COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 19 JUIN 2025

N° 2025/ 92

RG 20/00964

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFPC3

[H] [R]

Syndicat CGT FORCLUM PACA

Syndicat USCBA CGT BOUCHES DU RHONE

C/

SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEVIA MEDITERRANEE

Copie exécutoire délivrée le 19 Juin 2025 à :

— M^e Sophie PANAIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V120

— M^e Lionel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 19 Décembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/02352.

APPELANTS

Monsieur [H] [R], demeurant [Adresse 4]

représenté par M^e Sophie PANAIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Syndicat CGT FORCLUM PACA, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Sophie PANAIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Syndicat USCBA CGT BOUCHES DU RHONE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sophie PANAIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEVIA MEDITERRANEE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Lionel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Juin 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Juin 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Eiffage Energie Thermie Nord a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1 juin 2012, M. [H] [R], en qualité d’ouvrier professionnel. Par mutation au sein du groupe il a signé un nouveau contrat le 28 octobre 2013 en qualité d’ouvrier monteur avec la société Eiffage Energie Thermie Méditerranée à [Localité 12] devenue société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Méditerranée.

Il occupait en dernier lieu les fonctions de chef d’équipe depuis avril 2016, Niveau 4, Position 1, Coefficient 250 avec le statut Ouvrier de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment pour les entreprises de plus de dix salariés.

Le 13 juin 2017 M. [R] saisissait en référé le conseil de prud’hommes de Marseille avec l’intervention du syndicat CGT FORCLUM PACA, et de l’union syndicale CGT des salariés de la construction, du bois et du bâtiment des Bouches-du-Rhône pour solliciter la remise sous astreinte des feuilles de pointage hebdomadaires et les ordres de mission depuis novembre 2013 et le diplôme de vérificateur.

Par ordonnance du 19 octobre 2017, le conseil dans sa formation de départage disait n’y avoir lieu à référé.

Par lettre recommandée du 29 septembre 2017, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 octobre suivant, puis licencié par lettre recommandée du 16 octobre 2017 pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 8 novembre 2018 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 19 décembre 2019, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié le syndicat CGT FORCLUM PACA, et l’union syndicale CGT des salariés de la construction, du bois et du bâtiment des Bouches-du-Rhône de leurs demandes et a condamné M. [R] à payer à la société une somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Le conseil du salarié et des syndicats a interjeté appel par déclaration du 20 janvier 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 30 mars 2022, M. [R] et les deux syndicats demandent à la cour de :

« REFORMER purement et simplement le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Marseille le 19 décembre 2019.

CONDAMNER la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEME – CLEVIA MEDITERRANEE au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire relatif à la qualification conventionnelle de chef d’équipe :11.475,69 € bruts.

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel précité : 1.147,56 € bruts ;

— Rappel au titre des grands déplacements : 17.286,33 € bruts ;

— Rappel pour heures supplémentaires : 150 € bruts à parfaire.

— Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire : 15 € nets.

— Incidence congés payés sur rappel précité : 1.728,63 € bruts ;

— Dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 60.000 € nets ;

— Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 30 000 € nets.

— Dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 55 000 € nets.

— Indemnité pour travail dissimulé : 12 740.16 € nets.

ORDONNER la remise des documents ci-après, sous astreinte, pour chaque document, de 200 € par jour de retard.

— Diplôme de vérificateur

— Attestation Pôle Emploi rectifiée mentionnant un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Bulletins de salaires rectifiés du chef de la rémunération ;

— DIRE et JUGER que la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte.

CONDAMNER la Société EIFFAGE ENERGIE SYSTEME – CLEVIA MEDITERRANEE à payer au syndicat CGT FORCLUM PACA et [Localité 8] SYNDICALE CGT DES SALARIES DE LA CONSTRUCTION, DU BOIS ET DU BATIMENT DES BOUCHES DU RHONE CHACUN les sommes suivantes :

-10 000 nets euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession et discrimination syndicale

-1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC

FIXER la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 123.36 €.

— ORDONNER les Intérêts de droit à compter de la demande,

— ORDONNER la capitalisation des intérêts,

— CONDAMNER la société EIFFAGE ÉNERGIE THERMIE MÉDITERRANÉE à payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du C.P.C. »

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 29 juin 2020, la société demande à la cour de :

« CONFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [R] [H] [F] de ses demandes ;

— Débouté le Syndicat C.G.T. FORCLUM PACA et l’Union Syndicale C.G.T. des salariés de la Construction du Bois et du Bâtiment des Bouches du Rhône de leurs demandes ;

— Condamné Monsieur [R] aux entiers dépens.

DEBOUTER Monsieur [R] de toutes ses demandes, fins et prétentions formulées à l’encontre de la Société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEVIA MEDITERRANEE; »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre de la requalification

Le salarié soutient que la société lui a fait passer le diplôme de vérificateur depuis le mois de juin 2014 qui lui ouvre droit au titre de la convention collective à une classification supérieure à celle qui lui a été appliquée, et demande la régularisation de sa situation salariale au regard d’une situation de chef d’équipe confirmé, en raison de ses connaissances APSAD IF1 Sprinkler en tant que vérificateur agréé par le Centre National de Protection et de Prévention.

Il sollicite également la remise d’un diplôme de vérificateur.

L’employeur rappelle qu’il a été remis au salarié à la fin de sa participation à un stage relatif à la 'maintenance des installations de sprinkleurs', un certificat, et non pas un diplôme de vérificateur en extinction automatique à eau en date du 4 avril 2014 et qu’il n’est donc pas possible d’ordonner la communication d’une pièce dont la réalité n est pas rapportee.

Il conteste la prétention salariale en faisant valoir que M. [R] était classé au moment de son embauche au coeficient 185 (Niveau II) en qualité d’ouvrier professionnel et va évoluer au coefficient 250 en avril 2016 en étant promu chef d’équipe.

M. [R] n’est pas fondé à solliciter de la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Méditerranée la remise d’une certification délivrée par le CNPP. La certification professionnelle dont il est fait état n’a pas valeur de diplôme et le salarié ne démontre aucunement quelle incidence cette formation technique pourrait avoir sur sa classification au regard des dispositions de la convention collective applicable, alors qu’il a été embauché en 2012 en qualité d’ouvrier professionnel puis muté à [Localité 12] comme ouvrier monteur niveau II au coefficient 185.

La cour relève que les bulletins de salaire font état d’une revalorisation intermédiaire dès le mois de mai 2015 au niveau III coefficient 210.

M. [R] ne produit aucun élément sur les spécificités de son poste de travail d’ouvrier monteur ni avant ni après sa promotion en qualité de chef d’équipe à compter d’avril 2016 et doit être débouté de sa demande relative à une reclassification sur un poste de chef d’équipe avant cette date.

Les minimas conventionnels pour la région PACA prévoit un salaire mensuel de base suivant :

— à compter du mois de février 2014 (selon accord du 9 janvier 2014), 1 614,37 euros pour le coefficient 185, 1 802,37 pour le coefficient 210;

— à compter du mois de décembre 2015 (selon accord du15 juillet 2015), 1 816,75 pour le coefficient 210 et 2 119,95 euros pour le coefficient 250;

— à compter du mois de mai 2017 ( selon accord du 4 novembre 2016) à 2 131,07 euros pour le coefficient 250.

M. [R] qui a perçu à la lecture de ses bulletins de salaire , un salaire de base de 1 800,32 euros, puis 1 900,43 en mai 2015 , et 2 123,38 euros en avril 2016, a été rémunéré en conformité avec le minima conventionnel, le bulletin de salaire de juin 2017 faisant état d’un salaire de base de 2 131,12 euros et d’un rappel de salaire de 7,74 euros correspondant au mois précédent.

Le salarié doit être débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des dispositions de la convention collective applicable.

Sur les indemnités de grands déplacements

En application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Les salariés itinérants sont amenés à percevoir des indemnités forfaitaires de déplacement qui ont la nature de frais professionnels et dont le montant varie selon l’éloignement du chantier sur lequel ils sont affectés, conformément au titre VIII de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990.

L’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels précise que :

« ['] Le travailleur salarié ou assimilé est présumé empêché de regagner sa résidence lorsque la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (trajet aller) et que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller). Toutefois, lorsque le travailleur salarié ou assimilé est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait, il est considéré comme étant dans la situation de grand déplacement ».

Il résulte de l’article 8.21 de la convention collective applicable que :

« Est réputé en grand déplacement l’ouvrier qui travaille sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables – de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole,

— qu’il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur sa lettre d’engagement ;

— ou qu’il a fait rectifier en produisant les justifications nécessaires de son changement de résidence. »

« L’article 8.22 dispose: ' L’indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu’il engagerait s’il n’était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :

a) Le coût d’un second logement pour l’intéressé ;

b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu’il vive à l’hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l’employeur ;

c) Les autres dépenses supplémentaires qu’entraîne pour lui l’éloignement de son foyer,

est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu’il supporte.»

L’indemnité est due pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l’ouvrier reste à la disposition de son employeur sur les lieux du déplacement.

L’article 8.11 définit des indemnités forfaitaires de petit déplacement (panier, frais de transport et trajet) pour lesquelles il est institué un système de cinq zones circulaires concentriques distantes entre elles de 10 kilomètres avec pour point de départ le siège de l’entreprise ou de l’agence ;

Par l’accord d’entreprise du 26 juin 2012, il a été créé pour le régime des petits déplacements, au-delà de la zone 5 , une zone étendue entre 50 km et 80 km. Cette disposition plus favorable pour le salarié qui ne remplit pas les conditions du grand déplacement est sans incidence sur la présente demande du salarié au titre des dispositions prévues pour les grands déplacement.

Il est prévu par cet accord qu’une feuille de mission sera établie lorsque le salarié se trouvera en situation de grand déplacement et dont l’indemnité est exclusive de celle des petits déplacements.

Le salarié qui demeurait à [Localité 9] soutient qu’il a été en grands déplacements en 2016 et qu’une feuille de mission aurait dû lui être remise pour signature, avec précision du nom du chantier, des conditions de déplacement, et leur indemnisation conformément à l’article 3 de l’accord d’entreprise sur l’harmonisation des statuts au sein de la société Eiffage Energie Thermie Méditerranée du 24 avril 2012.

Il fait valoir que:

— la société a falsifié les feuilles de pointage, et a en tout cas reconnu procéder à des corrections.

— ses fiches de paie et les relevés de pointage indiquent que la société l’a indemnisé, soit en application d’une zone étendue, soit en appliquant le régime des indemnités de petits déplacement, alors qu’il se trouvait en réalité en grand déplacement et produit aux débats un tableau récapitulatif de ses réclamations (pièce n°20).

L’employeur indique que le versement de l’indemnité de grand déplacement n’est acquis que lorsque le salarié n’est pas en mesure de regagner son domicile tous les soirs et que les deux critères de temps de trajet et de distance sont remplis, et soutient que le salarié ne justifie pas avoir engagé réellement de tels frais dans le cadre de son déplacement pour pouvoir prétendre à une contrepartie.

Il résulte de ces dispositions que le salarié doit être indemnisé sur le fondement du grand déplacement dés lors que la distance séparant son lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 km et que le temps de parcours en transport en commun est supérieur à 1 heure 30.

La juridiction doit ainsi rechercher si le salarié, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables, pouvait regagner chaque soir son lieu de résidence.

L’indemnité allouée au titre des dispositions conventionnelles a un caractère forfaitaire sans que toutefois le salarié soit tenu de produire des justificatifs.

C’est au salarié qui réclame le paiement de l’indemnité de grand déplacement d’établir qu’il satisfait aux conditions posées par la convention collective.

Ainsi l’argumentation des parties relatives aux dispositions prévues pour les petits déplacement y compris en zone élargie est sans incidence sur une demande formulée au titre des indemnités de grands déplacement.

Les feuilles de pointage établies par le salarié chaque semaine et transmises à l’employeur qui procède à une vérification avant d’établir le bulletin de paie permettent de situer le temps et le lieu de travail mais le seul exemple donné par le salarié d’avoir été amené à travailler sur [Localité 6], du 26 au 29 septembre 2016, ne permet pas pour autant de considérer que la mention de 8 heures de nuit par jour, soit 32 heures est erroné et présente un effet sur la question de l’indemnité de grands déplacement.

La seule pièce n°8 tranmise est relative à une feuille de mission à [Localité 10] pour 15 jours à compter du 5 décembre 2016.

Or les bulletins de salaires transmis pour la période de septembre 2016 à janvier 2017 mentionnent le versement d’indemnités de grands déplacements .

Le tableau récapitulatif produit par le salarié sur la période de 2014 à 2017 ne présente aucune précision sur les chantiers pour lesquels il aurait été dans l’impossibilité de regagner son domicile chaque jour, et n’est pas de nature à étayer une demande à ce titre alors que la charge de la preuve des frais professionnels incombe au salarié qui doit démontrer qu’il se trouvait en situation de grand déplacement pour chacune des situations professionnelles dont il sollicite indemnisation.

Par conséquent le salarié doit être débouté de sa demande de rappel d’indemnités de grands délacement.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

Sur cette demande le salarié fait référence à une feuille d’intervention pour la journée du 18 décembre 2017 et à une pièce n°32 qui n’est pas transmise alors que le bordereau des pièces communiquées n’en comporte que 31.

L’employeur conteste cette demande concernant une journée du 18 décembre 2017, correspondant à la période de préavis pour laquelle le salarié a été dispensé.

M. [R] qui a été licencié le 16 octobre 2017 avec dispense d’exécution du préavis ne justifie pas des éléments relatifs à un temps de travail effectif permettant de faire droit à cette demande de rappel de salaire et sera par conséquent débouté également de sa demande au titre d’un travail dissimulé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive

Au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail le salarié forme une demande indemnitaire.

Le salarié n’a démontré aucun manquement de la part de l’employeur au titre de l’exécution du contrat de travail et ne rapporte au surplus aucun élément de préjudice , de sorte que sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée.

Sur la discrimination syndicale

Au visa de l’article L 1132-1 du code du travail le salarié soutient que l’ensemble des mesures prises à son encontre l’ont été en raison de son appartenance syndicale , dans un contexte de discrimination à l’encontre du syndicat CGT et de ses élus, tant au niveau national qu’au niveau local.

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable dispose: 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’alinéa 3 de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précise que la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il appartient ainsi au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en rapport avec ses activités syndicales.

M. [R] évoque la situation d’autres salariés, syndiqué CGT au sein de la société mais qui ne sont pas constitutives de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination à son égard, dans le cadre d’une instance prud’homale.

M. [R] énonce qu’à compter du mois de janvier 2016, il était affecté pour effectuer diverses interventions sur des sites différents comme le magasin Auchan de [Localité 6] au motif qu’il y aurait un manque d’activités sur son secteur de travail et que face à l’insistance de sa hiérarchie en mai, il était placé en arrêt de travail pour maladie puis qu’à sa reprise, au mois d’août 2016, un intérimaire avait été recruté pour le remplacer et qu’il était contraint de se rendre sur le chantier d'[Localité 5] sur le service travaux plomberie de l’agence de [Localité 10].

Il produit aussi un avis du médecin du travail établi le 20 février 2017 indiquant : 'Ne peut occuper son poste actuellement, relève de la médecine de soins et nécessite d’être revu au moment où il reprendra le travail.'

L’employeur réfute les allégations de M. [R] relatives aux pressions exercées et au recrutement d’un salarié intérimaire pour le remplacer et soutient que le licenciement a été prononcé en raison de graves manquements aux règles de sécurité.

La cour relève que le salarié qui n’a pas de fonction syndicale explique seulement que son appartenance syndicale aurait pu être prise en considération du fait qu’il avait participé aux NAO dans la délégation CGT dans le courant de l’année 2017 sans pour autant en justifier, puis plus certainement à l’occasion de l’instance introduite en référé devant le conseil de prud’hommes en juin 2017.

Le salarié ne produit aucun élément à l’appui de ses allégations concernant les pressions exercées alors qu’il venait au contraire d’être promu chef d’équipe.

Il n’est justifié d’aucune explication concernant son état de santé au moment où a été établi l’avis du médecin du travail établi 20 février 2017 alors qu’il a ensuite été déclaré apte lors de la visite médicale suivante le 6 juillet 2017.

M. [R] n’établit aucun fait pouvant laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale au titre de l’exécution de son contrat de travail alors qu’il a été débouté de ses demandes afférentes à sa classification et au paiement des indemnités de grands déplacements.

Cependant concernant son licenciement le salarié évoque que celui-ci fait suite à son action en référé et à son positionnement syndical.

Ainsi en application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail il incombe préalablement à la juridiction d’examiner si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement avant de déterminer si la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à cette action du salarié (Soc. 28 juin 2023 n°22-11699).

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Le salarié sollicite la nullité de son licenciement au visa de l’article L. 1132-4 du code du travail qui dispose en cas de discrimination :« Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Sur la prescription

La société intimée invoque la prescription de l’action du concluant au visa de l’article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail dans sa version applicable aux faits :

« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

L’article L. 1134-5 du code du travail prévoit: « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ».

Cette disposition s’applique également à l’action en reconnaissance de la nullité de la rupture d’un contrat de travail pour discrimination et l’effet interruptif de la saisine de la juridiction prud’homale le 8 novembre 2018, s’étend à l’ensemble des demandes afférentes à la contestation du licenciement .

Par conséquent l’action du salarié pour contester son licenciement n’est pas prescrite.

Sur le licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 octobre 2017 est libellée de la manière suivante:

« Messieurs [J] [T] et [B] [W] se sont rendus sur le chantier du Lycée [7] à [Localité 11] (pour le compte de l’AREA Paca) le 28 Septembre 2017 à 10h40 dont les travaux portés notamment sur le remplacement de vannes dans son atelier.

A leur arrivée sur le chantier qui etait en cours, ils ont constaté que vous étiez présent dans la zone de travail, assis sur un poste de travail du client à savoir un établi équipé d’une cisaille et d’un étau, sans porter les vêtements de travail fournis par l’entreprise ni les équipements de protection individuelle que sont le casque, les lunettes et les gants. En effet vous étiez habillé en 'jean', teeshirt manche courte non conforme, et portiez en bandoulière votre sacoche personnelle.

Le 12 Juin 2017 vous avez assisté à une réunion d’information, organisée dans le cadre d’une campagne nationale de communication sur la prévention et la sécurité au travail, au cours de laquelle vous a été remis le livret exposant les six points capitaux dont l’application est obligatoire au sein de la branche Energie et donc dans notre entreprise.

Le point 3 du livret montre de façon précise les protections individuelles que tout salarié doit impérativement porter pendant son temps de travail; à savoir Casque, lunettes, petits, vêtement ne travail dont veste manches longues et chaussure de sécurité. Or lors de la visite du chantier le 28 Septembre 2017 vous n’étiez équipé que des chaussures de sécurité et pas des autres équipements.

Vos manquements sont inacceptables car vous n’avez pas respecté ces mesures préventives pour votre propre sécurité alors même qu’elles vous avez été clairement expliquées lors de la journée du 12 Juin 2017, mesures reprises dans le livret qui vous a été remis à cette occasion.

De plus je vous rappelle, au besoin, que l’article 2 de notre règlement intérieur prévoit que ' Le personnel doit respecter et faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les consignes générales et particulières en vigueur sur les lieux de travaíl ou pour l’exécution de certains travaux, ainsi que les dispositions mises en place dans l’entreprise pour l’application des prescriptions prévues par la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité. (…)'

(…)

Il s’agit donc bien de votre part d’un manquement non seulement aux règles de sécurité qui aurait pu avoir de graves conséquences mais ce type de comportement est en totale contradiction avec la politique prévention déployée par notre entreprise et remet en cause le sérieux de notre entreprise aupres de notre client.

De tels manquements sont inadmissibles dans notre entreprise. Au vue de ces éléments, nous considèrons ceux-ci comme suffisamment sérieux pour mettre un terme aux relations contractuelles qui nous lient.

Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prend effet des la première présentation du présent courrier. ».

Le salarié a contesté par courrier du 22 novembre 2017, la réalité des reproches formulés à son encontre et soutient qu’il ne se trouvait pas dans la zone de travail quand les responsables hiérarchiques, se sont présentés mais qu’il était dans le hall attenant à l’atelier de carrosserie, qu’il ne disposait pas de tenue de travail adaptée à sa taille depuis juin, et que le port du casque n’était pas obligatoire sur ce chantier.

Dans son attestation , M. [Z] [L] qui a assisté le salarié lors de l’entretien préalable fait état d’un second salarié chef de chantier présent sur les lieux et qui n’a pas été sanctionné malgré le non port du casque.

L’employeur reproche à M. [R] de ne pas avoir porté ses équipements de protection individuelle sur le chantier sur lequel il était affecté et produit l’attestation de M. [T] responsable de l’activité maintenance à laquelle est rattachée l’activité protection incendie.

Celui-ci atteste : ' Je me suis rendu, accompagné de Monsieur [Z] [W] (Responsable d’affaires), sur le chantier du Lycée [7] à [Localité 11] le 28 septembre 2017 à 10h40 ou des travaux qui devaient être faits notamment le remplacement de vannes dans l’atelier du client.

A notre arrivée sur le chantier qui était en cours, j’ai constaté à 10h40 que Monsieur [H] [R] était présent dans la zone de travail, assis sur un poste de travail du client, à savoir un établi équipé d’une cisaille et d’un étau, sans porter les vêtements de travail fournis par l’entreprise ni les équipements de protection individuelle que sont le casque, les lunettes et les gants. Il était habillé en jean,tee-shirt manche courte non conforme aux règles en vigueur dans l’entreprise, et il portait en bandoulière sa sacoche personnelle.' (Pièce n°18)

Cette attestation est corroborée par celle de M. [W] responsable d’affaire au sein de la société(pièce n°25), ainsi que par une photographie versée aux débats (pièce n°19) qui montre le salarié au sein de l’atelier dans la position et la tenue décrite.

Ainsi l’employeur établit la preuve de la réalité des griefs énoncés, en ce que le salarié se trouvait sur la zone de chantier consistant en des travaux de montage et de soudure sans être muni de vêtements et des équipements nécessaires pour effectuer ce travail.

L’obligation de porter des équipements de protection individuelle est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, et a été rappelée au salarié dans un livret remis contre émargement lors d’une réunion de sécurité le 12 juin 2017.

Si l’obligation du port du casque n’est pas obligatoire pour les élèves au sein du lycée professionnel,celà est sans effet sur les règles de sécurité applicable à la société en charge des travaux de maintenance, par ailleurs le salarié ne conteste pas qu’il était porteur d’une tenue inadaptée aux travaux de maintenance, et qu’il n’était pas muni de gants et de lunettes.

Pour contester le grief concernant les vêtements de travail, le salarié prétend avoir réclamé des équipements depuis des mois et produit l’attestation de M. [V] [C] (pièce n°29) qui mentionne avoir été témoin d’une demande verbale de M. [R] au mois de juin auprès de M. [W] pour le renouvellement de l’équipement précisant qu’un seul pantalon n’était pas suffisant et que le service de maintenance était désorganisé et mail du 5 juillet 2017 (pièce n°28) relatif à une attente d’un bon de commande de matériel à la quincaillerie aixoise sans lien avec une demande d’équipement de sécurité.

Or l’attestation de M. [V] [C] travaillant au service maintenance, produite par le salarié confirme que celui-ci avait bien à sa disposition les équipements que la société leur fournissait chaque année.

Ce n’est que par un mail du 3 octobre 2017 faisant suite à la distribution des vêtements de travail le vendredi 29 septembre précédent que M. [R] indique que le pantalon et la veste lui apparaissent après deux jours de travail trop serrés et demande un nouvel essayage.

L’employeur dans son mail du 25 octobre 2017 indique en réponse à la démarche de M.[L] quee l’entreprise dispose d’un stock permanent d’équipements et avoir répondu à la demande du salarié formulée le 29 septembre puis à sa demande d’ajustement de la taille par un rendez-vous le 13 octobre .

Ainsi le salarié ne caractérise pas un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’absence d’une tenue adaptée et des équipements de sécurité sur le site d’intervention le 28 Septembre 2017 .

La cour après avoir analysé les éléments produits juge que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il ne constitue pas une sanction discriminatoire en raison de l’activité syndicale du salarié.

En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié et les syndicats de leurs demandes au titre de la discrimination et de l’ensemble de leurs demandes.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Déboute M. [H] [R] et le syndicat CGT FORCLUM PACA, et l’Union syndicale CGT des salariés de la construction, du bois et du bâtiment des Bouches-du-Rhône de leurs demandes en appel;

Condamne M. [H] [R] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT