COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 28 NOVEMBRE 2025

N° 2025/398

Rôle N° RG 22/09135 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJUDY

S.A.S. [5]

C/

[B] [K]

Copie exécutoire délivrée

le : 28 Novembre 2025

à :

SELARL [7]

M^e Elsa BARTOLI

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 13 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 22/00021.

APPELANTE

S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant légal en exercice

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/[Numéro identifiant 1]du 29/07/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3]), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Rebecca VANDONI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, plaidant par M^e Maud FAUCHON, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [B] [K] Demande d’Aide juridictionnelle en cours

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/5905 du 29/07/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3]), demeurant [Adresse 11]

représenté par M^e Elsa BARTOLI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Octobre 2025 en audience publique. Dépôts.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

M. [B] [K] a été embauché le 1er octobre 2014 par l’entreprise [4] SA devenue SAS [5], employant habituellement au moins onze salariés, par contrat à durée indéterminée, en qualité de préparateur-convoyeur, échelon 2, statut employé.

En dernier lieu, M. [K] exerçait les mêmes fonctions, niveau de qualification 6, statut d’employé non cadre, et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1.641,11 euros. Il était affecté à l’agence de [Localité 10] Aéroport depuis le 05 novembre 2018.

Son contrat de travail était régi par la convention collective nationale des services de l’automobile.

Le 05 janvier 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable, prévu le 15 janvier 2021, et son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 22 janvier 2021.

Par requête reçue au greffe le 02 juin 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues pour contester cette décision et demander le versement de différentes sommes.

Par jugement en date du le 13 mai 2022, ce conseil a :

Dit que M. [K] était bien fondé en partie en son action ;

Dit que les avertissements de février et avril 2019 étaient injustifiés ;

Dit que le licenciement de M. [K] était sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS Entreprise [6] au paiement des sommes suivantes :

3.523,98 euros à titre d’indemnité de préavis ;

352,40 euros à titre d’indemnité congés payés afférents ;

2.826,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Dit que ces montants seront assortis de l’exécution provisoire de droit en application des dispositions combinées des articles R 1454-14 et 28 du code du travail, fixant la moyenne à la somme de 1.761,99 euros ;

En outre, à :

10.279 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1.500 euros à titre d’indemnité pour frais de procédure ;

Ordonné l’exécution provisoire de la décision ;

Débouté M. [K] de sa demande en dommages et intérêts vexatoires ;

Dit que les intérêts légaux seront calculés à compter du 02 juin 2021, avec capitalisation, en applications des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

Dit que la société défenderesse succombant dans la présente espèce, sa demande ne pouvait prospérer ;

Mis les entiers dépens à la charge de la SAS Entreprise [6].

La SAS [5] a relevé appel de ce jugement le 24 juin 2022, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement intervenu dans des conditions vexatoires.

Vu les conclusions de la SAS [5], remises au greffe et notifiées le 21 mars 2023 ;

Vu les conclusions d’intimé et d’appel incident de M. [K] remises au greffe et notifiées le 1er septembre 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 05 septembre 2025 ;

MOTIFS :

Sur les avertissements :

L’article 954, alinéa 3 du code de procédure civile, relatives aux conclusions d’appel, dispose que : « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

En l’espèce, la prescription de l’article L 1471-1 du code du travail ne peut être opposée à M. [K], dans la mesure où le dispositif des conclusions d’appel de l’employeur n’énonce aucune demande en ce sens. La cour n’a donc pas à statuer sur ce point.

Les articles L 1331-1, L 1332-2, alinéa 4 in fine et L 1333-1 et L1333-2 du code du travail disposent que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

« ['] Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Par ailleurs, la lettre de licenciement notifiée à M. [K] ne vise qu’un grief unique, à savoir les faits du 03 janvier 2021. Les avertissements évoqués par l’employeur dans cette lettre ne le sont qu’à titre de rappel ' « Or, nous vous rappelons que ['] » -, de sorte qu’ils ne servent qu’à rappeler les précédents disciplinaires du salarié et pas à fonder le licenciement.

Concernant l’avertissement daté du 15 février 2019, produit par l’employeur et que M. [K] conteste tant sur la forme que sur le fond, le courrier ne comporte aucun en-tête de la société, est adressé à « Monsieur [B] » et les dates de l’entretien comme des faits sont manquantes, les phrases n’étant parfois pas complètes. En conséquence, il y a lieu de considérer, eu égard à ces imprécisions manifestes et à l’absence de certitude quant à la notification de la sanction, qu’il existe un doute sur la matérialité des faits, qui doit profiter à M. [K]. Cet avertissement sera donc annulé.

Concernant l’avertissement daté du 30 avril 2019, que M. [K] ne conteste que sur le fond, il est motivé sur le fondement d’une violation des articles 15 et 26 du règlement intérieur. M. [K] ne conteste pas avoir été le passager d’un véhicule conduit par l’un de ses collègues et être sorti de l’enceinte de la société mais il indique que son collègue et lui devaient aller récupérer des véhicules à nettoyer et qu’il a été mis devant le fait accompli par son collègue lorsque ce dernier, alors au volant, est allé acheter son déjeuner.

L’employeur n’a pas répondu sur les moyens soulevés par M. [K] et force est de constater qu’un doute subsiste à la fois sur ce que M. [K] connaissait des intentions de son collègue et sur les propres intentions de M. [K], et donc sur la matérialité des faits reprochés à M. [K]. Par conséquent, ce doute devant profiter à M. [K], cet avertissement sera également annulé.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui consiste en la violation d’une obligation contractuelle ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsqu’un employeur entend licencier un salarié pour faute grave, il doit le faire dans un délai restreint, qui s’apprécie dans chaque cas d’espèce.

Sur le délai d’engagement de la procédure de licenciement

Les faits reprochés à M. [K] sont datés du 03 janvier 2021 et ont été constatés le jour même vers 18 h 15 par M. [A] [W], chef de l’agence de [Localité 10] Aéroport.

La lettre de convocation aux fins d’entretien préalable, qui constitue le point de départ de l’engagement de la procédure de licenciement, a été remise en main propre à M. [K] le 05 janvier 2021. Il s’est écoulé deux jours entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure de licenciement, ce qui constitue un délai restreint.

Par ailleurs, la mise à pied conservatoire n’est pas un préalable obligatoire à un licenciement pour faute grave : elle est facultative. L’employeur envisageant de licencier un salarié pour faute grave peut donc le laisser travailler durant la procédure, ce qui correspond au cas d’espèce. M. [K] a donc continué à travailler jusqu’à son licenciement effectif, intervenu le 22 janvier 2021.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que l’employeur a respecté un délai restreint en ce qui concerne l’engagement de la procédure de licenciement et M. [K] sera débouté de sa demande sur ce point.

Sur la faute grave

En l’espèce, M. [K] a été licencié en ces termes :

« Monsieur, conformément aux articles L.1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous avons convoqué par lettre remise en main propre le 5 janvier 2021, à l’entretien ayant pour objet votre éventuel licenciement, le 15 janvier 2021 à 15h. Lors de cet entretien, pour lequel vous avez fait le choix d’être assisté par M. [T] [S], Préparateur-Convoyeur dans notre agence de [Localité 8], également membre élu du Comité Social et Economique. Le délai légal de réflexion prévu par l’article L.1232-6 du Code du travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Le 3 janvier 2021, vous avez été surpris par [A] [W], votre Chef d’Agence, en train de déraper avec un de nos véhicules sur le parking de la base arrière, une BMW série 3. Selon vos déclarations, vous étiez sur le point de rentrer ce véhicule dans le hangar, quand vous vous êtes rappelé qu’il devait être mis en carrosserie, et vous avez donc changé de direction pour aller garer le véhicule au bon endroit. Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir dérapé au début puis ensuite avoir laissé volontairement le pied sur la pédale d’accélérateur afin de « profiter du moment ». Votre action aurait donc été involontaire au début, puis volontaire par la suite. S’agissant de la sécurité des biens et des personnes, votre chef d’agence a alerté le district manager, [P] [L]. Ce dernier a demandé aux personnes habilitées de consulter la vidéo-surveillance du site de [Localité 9] base arrière. Sur l’enregistrement, il apparaît que vous vous êtes aventurer à réaliser des « drifts » sur le parking de la base arrière de [Localité 9]. Cette pratique consistant à effectuer des dérapages en utilisant toute la puissance du véhicule sur les roues arrière pour réduire leur adhérence au sol et glisser par accélération est dangereuse et inadaptée en dehors des terrains de sport où elle se produit usuellement. Pendant notre entretien, malgré l’insistance de [P] [L], vous avez refusé de regarder cette vidéo. Votre déni de la réalité des faits nous laisse perplexe sur votre prise de conscience de leur gravité. En effet, vos agissements sont contraires aux dispositions de sécurité figurant dans notre règlement intérieur qui stipule :

En son article 5 : « Le personnel doit impérativement respecter, dans l’intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité, même verbales, données par son responsable hiérarchique ['] Le refus de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement. ».

— En son article 16 : « Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il est tenu de circuler avec prudence sur les voies autorisées de circulation et de stationnement de l’établissement et que la signalisation existante ou à défaut les règles du code de la route doivent être respectées ».

Nous avons noté que vous avez présenté vos excuses, et que vous regrettiez votre comportement. Néanmoins, votre attitude a détérioré notre véhicule (usure immédiate des pneus et risque pour l’embrayage) et elle a mis en danger votre propre sécurité ainsi que la sécurité du personnel pouvant se trouver sur le parking. De surcroit, ce véhicule a vocation à être loué à des clients pour lesquels nous garantissons la totale sécurité dans l’usage de nos véhicules. Or, nous vous rappelons que nous avions déjà été contraints de notifier votre manque de rigueur dans la conduite de nos véhicules et votre manque de loyauté en vous adressant

Un avertissement le 30 avril 2019 suite à votre comportement inadmissible. En effet, avec des collègues, vous vous étiez permis d’utiliser un véhicule de notre flotte sans aucune autorisation de votre responsable à des fins personnelles (aller chercher votre déjeuner). De surcroit, vous n’aviez pas pointer vos horaires de sorte que pendant toute la durée de votre absence, vous étiez supposé être sous la subordination de votre responsable et au travail.

— Un avertissement en février 2019 suite à 2 accidents avec nos véhicules. Accidents dont vous étiez responsable.

La répétition de vos manquements malgré les avertissements déjà notifiés démontrent votre volonté réitérée de manquer à nos règles internes et de faire fi de nos demandes à respecter les principes de loyauté inhérents à l’exécution de votre contrat de travail. Il résulte donc de notre entretien que vous n’avez pas respecté notre règlement intérieur en détériorant volontairement un de nos véhicules, prenant des risques inadmissibles avec votre sécurité, celle de nos équipements et celle des autres collaborateurs de la Société. Cela constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles et les explications apportées lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de leur gravité. La date de la présente lettre marquera la rupture de votre contrat de travail ['] ».

M. [K] n’a pas demandé de précisions sur les motifs du licenciement et l’employeur ne l’a pas fait spontanément, comme prévu à l’article R.1232-13 du code du travail.

Aux termes de la lettre de licenciement, la SAS [5] reproche à M. [K] le grief suivant : d’avoir effectué un « drift » au volant d’un véhicule de la société, sur la base arrière de l’agence, en violation du règlement intérieur de la société et, ce faisant, en commettant un manquement grave à ses obligations contractuelles.

M. [W], chef de l’agence de [Localité 10] Aéroport a attesté de ce que le 03 janvier 2021 vers 18 h 15, entendant un bruit stridant et des pneus qui crissent, il a vu M. [K] effectuer des « drifts » en tournant en rond sur la base arrière de l’agence. M. [K] lui a indiqué avoir glissé et a présenté des excuses.

La pratique du « drift » consiste, selon les pièces produites, à faire glisser un véhicule, sous contrôle.

Mme [C] [Y], généraliste ressources humaines de la société, a attesté de ce que, durant l’entretien préalable, M. [K] avait d’abord indiqué qu’il avait glissé, avant d’expliquer qu’il avait trouvé les dérapages effectués « amusants ». Il a refusé de visionner la vidéosurveillance après que M. [S] [T], qui l’assistait, a indiqué que M. [K] refusait ce visionnage. Cela a été confirmé par M. [P] [L], directeur régional de la société, qui a par ailleurs précisé que M. [K] avait finalement admis que ses man’uvres sur la base arrière, au volant du véhicule, étaient volontaires.

M. [T] a attesté de ce que M. [K] et lui avaient refusé de visionner la vidéosurveillance car les faits n’étaient pas contestés.

Les photographies issues de la vidéosurveillance visionnée par l’employeur montrent un véhicule dans différentes positions au milieu du parking. La sincérité de cette vidéosurveillance a été attestée par M. [R] [D], risk manager de la société. L’existence même de la vidéosurveillance est prévue par l’article 20 du règlement intérieur de la société.

Il n’est pas contesté que les « drifts » ont été effectués au volant d’un véhicule BMW série 3, présenté par l’employeur comme un véhicule destiné à la location et qui a pu subir une usure immédiate des pneumatiques et présenter un risque pour l’embrayage.

Si des témoignages produits par M. [K] attestent de ce qu’il était un préparateur sérieux, minutieux, ponctuel et apprécié, et si ses évaluations professionnelles pour les années 2018, 2019 et 2021 font état, respectivement, d’une performance globale qui « répond aux exigences », d’un avis favorable à une évolution de carrière en interne et d’une performance globale « satisfaisante », il n’en demeure pas moins que les faits du 03 janvier 2021 ne sont pas contestés par M. [K] et constituent le motif de son licenciement, tel qu’exposé dans la lettre de licenciement.

Le contrat de travail de M. [K] comme le règlement intérieur de la société se doivent d’être pris en considération.

Ainsi, l’article 7 du contrat de travail de M. [K] stipule qu’il « est tenu de se conformer aux instructions générales et particulières qui lui dispensées par la hiérarchie ».

Le règlement intérieur de la société aborde le sujet de l’hygiène et de la sécurité en précisant que « l’ensemble des règles d’hygiène et sécurité édictées par l’employeur doit être respecté par chacun des membres du personnel. Le non-respect ou la violation constatée de ces prescriptions est de nature à entraîner les sanctions disciplinaires prévues au présent règlement ».

Selon son article 2, alinéa 1er, le règlement intérieur est applicable « dans les établissements principaux proprement dit, mais également et dans leurs annexes et dépendances (bases arrière, parking, etc) ».

Dans son article 5, alinéa 2, le règlement intérieur prévoit que « chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail ».

Dans ses articles 15 et 16, le règlement intérieur évoque l’utilisation des véhicules et les règles d’usage des lieux de circulation et de stationnement, et notamment le fait que chaque collaborateur est tenu de circuler avec prudence sur les voies autorisées de circulation et de stationnement de l’établissement mais aussi le fait qu’il est interdit de se servir des véhicules à des fins autres que celles du service.

En effectuant des « drifts » au volant d’un véhicule de la société, destiné à être loué à des clients, sur la base arrière de l’agence de [Localité 10] Aéroport, M. [K] n’a pas respecté les instructions qui lui avaient été dispensées par sa hiérarchie, au premier rang desquelles le respect du règlement intérieur.

En effet, M. [K] a utilisé le véhicule BMW série 3 à des fins autres que celles du service puisque chargé de convoyer le véhicule au service carrosserie, il l’a utilisé pour un usage récréatif. Par ailleurs, il n’a pas conduit ce véhicule avec prudence et a mis en danger sa propre sécurité mais également celle de ses collègues qui étaient susceptibles de se trouver sur la base arrière de l’agence. Enfin, l’usage forcé d’éléments mécaniques du véhicule était susceptible de mettre en danger de futurs locataires de ce véhicule. Ce faisant, il n’a pas respecté les articles 5, 15 et 16 du règlement intérieur et, par extension, il a commis un manquement à ses obligations contractuelles, fixées dans l’article 7 de son contrat de travail.

Ce manquement grave à la sécurité a rendu impossible le maintien de M. [K] dans la société et c’est à bon droit de cette dernière a procédé à son licenciement pour faute grave. Par conséquent, le jugement entrepris sera infirmé.

La mise en 'uvre ou les circonstances du licenciement

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, il résulte d’un courrier électronique du 1er février 2021 de M. [T], qui assistait M. [K] lors de l’entretien préalable, que ce dernier s’est déroulé dans un climat tendu durant les vingt premières minutes, M. [L] souhaitant imposer à M. [K] le visionnage de la vidéosurveillance puis lui confisquant la parole dans ses explications.

M. [L] comme Mme [Y], présents lors de cet entretien, n’ont pas contesté le caractère tendu de l’entretien durant les premières minutes, tout en précisant que le calme était revenu ensuite et que l’entretien ne s’était en aucun cas accompagné d’un contexte vexatoire.

Au regard de ces éléments, rien ne permet de caractériser d’éventuelles circonstances vexatoires ayant accompagné l’entretien préalable, de sorte que la demande de M. [K] sera rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

M. [K], partie succombante, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer la somme de 500 euros à la SAS [5] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a dit les avertissements prononcés en février et avril 2019 injustifiés et débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

Dit que la procédure de licenciement a été engagée dans un délai restreint ;

Dit que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave ;

Déboute M. [K] de l’ensemble de ses demandes principales et incidentes ;

Condamne M. [K] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à la SAS Entreprise [6] la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRESIDENTE