COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 11 JANVIER 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 19/04356 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LFMI

Monsieur [L] [P]

c/

SAS I.G.C.

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 juillet 2019 (R.G. n°F 17/00878) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 30 juillet 2019,

APPELANT :

Monsieur [L] [P]

né le 21 Décembre 1965 de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Jean-Baptiste ROBERT-DESPOUY de la SELARL ORACLE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS IGC, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

représentée par M^e Daniel RUMEAU de la SCP RUMEAU, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 novembre 2022 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [L] [P], né en 1965, a été engagé à compter du 1er juin 1986, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur de travaux par la SAS IGC.

Le 1er septembre 2003, M. [P] a été promu au poste de chef de secteur puis, selon avenant conclu le 1er janvier 2008, au poste de directeur travaux régional, statut cadre, niveau 5, échelon 2, coefficient 590 de la convention collective de la promotion immobilière, l’avenant prévoyant une rémunération brute mensuelle de 5.009,89 euros pour un horaire de 164,15 heures par mois.

A ce titre, il était chargé de l’encadrement des chefs de secteur de la région Ouest comprenant les départements de la Charente Maritime, des Deux Sèvres, de la Gironde, des Landes et des Pyrénées Atlantiques et était placé sous l’autorité directe du directeur technique de la société.

M. [P] a bénéficié successivement d’augmentation de son salaire et de primes annuelles dans les conditions suivantes :

— janvier 2009 : salaire porté à 5.509,88 euros et prime pour l’année 2008 de 7.500 euros,

— janvier 2010 : prime pour l’année 2009 de 7.500 euros,

— janvier 2011 : prime pour l’année 2010 de 7.500 euros,

— janvier 2012 : prime pour l’année 2011 de 5.000 euros,

— janvier 2013 : prime pour l’année 2012 de 5.000 euros,

— janvier 2014 : prime pour l’année 2013 de 3.000 euros,

— janvier 2015 : prime pour l’année 2014 de 3.000 euros,

— janvier 2016 : prime pour l’année 2015 de 2.500 euros,

Par lettre remise en mains propres le 10 février 2017, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 février 2017.

A la suite de cet entretien au cours duquel des reproches lui ont été adressés sur ses méthodes de management, la société lui a adressé le 24 février 2017 un courrier lui fixant un nouveau rendez-vous au 15 mars 2017 et lui demandant de présenter à cette date un plan d’action en vue d’améliorer la situation.

M. [P] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 mars 2017.

Le 10 mars 2017, son conseil a adressé à l’employeur un courrier faisant état du stress et de l’épuisement de M. [P], celui-ci ne comprenant ni sa rétrogradation du poste de directeur travaux régional à celui de responsable de zone travaux, ni la baisse constante de ses primes, aucune ne lui ayant été versée en janvier 2017, ni le manque de moyens alloués par le non-remplacement des départs, ni, enfin, les accusations portées à son encontre quant à ses méthodes de management.

Compte tenu de l’arrêt de travail de M. [P], le rendez-vous du 15 mars a été annulé et, par lettre reçue le 16 mars par le conseil du salarié, la société a contesté les éléments invoqués par celui-ci, soulignant qu’à la suite de l’entretien, les propositions faites par M. [P] avaient conduit à l’abandon de la procédure.

Deux nouveaux courriers ont encore été échangés en avril 2017 entre la société et le conseil de M. [P].

Le 7 juin 2017, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A la suite d’une visite médicale de reprise du 2 juin 2017, M. [P] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail en ces termes : « inapte au poste de travail. Tout maintien dans l’emploi à son poste de travail serait gravement préjudiciable à sa santé. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise ».

Par lettre du 29 juin 2017, la société a informé M. [P] qu’après avoir interrogé les différents directeurs ressources humaines du groupe, il s’avérait qu’aucun poste correspondant à ses qualifications et à son expérience n’était disponible à ce jour et lui lui a adressé une liste de postes disponibles au sein de la société Clairsienne (d’agent de proximité, d’employé d’immeuble, de conseiller centre clients et d’hôte d’accueil).

Par lettre datée du 10 juillet 2017, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un

éventuel licenciement fixé au 20 juillet 2017.

Par lettre du 13 juillet 2017, M. [P] a indiqué qu’il ne se présenterait pas à l’entretien.

Il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 25 juillet 2017.

A la date du licenciement, M. [P] avait une ancienneté de 31 ans et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés (200 environ).

Par jugement rendu le 19 juillet 2019, le conseil de prud’hommes a :

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société IGC présentée par M. [P],

— dit que le licenciement pour inaptitude de M. [P] est fondé,

— débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société IGC de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [P] aux dépens.

Par déclaration du 30 juillet 2019, M. [P] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 décembre 2021, M. [P] demande à la cour de le dire recevable en son appel, de réformer dans son intégralité le jugement entrepris et de :

— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société IGC,

— à titre subsidiaire, dire que son licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où l’employeur est à l’origine de l’inaptitude,

— condamner la société IGC à lui verser les sommes de :

* 17.913,96 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire),

* 1.791,40 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 143.312 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois de salaire),

* 3.000 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces condamnations porteront intérêts au taux légal,

— condamner la société IGC aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 janvier 2020, la société IGC demande à la cour de’confirmer le jugement entrepris et, en conséquence, de :

— débouter M. [P] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail,

— débouter M. [P] de sa demande subsidiaire concernant le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement et le débouter de l’intégralité de ses demandes,

— à titre infiniment subsidiaire, réduire dans de notables proportions les sommes réclamées à titre de dommages et intérêts,

— condamner M. [P] à lui verser une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La médiation proposée aux parties le 30 mars 2022 par le magistrat chargé de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 novembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En application des dispositions des 1217 et 1224 du code civil et 1231-1 du code du travail, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur, M. [P] invoque les éléments suivants :

— la modification unilatérale de son contrat de travail par la société :

* en janvier 2012, il a en effet été décidé de supprimer les deux postes de directeur travaux régional, au profit d’un seul poste pour toute l’entreprise attribué en janvier 2013 à un certain M. [N], qui était antérieurement responsable des équipes et donc, à un niveau inférieur au sien ;

* M. [K], qui occupait le second poste de directeur travaux régional, a démissionné pour être réembauché au sein du groupe CIFA, dont fait partie la société IGC, dans une autre filiale, la société Ariane ;

* M. [P] estime avoir été rétrogradé au poste de chef de secteur du fait de cette réorganisation même si son poste a ensuite été intitulé 'responsable Zone Travaux’ : après cette modification, il n’encadrait plus que 4 à 7 conducteurs de travaux, pour un total de 120/150 maisons par an alors qu’auparavant il encadrait 3 chefs de secteur, 14 conducteurs de travaux pour un total de 400/500 maisons par an outre que son secteur géographique a été réduit puiqu’il n’est plus intervenu que sur deux départements (Gironde et Charente Maritime en 2012), puis uniquement Gironde, à partir de 2013 ;

* si son emploi de 'directeur régional’ figurait toujours sur ses bulletins de paie, ses entretiens d’évaluation de 2014 et 2015 et son entretien d’objectifs de 2016, menés par M. [N], mentionnent l’emploi soit de 'chef de secteur', soit de 'responsable zone travaux', appellations reprises dans sa convocation à une réunion du 27 janvier 2017, pour un 'point secteur’ ainsi que dans les courriers de la société du 24 février 2017 et celui reçu par son conseil le 16 mars 2017 ;

* si cette modification ne s’est pas traduite par une baisse de sa rémunération, la société a réduit ses primes annuelles pour ne plus lui en payer en 2017 ;

* cette modification a aussi conduit au fait que M. [P] devait désormais reporter à M. [N] et non plus, au directeur général adjoint, M. [D] ;

* selon M. [P], cette modification portait sur des éléments contractualisés par l’avenant de janvier 2008, à savoir son poste, son secteur géographique et son niveau hiérarchique et la société aurait donc dû recueillir son accord ;

* elle a enfin entraîné une situation d’humiliation vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise ainsi que des partenaires qu’il côtoyait dans le cadre de ses fonctions, auxquels sa rétrogradation n’a pas échappé ;

— la diminution constante de sa prime annuelle et sa suppression en janvier 2017 :

* M. [P] fait valoir que la société ne justifie d’aucune explication plausible de ce que les autres salariés ont subi la même diminution, M. [P] affirmant qu’en 2017, les membres de son équipe ont tous perçu une prime sauf lui ;

* par le biais de cette réduction progressive de cette prime, la société 'compensait’ le fait que sa rémunération était supérieure aux autres chefs de secteur dans le but de se débarrasser d’un salarié et du coût qu’il représentait pour l’entreprise, ce qu’elle s’est employée à faire en janvier 2017 ;

— la procédure brutale et vexatoire de licenciement engagée en janvier 2017 caractérise une exécution déloyale du contrat de travail :

* alors qu’il venait de se voir remettre la médaille du travail le 19 janvier 2017, il a été convié à un 'point secteur’ le 27 janvier 2017 au cours duquel il lui a été proposé de s’installer à son compte comme 'conducteur de travaux’ avec pour client exclusif la société, ce qui était profondément vexatoire et humiliant, compte tenu de la rétrogradation qui en aurait résulté ;

* face au refus qu’il a opposé, à la différence d’autres salariés qui ont subi le même sort, il a été reconvoqué le 10 février 2017, entretien à l’issue duquel lui a été remise une convocation pour l’entretien préalable au licenciement fixé au 20 février dont le contenu a été retranscrit par un autre chef de secteur, M. [V], entretien qui a duré trois heures ; au cours de cet entretien, il s’est vu pour la première fois adresser des reproches sur son management, alors que le compte-rendu de son entretien du 14 décembre 2016 ne mentionnait aucune appréciation péjorative, et la proposition de s’installer à son compte a été réitérée ;

* un nouvel entretien a eu lieu le 24 février 2017 à l’issue duquel lui a été remis en mains propres un courrier faisant état, de manière mensongère, de reproches préalables faits notamment le 2 septembre 2016, le 27 janvier puis le 10 février 2017 quant à sa pratique managériale et au turnover important de son équipe ;

* M. [P] fait valoir à ce sujet qu’il n’était pas responsable des départs de ses subordonnés, dont deux ont attesté d’un choix personnel, un troisième indiquant n’avoir eu aucun problème de management, et M. [P] conteste à ce sujet les pourcentages invoqués par la société ;

* M. [P] ajoute que dans ce courrier du 24 février 2017, la société n’avait pas renoncé à la procédure de licenciement évoquant seulement une chance supplémentaire qui lui était donnée, qu’il lui était demandé de faire ses preuves alors qu’il avait 30 ans d’ancienneté et un parcours professionnel irréprochable et que 'la cour n’aura aucun doute de ce qu’aurait été l’issue de l’entretien du 15 mars’ ;

* M. [P] fait encore valoir que la société aurait manqué à son obligation de formation en ne lui faisant suivre que deux formations en management en juin et novembre 2006.

— le manquement de la société à son obligation de sécurité :

* M. [P] soutient avoir été totalement déstabilisé par les trois entretiens successifs qu’il a subis, soulignant que le médecin du travail, consulté le 6 mars 2017, l’a envoyé en consultation chez un psychiatre ;

* il invoque son arrêt de travail (du 8 mars au 3 avril), déclare 's’être ensuite enfoncé dans la dépression', son arrêt ayant ensuite été prolongé jusqu’au 31 mai 2017 puis suivi de sa déclaration d’inaptitude et indique avoir dû poursuivre son traitement médical antidépresseur ainsi que des consultations chez un psychiatre jusqu’au début de l’année 2018.

*

La société fait valoir qu’en 2012, elle avait souhaité réorganiser son service travaux compte tenu du développement de l’entreprise et de la nécessité d’unifier ses pratiques en mettant en place une nouvelle organisation, qui n’a fait l’objet d’aucune critique de la part de M. [P] qui en avait parfaitement compris la nécessité, réorganisation comportant trois étages :

— un directeur travaux, fonction confiée à M. [N], compte tenu de son expérience de 28 ans au sein du groupe,

— des responsables zone travaux soit M. [P] et M. [K],

— des conducteurs de travaux.

Elle soutient qu’au cours de l’année 2016, il a été constaté un turnover très important des conducteurs de travaux placés sous la responsabilité de M. [P] et qu’après vérification, ces départs étaient très souvent causés par des problèmes de management, qui ont été évoqués avec le salarié par le directeur adjoint, M. [D], au cours d’un entretien du 2 septembre 2016, stigmatisés lors de l’entretien d’évaluation du salarié, fin décembre 2016, repris lors de la réunion du 27 janvier 2017 avec M. [D] et M. [N], au cours de laquelle M. [P] aurait indiqué qu’il réfléchissait au statut de coordinateur indépendant ainsi que durant l’entretien du 10 février 2017.

Selon la société, c’est au regard du peu de motivation observée chez le salarié que lui a été remise une convocation en mains propres à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 février 2017.

A l’issue de cet entretien, M. [P] a adressé le 22 février un courriel faisant plusieurs propositions et, après avis de M. [N], la société a décidé de ne pas donner suite à la procédure de licenciement, organisant une réunion le 24 février pour le confirmer au salarié et lui a adressé, à l’issue, un courrier le conviant à un rendez-vous le 15 mars suivant afin qu’il présente son plan d’action.

S’en sont suivis les échanges avec le conseil de M. [P] dans lesquels la société a clairement explicité que la procédure disciplinaire était abandonnée.

S’agissant de la demande de résiliation judiciaire, la société conteste toute modification du contrat, soutenant qu’il s’agissait d’une réorganisation du service n’entraînant aucune rétrogradation, M. [P] conservant son secteur et ses attributions si ce n’est, que compte tenu de la disparition d’un échelon, il ne coordonnait plus l’action des chefs de secteur mais celle des conducteurs de travaux. Elle ajoute que M. [N], de même que Mme [I], responsable du service des ressources humaines, attestent de ce que M. [P] a parfaitement accepté cette nouvelle organisation, que l’extrait du dossier médical produit par l’appelant fait état en novembre 2013 de ce qu’il déclarait que, s’il avait mal vécu au début sa nouvelle fonction, cela allait mieux maintenant et qu’il l’avait acceptée et qu’enfin, dans son courriel du 22 février, M. [P] proposait lui-même de continuer à être chef de secteur (…), précisant qu’il avait 6 conducteurs de travaux sous sa responsabilité.

S’agissant de la diminution de sa prime annuelle, la société fait valoir qu’il s’agit d’une prime discrétionnaire, dépendant des circonstances économiques et du travail de chaque salarié, que la prime versée certes en 2012 mais pour l’exercice 2011, avait déjà été diminuée, soit avant la mise en place de la réorganisation, et que le défaut de versement de cette prime pour l’année 2016 reposait sur les difficultés de management constatées.

S’agissant du caractère disciplinaire et vexatoire de la procédure de licenciement, la société rappelle avoir clairement signifié l’abandon de cette procédure disciplinaire après avoir consulté M. [N], suite au courriel du salarié du 22 février 2017 ; elle maintient que les difficultés de management avaient été évoquées à plusieurs reprises, ainsi qu’en atteste M. [N] qui relevait d’ailleurs dans l’évaluation pour 2016 du salarié les 'départs en chaîne de conducteurs de travaux’ au cours de cet exercice.

Quant au manquement à son obligation de sécurité, la société souligne que le salarié était, à la date de son arrêt de maladie, clairement informé de l’abandon de la procédure de licenciement, sa convocation le 15 mars 2017 consistant en une réunion de travail destinée à mettre en place un plan d’action qu’il lui avait été demandé de proposer.

1. Sur la modification du contrat de travail

Contrairement à ce que soutient M. [P], ni son positionnement hiérarchique ni son secteur géographique n’étaient contractualisés : l’avenant conclu entre les parties le 1er janvier 2008 prévoyait en effet d’une part, que le salarié serait placé sous l’autorité directe du directeur technique de la société 'ou de toute personne qui lui serait nommément désignée par elle comme supérieur hiérarchique’ et, d’autre part, que son secteur était prévu 'à titre indicatif et sous réserve des modifications ultérieures'.

En septembre 2013, suite à la nouvelle organisation mise en place, M. [N] a été désigné pour occuper le poste de directeur des travaux sur tout le territoire antérieurement partagé entre M. [P] et M. [K].

D’une part, le seul fait que M. [N] a été le supérieur hiérarchique de l’appelant ne permet pas de considérer que les déclarations faites dans l’attestation qu’il a établie, produite par la société intimée, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, sont mensongères.

D’autre part, si M. [P] affirme que M. [N] occupait antérieurement un poste inférieur au sien, aucune pièce ne vient étayer cette affirmation.

M. [N] explique qu’il a pris en charge le poste de directeur travaux en octobre 2013, à la demande de la société, cette nouvelle organisation reposant sur le développement de la société avec notamment un agrandissement de la zone de chalandise qui, au vu des pièces 56 et 57 de M. [P] (pièces identiques), a été découpée en 6 zones réparties entre 6 'responsables de zone’ dont M. [P], chacun d’eux ayant sous sa responsabilité 5 à 7 conducteurs de travaux, selon les départements et, pour M. [P], en charge du Médoc, de Bordeaux et de la CUB, 8 conducteurs de travaux dont 2, semble-t’il, en sous-traitance.

Le seul changement d’intitulé de l’emploi occupé par M. [P], qu’il s’agisse de celui de 'chef de secteur', alors que l’organigramme produit démontre que cet échelon n’existait plus, ou de 'responsable de zone’ ainsi que le mentionne cet organigramme, pas plus que la création d’un échelon hiérarchique au-dessus de M. [P] ne sont la démonstration ni d’une modification de son contrat, mais seulement de ses conditions de travail, ni non plus de la rétrogradation qu’il allègue, M. [P] ne justifiant par aucune pièce que des attributions lui auraient été retirées ou qu’il se serait vu confier des tâches inférieures à celles qu’il accomplissait antérieurement.

En particulier, il sera observé qu’il se déduit d’une part, de ses pièces 39 à 44 que M. [P] continuait notamment à procéder à l’évaluation des salariés placés sous sa responsabilité, d’autre part, de ses explications au sujet de la réunion du mois de septembre 2016, qu’il avait sollicité et obtenu un entretien avec M. [D] pour négocier une augmentation de salaire pour l’un des conducteurs de travaux de son équipe et, enfin, du compte-rendu d’entretien préalable du 20 février 2017, qu’il participait au recrutement des nouveaux conducteurs de travaux.

Le manquement invoqué à ce titre n’est donc pas établi.

2. Sur la procédure brutale et vexatoire de licenciement engagée en janvier 2017, caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail

M. [P] ne conteste pas les 'nombreux départs’ de son équipe au cours de l’année 2016, sauf à critiquer le ratio retenu, certes relativement imprécis évoqué dans la lettre que lui a adressée par la société le 24 février 2017.

Il résulte des attestations et du compte-rendu de l’entretien du 20 février 2017 que 4 salariés de son équipe, composée de 6 membres, étaient partis dans le courant de l’année 2016 (Messieurs [O], [G], [A] et [F]) ; son entretien d’évaluation de l’année 2016 faisait référence à ces départs.

Or, nonobstant les dénégations de M. [P] à ce sujet, il ressort de l’attestation de M. [N] que la question des 'nombreux départs de son équipe’ au cours de l’année 2016, avait été évoquée au cours de l’entretien du 2 septembre 2016, puis le 27 janvier 2017 ainsi que ses lacunes en matière de management.

Le compte-rendu de l’entretien professionnel du 14 décembre 2016 ne fait certes pas une référence directe à ces difficultés.

Mais il est mentionné la nécessité pour M. [P] 'd’avoir une équipe cohérente représentative d’un vrai secteur (équilibre avec les autres secteurs)' et de gérer les départs en recrutant plus tôt.

Dans les objectifs de l’année précédente, dix d’entre eux, pour un total de 23, sont considérés comme non atteints, tels qu’adopter une communication positive, former son équipe, faire appliquer la charte 'Conducteur de travaux', faire respecter la lettre de mission, faire preuve d’exemplarité, de sens de la communication et de l’écoute, savoir motiver et fédérer les équipes, ou recadrer et sanctionner ; dans les objectifs fixés pour 2017, figure la nécessité d’un coaching personnalisé des conducteurs de travaux, ces différents items étant tous en lien avec les compétences d’un manager.

Enfin, lors de l’entretien du 20 février 2017, M. [P] a déclaré avoir été saisi de difficultés par '[Y] [F]' et, suite aux alertes données par Messieurs [D] et [N] concernant M. [M], avoir mis en place un soutien plus rapproché, reconnaissant ainsi au moins partiellement des difficultés rencontrées alors qu’au cours de ce même exercice, il avait bénéficié d’une formation en matière de management en juin et novembre et que l’historique des formations antérieurement suivies versé aux débats par la société n’est pas utilement contesté.

M. [P] ne saurait donc se prévaloir d’une convocation brutale et vexatoire à un entretien préalable au licenciement au motif qu’il n’aurait été alerté, qu’au cours de cet entretien, de difficultés dans ses méthodes de management, celles-ci ayant déjà été évoquées au moins à trois reprises dans les 6 mois précédant sa convocation.

Par ailleurs, s’il n’est pas contestable que M. [P] a été invité à une réunion fixée au 15 mars 2017 en vue de présenter un plan d’action décliné sur l’ensemble des thématiques du management, il ressort du courrier adressé à cette fin le 24 février 2017, que la société avait renoncé à poursuivre la procédure de licenciement, ce qui a été très clairement signifié à nouveau tant à M. [P] qu’à son conseil dans les courriers des 15 mars 2017.

Aucune exécution déloyale du contrat au titre de cette procédure de licenciement ne peut ainsi être retenue.

3. Sur la diminution puis la suppression de la prime annuelle

La prime annuelle dont bénéficiait le salarié n’apparaît que dans un avenant du 1er mars 2017 dans les termes suivants : 'une prime annuelle supplémentaire pourra être octroyée, elle sera fonction des résultats du respect des marges de l’année'.

Cette prime a varié à plusieurs reprises, les pièces produites par M. [P] permettant de retenir les montants suivants :

—  17.770 francs pour 1993,

—  19.200 francs pour 1994,

—  3.000 francs pour 1995,

—  10.000 francs pour 1996,

—  10.000 francs pour 1997

—  20.000 francs pour 2000,

—  3.050 euros pour 2004,

—  3.500 euros pour 2006,

—  7.500 euros pour 2008,

—  7.500 euros pour 2009,

—  7.500 euros pour 2010,

—  5.000 euros pour 2012,

—  5.000 euros pour 2013,

—  3.000 euros pour 2014,

—  2.500 euros pour 2015.

De cette liste, il découle que cette prime ne présentait pas de fixité ni dans sa périodicité ni dans son montant et qu’elle avait le caractère d’une prime discrétionnaire : il n’est pas justifié de son versement de manière systématique et, contrairement à ce que soutient M. [P], sa réduction pour l’année 2012 ne peut être considérée comme la résultante de la nouvelle organisation qui n’a été mise en place qu’en septembre 2013 comme en atteste M. [N].

Si ainsi que le soutient M. [P], le caractère discrétionnaire d’une prime ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré, d’une part, M. [P] ne peut se comparer aux salariés de son équipe, qui n’étaient pas placés dans une situation identique à la sienne, son affirmation quant à la perception d’une prime par ces derniers pour l’année 2016 n’étant au demeurant étayée par aucune pièce.

D’autre part, M. [P] ne verse aux débats aucune pièce laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement avec les autres responsables de zone.

Enfin, les difficultés relevées ci-avant quant au turnover important des membres de son équipe étaient de nature à justifier le non-versement de cette prime à M. [P] pour l’exercice 2016.

Il ne saurait donc être retenu un manquement de l’employeur à cet égard.

4. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il ne peut être valablement soutenu qu’en raison de son obligation de sécurité, l’employeur est privé de son pouvoir de direction et notamment de celui d’émettre des critiques sur la manière de servir des salariés.

Si, certes l’entretien préalable du 20 février 2017 de M. [P] a duré trois heures, cette durée apparaît justifiée au vu du compte-rendu qu’il produit et qui démontre que M. [D] a abordé avec le salarié l’ensemble des problématiques du management.

Les termes mesurés de ce compte-rendu démontrent que M. [D] a su également reconnaître les qualités du salarié et prendre en compte la démarche positive adoptée par M. [P] concernant l’un des membres de son équipe.

Il résulte par ailleurs de l’attestation de Mme [I], responsable des ressources humaines, dont le caractère mensonger des déclarations, ne saurait résulter du seul fait des fonctions exercées au sein de l’entreprise, qu’à l’issue de cet entretien, la direction avait décidé de maintenir M. [P] à son poste, avec l’aval de M. [N], qui confirme également ce point, ce dont le salarié a été informé lors de l’entretien du 24 février 2017.

Même s’il n’est pas exclu que le salarié ait eu un ressenti douloureux de cette remise en cause de ses compétences, compte tenu de son ancienneté et de son parcours professionnel, aucun manquement de l’employeur à ses obligations ne peut être retenu.

Il sera observé en outre d’une part, que le compte-rendu du médecin du travail de la visite de M. [P] du 6 mars 2017, mentionnait que celui-ci rencontrait « beaucoup de pb familial », évoquant la situation de ses parents en situation de grande dépendance et d’un frère sans emploi qui n’était pas un support.

D’autre part, le fait mentionné par le médecin psychiatre, ayant suivi le salarié jusqu’en novembre 2017, d’un syndrome anxiodépressif réactionnel à des difficultés professionnelles, ne peut être considéré comme la démonstration d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, le 5 mai 2017, la caisse primaire d’assurance maladie avisait M. [P] que son médecin conseil estimait que son arrêt de travail n’était plus justifié et qu’il ne percevrait plus d’indemnités journalières à compter du 31 mai.

***

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les manquements invoqués par M. [P] au soutien de sa demande de résiliation judiciaire ne sont pas établis, le jugement déféré étant confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes à ce titre.

Sur le licenciement

A titre subsidiaire, M. [P] demande à la cour de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif, d’une part, que son inaptitude aurait pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, invoquant « discrimination, harcèlement moral, atteinte à sa dignité, exécution de mauvaise foi de son contrat et les conditions humiliantes et vexatoires de ces entretiens à répétition ».

M. [P] soutient d’autre part que la société ne démontre pas avoir respecté son obligation de reclassement au sein du groupe CIFA, la seule affirmation de Mme [I] qu’il n’y avait pas de poste disponible sur la bourse de l’emploi du groupe étant insuffisante à démontrer une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

Outre qu’elle fait valoir à la fois, avoir échangé avec le médecin du travail sur les possibilités de reclassement après que celui-ci a procédé à une étude de poste, ainsi que l’absence de délégués du personnel, la société soutient qu’il résulte de l’attestation de Mme [I] que celle-ci, après avoir consulté la bourse de l’emploi du groupe, a constaté qu’aucun poste n’était disponible et a ensuite orienté ses recherches sur le groupe Action Logement qui a des métiers comparables. Les responsables des ressources humaines de ce groupe ont tous eu des réponses négatives sauf la société Clairsienne, les postes offerts par celle-ci étant alors proposés par courrier du 29 juin 2017 à M. [P], après consultation du médecin du travail sur leur compatibilité avec l’état de santé du salarié.

M. [P], qui avait déjà saisi le conseil de prud’hommes le 7 juin 2017, n’a pas accepté ses propositions.

La société estime en conséquence avoir rempli l’obligation de reclassement lui incombant et conteste par ailleurs, ainsi que précédemment évoqué, un manquement à son obligation de sécurité.

***

L’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a été ci-avant écartée.

S’agissant de l’obligation de reclassement, aux termes des dispositions de l’article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à la date du licenciement, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L. 1226-2-1 dispose que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie, soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’une recherche loyale et sérieuse de reclassement a été effectuée préalablement au licenciement du salarié.

En l’espèce, si, compte tenu de l’avis émis par le médecin du travail, la société était dispensée d’une recherche d’un poste de reclassement en son sein, elle doit néanmoins justifier d’une recherche loyale et sérieuse effectuée auprès des sociétés composant le groupe auquel elle appartient.

Or, d’une part, l’indication faite par Mme [I] dans le courrier adressé à M. [P] le 29 juin 2017, selon laquelle elle aurait interrogé les différents directeurs des ressources humaines du groupe, n’est étayée par aucune pièce.

D’autre part, dans son attestation, Mme [I] affime qu’aucun poste n’était disponible sur la bourse de l’emploi du groupe ; cette affrmation est en contradiction avec les termes du message adressé le 16 juin 2017 au médecin du travail dans lequel Mme [I] listait les filiales du groupe (8 sociétés hors IGC) et indiquait : Les emplois compatibles mais 'pas forcément disponibles à ce jour’ à celui qu’occupait Monsieur [L] [P] au sein des filiales (hors IGC) sont : responsable Travaux, Directeur Travaux et interrogeait le médecin sur la possibilité d’un reclassement au sein de l’une de ces structures.

La mention de 'postes pas forcément disponibles à ce jour’ conduit à considérer que certains postes l’étaient ; or, il n’est ni justifié ni même prétendu que le médecin du travail a émis un avis défavorable à ces propositions et aucun courrier ne permet de retenir que les filiales du groupe ont été interrogées sur une possibilité de reclassement, le recensement des postes figurant sur la bourse de l’emploi à la date du licenciement de M. [P] n’étant pas versé aux débats, ainsi que celui-ci le relève dans ses écritures.

Il sera en conséquence considéré que la société ne justifie pas d’une recherche sérieuse et loyale de reclassement au sein du groupe dont elle faisait partie.

Le licenciement doit donc être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

***

M. [P], qui avait le statut de cadre, et dont le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, est fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire en application de l’article 15 de la convention collective applicable, qu’il chiffre à la somme de 17.913,96 euros, sur la base d’un salaire de référence de 5.971,32 euros, calculé sur la base de la moyenne de ses salaires de février 2016 à juillet 2017.

Le salaire de référence, sera, au vu des bulletins de paie partiellement produits et de l’attestation Pôle Emploi, fixé à la somme de 5.912,24 euros bruts.

La société IGC sera en conséquence condamnée à payer à M. [P] la somme de 17.736,72 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.773,67 euros bruts pour les congés payés afférents.

*

M. [P] sollicite la somme de 143.312 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 24 mois de salaire, invoquant notamment le suivi médical qu’il a dû suivre, son incapacité à retrouver un emploi avant septembre 2020, la perte de revenus subie, compte tenu du montant de l’allocation de retour à l’emploi de 2.926 euros bruts et du montant de sa rémunération dans le cadre de son nouvel emploi de conducteur de travaux référent, ainsi que sa situation familiale.

La société invoque le caractère injustifié de la somme sollicitée.

*

Il n’est justifié par M. [P] d’aucune recherche d’emploi infructueuse entre septembre 2017 et septembre 2020, alors que les soins qu’il a subis ne peuvent être considérés comme entraînant une incapacité de travailler et M. [P] a perçu une somme de 57.563 euros au titre de l’indemnité de licenciement lors de la rupture de son contrat.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [P], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Les sommes allouées par la présente décision sont exonérées des cotisations sociales et des contributions fiscales dans les conditions légales et réglementaires applicables.

La société IGC, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [P] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [L] [P] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société IGC,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [L] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société IGC à payer à M. [L] [P] les sommes suivantes :

—  17.736,72 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.773,67 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les sommes allouées par la présente décision sont exonérées des cotisations sociales et des contributions fiscales dans les conditions légales et réglementaire applicables,

Ordonne le remboursement par la Société IGC à Pôle Emploi des indemnités de chômage versé à M. [L] [P] dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Rappelle que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Déboute les parties du surplu s de leurs prétentions,

Condamne la société IGC aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire