COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/01060 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXUK

[K] [V] [C]

C/

[S] [CW]

Copie exécutoire délivrée

le : 11/09/25

à :

— M^e Sandrine COHEN-SCALI, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Nicolas HENNEQUIN, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 13 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00495.

APPELANTE

Madame [K] [V] [C], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sandrine COHEN-SCALI, avocat au barreau de GRASSE

INTIME

Monsieur [S] [CW], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nicolas HENNEQUIN, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Madame [V] [C] ( la salariée) a été embauchée par Monsieur [CW], chirurgien-dentiste ( l’employeur), par contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à effet du 22 octobre 2015, en qualité d’assistante dentaire.

Par avenant en date du 4 décembre 2017 la durée hebdomadaire du temps de travail de la salariée a été fixée à 36 heures;

La convention collective applicable est la convention collective nationale des cabinets

dentaires.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 12 décembre 2019 au 31 mai 2020, ses arrêts de travail étant renouvelés à plusieurs reprises durant cette période.

Par courrier en date du 6 mai 2020 notifié par huissier, l’employeur a convoqué Madame [V] [C] à un entretien préalable fixé au 13 mai 2020 en vue d’un éventuel licenciement.

La salariée a été licenciée le 15 mai 2020 en raison de la nécessité de procéder à son remplacement définitif et d’organiser le recrutement d’une nouvelle salariée au poste d’assistante dentaire .

Contestant le bien fondé de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire, par requête enregistrée le 28 janvier 2020, Madame [K] [V] [C] a saisi le Conseil de prud’hommes de Grasse, qui par jugement en date du 13 janvier 2022 a:

Dit le licenciement de Madame [V] [C] [K] motivé par une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Madame [K] [V] [C] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté Monsieur [S] [CW] de ses demandes reconventionnelles en ce compris la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Madame [V] [C] [K] aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 25 janvier 2022, [K] [V] [C] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 mai 2025, [K] [V] [C] demande de:

Juger recevable la demande nouvelle de Madame [V] [C] tendant à l’obtention de

dommages et intérêts au titre d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat

de travail,

Infirmer le jugement rendu le 13 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE

en ce qu’il a :

— Dit le licenciement de Madame [V] [C] motivé par une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [V] [C] de sa demande visant à dire et Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [V] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Débouté Madame [V] [C] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis,

— Débouté Madame [V] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

— Débouté Madame [V] [C] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

— Débouté Madame [V] [C] de sa demande au titre des dépens,

— Condamné Madame [V] [C] aux entiers dépens;

Confirmer le jugement rendu le 13 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a débouté Monsieur [CW] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’article 32-1 du CPC et de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

Statuant à nouveau,

Dire le licenciement de Madame [V] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner Monsieur [CW] à verser à Madame [V] [C] la somme de 11.946,55 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Condamner Monsieur [CW] à verser à Madame [V] [C] la somme de 10.000€

à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son

contrat de travail.

Condamner Monsieur [CW] à verser à Madame [V] [C] la somme de 4.778,62€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur la période du 20 mai 2020 au 19 juillet 2020, outre la somme de 477,86 € au titre des congés payés y afférents.

Condamner Monsieur [CW] à verser à Madame [V] [C] la somme de 10.000€

à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral.

Condamner Monsieur [CW] à verser à Madame [V] [C] la somme de 5.000 €

en application de l’article 700 du CPC,

Condamner Monsieur [W] [CW] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Débouter Monsieur [W] [CW] de l’ensemble de ses demandes.

Elle fait valoir pour l’essentiel:

Sur son licenciement, que:

— Monsieur [CW] n’a entrepris aucune action loyale et efficace pour pourvoir à son remplacement durant son absence pour cause de maladie.

— le Conseil de Prud’hommes de GRASSE a considéré, à tort, que Monsieur [CW] avait cherché à pourvoir au remplacement de Madame [V] [C] en se basant sur les échanges de mails entre Monsieur [CW] et le Centre de formation en alternance des assistants dentaires, alors qu’elle ne pouvait être effectivement remplacée par un stagiaire de

la formation en alternance,

— Monsieur [CW] ne produit aux débats aucun document justifiant d’une baisse d’activité durant ses trois mois d’absence, caractérisée par une baisse du nombre de patients vu par jour.

— La maladie du Dr [CW] entraînant une diminution de ses capacités physiques peut parfaitement expliquer la baisse d’activités dont se prévaut le Docteur [CW],

— le cabinet a été fermé durant près de 2 mois en raison de la crise sanitaire et la procédure de licenciement a été engagée avant même la réouverture du cabinet, sans qu’elle ait été interrogée sur la date envisagée de fin de son arrêt maladie et la date de reprise de ses fonctions.

— contrairement à ce que prévoit la convention collective, Monsieur [CW] ne l’a nullement mise en demeure d’avoir à reprendre ses fonctions préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement et a fait preuve de précipitation.

— Il n’est pas justifié en quoi son absence à une formation a engendré des perturbations.

— Monsieur [CW] ne démontre pas qu’il ne pouvait pas remplacer Madame [V] [C] en recrutant une salariée assistante dentaire sous CDD ou en intérim,

— Aucune tache de secrétariat à laquelle elle aurait due être remplacée n’était prévue par son contrat,

— elle n’a jamais dit qu’elle ne souhaitait pas reprendre son travail ou laissé entendre qu’elle ne

souhaitait pas reprendre ses fonctions.

— Monsieur [CW] ne démontre pas qu’il était nécessaire de pourvoir au remplacement de Madame [V] [C] en recrutant une salariée sous CDI.

— Son préjudice est considérable.

Sur sa demande nouvelle de dommages intérêts pour préjudice distinct, que celle-ci est recevable et que son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires qui lui ont causé un préjudice ainsi qu’il ressort des éléments médicaux produits.

Sur sa demande relative au préavis, que:

— il est jugé qu’un salarié licencié pendant un arrêt maladie peut prétendre à une indemnisation partielle de son préavis pour la période de ce préavis restant à courir au cours de laquelle il redevient apte à travailler,

— son arrêt maladie ayant pris fin le 31 mai 2020, elle aurait parfaitement pu exécuter son préavis conventionnel d’une durée de deux mois sur la période du 25 mai au 24 juillet 2020.

— le Docteur [CW] ne rapporte pas la preuve qu’il aurait proposé à Madame [V] [C] de reprendre ses fonctions alors même qu’il ne l’avait jamais fait auparavant, et ce même pas pendant l’entretien préalable.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité qu’ elle a subi, durant l’exécution de son contrat de travail, et n’était pas la seule, les brimades et vexations répétées de Monsieur [CW], qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail qui l’a contrainte à être suivie sur le plan psychiatrique et lui a déclenché une maladie intestinale inflammatoire.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 mai 2025, Monsieur [S] [CW], intimé et faisant appel incident, demande de:

Avant dire droit :

Ordonner l’audition de Madame [P] [F], Conseillère du salarié ayant assisté Madame [V] [C] lors de son entretien préalable du 13 mai 2020 ainsi que l’audition de Monsieur [S] [CW].

Sur le fond :

— Juger irrecevable la demande nouvelle de Madame [V] [C] tendant à l’obtention

de dommages et intérêts à titre d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son

contrat de travail et en tout état de cause l’en débouter ;

— confirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Grasse en date du 13

janvier 2022 (RGn°20/00495) en ce qu’il a :

Jugé le licenciement de Madame [V] [C] [K] motivé par une cause réelle et sérieuse,

Débouté Madame [V] [C] [K] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné Madame [V] [C] [K] aux entiers dépens,

— Infirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Grasse en date du 13 janvier 2022 pour le surplus et statuant à nouveau :

— Condamner Madame [K] [V] [C] à verser à Monsieur [S] [CW] à une somme de 8.000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du CPC ;

— Condamner Madame [K] [V] [C] à verser à Monsieur [S] [CW] à une somme de 8.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

Il réplique en substance que:

— les absences prolongées de Mme [V] [C] ont perturbé le fonctionnement du cabinet dentaire,

— ses recherches pour pourvoir au remplacement de la salariée ont été infructueuses,

— il a dû assumer un certain nombre de taches incombant à la salariée, lesquelles étaient nombreuses et ne réduisaient pas à du secrétariat, ce qui a entraînée un report d’interventions et impacté les résultats du cabinet,

— le remplacement de la salariée par une personne qualifiée en intérim ou CDD était difficile,

— seule la présence à temps complet d’une assistante dentaire et donc son remplacement pouvait permettre de prendre des mesures pérennes, la fonction d’assistante dentaire étant centrale et indispensable au bon fonctionnement au cabinet,

— la salariée, du fait de son arrêt maladie, se trouvait dans l’impossibilité d’exécuter son préavis et n’a pas droit à une indemnité de préavis,

— aucun acte de harcèlement moral ni manquement à l’obligation de sécurité n’ont été commis,

— aucune preuve d’un préjudice distinct de celui lié à la rupture du contrat n’est rapportée, cette demande nouvelle en cause d’appel étant en outre irrecevable.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demandes de 'constater’ et 'dire et juger’ qui ne constituent pas des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile, mais sont en réalité un simple rappel des moyens.

Sur la demande d’audition de Madame [P] [F], Conseillère du salarié ayant assisté Madame [V] [C] lors de son entretien préalable du 13 mai 2020 ainsi que d’audition de Monsieur [S] [CW]

En vertu des articles 789 et 907 du code de procédure civile, dans leur rédaction applicable au litige, le conseiller de la mise en état est, à compter de sa désignation et jusqu’à son dessaisissement, seul compétent à l’exclusion de toute autre formation, pour notamment:

5° Ordonner, même d’office, toute mesure d’instruction.

La demande d’audition du conseiller du salarié, qui est une mesure d’instruction, relève par conséquent de la seule compétence du conseiller de la mise en état et il appartenait à l’intimée de former cette demande devant ce dernier.

De surcroît, il revient à la cour de statuer au vu des pièces produites et d’apprécier la force probante des éléments fournis au débat, de sorte que la mesure d’instruction sollicitée ne s’impose pas en l’espèce pour la solution du litige.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de l’intimé.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée :

'Pour rappel, je vous ai engagé suivant contrat de travail en date du 22 octobre 2015, en

qualité d’assistante dentaire.

Mon entreprise, en l’occurrence un cabinet dentaire, compte dans ses effectifs 2 salariés

et moi-même en qualité de chef d’entreprise et s’organise comme vous le savez de la sorte :

— L’accueil des patients est assuré par notre réceptionniste ;

— Les soins dentaires sont réalisés par moi-même en ma qualité de chirurgien-dentiste

avec votre assistance ;

A ce titre et plus précisément, vos fonctions d’assistante dentaire consistent, sans que ce qui suit soit exhaustif, à:

' Installer le patient en appliquant les bonnes pratiques d’ergonomie et à recueillir l’ensemble des informations médicales nécessaires aux soins ;

' Assurer l’entretien et la préparation de l’environnement de soins, des matériels liés aux activités outre la gestion du risque infectieux ;

' Organiser la préparation, la mise â disposition, la présentation et la manipulation des instruments, produits, matériels et autres dispositifs médicaux nécessaires aux soins ;

' Prendre en charge la chaîne de stérilisation selon les recommandations en vigueur et planification des interventions ;

' Contrôler le conditionnement et rangements des matériels, matériaux et produits ;

' Apporter des conseils aux patients dans le domaine de l’éducation à la santé et de l’hygiène bucco-dentaire, de l’entretien des prothèses buccodentaires visant à promouvoir ou renforcer des comportements favorables à la santé ;

' Organiser le suivi du patient pendant le déroulement des soins et après outre définir les plannings de soins nécessaires à chaque patient ;

' Ou encore assurer la saisie informatique des actes, le suivi administratif et médical des dossiers des patients, la préparation des feuilles de soins, leur transmission ainsi que l’encaissement des honoraires.

Vous occupez donc un poste indispensable au sein du cabinet.

Le 12 décembre 2019, vous m’avez adressé un premier arrêt de travail, sans lien avec votre emploi ou vos conditions de travail, qui devait prendre fin le 17 décembre 2019 inclus.

Le 16 décembre 2019, vous m’avez fait parvenir un nouvel arrêt de travail, de prolongation jusqu’au 27 décembre 2019 inclus.

Le 26 décembre 2019 vous avez été de nouveau contrainte de subir une prolongation de

votre arrêt et ce, jusqu’au 10 janvier 2020.

Depuis lors, votre arrêt de travail a été régulièrement prolongé jusqu’au 31 mai 2020 et rien ne permet, malheureusement, d’envisager votre retour à votre poste de travail.

Sachez que nous avons été particulièrement sensibles à votre situation et nous n’avons pas manqué de prendre régulièrement de vos nouvelles car comme je vous l’ai indiqué, vous occupiez des fonctions indispensables au bon fonctionnement du cabinet, sans lesquelles il est impossible de travailler normalement .

Aussi, et comme vous le savez, vos absences répétées et prolongées nuisent gravement à l’organisation de mon cabinet et engendrent de grandes perturbations pour preuve et à titre d’exemple :

— Sur la période du 12 décembre 2020 au 16 mars 2020 j’ai dû annuler une trentaine de

rendez-vous principalement destinés à la confection de prothèses, de bridges ou encore

d’implants, actes qui nécessitent impérativement votre présence puisqu’il s’agit d’intervention chirurgicales pratiquées à « 4 mains » ;

A ce jour, la plupart des patients dont les rendez-vous ont été annulés n’ont pas repris contact avec notre cabinet, ce qui potentiellement représente une perte de chiffre d affaires minimale de 35.000 euros, ce qui est particulièrement préjudiciable vu le contexte économique actuel.

— Sur cette même période, j’ai dû assumer seul:

— L’analyse des dossiers en amont de chaque rendez-vous et la préparation du matériel adéquat en vue des interventions ce qui occasionne d’importants retards cumulés sur la journée ;

— Gérer les difficultés en cours de soins afin de retrouver les matériels, matériaux, instruments divers aux emplacements parfois connus par vous seule ce qui génère une importante perte de temps et prolonge anormalement le temps d’intervention ;

Le nettoyage, après passage de chaque patient, du fauteuil de soins, des surfaces et matériels sans parler de la réalisation de tous les protocoles de stérilisations ;

Il en est de même en ce qui concerne le suivi des dossiers, tâche qui vous est habituellement dévolue, qui m’oblige à contacter personnellement chaque patient afin de faire le point sur leur dossier ou encore pour fixer les rendez-vous.

Sans parler des appels téléphoniques reçus tout au long de la journée qui m’obligent à arrêter les soins commencés, sans parler du protocole de décontamination qui doit être suivi systématiquement en pareille situation.

De ce fait, au lieu de recevoir en moyenne une douzaine de patients par jour, je suis seulement en mesure d’organiser 6 â 7 rendez-vous journaliers sans pouvoir proposer d’intervention nécessitant la présence d’une assistante dentaire.

Ce qui là encore, occasionne une perte de chiffre d’affaires outre une perte de patientèle.

Par ailleurs, vos absences m’obligent à cesser toute prise de rendez-vous après 18 heures dans la mesure où je suis dans l’obligation d’assurer seul la désinfection du cabinet ce qui a entraîné un fort surmenage m’ayant imposé deux arrêts de travail, sans parler des insomnies liées à ce stress et ce, à près de 63 ans.

Depuis le 11 mai 2020, je ne suis donc plus en mesure de fixer de nouveaux rendez- vous à portée chirurgicale dont l’objet consistait notamment à la pose d’implants, de bridges ou de prothèses, en votre absence (ce qui m’est d’ailleurs reprochés par certains patients) ;

Cette situation m’impose donc définitivement à réaliser seul l’intégralité des mesures nécessaires à l’accueil des patients, à la gestion des protocoles sanitaires, des risques infectieux, à la préparation du matériel (avant et après intervention) ainsi qu’au suivi administratif et médical de chacun de mes patients, pour ne citer que ces quelques exemples, sans parler de la gestion des feuilles de soins.

Je suis donc confronté aux plus grandes difficultés afin de maintenir l’activité du cabinet,ce que je ne parviens malheureusement pas à faire seul.

Ces difficultés sont d’autant plus exacerbées par l’état de crise sanitaire que nous subissons tous, qui au regard des recommandations émises par l’ordre des chirurgiens- dentistes, nous imposent le respect d’un protocole de désinfection particulièrement contraignant et rigoureux (stérilisation des instruments, désinfection des locaux et du matériel après chaque passage de clients), m’empêchant de fait de me consacrer pleinement à mon travail en raison de votre absence.

Votre présence à partir du 11 mai dernier aurait certainement permis de mieux gérer cette situation ce qui n’a pu être le cas et a donc largement contribué à altérer ma capacité à me consacrer exclusivement aux soins dentaires et à limiter anormalement mes interventions.

En l’état de la prolongation régulière de votre arrêt de travail, il m’est totalement impossible de prendre des mesures temporaires de réorganisation comme le recrutement d’un salarié en CDD, de même que je ne suis pas en mesure d’organiser un planning de travail durable car je ne peux pas compter sur votre collaboration régulière.

Enfin, vous deviez suivre le 23 décembre 2019 une formation destinée à vous familiariser avec l’utilisation du logiciel « Julie Solutions » qui devait vous permettre de prendre connaissance de la nouvelle organisation mise en place au sein du cabinet (gestion des stocks, gestion administrative des dossiers patients…..) ce qui là encore n’a pu être fait et contribue à nouveau à perturber le bon fonctionnement de mon entreprise.

De ce fait et face à l’incertitude concernant votre reprise de poste je suis dans la nécessité de procéder à votre remplacement définitif et d’organiser le recrutement d’une nouvelle salariée au poste d’assistante dentaire aux mêmes conditions que les votre afin de me permettre de retrouver une activité normale notamment en pouvant proposer à nouveau des actes de chirurgie.

Par conséquent, conformément aux dispositions légales et conventionnelles notamment l’article 3-6 de la convention collective nationale des cabinets dentaires, en raison de la désorganisation manifeste de mon cabinet et de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif à votre poste de travail, je vous notifie par la présente votre licenciement.

Le motif de votre licenciement est bien entendu sans lien avec votre maladie mais repose exclusivement sur les troubles objectivement constatés en raison de vos absences et la nécessité de pourvoir le poste d’assistante dentaire nécessaire à mon activité.

Votre licenciement sans indemnité de préavis prendra donc effet à la date d’envoi de la

présente.'

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement en contrat à durée indéterminée d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Il appartient à l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif.

L’article 3.6 de la convention collective applicable visé dans la lettre de rupture n’est pas contraire à ces principes et prévoit que:

'L’arrêt de travail résultant de la maladie non professionnelle ou de l’accident non professionnel, justifié dans les 48 heures, suspend l’exécution du contrat de travail. La maladie non professionnelle ou l’accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement.

En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée, peuvent justifier le licenciement de l’intéressé(e) si les deux conditions ci-après sont remplies :

— l’absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail ;

— l’absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.

Avant d’engager une procédure de licenciement, l’employeur, peut, par lettre recommandée avec avis de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d’envoi du courrier recommandé.'

Il résulte de ces dispositions que le licenciement d’un salarié en arrêt maladie, n’est possible d’une part que s’il perturbe le fonctionnement du cabinet et interdit à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail et, d’autres part, qu’en cas de nécessité de procéder au remplacement définitif et s’il n’a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

En outre, le remplacement d’un salarié licencié en raison de son absence prolongée pour maladie doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai qui est apprécié en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (en ce sens : Cass. Soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13.188).

Sur la perturbation du fonctionnement du cabinet qui interdit à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail ;

Il ressort des écritures de la salariée que celle-ci ne conteste pas, en dehors des fonctions de secrétariat, les attributions qui étaient les siennes en sa qualité d’assistante dentaire, telles que décrites dans la lettre de rupture. Contrairement à ce qu’elle soutient incidemment, il ressort de son contrat de travail qu’elle a été engagée en qualité d’assistante dentaire qualifiée et non comme une simple assistante dentaire.

Dans sa lettre en date du 8 juin 2021, le président du conseil départemental de l’ordre des chirurgiens dentistes confirme que ' suivant les dispositions du Code de la Santé Publique relatives aux référentiels d’activités et de compétences du métier cTassistant(e) dentaire et de

la convention collective nationale des cabinets dentaires – annexe : classification des

emplois – concernant la définition des activités et des actes réalisables, c’est l’assistante) dentaire qualifié (e) qui peut assister le chirurgien-dentiste dans la réalisation des gestes, avant, pendant et après les actes chirurgicaux et soins conventionnels, y compris l’entretien de l’environnement de soins, des matériels liés aux activités et la gestion du risque infectieux (stérilisation…).

Certains actes techniques de chirurgies avancées nécessitent la présence d’une assistante dentaire ayant une expérience professionnelle spécifique pour ce type de soins.'

L’avenant du 5 juillet 2019 relatif à la modification de l’annexe I à la convention collective applicable, portant classification des emplois, prévoit:

'I. Emplois d’assistant dentaire

2.1. Exercice de la profession

2.1.1. Description de l’activité d’assistant dentaire

La profession d’assistant dentaire consiste à assister le chirurgien-dentiste ou le médecin exerçant dans le champ de la chirurgie dentaire dans son activité professionnelle, sous sa responsabilité et son contrôle effectif. Dans ce cadre, l’assistant dentaire contribue aux activités de prévention et d’éducation pour la santé dans le domaine bucco-dentaire.

L’assistant dentaire est soumis au secret professionnel.

La liste des activités ou actes que l’assistant dentaire peut se voir confier est déterminée par décret en Conseil d’État pris après avis de l’Académie nationale de médecine et de l’académie nationale de chirurgie dentaire. Elle est précisée à l’article 2.4 de la présente annexe.

2.1.2. Personnes habilitées à exercer la profession d’assistant dentaire

2.1.2.1. Peuvent exercer la profession d’assistant dentaire :

' les personnes titulaires du titre d’assistant dentaire, délivré par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle conformément au décret n° 2016-1646 du 1er décembre 2016 relatif aux modalités d’exercice de la profession d’assistant dentaire et à l’arrêté du 8 juin 2018 relatif à la formation conduisant au titre d’assistant dentaire ;

' les personnes titulaires du titre d’assistant dentaire, délivré par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle, ayant effectué leur formation avant la date d’entrée en vigueur de cet arrêté.

Sont également autorisées à exercer la profession d’assistant dentaire, les personnes en cursus de formation ou de validation des acquis de l’expérience en vue d’obtenir le titre d’assistant dentaire.'

L’article 2.4.1 précise de manière détaillée les activités ou actes réalisables par l’assistant dentaire :

'2.4. Définition des activités ou actes réalisables par l’assistant dentaire

Les activités ou actes réalisables par l’assistant dentaire sont fixés par le décret n° 2016-1646 du 1er décembre 2016 relatif aux modalités d’exercice de la profession d’assistant dentaire et précisés par l’arrêté du 8 juin 2018 relatif à la formation conduisant au titre d’assistant dentaire.

2.4.1. Activités professionnelles

Sous la responsabilité et le contrôle effectif du chirurgien-dentiste ou du médecin exerçant dans le champ de la médecine bucco-dentaire, l’assistant dentaire est habilité à pratiquer les activités suivantes dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité :

1° L’assistance du chirurgien-dentiste ou du médecin exerçant dans le champ de la médecine bucco-dentaire dans la réalisation des gestes avant, pendant et après les soins.

2° L’accueil des patients et la communication à leur attention.

3° L’information et l’éducation des patients dans le champ de la santé bucco-dentaire.

4° L’entretien de l’environnement de soins, des matériels liés aux activités et la gestion du risque infectieux.

5° La gestion et le suivi du dossier du patient.

6° Le recueil, la transmission des informations, la mise en 'uvre de la traçabilité dans le cadre de la structure de soins.

7° L’accueil, l’accompagnement des assistants dentaires en formation ou nouveaux arrivants dans la structure et l’amélioration des pratiques professionnelles.

2.4.2. Activités détaillées

2.4.2.1. Assistance du praticien dans la réalisation des gestes avant, pendant et après les soins:

' préparation de l’environnement adapté aux soins à réaliser ;

' installation du patient en appliquant les bonnes pratiques d’ergonomie ;

' préparation des matériaux, produits et matériels nécessaires aux soins ;

' mise à disposition, présentation et manipulation des instruments, produits, matériels et autres dispositifs médicaux nécessaires aux soins ;

' assistance à la préparation, à la réalisation et au suivi des soins ;

' suivi du patient pendant le déroulement du soin et après le soin ;

' évaluation et suivi de la douleur du patient ;

' mise en 'uvre de gestes de premiers secours.

2.4.2.2. Accueil et communication auprès des patients :

' accueil des patients, écoute et apport d’une réponse adaptée, y compris en situation difficile;

' apport d’informations accessibles et adaptées au patient en tenant compte de ses besoins, de ses demandes et de la situation ;

' conduite d’un entretien de recueil de données médico-sociales nécessaires aux soins et à l’identification des situations d’urgence ;

' observation de l’état général du patient ;

' évaluation des capacités verbales et non verbales du patient ;

' traitement et transmission au praticien des données médico-sociales et des capacités verbales et non verbales du patient nécessaires aux soins ;

' apport au patient d’explications sur le fonctionnement de la structure de soins ;

' utilisation des outils de communication mis à disposition par la structure de soins ;

' organisation de l’espace d’accueil.

2.4.2.3. Informations et éducation des patients dans le champ de la santé bucco-dentaire :

' conduite d’un entretien d’éducation à la santé bucco-dentaire ;

' apport de conseils aux patients dans le domaine de l’éducation à la santé et de l’hygiène bucco-dentaire, de l’entretien des prothèses et orthèses bucco-dentaires, visant à promouvoir ou renforcer des comportements favorables à la santé ;

' apport aux patients de connaissances théoriques et pratiques relatives à l’hygiène bucco-dentaire, aux matériels et produits associés ;

' présentation et explication des documents de prévention et d’éducation à la santé bucco-dentaire ;

' apport d’éléments contributeurs à l’élaboration de documents d’information à la santé bucco-dentaire et de suivi de l’observance du patient ;

' explication de modalités nécessaires à la réalisation du soin et de son suivi.

2.4.2.4. Entretien de l’environnement de soins, des matériels liés aux activités et gestion du risque infectieux :

' entretien avant et après soins de la salle de stérilisation et de la salle de soins, planification de ces activités ;

' traitement des matériels et dispositifs médicaux ;

' prise en charge de la chaîne de stérilisation selon les recommandations en vigueur et planification de ces activités ;

' contrôles, traçabilité des différentes étapes de la stérilisation et alerte afin d’assurer la continuité des soins ;

' contrôle, conditionnement et rangement des matériels, matériaux, produits et dispositifs médicaux ;

' rangement et suivi des stocks de matériels, matériaux et produits et alerte afin d’assurer la continuité des soins ;

' tri et élimination des déchets dans les contenants appropriés en fonction des circuits définis par la réglementation en vigueur ;

' contribution à l’élaboration et à la mise en 'uvre des procédures de gestion du risque infectieux.

2.4.2.5. Gestion et suivi du dossier du patient :

' prise de rendez-vous ;

' identification des urgences ;

' modification de l’agenda en fonction des informations recueillies, du contexte, des situations et des imprévus ;

' organisation du planning des soins du patient selon les consignes du praticien ;

' création et suivi du dossier administratif du patient ;

' création et suivi du dossier médical du patient ;

' utilisation de logiciels professionnels et métier ;

' préparation, selon les indications du praticien, des documents et informations nécessaires à la prise en charge du patient ;

' apport d’explications sur les modalités de prise en charge des soins ;

' saisie des actes selon les instructions du praticien ;

' préparation des feuilles de soins en vue de leur transmission ;

' suivi des transmissions ;

' encaissement des honoraires.

2.4.2.6. Recueil, transmission des informations par écrit et/ ou par oral et mise en 'uvre de la traçabilité, dans le cadre de la structure de soins :

' transmission des informations sur les soins, observations et mesures réalisées, au sein de la structure de soins ;

' transmission d’informations lors de réunions dans la structure de soins ;

' contribution à la coordination des soins des patients, dans le cadre de la structure de soins;

' préparation en vue de la transmission et réception des documents nécessaires aux autres professionnels de santé en relation avec les soins du patient ;

' coordination et traçabilité avec les laboratoires de prothèse.

2.4.2.7. Accueil, accompagnement des assistants dentaires en formation ou nouveaux arrivants dans la structure et amélioration des pratiques professionnelles :

' accueil des personnes en formation, des nouveaux arrivants ;

' explication de l’organisation de la structure de soins et des fonctions de chaque professionnel;

' apport des informations nécessaires sur les modalités de réalisation des activités des personnes en formation ;

' organisation des activités des personnes en formation ;

' accompagnement de la réalisation des activités et apport des explications nécessaires aux personnes en formation ;

' observation et réajustement si nécessaire de la réalisation des activités des personnes en formation ;

' apport d’une appréciation lors de l’évaluation de la personne en formation par le tuteur ;

' auto-évaluation de ses pratiques professionnelles ;

' détermination de ses besoins en formation continue ;

' contribution à l’organisation ergonomique des postes de travail ;

' contribution à l’évaluation des risques professionnels au travail ;

' connaissance et respect des limites légales de son champ d’activités.'

Ainsi, comme le mentionne la lettre de rupture, Mme [V] [C], assistante dentaire, de surcroît qualifiée, du fait du nombre conséquent de taches pouvant lui être dévolues, occupait un poste indispensable au sein du cabinet, ses attributions ne pouvant être occupées que par une personne possédant les qualifications décrites tant par l’annexe décrivant l’emploi d’assistante dentaire, que par l’attestation du président du conseil départemental de l’ordre des chirurgiens dentistes .

Mme [CW], épouse de l’employeur, embauchée en qualité de réceptionniste, selon le contrat à durée indéterminée produit au débat, et assumant, selon son attestation « diverses tâches d’accueil et de petit secrétariat. », mais n’ayant ni formation ni l’expérience requise, ne pouvait donc se voir confier, même temporairement, les actes relevant du poste d’assistant dentaire qualifié, et afférents particulièrement à la chirurgie dentaire, nécessitant une certaine expérience et des qualifications. L’argument de la salariée selon laquelle M. [CW] aurait pu augmenter le temps de travail de son épouse est donc sans portée, puisque cette solution n’aurait pas pu permettre de pallier l’absence de Mme [V], dès lors que les fonctions spécifiques d’assistante dentaire, telles que ressortant des éléments précités, ne pouvaient lui être confiées.

Il s’en déduit que M. [CW], chirurgien dentiste, dès lors que le cabinet ne comportait que 2 salariés, soit une assistante dentaire, Mme [V], et une réceptionniste, l’épouse de M. [CW], ce qui n’est pas contesté, ainsi qu’il est mentionné dans la lettre de licenciement, était contraint de faire un certain nombre des taches relevant normalement du poste d’assistant dentaire, telles que décrites par l’annexe susvisée à la convention collective, notamment celles indispensables pour effectuer des actes techniques de chirurgies avancées nécessitant la présence d’une assistante dentaire, le temps passé à ces taches, normalement dévolues à l’assistant dentaire, étant nécessairement pris sur le temps consacré aux actes de chirurgie dentaire, normalement effectués uniquement par l’employeur.

A cet égard afin de prouver les perturbations, au surplus durables, dans le fonctionnement du cabinet dentaire, engendrées par cette situation, M. [ZD] produit de nombreuses attestations de patients faisant état du report d’interventions prévues à une date ultérieure:

— Attestation de Madame [IX] épouse [CD]: rendez vous annulé pour une greffe gingivale et reporté au 15 juin 2020,

— Attestation de Madame [G]: rendez-vous prévu pour le 20/12/2019 annulé, le docteur ayant évoqué ses difficultés à faire face à l’absence de son expérimentée assistante dentaire tombée en maladie la semaine précédente,

— Attestation de Monsieur [X]: rendez-vous prévu pour des travaux de chirurgie implantaire prévu pour le 16/01/2020 reporté en juin 2020 car le Dr ne pouvait intervenir sans l’aide de son assistante habituelle qui était malade,

— Attestation de Madame [TC] épouse [O]: le docteur l’a personnellement contactée pour l’informer que du fait de l’absence de son habituelle assistante dentaire il ne pouvait pas procéder au renouvellement de sa prothèse sur implats, car cette intervention aurait mobilisé son cabinet pour elle quasiment pour la journée

— Attestation de Monsieur [T]: son intervention prévue pour le 13 décembre 2019, a été différée par manque de personnel et c’est le docteur qui lui a téléphoné pour le prévenir,

— Attestation de Madame [R]: les traitements prévus en février 2020 ont été reportés pour une chirurgie implantaire pour cause de personnel qualifié absent,

— Attestation de Madame [D] épouse [A] [M]: un rendez-vous prévu pour le 18/12 à 16H30 a été reporté par suite de l’indisponibilité brutale de son assistante, selon les dires du docteur, qui lui a téléphoné pour annuler ou reporter les rendez-vous,

— Attestation de Madame [N]: le docteur, évoquant des raisons de risque excessif dues à l’absence persistante du personnel compétent, a annulé une intervention de chirurgie programmée pour le 6 février 2020,

Attestation de Mme [L] : une intervention de chirurgie implantaire prévue pour le 12 décembre 2019 a dû être reportée pour cause de personnel absent selon les explications données,

Attestation de Mme [H]: la pose d’un implant prévue pour le 17 décembre 2019 a dû être annulée pour cause de manque de personnel pour aider le Dr dans son intervention.

— Attestation de Madame [X]: son rendez-vous de chirurgie initialement programmé pour le 20/01/2020 a été annulé pour cause de réduction de personnel.

Contrairement à ce qui est soutenu par l’appelante, il ressort des échanges de mails à partir du 28 janvier 2020 entre Monsieur [CW] et le Centre de formation en alternance des assistants dentaires, dénommé CNQAOS, que Monsieur [CW] a cherché à pourvoir au remplacement de Madame [V] [C], sa recherche portant sur un candidat à la qualification d’assistant dentaire avec une formation pratique au cabinet, pour 28 heures par semaine, des connaissances médicales étant souhaitées, qu’un certain [VG] notamment s’est porté candidat mais que celui-ci n’ayant pas le diplôme requis, M. [CW] a décliné cette candidature.

M. [CW] produit en outre une attestation du gérant de la société d’expertise comptable certifiant que son client a réalisé les chiffre d’affaires suivants:

— au cours de la période du 15/12/2018 au 31/05/2019:147 406,40€

— au cours de la période du 15/12/2019 au 31/05/2020: 91627,21€.

Si l’appelante critique cette attestation, elle ne fournit aucun élément pertinent de nature à la remettre en cause et il n’est pas nécessaire que M. [CW] produise toute sa comptabilité pour confirmer les chiffres avancés par l’expert comptable, lesquels seront donc considérés comme acquiss au débat.

Si la fermeture du cabinet dentaire pendant deux mois, du fait de la pandémie de covid-19, n’est pas contestée, pour autant, dans la mesure où la nécessité établie de reporter des interventions en raison de l’absence de Mme [V] a nécessairement impacté les résultats, le premier juge a pu à juste titre retenir qu’il convient d’imputer en partie (la baisse des résultats) seulement à la crise sanitaire sur la période du 16 mars 2020 au 10 mai 2020.

En conséquence, il est établi suffisamment par ce qui précède que le fonctionnement du cabinet a été perturbé du 17 décembre 2019 à mai 2020 par l’absence prolongée de la salariée interdisant à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail par Mme [V].

sur la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée par un contrat de travail à durée indéterminée.

N’est pas établie l’absence d’une perturbation ou la nécessité d’un remplacement définitif lorsqu’au jour où l’employeur prononce le licenciement, le salarié a porté à la connaissance de l’employeur la date de la reprise de son travail (en ce sens : Cass. Soc., 27 janvier 1998, pourvoi n° 95-43.285).

En l’espèce, si Madame [V] [C] a adressé le 1er mai 2020, à Monsieur [CW], un arrêt de travail sur la période du 1er mai au 31 mai 2020, l’employeur n’avait aucune certitude que la salariée reprendrait effectivement le travail le 31 mai 2020, alors que les arrêts de travail de celle-ci avaient déjà été prolongés à plusieurs reprises depuis son arrêt de travail initial en décembre 2019.

La reprise de son travail par Mme [V] [C] le 31 mai 2020 était d’autant moins prévisible que celle-ci ne pouvait avoir lieu qu’après la visite de reprise concluant à l’aptitude de la salariée à reprendre son poste.

A la date du licenciement, l’employeur n’avait donc aucune visibilité sur un éventuel retour de Mme [V] [C] à son poste, la salariée ne l’ayant en outre pas avisée de son intention de reprendre effectivement le travail le 31 mai 2020. Par ailleurs, l’employeur n’avait aucune obligation d’interroger la salariée sur son éventuel retour d’arrêt maladie.

De même, si la convention collective prévoit qu’avant d’engager une procédure de licenciement, l’employeur, peut, par lettre recommandée avec avis de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires, il s’agit d’une simple faculté qui, si elle n’est pas exercée par l’employeur, ne rend pas pour autant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le cabinet avait été durablement affecté, de décembre 2019 à mars 2020, si l’on exclut la période de fermeture pour cause de Covid, par l’absence de Mme [V] à son poste d’assistante dentaire, lequel poste était indispensable pour son fonctionnement, du fait de la multiplicité des attributions de la salariée, pour certaines techniques, pouvant lui être dévolues, telles que ressortant de la description susvisée du poste en question.

Il était donc nécessaire, du fait du report de certaines interventions, liées à l’absence durable de Mme [V] [C], ayant impacté de manière conséquente les résultats de l’entreprise et perturbé, durant une longue période, le fonctionnement de celle-ci, ainsi qu’en raison de la fermeture du cabinet pendant 2 mois en raison de la pandémie de covid-19, mais de manière marginale, de rattraper le retard et redresser durablement l’activité.

Dans ces conditions, seule une solution pérenne, par l’embauche d’un(e) salarié(e) qualifié(e) et expérimenté(e) était de nature à remplir ces objectifs et sécuriser, de manière durable, l’activité du cabinet ainsi que d’ailleurs les patients.

Dès lors, en l’absence de visibilité de l’employeur sur le retour de la salariée à son poste, son remplacement définitif par une embauche en contrat à durée indéterminée d’une assistante dentaire qualifiée était rendu nécessaire, afin de mettre fin aux perturbations dans le fonctionnement normal du cabinet médical, nées de l’absence prolongée l’intéressée. De même, il était impossible, dans l’intérêt du cabinet dentaire, impliquant le recours à une solution durable, de recourir au remplacement provisoire de Mme [V] [C] par une embauche en intérim ou en contrat à durée déterminée.

M. [CW] n’était donc nullement tenu de rechercher une solution provisoire avant de chercher à pourvoir au remplacer définitif de la salariée.

L’employeur justifie avoir embauché Madame [E] [IE] en date du 22 mai 2020 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour une durée de 36 heures équivalente à la durée du travail de Mme [V], soit à peine 7 jours après le licenciement de Mme [V] [C], ce délai étant parfaitement raisonnable au regard de la spécificité des fonctions exercées par la salariée.

Le fait qu’il a été pourvu rapidement au remplacement de la salariée ne permet nullement d’en déduire comme l’affirme cette dernière qu’elle pouvait être facilement remplacée par un salarié en intérim ou CDD.

Ainsi, l’intimé démontre que l’absence de Mme [V], du fait des perturbations subies par l’activité du cabinet en résultant, rendait nécessaire son remplacement définitif par un contrat de travail à durée indéterminée, qu’un remplacement provisoire n’était pas possible et que son remplacement est intervenu à une date proche du licenciement de cette dernière ou, en tout cas, dans un délai raisonnable par rapport au licenciement.

Dès lors, le licenciement de Mme [V] [C] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Mme [V] [C] dont le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

sur l’indemnité compensatrice de préavis sur la période du 20 mai 2020 au 19 juillet

2020.

Il est constant que l’arrêt de travail de Mme [V] [C] a pris fin le 31 mai 2020.

Pour autant, contrairement à ce que soutient l’appelante, l’inexécution du préavis ne résulte pas de la seule décision de l’employeur, mais du fait qu’à la date du licenciement Mme [V] [C] se trouvait en arrêt de travail et était donc dans l’impossibilité d’effectuer son préavis, sa reprise éventuelle le 31 mai 2020, qui n’était alors pas prévisible pour l’employeur, étant de surcroît conditionnée par les résultats de la visite de reprise concluant à l’aptitude de la salariée à reprendre son poste.

Par ailleurs il résulte de la jurisprudence dont la salariée fait état et dont elle méconnait la portée que ce n’est que si l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur que le salarié, même s’il est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis, peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis.( sociale, 10 mai 2012, 11-11.916)

En conséquence, Mme [V] [C] est déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et le jugement querellé est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts à titre d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail

Sur la recevabilité de la demande de dommages intérêts à titre d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct de celui résultant de la rupture abusive du contrat de travail tend aux mêmes fins que les demandes, formées devant les premiers juges, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que cette demande est recevable.

sur le fond

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

En l’espèce, Mme [V] [C] sollicite une indemnisation sans justifier ni d’un manquement de l’employeur dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, ni de son préjudice.

Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral.

* Sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L.'1152-1'du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.'1154-1'du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.'1152-1'à L.'1152-3'et L.'1153-1'à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.'1152-1'du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au titre du harcèlement moral la salariée invoque, les brimades et vexations répétées de Monsieur [CW], le fait qu’elle était régulièrement qualifiée d’incapable par Monsieur

[CW], et ce en présence de la patientèle.

Elle produit:

— l’attestation de M. [U] qui relate que ' le docteur parlait à son assistante de manière désagréable ce qui m’a mis particulièrement mal à l’aise. constatant la tension et le stress de l’assistante j’ai indiqué que je ne souhaitais pas revenir.'

Cependant faute de précisions sur les propos et le ton employés par lM. [CW], ce témoignage ne peut être autrement analysé que comme un ressenti subjectif de son auteur dans la situation dans laquelle il se trouvait.

— l’attestation de Mme [TV] qui mentionne que’ il ( le docteur) avait très peu de respect pour moi dans sa manière de parler et d’agir ( il me jette les instruments dessis si je ne les rattrape pas correctement et me crie dessus devant les patients) je pleurais en partant du travail et en y allant. Souvent pris de remords il s’excusait mais ne pouvait pas s’empêcher de recommencer.'

Cependant, ce témoignage ne fait état d’aucun fait ou acte de l’employeur visant particulièrement Mme [V]-[C].

— Attestation de Mme [Y] ' le docteur est très autoritaire, et n’hésite pas à faire des remarques désobligeantes malgré la présence des patients. J’en ai fait les frais au même titre que Mme [V] [C]. Nos compétences étaient systématiquement remises en doute, nous partions quelquefois en pleurant le soir'

Cependant ce témoignage est imprécis et est dénué à ce titre de force probante.

— attestation de M. [B] qui indique ' lors mon rdv j’ai ete surpris de la façon dont se comporter le docteur surtout avec son assistante madame [V] [C] [K]. il raler contament cela me mettais tres mal a l’aise a un momeni il lui a dit 'mon dieu que tu es pas douee', il ete tres nerveux et l’ambiance ett malsaine.. je me souviens avoir eu de l’ampathie pour madame [V] [C]. du a ce comportement et l’ambiance du cabinet je n’ai pas souhaite continuer mes soins avec le Docteur [UN]'.

Il est donc établi que M. [CW] a dit à sa salariée devant un patient qu’elle n’était pas douée.

L’employeur fait état du témoignage de Mme [Z], ancienne assistante dentaire, dont la salariée ne se prévaut pas ou plus en cause d’appel.

Cependant, outre le fait que ce témoignage ne contient l’imputation d’aucun fait ou propos précis, sa force probante est sujette à caution dès lors qu’il n’est pas contesté que celle-ci n’a jamais été collègue de Mme [V] [C] et n’a donc pu constater que l’intimé parlait mal à cete dernière.

La salariée produit en outre le certificat médical du Dr [I] qui se borne à indiquer avoir eu en consultation Mme [V] [C].

Elle fournit également le certificat médical du DR [J], gastro entérologue, qui relate que la salariée allègue qu’elle avait des problèmes avec son patron, ce qui aurait pu déclencher la maladie . Pour autant, ce praticien s’est borné à relater les propos tenus par sa patiente, sans avoir rien constaté lui même.

Ainsi la salariée, apporte la preuve d’un seul propos désobligeant de sorte que, même en prenant en compte les documents médicaux produits, elle n’apporte pas la preuve de plusieurs faits matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.'1152-1'du Code du travail.

Mme [V] [C] sera, en conséquence, déboutée de sa demande de dommages intérêts du chef de harcèlement moral.

* sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui

justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du

travail .

En l’espèce, aucun harcèlement moral n’a été retenu par la cour ci-avant et la salariée n’apporte aucun autre fait imputable à l’employeur, qui caractériserait un manquement de sa part à son obligation de sécurité.

Mme [V] [C] sera, en conséquence, déboutée de sa demande de dommages intérêts à ce titre.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur l’amende civile

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose ' Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.'

En l’espèce, le seul fait que les demandes sont infondées n’établit pas, de la part de Mme [V] [C], un abus de son droit d’interjeter appel et d’agir en justice.

La demande de M. [CW] est donc rejetée et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [V] [C] sera condamnée aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Mme [V] [C] qui succombe est condamnée, en considération de l’équité, à payer à M. [CW] la somme de 2500€ au titre de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré, en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant:

Déclare recevable la demande de dommages intérêts de Mme [K] [V] [C] au titre d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail,

Rejette la demande de Mme [K] [V] [C] à ce dernier titre,

Condamne Mme [K] [V] [C] à payer à M. [CW] la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel et rejette ses demandes au même titre,

Condamne Mme [K] [V] [C] aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT