COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 28 NOVEMBRE 2025

N° 2025/243

Rôle N° RG 22/07962 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQDB

[5] devenue [17]

C/

[N] [E]

Copie exécutoire délivrée le :

28 NOVEMBRE 2025

à :

M^e Aline CHAPELLE de la SELEURL A2C AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

M^e Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 27 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/01863.

APPELANTE

[5] devenue [17], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Aline CHAPELLE de la SELEURL A2C AVOCAT, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Audric FROSIO, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur [N] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Emilie GENEVOIS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

L’association des [8] ([3]) devenue [17] a pour activité l’hébergement social et médico-social, l’accompagnement au logement , le logement et le travail adapté, la mise en activité et l’insertion par l’activité professionnelle, l’accompagnement des demandeurs d’asile, l’accueil du jeune enfant et la formation professionnelle de personnes vivant des situations de pauvreté, de précarité, d’exclusion sociale, de handicap.

Créée en 2015, la cité Germain Nouveau située à [Localité 19] a pour activité l’accompagnement de familles sorties de bidonvilles, les dispositifs s’intégrant dans la politique du 'logement d’abord'.

Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

L’ACSC a engagé M. [N] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 23 janvier 2015 en qualité de Directeur Opérationnel de Cité au sein de la [Adresse 7] moyennant une rémunération mensuelle brute de 3.457,14 euros hors primes éventuelles.

Par courrier recommandé du 14 mars 2019, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 mars 2019 avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 3 avril 2019 il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants:

'…… Nous vous reprochons (1) des pratiques managériales inappropriées et (2) de graves manquements dans l’exécution des tâches confiées.

(1) Les pratiques reprochées ont été révélées à la Direction des Ressources Humaines par les courriers de salariés transmis le 12 mars 2019. Elles perdurent depuis plusieurs mois et se traduisent par un comportement autoritaire, empreint d’agressivité, des propos excessifs, un manque de respect à l’égard de salariées, et par une mise à l’écart voire l’isolement de l’une d’entre elles, l’ensemble constituant de graves manquements à l’obligation de sécurité.

Pour exemples, un témoignage, extrait du long courrier d’une salariée, révèle une direction de plus en plus pressante et autoritaire. Ainsi, lors d’une réunion avec vous-même, la salariée mentionne que vous vous êtes emporté en criant et en coupant tout échange sur le point de divergence que vous aviez. De plus, vous avez, par la suite, cessé de saluer cette salariée par « un bonjour » le matin. Vous l’avez ignorée, mise à l’écart, ne daignant saluer que son autre collègue. Un jour où elle a tenté de vous adresser la parole, vous ne lui avez pas répondu pour ensuite quitter la pièce en claquant la porte. Vous avez maintenu ce comportement par la suite. La salariée témoigne d’une mise à l’écart. Votre attitude a conduit la salariée à démissionner.

Une autre salariée témoigne également, dans un courrier de 6 pages, de nombreux agissements violents et agressifs. Elle relate une scène où vous êtes entré dans un bureau d'[Localité 4] pour l’apostropher sur la situation de l’équipe de la Halte. A la réponse de cette salariée vous indiquant qu’elle faisait de son mieux, vous vous êtes là aussi emporté. Vous vous êtes mis à hurler à son encontre en la menaçant du doigt et en tapant sur une armoire en criant « vous n’allez pas m’énerver vous aussi ! ». La salariée a fondu en larmes. Elle ne pouvait plus parler. Par ailleurs, elle précise qu’à plusieurs reprises elle a tenté d’échanger avec vous sur le travail de collaboration. Votre ton a été tout aussi agressif que les fois précédentes. L’ensemble de ces agissements ont gravement altéré la santé la salariée, en arrêt de travail de ce fait depuis le 13 septembre 2018.

Ces pratiques et ces comportements ont été dénoncés par des salariés auprès du [6] qui, alerté, a procédé à une enquête compte tenu de la gravité des faits. Vous avez, d’ailleurs, contesté la légitimité des interventions du [6]. Une alerte collective de la médecine du travail avait, par ailleurs, été lancée le 14 novembre 2018 portant sur les risques psycho sociaux au sein de la [Adresse 7]. La direction des ressources humaines de l’ACSC est intervenue, le 7 décembre 2018, pour rencontrer le médecin du travail, le docteur [K].

A cette occasion, à la suite de la demande du [6] et de la médecine du travail,nous avons constaté que depuis votre embauche, le 23 janvier 2015, aucun [13] n’a été réalisé alors que vous êtes tenu de les effectuer et de les mettre à jour. Or, vous vous êtes abstenu d’y procéder, si bien que moi-même, Directeur de Territoire ait dû pallier leur réalisation dans des délais contraints alors que cette tâche ne relevait pas de mes missions.

Vos agissements ont entraîné une dégradation des conditions de travail de ces salariés, ayant entraîné une altération de la santé de 5 salariés dont 3 en conflits ouverts avec vous.

(2) Nous avons également à déplorer une situation financière dégradée démontrant de votre part une mauvaise gestion et des carences à l’origine d’une situation financière catastrophique pour la Cité.

Nous déplorons votre inaction en vue d’améliorer la situation budgétaire.

Au surplus, nous avons découvert le 21 mars 2019, que vous n’avez pas fait une demande annuelle de subvention, début 2018, car elle n’apparait pas sur la plateforme du CD13. De ce fait les fonds ne nous ont pas été versés. Il s’agissait d’un montant de 30 000 € en budget prévisionnel. Cette tâche vous incombait en votre qualité de directeur de Cité et vous saviez être tenu de déposer ce dossier dans les délais et d’en suivre la gestion jusqu’à son versement effectif, conformément au budget prévisionnel de l’action [Localité 22] que vous avez réalisé.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’association est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.'

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 14 août 2019 lequel par jugement du 27 avril 2022 a :

— dit que les faits reprochés à M. [E] pour justifier son licenciement sont prescrits ;

— dit que le licenciement de M. [E] ne repose pas sur une faute grave;

— condamné l’association [18] à payer à M. [E] les sommes suivantes:

—  25.464 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  5.035 euros d’indemnité de licenciement;

—  10.185,60 euros à titre d’indemnité de préavis et 1.018,56 euros de congés payés afférents;

—  670,93 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 67,09 euros de congés payés afférents;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté M. [E] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— débouté l’association [18] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s’élève à la somme de 5.092 euros;

— dit que le présent jugement bénéficiera de l’exécution provisoire de droit sur les créances dans la limite des plafonds définis par l’article R 1454-28 du code du travail;

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe auxdits organismes;

— condamné le défendeur aux entiers dépens.

L’Association [17] a relevé appel de ce jugement le 02 juin 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions n° 2 d’appelante notifiées par voie électronique le 27 février 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, l’association des [8], devenue [17] demande à la cour de :

Déclarer l’association [17] recevable et bien fondée en son appel ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a :

— condamné l’association [18] à payer à M. [E] les sommes suivantes:

—  25.464 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5.035 euros d’indemnité de licenciement ;

—  10.185,60 euros à titre d’indemnité de préavis et 1.018,56 euros de congés payés afférents;

—  670,93 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 67,09 euros de congés payés afférents ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté l’association [18] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s’élève à la somme de 5.092 euros ;

— dit que le présent jugement bénéficiera de l’exécution provisoire de droit sur les créances dans la limite des plafonds définis par l’article R 1454-28 du code du travail ;

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe auxdits organismes ;

— condamné le défendeur aux entiers dépens.

Statuant à nouveau;

Juger que le licenciement de M. [E] est fondé sur une faute grave.

En conséquence;

Rejeter l’ensemble des demandes de M. [N] [E].

En tout état de cause;

Condamner M. [E] au paiement d’une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d’intimé et d’appelant incident n°2 notifiées par voie électronique le 11 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [E] demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— constaté le caractère prescrit et en tout état de cause non démontré des griefs reprochés à M. [E];

En conséquence,

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [E] ne repose sur aucun motif réel et sérieux;

En conséquence;

— condamné l’association des [8] au paiement des sommes suivantes :

—  25.464 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5.035 euros d’indemnité de licenciement ;

—  10.185,60 euros à titre d’indemnité de préavis et 1.018,56 euros de congés payés afférents;

—  670,93 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 67,09 euros de congés payés afférents ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe auxdits organismes.

Réformer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat.

En tout état de cause ;

— condamner l’association des [8] au paiement d’une somme de 4.500 euros en applicationde l’article 700 du code de procédure civile ;

— intérêts de droit et anatocisme.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 18 septembre 2025.

SUR CE

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail et le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

Il est reproché à M. [E] des pratiques managériales inappropriées ainsi que de graves manquements à l’exécution de ses tâches contractuelles.

L’association [17] soutient d’une part que les faits fautifs reprochés au salarié ne sont pas prescrits alors que les courriers de Mme [B] et de M. [U] ont été adressés en octobre 2018 non à la Direction mais aux seuls membre du Comité d’hygiène et de sécurité qui ont pris la décision de déclencher une enquête dont les conclusions restituées le 23 novembre 2018 en réunion du [6] en présence de la Direction ont fait remonter une situation préoccupante des conditions de travail des salariés et des risques psychosociaux de manière générale sans pouvoir imputer une quelconque responsabilité au salarié de même que le courrier du 14 novembre 2018 de la médecine du travail constituait une alerte collective adressé à M. [E], que la Direction n’a pris connaissance des courriers de deux salariées, Mme [B], chef de service et Mme [Z], éducatrice spécialisée démontrant que le salarié adoptait un comportement agressif et autoritaire vis-à-vis de ses subordonnés, leur tenait des propos excessifs et leur manquait de respect que le 8 mars 2019 durant l’instance de contestation par l’employeur de la décision du [6] de recours à un expert pour risque grave sur le fondement de l’article L.4614-12, 1° du code du travail, n’ayant eu ainsi connaissance de l’ampleur et de l’identité du responsable de ces faits qu’à cette date et que d’autre part ces faits sont justifiés par les pièces produites.

M. [E] réplique que le premier grief est prescrit, l’employeur ne démontrant pas n’avoir eu connaissance des courriers de deux salariées, Mme [B] et Mme [C] seulement le 08 mars 2019 alors que ces courriers, dont la Directrice des Ressources Humaines a été informée, ont déclenché l’alerte du [6] à l’automne 2018, que l’employeur avait donc connaissance de leur teneur depuis le 16 novembre 2018 et n’a mis en oeuvre la procédure de licenciement du salarié que le 14 mars 2019 n’en ayant tiré aucune conséquence auparavant alors qu’il n’a jamais versé aux débats l’enquête du [6] réalisée en novembre 2018 , qu’il n’hésite pas à se contredire au détriment d’autrui en ayant contesté judiciairement l’expertise votée par le [6] pour risque grave puis en le licenciant pour faute grave ; qu’à l’inverse il a fait preuve de réactivité lorsqu’il a reçu le courrier d’alerte de la médecine du travail le 20 novembre 2018; qu’il n’a pas refusé de mettre en oeuvre le [13], l’Association s’étant préoccupée très tardivement de celle-ci sur l’ensemble de ses Cités, alors qu’il a initié des démarches en ce sens au sein de la Cité [24] début décembre 2018; que les griefs reprochés ne sont pas justifiés par l’employeur qui l’a licencié afin de supprimer son poste à moindre coût du fait de ses difficultés économiques alors qu’il incombe à l’Association de rapporter la preuve de ce que M. [I], Directeur du Territoire Sud, signataire du courrier de licenciement, disposait d’une délégation de pouvoir en bonne et due forme aux fins de signature de ce courrier, son licenciement étant également privé de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

1 – sur la régularité de la délégation de pouvoir

Les statuts de l’Association des [8] (pièce n°30) prévoient que 'le Président représente l’association dans tous les actes de la vie civile… Il peut donner délégation dans des conditions fixées par le règlement intérieur..'.

Par acte du 21 juin 2018 (pièce n°8) , le Président, M. [D] a délégué à M. [G] [W], Directeur Général, ses pouvoirs concernant 'tous actes relatifs à la fonction Employeur. Cela concerne notamment :Embaucher, licencier toutes personnes dans le respect des obligations législatives liées à la conclusion,l’exécution et la rupture des contrats de travail'; ce même document comportant un §3 intitulé subdélégation, autorisant également le Directeur Général de l’Association, s’il le jugeait nécessaire à déléguer lui-même une partie de ses pouvoirs à l’un ou plusieurs cadres placés sous son autorité, possédant la compétence et l’autorité nécessaire.

L’article 3.8 du DUD (Document unique de délégation) stipule que 'les procédures de licenciement ne peuvent être engagées qu’après la transmission d’un dossier justificatif sur avis du Directeur des Ressources Humaines et avec l’accord formel du Directeur Général pour les cadres'.

L’employeur produit en pièce n°12 une 'Délégation de pouvoir exceptionnelle’ établie le 13 mars 2019 aux termes de laquelle, M. [G] [W], Directeur Général de l’ACSC délègue ses pouvoirs à M. [H] [I], Directeur de Territoire pour 'mettre en oeuvre une procédure disciplinaire concernant M. [N] [E], Directeur de le Cité [24] à compter du 13 mars 2019 pour la durée nécessaire à sa conclusion.'

Il est constant que M. [H] [I], Directeur du Territoire Sud et supérieur hiérarchique du salarié, bénéficiant régulièrement d’une délégation de pouvoir émanant de M. [G] [W], Directeur Général de l’ACSC, lequel a de ce fait formellement autorisé l’engagement de la procédure de licenciement à l’encontre de M. [E], a adressé à celui-ci le 14 mars 2019 une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 mars 2019, l’a reçu en entretien préalable à cette même date et lui a notifié le 3 avril 2019 son licenciement pourfaute grave, que ce faisant, contrairement aux affirmations du salarié, le signataire de la lettre de licenciement a bénéficié d’une délégation régulière de pouvoir, ce moyen étant inopérant.

2 – Sur la prescription des faits fautifs de pratiques managériales inappropriées et d’absence d’établissement d’un DUERP

Selon l’article L.1332-4 du code du travail 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénale'

L’Association des [8] verse aux débats :

— un courrier non daté de Mme [B] , chef de service de la [Adresse 7] intitulé 'Eléments des conditions d’exercice de ma fonction de chef de service au sein de la Cité [14]' dont le destinataire n’est pas indiqué dénonçant notamment le fait 'qu’un jour, alors que je me trouvais dans mon bureau à [Localité 4], le Directeur est entré et m’a apostrophé par rapport à la situation de la Halte… Je lui ai simplement dit que le changement ne pouvait se faire en un claquement de doigts, que je faisais ce que je pouvais. Il s’est mis à me hurler dessus en me menaçant du doigt et en tapant sur une armoire :'Vous n’allez pas commencer à m’énerver vous aussi!' Je me suis mise à pleurer choquée par la scène,je ne comprenais pas pourquoi il s’en prenait à moi de la sorte. Plus tard, il m’a envoyé UN sms indiquant :'je suis désolé,j’espère que vous n’allez pas partir'…';

— un courrier de M. [U], agent d’accueil puis Maître de Maison adressé le 23/10/2018 au [6] dénonçant le dénigrement de Mme [B] à son égard ;

— un courrier de Mme [S] [C], éducatrice spécialisée, non daté, dont le destinataire n’est pas indiqué, dénonçant des difficultés relationnelles avec le maître de maison, des injonctions contradictoires entre la Direction et la chef de service, une augmentation de sa charge de travail, le fait que la Direction commençait à être de plus en plus pressante et autoritaire, 'lors d’une réunion avec le Directeur, je lui ai dit qu’il y avait trop d’interventions directes de leur part dans notre travail, j’ai affirmé qu’il était impossible de remplir nos missions en assumant celles du maître de maison. Cela lui a fortement déplu, il a crié, l’échange était impossible….Suite à cette réunion, le directeur ne m’a plus dit bonjour le matin. Un jour,il est même entré dans le bureau de l’équipe, il a salué ma collègue mais pas moi, il a commencé à fouiller dans les papiers se trouvant sur mon bureau. Je lui ai dit 'vous avez besoin d’aide'' il n’ a pas répondu et a quitté la pièce en claquant la porté….';

— un couriel adressé par Mme [C] à M. [E], avec copie à Mme [P], Directrice adjointe et Mme [B], chef de service, le 13 septembre 2018 l’informant de sa démission lui indiquant que 'comme la loi le prévoit, le préavis ne peut excéder 2 semaines, pour autant étant donné l’athmosphère irrespirable, la pression, le manque de reconnaissance et de respect que vous me portez quasi quotidiennement, je ne pense pas revenir sur les lieux…';

— un courriel adressé par Mme [C] à Mme [Y], Directrice des Ressources Humaines le 3 octobre 2018 lui indiquant 'J’ai quitté mon poste sans accord sur la durée du préavis et je n’y suis plus retournée une fois ma volonté de démissionner connue car je ne supportais plus la pression, l’irrespect,le discours et les méthodes autoritaristes et discriminantes dont j’estime être victime, aujourd’hui il m’est impossible d’être en lien avec le Directeur ou son adjoint….;

— un courriel du 09/10/2018 de M. [A] [M] adressé à M. [L], membre du [6] dénonçant le fait que M. [E] le force à entreprendre de gros travaux en lui promettant une évolution de carrière , ne lui rémunère pas ses astreintes ;

— un courriel de M. [E] adressé le 12 novembre 2018 à Mme [Y] avec copie à M. [I], relatif à une enquête sociale du [6] dans la cité les 19 et 20 novembre 2019 à la suite de l’interpellation d’un salarié de [Localité 19] auprès du [6] lui indiquant 'il me semble avoir compris suite à notre échange téléphonique de ce matin que le courrier adressé par M. [U] mettant en cause Mme [B] dont j’ai eu la connaissance de son existence lors de notre Codir de Novembre à [Localité 20] serait la cause de cette enquête. Vous m’avez fait part d’un autre courrier de M. [M] me mettant en cause. Est-il possible d’avoir copie de ces courriers dont j’ignore totalement le contenu’ Il me semble que je suis mis en cause sur un ou ces deux courriers'… Y-a-t-il une enquête [6] me concernant'…,

— un courriel en réponse du 12 novembre 2018 de Mme [Y], DRH, 'tous les écrits que vous évoquez ont été transmis aux élus du [6] et non à la Direction. J’ai été informée en tant que Présidente du CHSCT et les membres du CHSCT ne m’ont pas permis de communiquer ces écrits dont ils sont exclusivement les destinataires. L’enquête du [6] a été décidée le 24 octobre 2018 lors d’une réunion exceptionnelle qu’ils ont provoquée. La secrétaire m’avait indiqué qu’ils reviendrait vers moi dans les jours suivants ce qu’il a fait le 7 novembre 2018 par email dans lequel il m’a sollicitée pour la désignation d’un représentant de l’employeur pour mener cette enquête…..ils vont réunir des éléments auprès des deux personnes concernées et des autres salariés dont vous pour ensuite les analyser et présenter des préconisations’ ;

— un courriel en réponse de M. [E] du même jour constatant que celle-ci ne répond pas à sa question sur l’existence d’une enquête qui pourrait le concerner directement. 'Dans ce que je comprends au moins un de ces écrits me met en cause directement et il me semble qu’il est en possession d’autres personnes que celles du CHSCT.Etant mis en cause personnellement,je souhaite en avoir la communication..' ;

— un courrier du [15] daté du 14/11/2018 dont 'l’objet est : courrier d’alerte collectif sur les risques psycho-sociaux dans l’association', adressé à l’Association [9] [Localité 19] informant le Directeur 'Lors de visites médicales effectuées (visites initiales, périodiques ou à la demande) j’ai pu constater un certain nombre d’éléments laissant supposer un certain degré de souffrance au travail, cela mérite que je vous alerte pour que nous puissions en parler afin d’analyser les causes et voir si des solutions peuvent être apportée… Notre équipe pluridisciplinaire comprend aussi des psuychologues du travail qui peuvent vous aider’ ;

— un procès-verbal de la réunion Extraordinaire du CHSCT du 23 /11/2018 (pièce n°36) regroupant sous la présidence de M. [W], Directeur Général de l’ACSC et de Mme [Y], Directrice des Ressources humaines, 7 représentants de différents CHSCT dont celui de la [Adresse 7] évoquant que 'suite à l’enquête menée par le [6] les 19 et 20 novembre 2018, le [6] a reçu un courrier alarmant de la part de Mme [B], chef de service sur la Cité’ évoquant notamment l’absence d’horaires définis pour les salariés, Mme [Y] indiquant 'qu’elle va échanger avec la médecine du travail afin d’avoir plus d’éléments'; M. [W] répondant que 'la Direction de l’ASCS va communiquer et échanger avec la Direction de Territoire Sud',Mme [Y] affirmant qu’il 'faut protéger l’institution autant que le salarié en analysant et en aidant à mettre en place le [13] avec la mise à jour de la fiche entreprise de la médecine du travail ;

— un courrier de Mme [Y] du 26/11 proposant à M. [E] un modèle de réponse à la médecine du travail,qu’il rédigera immédiatement (pièce n°22) en proposant au médecin du travail des dates de rencontre proches à compter du 27/11 ;

— un courriel de Mme [J] adressé le 15/03/2017 aux Directeurs des Cités leur adressant une note rappelant les obligations légales relatives au DUER et leur demandant de les lui faire parvenir dès leur mise à jour ;

— un courriel de Mme [J] du 16/02/2018 leur indiquant que le [6] réclame le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail de l’association ainsi que le bilan annuel de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité, des conditions de travail, leur demandant de les renvoyer avant le 09 mars 2018 ;

— un courriel de M. [E] du 7 décembre 2018 adressé aux salariés de la [Adresse 7], et en copie à M. [H] [I], Mme [P], lui indiquant 'nous allons devoir accélérerla rédaction d’un document très important qui n’a jamais été fait dans la cité instauré en 2001, le [12] est obligatoire dans toutes les entreprises….Nous avons choisi le 18 décembre pour la première séance de travail avec l’éque de l’accompagnement des familles ;

— un courriel de M. [E] au Dr [K], médecin du travail,avec copie à M. [I],'nous avons mis en place les entretiens dans le cadre du [13] et votre collaboration nous semble complémentaire. Nous allons caler un temps de travail sur l’analyse des risques repérés… Pouvez-vous me communiquer quelques dates dans les deux dernières semaines de février ou 1ère semaine de mars afin que nous puissions vous convier à ce groupe de travail…';

— une ordonnance rendue en la forme des référés du 06 juin 2019 par le Président du Tribunal judiciaire de Paris saisi le 14/01/2019 par l’ACSC à l’encontre du [6] déboutant l’ACSC de sa demande d’annulation de la délibération adoptée lors de la réunion extraordinaire du 28 décembre 2018 par le CHSCT de l’ACSC ayant voté le recours à un expert agréé en matière de risques psychosociaux en raison d’un risque grave, retenant la mise en évidence en août 2018 d’une situation de souffrance au travail ressentie par une partie importante des salariés, une communication dans des conditions insécurisante vis à vis de l’ensemble du personnel d’encadrement en ce qui concerne l’ensemble de la [Adresse 7] en se fondant sur un courrier de M. [U] ainsi qu’un courrier de Mme [B] faisant état sur ce même site 'd’éléments sufisamment précis et circonstanciés pouvant être qualifiés d’harcelant’ et constatant que les risques psychosociaux ne sont pas annuellement évalués au sein de l’ACSC de manière correcte, 'cette carence de l’employeur contribuant dès lors également à objectiver le risque allégué d’autant que le site particulièrement controversé de Germain Nouveau ne comporte lui même aucun document unique d’évaluation des risques psychosociaux'.

Il ressort de ces éléments que par l’intermédiaire de sa Directrice des Ressources Humaines qui présidait le [6], la Direction de l’ACSC était informée dès leur réception en octobre et novembre 2018 de la teneur des courriers de Mme [B], de M. [F] comme de M. [M] alors qu’elle a été rendue directement destinataire le 3 octobre 2018 du courrier de Mme [C] l’informant des raisons de sa démission mettant en cause le Directeur M. [E] et son adjointe, Mme [P], ce qu’elle n’a pas contesté dans le courriel adressé le 12 novembre 2018 à M. [E] indiquant seulement à ce dernier qu’elle ne pouvait pas lui communiquer les courriers litigieux, qu’elle était d’autant plus informée dès cette période qu’une enquête du [6] a été réalisée au sein de la [Adresse 7] les 19 et 20 novembre dont le compte-rendu, qui ne figure pas au nombre des pièces produites par l’employeur, a été présenté à la Direction l’ACSC qui présidait la réunion extraordinaire du [6] du 23 novembre 2018 ainsi que celle du même [6] du 28 décembre 2018 présidée par Mme [Y] (pièce n°38) ayant fait appel à un expert en raison d’une situation de risque grave du fait de l’existence de risques pyschosociaux notamment au sein de la cité dirigée par M. [E] , la Direction ayant ensuite judiciairement contesté la décision du [6] de recourir à une telle expertise fondée sur les courriers énoncés dans la lettre de licenciement dont elle n’avait initialement tiré aucune conséquence; qu’alors qu’aucun élément ne démontre que la Direction n’a pris effectivement connaissance de ces mêmes courriers que le 8 mars 2019, la cour, à l’instar de la juridiction prud’homale considère que la Direction de L’ACSC avait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [E], soit l’existence de pratiques managériales inappropriées imputables à celui-ci au moins depuis le 12 novembre 2018 de même qu’elle était informée depuis le 09 mars 2018 que celui-ci en tant que garant du respect des règles et consignes de sécurité (pièce n°34) n’avait établi aucun DUERP au sein de la Cité, M. [I], supérieur hiérarchique de ce dernier ayant été rendu destinataire en copie du courriel de M. [E] du 7 décembre 2018 initiant l’instauration de ce même document de sorte que c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a considéré qu’en mettant en oeuvre la procédure de licenciement de celui-ci seulement le 14/03/2019, soit quatre mois après avoir eu connaissance de ces premiers griefs, l’employeur se heurtait à la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail.

2 – Sur les manquements du salarié dans l’exécution des tâches confiées.

L’Association [16] reproche également à M. [E] de graves manquements dans l’exécution des tâches confiées caractérisés par une mauvaise gestion budgétaire de la [Adresse 7] dont la situation financière n’a cessé de se dégrader en 2016, 2017 et 2018, l’association ayant cumulé 928.000 euros de pertes sans que 'le Directeur ne soit force de proposition pour corriger la situation’ alors que l’équilibre budgétaire fait partie des prérogatives du Directeur opérationnel; et par l’absence de demande annuelle de subvention pour le dispositif [Localité 22] au début de l’année 2018.

M. [E] conteste ces griefs faisant valoir qu’il avait informé sa hiérarchie des conséquences financières liées à l’intégration du poste de directrice adjointe et de la fragilité du modèle économique de la cité [14] en situation de déficit structuel dès avant 2015, que les difficultés économiques rencontrées par celle-ci ne s’expliquent pas par ses fautes de gestion mais par les choix de la Direction en terme d’embauches et du fait du caractère fluctuant de la politique sociale menée par l’Etat alors qu’il prouve qu’il a bien accompli début janvier 2018 une demande de subvention pour le dossier [23] auprès du conseil départemental.

De fait, s’il est exact au vu de sa fiche de poste (pièce n°34) qu’en sa qualité de Directeur opérationnel de la Cité, M. [E] 'participe avec la [11] et la Direction du Territoire à l’élaboration des budgets prévisionnels, au suivi budgétaire et au suivi des comptes administratifs', il n’assume pas seul la responsabilité de la gestion financière de la structure étant directement rattaché au Directeur du Territoire Sud (en l’espèce M. [I]) auquel il rend compte de son activité étant placé en l’absence de ce dernier sous l’autorité du Directeur Général de l’ACSC, or en se bornant à produire uniquement une synthèse annuelle de la situation financière de la [Adresse 7], en partie illisible, pour les années 2016, 2017 et 2018 mentionnant un déficit sans verser aux débats aucun autre élément confortant ses affirmations quant à l’absence de toute propositions correctivesdu salarié, l’employeur n’établit pas que la responsabilité de ce grief est exclusivement imputable au salarié celui-ci produisant des pièces dont il résulte que le 9 décembre 2017 (pièces n°14), il a souligné auprès de sa hiérarchie les conséquences financières liées à l’intégration du poste de Directrice Adjointe, à la progression constante des effectifs de la structure, les difficultés économiques résultant également, comme dans le dossier [23] du désengagement financier des collectivités locales (pièces n°27,28, 29); qu’il reportait mensuellement la situation financière à la Direction, ayant également indiqué à celle-ci durant son entretien annuel d’évaluation du 13 avril 2018 (pièce n°9) la fragilité financière de la Cité du fait d’un modèle économique difficile à tenir dans un contexte local compliqué et ayant justifié avoir réalisé les démarches qui étaient attendues de lui (pièces n°30 à 34).

Enfin, l’absence de demande annuelle de subvention relative au dispositif [Localité 22] n’est pas davantage démontrée alors que si M. [E] a adressé à sa Direction à l’issue de l’entretien préalable du 28 mars 2019 un courriel aux termes duquel il indiquait ne pas avoir fait la demande de financement litigieuse debut 2018 persuadé qu’il ne l’obtiendrait pas, il a cependant prouvé avoir effectivement accompli cette démarche dans les délais requis (pièce n°34) en transférant à M. [I] dès le lendemain 29 mars 2019 ses échanges de courriel avec le [10] du 11 janvier 2018 établissant que cette demande de subvention relative au projet 'sortie Bidonvilles’ avait bien été transmise au Conseil Départemental le 8 janvier 2018, l’absence de versement des fonds ne résultant pas d’une carence de sa part.

Ce second grief n’est pas davantage établi.

Dès lors, il convient par confirmation du jugement entrepris de dire que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud’hommes ne pouvait retenir la somme de 5.092,80 euros brut au titre de la moyenne des salaires brut des trois derniers mois de salaire sans inclure dans son calcul la période du 10 janvier au 11 mars 2019 durant laquelle le salarié était en arrêt maladie ce dernier n’étant plus en arrêt maladie lors de l’engagement de la procédure de licenciement et de sa notification de sorte qu’il devait retenir selon le calcul le plus favorable au salarié la moyenne des 12 derniers mois de salaire correspondant ainsi que l’a exactement calculé l’employeur à la somme de 4.701,31 euros brut, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

Les dispositions de ce même jugement relatives à l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, ainsi qu’au montant de l’indemnité légale de licenciement sont également infirmées et il convient de condamner l’ACSC devenue [17] à à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  9.402,62 euros au titre de l’indemnité de préavis et 940,27 euros de congés payés afférents ;

—  4.603,39 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné l’employeur à verser à M. [E] la somme de 670,93 euros de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ainsi que 67,09 euros de congés payés afférents sont confirmées.

Par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code de procédure civile, tenant compte d’une ancienneté de 4 années révolues, d’un âge de 59 ans, des circonstances de la rupture, de ce que M. [E] justifie d’une inscription à [21] à compter du 14/04/2019, du bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi à compter du 21/06/2019 d’avoir multiplié des demandes d’emploi entre le 27 septembre 2019 et le 29 juin 2020, d’avoir sollicité le bénéfice de la retraite à compter du 1er août 2022, il convient par infirmation du jugement entrepris de lui allouer une somme de 23.506,55 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

M. [E] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale de son contrat de travail, l’employeur n’ayant pas hésité à rompre de manière unilatérale et brutale la relation de travail en violation de son obligation de loyauté au lendemain d’une période de deux mois d’arrêt maladie après lui avoir proposé une rupture conventionnelle puis lui avoir notifié une mise à pied à titre conservatoire sans lui avoir fourni la moindre explication en dépit de ses demandes de précisions,ce refus d’information constituant une atteinte manifeste aux droits de la défense alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction.

L’association [17] réplique que le salarié ne démontre ni l’exécution déloyale du contrat de travail ni le préjudice en résultant.

A l’instar de la juridiction prud’homale, la cour constate que le salarié argue des conditions brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail sans développer aucun manquement au titre de l’exécution de celui-ci, qu’il réclame en réalité la condamnation de l’employeur à indemniser le préjudice moral résultant des circonstances de la rupture,or, celles-ci ont déjà été prises en compte au titre des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement abusif et M. [E] ne justifie d’aucun préjudice distinct nécessitant de l’indemniser à concurrence de 5.000 euros.

Les dispositions du jugement entrepris ayant débouté M. [E] de cette demande sont confirmées.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcées.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil. Le jugement déféré, qui a rejeté la demande, sera infirmé.

Sur le remboursement des indemnités chômage à [21]

En application de l’article L 1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail, le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout au partie des allocations de chômage versées au salarié licencié ayant deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise lorsque celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, peut être ordonné dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient de confirmer le jugement entrepris ayant ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du jugement serait adressé par le greffe à cet organisme.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement entrepris ayant condamné l’ACSC devenue [17] aux dépens de première instance et à payer à M. [E] une somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du codede procédure civile.

L’employeur est condamné aux dépens d’appel et à payer à M. [E] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant :

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 5.092 euros ;

— condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  5.035 euros d’indemnité de licenciement ;

—  10.185,60 euros à titre d’indemnité de préavis et 1.018,56 euros de congés payés afférents ;

—  25.464 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— rejeté les demandes formées au titre des intérêts au taux légal et leur capitalisation;

qui sont infirmées.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Fixe la moyenne des 12 derniers mois de salaire à la somme de 4.701,31 euros brut.

Condamne l’association des [8] devenue [17] à payer à M. [N] [E] les sommes suivantes :

—  9.402,62 euros au titre de l’indemnité de préavis et 940,27 euros de congés payés afférents;

—  4.603,39 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  23.506,55 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcées et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Condamne l’association des [8] devenue [17] aux dépens d’appel et à payer à M. [N] [E] une somme de1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE