et appropriées au capacité du salarié sur l’ensemble du groupe SFR,

— que les demandes indemnitaires sont soumises au barème légal, les manquements de la société allégués n’étant pas au nombre des causes de nullité visées par les dispositions légales.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

M. [M] ne fait valoir aucun moyen tendant à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappels de salaires et au titre du solde de l’indemnité de licenciement. Il ne sollicite en cause d’appel ni rappels de salaires, ni solde d’indemnité de licenciement. Il ne soutient donc pas son appel sur ces points.

Par ailleurs, alors qu’en vertu de l’article 954 susvisé la cour est saisie uniquement des prétentions formulées au dispositif des écritures, si M. [M] sollicite, uniquement dans le corps de ses écritures, une somme au titre du solde de l’indemnité de préavis, il ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses écritures. La cour n’est donc pas saisie de cette prétention.

En conséquence, il n’y a pas lieu, pour la cour, de statuer sur les rappels de salaires, le solde d’indemnités de licenciement et de préavis.

I) Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Il convient de relever que M. [M] fait état dans le dispositif de ses écritures qui saisissent la cour d’un comportement 'discriminant confinant au harcèlement’ ce qui ne correspond nullement à une demande fondée en droit et en fait sur la discrimination et le harcèlement moral.

S’agissant du comportement discriminant qu’il invoque, il ne fait état d’aucun des motifs prohibés par les articles L1131-1 et suivants du code du travail.

Particulièrement, il ne fait valoir nullement explicitement à l’appui de ses demandes que son licenciement est lié à son mandat syndical ce qui a d’ailleurs été exclu par l’inspection du travail dans sa décision autorisant le licenciement du salarié.

Il n’y a donc pas lieu à appliquer en l’espèce les dispositions des articles L1131-1 et suivants et L 1134-1 du code du travail relatifs aux règles en matière de discrimination et de règles de preuve en la matière et 1152-1 et L1154-1 du code du travail relatives au harcèlement moral, non invoquées au demeurant par l’appelant, et non visées en outre dans le dispositif de ses écritures contrairement à de nombreux autres articles du code du travail, et ne fondant donc pas ses prétentions.

L’appelant invoque ainsi une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, caractérisée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, à l’appui de sa demande de dommages intérêts.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Selon l’article L4121-1 du code du travail dans sa dernière rédaction applicable au litige, L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Cependant, il revient au salarié d’établir le lien entre les manquements de l’employeur et son préjudice.

Les différents manquements invoqués par M. [M] seront examinés successivement.

Sur la suspension de sa formation de manager

M. [P] [M] fait valoir qu’il était connu et reconnu pour ses qualités de vendeur, qualifié d’ailleurs comme étant le meilleur vendeur de France, qu’il a été retenu dès le mois de janvier 2016, pour suivre une formation de manager, que sa formation a été validée en janvier 2016, que quelques semaines après la première séance de formation, il a été était informé par

Madame [K] [O] responsable du magasin de [Localité 3] TNL, qu’il ne pouvait plus poursuivre cette formation, que très affecté par cette décision il a pris l’initiative d’interroger Madame [D] [R], DRH de la Société SFR DISTRIBUTION, par courrier du 14 septembre 2016 pour lui faire part de sa surprise, sa déception, et également solliciter des explications sur les raisons de ce revirement brutal et qu’il n’a jamais reçu d’explications claires et précises sur cet arrêt brutal;

Il fait valoir:

— Une absence totale de sanction disciplinaire de l’employeur à l’égard de Monsieur [P] [M] en raison de ses prétendues fautes et insubordination.

— que s’agissant de la volonté comme l’indique Madame [F] d’améliorer les compétences

de Monsieur [P] [M] en point de vente, cette affirmation est pour le moins curieuse et en tout état de cause plus que sujette à caution, dès lors que Monsieur [P] [M] était connu comme étant l’un des meilleurs vendeurs SFR DISTRIBUTION de France,

— qu’il bénéficiait chaque mois de prime commerciale et chaque année d’augmentation de salaire, et qu’il avait été spécialement affecté au magasin [Localité 3] TNL alors en difficulté, pour tenter de redresser le chiffre d’affaires, ce qu’il fit d’ailleurs avec succès.

Pour autant, comme le fait valoir la société et contrairement à ce que soutient l’appelant, il résulte du dossier que les compétences de vendeur de M. [M] ne sont pas en cause dans la décision de l’employeur, d’ailleurs non pas d’arrêter, mais de suspendre, sa formation de manager, comme il en est justifié en pièce 22 et le fait que l’intéressé soit compétent en tant que vendeur, n’implique pas nécessairement qu’il possédait celles attendues pour un manager. Dès lors, l’argumentation du salarié à ce titre est inopérante.

A cet égard la société fait valoir que l’entrée de Monsieur [M] dans le cursus de manager a débuté au mois de mars 2016 (et non pas au mois de mai comme il l’indique) que contrairement à ce qu’il indique, Monsieur [M] n’a pas été « muté » en avril 2016 pour « seconder » la manager en place, qu’il s’agissait plutôt pour lui de se former au poste de manager, qu’à ce titre, Monsieur [M] a dû gérer entre le 20 et le 22 avril 2016, une boutique après que les consignes nécessaires lui aient été transmises, que dans ce cadre, il devait notamment (i) remplir le tableau de brief des collaborateurs et (ii) compléter les chiffres de ventes réalisés pendant cette période et (iii) consolider les résultats de vente, qu’au retour de son manager, aucune de ces tâches n’avait été réalisée par Monsieur [M], que pendant les mois d’avril et mai 2016, son supérieur lui a également demandé de mettre en place des animations dans la boutique, que Monsieur [M] n’a pris aucune initiative ou action à ce propos, que Monsieur [M] ne s’est conformé au « dress code » de la Société qu’après de nombreuses demandes et une saisine du Directeur régional, que le 11 mai 2016, Monsieur [M] s’est signalé par un comportement inadapté en haussant le ton face aux erreurs de management que son supérieur lui signalait.

Pour corroborer son argumentation factuelle, la société produit l’attestation de Mme [O] responsable du point de vente SFR [Localité 3] TNL.

M. [M] demande en substance d’écarter ce témoignage en ce qu’il n’est pas régulier en la forme conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, émane d’un représentant de l’employeur et se heurte en outre à la règle selon laquelle 'nul ne peut se constituer de preuve à soi même'.

Pour autant, l’irrégularité en la forme de l’attestation produite ne permet pas à elle seule de l’écarter et, en matière prud’homale, la preuve est libre, rien ne s’opposant à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par un salarié représentant l’employeur et il appartient seulement à ce juge d’en apprécier souverainement la valeur et la portée (Soc 23 octobre 2013, 12-22.342).

Par ailleurs, la règle selon laquelle 'nul ne peut se constituer à soi même de preuve’ n’est pas applicable lorsqu’il s’agit, comme en l’espèce, d’apporter la preuve d’un fait juridique.

Or, si M. [M] critique le témoignage fourni, il ne produit lui même aucun élément de nature à établir que la décision prise à son égard de suspendre sa formation de manger était injuste et procédait, comme il l’affirme en substance, d’une mesure de rétorsion prise à la suite de son mail adressé le 25 mars 2016 directement au PDG de la société SFR.

Dès lors, la cour retient que l’attestation produite corrobore l’argumentation de l’employeur sur les justifications de sa décision querellée.

En conséquence, la cour estime, en l’absence d’éléments contraires fournis par l’appelant, que la décision de l’employeur de suspendre la formation du salarié, pour incompréhensible qu’elle ait été pour M. [M] qui l’a ressentie comme injuste, est justifiée par l’attitude du salarié non conforme à ce qui était attendu de lui.

Sur l’absence de remise des bulletins de paie à Monsieur [P] [M] à compter du mois

d’avril 2016:

Il n’est pas contesté qu’à compter du mois d’avril 2016, Monsieur [P] [M] n’a plus reçu ses bulletins de paie.

Il fait état du courrier adressé le 18 juillet 2016, au Département des Ressources Humaines, du Mail adressé le 24 octobre 2016 à Madame [U] [N], du mail du 24 octobre 2016 en réponse de Madame [U] [N] à Monsieur [P] [M], du mail du 28 octobre 2016 de Monsieur [P] [M] à Madame [U] [N] de son mail du 29 novembre 2016 adressé au Département Gestion RH, dans les termes suivants.

La société fait valoir qu’il apparaît que la Poste a connu des difficultés de délivrance car la mention « Bâtiment 2 » n’apparaissait pas sur l’adresse communiquée par Monsieur [M] à la Société et que le facteur n’arrivait donc pas à le localiser et que Monsieur [M] le sait parfaitement car il indique lui-même dans un de ses emails adressé à la Société :

'il manquait apparemment le bat 2 à mon adresse '.

Elle ajoute que la société est donc totalement étrangère à cette difficulté et que le fait que le postier précédent ait réussi à délivrer le courrier sans cette mention et que le suivant n’ait pas réussi est également totalement étranger à la Société, comme cela a justement été relevé par le

Conseil de prud’hommes.

Le salarié ne fournit aucune explication contraire et il ne ressort pas de la motivation des premiers juges que ces derniers ont pris fait et cause pour l’employeur.

En conséquence, comme pour le fait précédent, la cour retient que le salarié appelant ne démontre pas que ce fait est imputable à l’employeur et procèderait ainsi d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’absence de mise en place de la prévoyance alors que le salarié était en arrêt maladie depuis le 13 août 2016

Ce fait n’est pas contesté.

M. [M] prétend que cette attitude de la Société SFR DISTRIBUTION a été très déstabilisante pour lui et a eu un effet sur son état anxio-dépressif en ce qu’il l’a alimenté.

Les explications de la société SFR selon laquelle cette situation s’explique par des perturbations connues par le service des Ressources Humaines en raison du plan de départs volontaires mis en 'uvre par la société, ne sont corroborées par aucun élément.

Si la situation a été ultérieurement régularisée, il n’en demeure pas moins qu’il est constant et non contesté que, comme l’indique Monsieur [P] [M] dans son mail du 28 janvier 2017 adressé au Syndicat CFTC, il a vécu uniquement, jusqu’à ce que sa situation soit régularisée, avec 1 200 euros par mois que lui versait la CPAM.

Ce fait, à propos duquel aucune explication plausible et vérifiable n’est fournie par l’intimée, est donc établi et imputable à la société.

Sur l’obstruction à la candidature de Monsieur [P] [M] au plan de départ volontaire

Il est constant que Monsieur [P] [M], étant éligible, s’est vu proposer ce dispositif par courrier du 24 novembre 2016.

Il n’est pas contesté qu’il a donc envoyé son dossier de candidature le 14 décembre 2016 et que son dossier de candidature a été distribué à la Société SFR DISTRIBUTION, le jour même de la Commission chargé d’examiner sa candidature, c’est-à-dire le 20 décembre 2016.

L’appelant affirme que la Société SFR DISTRIBUTION a donc délibérément mis de côté son dossier, de telle sorte que sa candidature n’a pas pu être étudiée et que, contrairement à ce que le conseil a retenu, son dossier ne pouvait être envoyé avant le 14 décembre 2016.

La société réplique que, contrairement à ce qu’affirme Monsieur [M], il ne lui était pas interdit d’envoyer son dossier avant le 14 décembre 2016.

Il ne ressort pas du courrier adressé à Monsieur [M], l’informant de sa possibilité de présenter sa candidature au Plan de départs volontaire ni des règles applicables au Plan de départ volontaire, qu’il n’était pas possible pour le salarié d’envoyer son dossier avant le 14 décembre 2016.

Il est seulement indiqué dans l’écrit fixant ces règles« la Commission se tiendra toutes les 2 semaines environ et aura vocation à traiter les candidatures de tous les salariés éligibles bénéficiant d’une priorité d’examen de leur dossier »

L’appelant affirme que, dans le cadre du plan de départ volontaire, Monsieur [P] [M] a strictement suivi les instructions qui lui avaient été communiquées par la conseillère d’ALIXIO MOBILITE, société mandatée par SFR pour mettre en place le plan, lui indiquant qu’en l’état de la procédure en cours, son dossier devait être envoyé en recommandé A.R. le 14 décembre 2016 pour un passage en commission le 20 décembre 2016, ce qu’il a fait.

M. [M] fait état à ce titre de sa pièce 31, qui est en réalité, comme le mentionne son bordereau de communication de pièces, un courriel du 5 août 2019 adressé à Mme [F], ayant pour objet 'proposition de reclassement', dont ne ressort pas contrairement à ce qu’il soutient qu’il avait été indiqué au salarié que son dossier ne pouvait pas être adressé à la commission adéquate avant le 14 décembre 2016.

Il ressort de l’accord majoritaire portant sur les mesures sociales d’accompagnement du projet de réorganisation de la société SFR, que la seule restriction de date concernant les candidatures était énoncée à l’article 7.1 de l’accord majoritaire prévoyant le plan de départ volontaire comme suit :

'les dossiers de candidature des collaborateurs éligibles devront être réceptionnés par la

boîte postale ouverte à cet effet, au plus tard 48 heures ouvrés avant le début de la réunion

de la Commission de validation des Projets'.

En conséquence, rien n’interdisait à M. [M] d’adresser son dossier avant le 14 décembre, ce qui aurait permis à la commission compétente de l’examiner.

Ainsi, le dossier du salarié ayant été reçu le 20 décembre 2016 comme le reconnaît ce dernier, cette réception était donc trop tardive pour permettre l’examen de son dossier par la commission idoine ce que ne conteste pas l’appelant.

Dès lors, ce fait n’est pas établi ni à fortiori imputable à l’employeur.

Sur les conditions de travail

Le docteur [I] [J], qui avait établi un certificat médical le 1er août 2016 concernant l’arrêt de travail initial du salarié, mentionne, dans un certificat du 26 novembre 2021, que la formulation 'syndrome anxio-dépressif’ était exclusivement déduite des dires de M. [M] et ne résultait donc pas d’une constatation directe.

Il ne résulte donc pas du certificat du Docteur susnommé que M. [M] a été victime d’un syndrome anxio-dépressif lié à ses conditions de travail, dès lors que ce praticien s’est borné à une déduction mais n’a rien constaté par lui-même.

Dans son rapport du 27 août 2016, le Docteur [X], psychiatre désigné comme sapiteur mentionne ' L’anamnèse de la situation personnelle et professionnelle de Monsieur [M], son discours et son comportement actuel et passé récent révèlent qu’il a développé une maladie professionnelle psychiatrique de type troubles anxiodépressifs chroniques en rapport avec des tensions professionnelles subies.

Cet état dépressif et anxieux fortement coloré d’un sentiment d’injustice et de non reconnaissance de ses efforts s’est chronicisé à la faveur du retard que son entreprise parait mettre dans la gestion de son dossier, mais également en raison de son ambivalence affective vis-à-vis de son emploi et de la déception croissante qu’il a nourrie. On note un caractère anxieux plutôt obsessionnel qui a pu être un facteur en cause dans son évolution pathologique, mais les troubles constatés paraissent avoir une relation directe avec son activité professionnelle et l’incertitude d’orientation professionnelle à court terme'

Dans son avis en date du 19 mars 2019, ( pièce 19 et non 32..) le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles indique que «

L’intéressé présente un syndrome dépressif pour lequel il bénéficie d’un arrêt de travail continu depuis août 2016 et d’un suivi spécialisé au long cours.

L’avis sapiteur du psychiatre indique que l’intéressé développé une maladie professionnelle psychiatrique de type trouble anxio-dépressif chronique en rapport avec des tensions professionnelles subies. Cet état dépressif et anxieux fortement coloré d’un sentiment d’injustice et de non reconnaissance de ses efforts, c’est chronicisé à la faveur du retard que son entreprise parait mettre à la gestion de son dossier, mais également en raison de son ambivalence affective vis-à-vis de son emploi et de la déception croissante qu’il a nourrie. Les troubles constants paraissent avoir une relation directe avec son activité professionnelle et l’incertitude d’orientation professionnelle à court terme.

Le médecin du travail l’a considéré inapte à son poste de vendeur.

Compte-tenu de ces éléments, le Comité retient un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et la profession exercée.

Il ressort donc de cet avis, qui reprend les conclusions du sapiteur, que, la maladie professionnelle de M. [M] qui n’est pas contestée, est liée fortement à un sentiment d’injustice et de non reconnaissance de ses efforts et à la déception croissante qu’il a nourrie.

Sur ce point, la cour a retenu plus haut que la suspension de la formation du salarié à un emploi de manager, fonction à laquelle M. [M] aspirait et à laquelle il estimait pouvoir accéder en raison de ses qualités professionnelles de vendeur, est liée à son attitude lors de sa formation, laquelle a d’ailleurs été suspendue et non annulée. Dans ces conditions, la maladie professionnelle de M. [M], liée en grande partie à la déception et au sentiment d’injustice ressenti par lui, pour ne pas avoir accédé à des fonctions de manager, ne résulte pas d’un manquement de l’employeur à une obligation de sécurité, dans le cadre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Le CRRMP fait état encore état d’une ambivalence affective, révélé d’ailleurs par le mail adressé en mars 2016 au PDG de SFR . Pour autant, il n’apparaît pas que l’ambivalence affective du salarié, résulte d’un manquement déloyal de l’employeur à l’une de ses obligations contractuelle.

S’agissant du retard que l’entreprise parait mettre à la gestion de son dossier, s’il s’agit du dossier de départ volontaire, la cour n’a retenu aucun manquement de l’employeur à ce titre.

Dès lors, si l’avis du CRRMP fait état d’un lien entre la pathologie déclarée (de Monsieur [P] [M]) et la profession exercée, il n’en résulte pas pour autant que cette pathologie, un état anxio-dépressif, a pour cause une exécution déloyale du contrat de travail, caractérisée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour retient en conséquence en considération de ce qui précède, uniquement le manquement injustifié de l’employeur à la mise en place de la prévoyance. Pour autant, M. [M] fait uniquement état, dans le dispositif de ses écritures, d’un préjudice moral et non matériel, mais ne produit aucune pièce relative au préjudice moral qu’il aurait directement subi du fait de ce manquement et, particulièrement, ainsi qu’il l’affirme, qu’il a été déstabilisé encore davantage par cette situation, alors qu’il était déjà en arrêt de travail.

Il sera donc débouté, par confirmation du jugement déféré, de sa demande de dommages intérêts au titre du préjudice moral pour exécution déloyale de son contrat de travail.

II) Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Le salarié invoque uniquement au soutien de sa demande d’annulation de son licenciement la violation des libertés fondamentales que sont la liberté d’expression et la liberté syndicale.

Au soutien de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause, il invoque tant les manquements de l’employeur à l’origine de son inaptitude, que l’absence de recherche sérieuse de reclassement .

A) Sur la demande de nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale

— sur la violation de la liberté d’expression:

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

M. [M] soutient que c’est à la suite de l’usage sans abus de sa liberté d’expression en s’adressant directement au PDG de la société, qu’il a fait l’objet des mesures discriminantes confinant au harcèlement à l’origine de son inaptitude.

Il soutient en conséquence que l’usage de sa liberté d’expression est la cause indirecte de son inaptitude et donc de son licenciement pour ce motif.

M. [M] fait état du mail adressé par lui directement au PDG de SFR le 25 mars 2016. Pour autant, il n’est pas fait état, dans ce mail de faits précis. Dans ce courriel, le salarié cite confucius: 'choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie'. Il indique à M. [L] que cette phrase symbolise tout l’état d’esprit qui est le sien et que, malheureusement, certain dirigeants sont en train d’anéantir. Il dit qu’il faut revenir aux fondamentaux que sont les valeurs humaines, que pour être performant il faut libérer les managers et conseillers de toute forme de pression psychologique et mettre en avant les femmes et hommes de valeur qui font que tout cela existe. Ce sont ces valeurs qu’il faut véhiculer dans une période pleine de tension.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme le salarié, il ne ressort pas de la réponse que lui a fait M. [L] dès le 26 mars 2016 dont seule une partie tronquée est produite, ( pièce 6 et non 55..) dont le ton est neutre et courtois, que ce dernier n’a pas apprécié le mail de M. [M]. M. [L] indique à cet égard ne pas partager de nombreux constats avec son salarié mais partager avec lui l’amour de l’entreprise et de l’intérêt que l’on doit porter à nos collaborateurs et que néanmoins il est normal que ' nous ayons un niveau d’exigence important'.

Comme le fait valoir la société, M. [M] a été licencié pour inaptitude constatée médicalement et non contestée et non sanctionné pour avoir usé de sa liberté d’expression en s’adressant directement au PDG de SFR.

La cour a jugé ci-avant que le seul manquement de la société pouvant être retenu était la mise en place tardive de la prévoyance, mais que M. [M] ne rapportait pas la preuve de son préjudice moral directement en lien avec ce manquement.

De surcroît, il n’existe aucune concomitance entre le mail de M. [M] de mars 2016 et son licenciement pour inaptitude survenu plus de 3 ans après.

Il n’est donc apporté aucune preuve d’un lien entre l’usage par M. [M] de sa liberté d’expression et des agissements de l’employeur, à l’origine de l’inaptitude du salarié, et donc de son licenciement pour inaptitude.

— Sur la violation de la liberté syndicale:

Il convient de reprendre la même motivation que celle développée relativement à la violation alléguée de la liberté d’expression.

En conséquence, les demandes au titre de la nullité du licenciement sont rejetées et le licenciement est confirmé de ce chef.

B) sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

1) Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Or, il ressort des développements précédents relatifs à l’exécution du contrat de travail, prenant en compte l’avis du CRRMP et du psychiatre sapiteur, que le seul manquement pouvant être retenu à l’encontre de la société était la mise en place tardive de la prévoyance et la cour a jugé que M. [M] ne justifiait d’aucun préjudice moral à ce titre.

Dès lors, il n’est pas démontré de lien entre l’inaptitude du salarié et l’exécution déloyale du contrat de travail par la société, caractérisée par un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, telle qu’alléguée par M. [M].

La demande M. [M] d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur ces moyens est donc rejetée.

2) Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement

C’est à juste titre que la société rappelle que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d’inaptitude, le respect par l’employeur de son obligation de reclassement et partant le caractère réel et sérieux du licenciement, comme la Cour de cassation l’a d’ailleurs déjà jugé (Soc., 4 novembre 2020, n° 19-18.178).

A cet égard, dans son autorisation du 25 novembre 2019, l’inspecteur du travail mentionne que

' l’employeur a rempli son obligation de chercher à reclasser Monsieur [P] [M] avant de le licencier’ en précisant que 'tenant compte des préconisations du médecin du travail et de son obligation de reclassement, l’employeur a justifié le 20 février 2019 avoir proposé à Monsieur [P] [M] un poste d’assistant opérationnel (') l’employeur a justifié avoir initié le 4 juin 2019 de nouvelles démarches en vue de reclasser M. [P] [M] au sein des sociétés filiales qui appartiennent au groupe ALTICE, et que le salarié s’est vu proposer par courrier du 26 juillet 2019 un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail'.

Force est de relever que l’appelant ne répond pas au moyen tiré de la séparation des pouvoirs.

Il s’ensuit que la cour d’appel ne peut se prononcer sur le moyen du salarié tiré du défaut de recherche de reclassement, l’inspecteur du travail ayant, par une décision qui apparaît non frappée de recours, autorisé le licenciement de l’intéressé et purgé ainsi la question du reclassement.

En conséquence de ce qui précède, M. [M] est débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande reconventionnelle de SFR

La société allègue que Monsieur [M], qui était alors pris en charge au titre de la prévoyance depuis le 2 octobre 2016, suite à la reconnaissance de sa maladie professionnelle, a alors été pris en charge de manière rétroactive, et de manière majorée, par la CPAM au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Elle prétend que Monsieur [M] a reçu pour la même période allant du 1er août 2016 au 21 mars 2019, une indemnisation au titre de la prévoyance et une nouvelle indemnisation de la CPAM au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Elle ajoute que l’organisme de prévoyance, la société Vivinter, a demandé à la Société le remboursement des sommes versées par elle à la Société (qui les avait ensuite reversées à Monsieur [M]) par un courrier du 21 août 2019 pour un montant total de 32.725,16 euros;

Elle dit que ce dernier a bénéficié d’un trop perçu de 16.979,15 euros qui ont été réglés par la CPAM directement à Monsieur [M] et qu’elle a demandé en vain le remboursement de cette somme.

Si M. [M] avance que cette demande serait prescrite, il ne forme aucune demande en ce sens dans le dispositif de ses écritures.

Surtout, il rétorque que c’est à la prévoyance d’agir directement contre lui.

Il ressort du courrier de l’organisme de prévoyance que la société Vivinter, a demandé à la Société le remboursement des sommes versées par elle à la Société par un courrier du 21 août 2019 pour un montant total de 32.725,16 euros pour la période allant du 2 octobre 2016 au 8 août 2018.

Il ressort des explications de la société qu’au titre de la prévention M. [M] a perçu, au titre de la maladie 32 725,16€ et 15 746,01€ au titre de la maladie professionnelle, dont ressort un trop perçu de 16 979,15€. Cependant, la société VIVINTER ayant demandé le remboursement de l’indu à l’employeur, il appartient à celui-ci de rembourser d’abord cette somme à la prévoyance, avant d’agir contre M. [M].

N’étant pas justifié par la société du remboursement du trop perçu à la prévoyance, l’intimée sera déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement est infirmé de ce chef.

sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700.

Succombant en cause d’appel au sens de l’article 696 du code de procédure civile, M. [M] sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aucune considération tirée de l’équité, ne commande de faire droit aux demandes des parties au titre de l’article 700 du CPC.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il condamne Monsieur [P] [M] à rembourser à la société SFR DISTIBUTIONS la somme de 16.979,15€ au titre du trop-perçu,

Statuant à nouveau sur le point infirmé et y ajoutant:

Déboute le société SFR DISTRIBUTION de sa demande de condamner Monsieur [P] [M] à rembourser à la société SFR DISTIBUTIONS la somme de 16.979,15€ au titre du trop-perçu,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Monsieur [P] [M] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT