COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 13 MARS 2025

N° 2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 20/05155 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF322

[H] [J]

C/

Société GROUPEMENT D’EMPLOYEURS MSP BEL AIR

Copie exécutoire délivrée

le : 13/03/25

à :

— M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

— M^e Renata JARRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 16 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00361.

APPELANTE

Madame [H] [J], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Catia BARBOSA RIBEIRO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Renata JARRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Société GROUPEMENT D’EMPLOYEURS MSP BEL AIR, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Julien HERISSON, avocat au barreau de NIMES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2025.

Signé par Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, pour le Président empêché et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [H] [J] a été engagée par le groupement d’employeurs MSP Belair (ci-après la MSP Belair) en qualité de secrétaire médicale, à compter du 4 janvier 2016, par contrat à durée indéterminée.

Mme [J] a successivement été placée en arrêt maladie le 17 décembre 2016, puis en congé maternité à compter du 13 février 2017 et à nouveau en arrêt maladie du 6 juin 2017 au 3 juillet 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cabinets médicaux.

La MSP Belair employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le, Mme [J], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 juin 2017, a été licenciée pour faute grave.

Le 31 mai 2018, Mme [J], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 16 mars 2029, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a:

— dit la procédure de licenciement régulière,

— débouté Mme [J] de sa demande de licenciement nulle, illicite et discriminatoire,

— débouté Mme [J] de sa demande de licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [J] de toutes ses demandes au titre du licenciement irrégulier,

— débouté Mme [J] de l’intégralité de ses autres demandes,

— débouté les parties de toutes les autres demandes, y compris celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [J] aux entiers dépens.

Mme [J] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 novembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 mars 2022, l’appelante demande à la cour de :

* déclarer recevable l’appel interjeté par Mme [J] à l’encontre du jugement rendu le 16 mars 2020 par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence,

* infirmer en tous points le jugement querellé,

* rejuger à nouveau tel que suit :

— prendre acte de l’avis de classement sans suite du parquet du 14 mars 2019,

— prendre acte de ce que Mme [J] n’a pas été poursuivie par les autorités pour 'exercice illégal de la profession',

— juger prescrits les faits, à les supposer avérés, reprochés à Mme [J],

— juger nul le licenciement de Mme [J], l’employeur ayant connaissance des faits reprochés (modification dossier informatique et ordonnances) plus de 2 mois avant de la licencier,

— juger Mme [J] bien fondée en son action,

— juger que l’employeur ne rapporte pas la preuve lui incombant de l’existence d’une faute grave

— juger que l’employeur a gravement manqué à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles,

— juger que l’employeur n’a pas produit les documents listés ci-après, malgré sommation par voie de conclusions du 10 décembre 2018 et tirer toutes conséquences de ce refus,

. cahier de liaison sur lequel les médecins laissaient leurs messages à Mme [J] (demande d’établir et de signer des ordonnances),

. registre du personnel à jour et contrat de travail de la salariée qui a remplacé Mme [J],

. ordonnances de patients du cabinet médical (autres que Mme [J]) que l’employeur a demandé à Mme [J] d’établir et de les signer alors qu’il était absent du cabinet médical ou en congé,

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— condamner la MSP Belair au paiement des sommes suivantes :

o 1 542,48 euros à titre d’indemnité de requalification du contrat,

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations

d’accompagnement et de formation dans le cadre de la conclusion d’un contrat unique d’insertion,

o 3 030,50 euros au titre du préjudice distinct pour non-respect de l’obligation de sécurité et de santé du salarié,

o 315 euros à titre d’incidence congés payés sur les indemnités kilométriques déguisés,

o 9 254,88 euros pour travail dissimulé,

o 1 190,19 euros à titre de rappel de salaire et 119,09 euros sur incidence congés payés,

o 154,24 euros à titre de congés payés afférents,

Au titre de la rupture du contrat de travail :

— juger que la procédure de licenciement est irrégulière,

— juger le licenciement litigieux nul, illicite et discriminatoire,

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamner la MSP Belair aux sommes suivantes :

o 1 542,48 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

o 9 254,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite,

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct pour licenciement, fondé sur l’état de santé, dans des conditions vexatoires et brutales,

o 9 254,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, o 565,58 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 1 542,48 euros à titre de d’indemnité compensatrice de préavis de licenciement,

o 154,24 euros à titre de d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

o 1 542,48 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée,

o 6 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

o 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, – enjoindre la MSP Belair, sous astreinte de 100 euros par de retard à compter de la signification de la décision à intervenir, d’avoir à établir et à délivrer à Mme [J] les documents de fin de contrat rectifiés avec faculté de liquidation,

— se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

Outre :

— dire que les sommes précitées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice,

avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du Code civil,

— condamner la MSP Belair à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la MSP Belair aux entiers dépens.

L’appelant fait essentiellement valoir, sur le licenciement, que les faits évoqués sont prescrits, comme datant d’avant son arrêt maladie en décembre 2016. Elle estime que l’employeur en a eu connaissance, comme il le reconnaît courant janvier et février 2017, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. Elle soutient en outre que le licenciement était en réalité fondé sur son état de santé, de telle sorte qu’il doit être déclaré nul comme étant discriminatoire. Enfin, elle relève que la lettre de licenciement lui a été notifiée durant son arrêt maladie, ce qui entraîne également la nullité du licenciement. Sur le fond, elle conteste les faits reprochés.

Sur l’exécution du contrat de travail, elle formule plusieurs demandes liées aux heures supplémentaires accomplies, au travail dissimulé, à des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de formation.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2020, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions la décision du conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 16 mars 2020,

Sur la faute grave et le licenciement de Mme [J] :

— constater un exercice illégal de la médecine,

— constater l’existence de la faute grave de Mme [J] et l’absence de démonstration de l’inexistence de cette faute grave,

— constater que la procédure de licenciement pour faute grave a bien été mise en 'uvre par l’employeur,

En conséquence,

— juger que les demandes de Mme [J] sur le licenciement ne sont pas fondées,

Sur les autres demandes

— constater l’absence totale de justification sur les demandes de Mme [J],

— juger que les demandes de Mme [J] seront rejetées,

En conséquence,

— rejeter l’ensemble des demandes de Mme [J],

En tout état de cause,

— rejeter toutes les demandes, fins et prétentions de Mme [J],

— condamner Mme [J] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de sa procédure abusive,

— condamner Mme [J] au paiement à la MSP Belair de la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] aux entiers dépens de l’instance.

L’intimée réplique que les faits reprochés, à savoir la modification d’un dossier informatique et la signature à son compte d’ordonnances médicales, sont caractérisés et justifiaient le licenciement de la salariée pour faute grave. Elle estime que les faits ne sont pas prescrits, comme ayant été découverts tardivement. Elle a ensuite pris le temps de procéder aux vérifications utiles, alors que la salariée était absente de la maison de santé.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, elle fait valoir que la salariée ne les développe pas suffisamment et n’apporte aucun élément au soutien de ses prétentions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande au titre de la requalification

Mme [J] sollicite une indemnité de requalification, faisant valoir qu’elle a été embauchée dans le cadre d’un contrat unique d’insertion du 9 décembre 2015. Elle a ensuite bénéficié d’un contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016.

Toutefois, Mme [J] n’explicite nullement le fondement juridique ou les moyens sur lesquels elle s’appuie pour solliciter la condamnation de l’employeur, de telle sorte que sa demande sera rejetée par confirmation de la décision entreprise.

2- Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’article L 1222-1 du Code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de

bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, Mme [J] soutient avoir alerté la MSP Belair sur la recrudescence des agressions de la part de patients et lui avoir demandé dès son embauche en 2015 la mise en place d’une ligne de confidentialité et de sécurité devant le bureau du secrétariat, demande qu’elle a reformulée lors de son entretien professionnel du 26 octobre 2016. Elle ajoute ne pas avoir été mise à l’écart, alors qu’elle était enceinte, lors de l’agression survenue le 17 octobre 2016 par un patient violent. Elle précise avoir été choquée par cet incident et avoir souffert de troubles du sommeil et d’une forte anxiété durant plusieurs semaines.

Elle produit le compte-rendu d’entretien du 26 octobre 2016, sur lequel est mentionnée sa demande de 'mettre en place une ligne de confidentialité devant le secrétariat'.

La MSP Belair rétorque que la maison de santé disposait d’une alarme puis qu’un 'bouton panique’ a été rajouté suite à l’agression évoquée qui visait le Dr [Y] [Z]. Lors de cet incident, la salariée, qui ne se trouvait pas dans les mêmes locaux, a néanmoins été renvoyée à son domicile pour se reposer. Elle produit les pièces suivantes :

— une attestation de M. [A] [K] du 17 octobre 2018, qui indique avoir installé un système d’alarme à la maison de santé puis avoir été recontacté, à la suite d’une agression, afin de rajouter des bracelets boutons panique,

— les échanges de mail interne et avec M. [K], ainsi que les factures relatives à la nouvelle installation du 6 décembre 2016,

— une attestation de Mme [R] [O] du 30 octobre 2018 : 'Le jour de l’agression de notre collègue, [V] [Y] [Z], le jeudi 17 novembre 2016, la secrétaire de la [Adresse 3], [H] [J], a pu rentrer à son domicile avant son heure habituelle de sortie de travail',

— des photographies des locaux, du secrétariat et du couloir dans lequel se trouvent les cabinets médicaux.

Ce faisant, la MSP Belair démontre avoir pris les mesures adéquates suite à l’événement du 17 novembre 2016, pour assurer la sécurité de ses employés, en faisant installer un dispositif complémentaire à celui préexistant. S’agissant de l’incident en tant que tel, il ressort des pièces versées que la salariée n’était pas directement concernée par l’agression, que toutefois son ressenti a été pris en considération par l’employeur qui l’a autorisée à quitter son lieu de travail.

S’agissant de la ligne de confidentialité sollicitée par Mme [J], il ressort du compte-rendu de l’entretien professionnel du 26 octobre 2016 que la salariée en a fait la demande, pour éviter que les patients n’aient un accès visuel sur l’ordinateur. Cette demande est donc sans lien avec un risque d’agression au sein de la maison de santé.

Il s’ensuit qu’aucun manquement à son obligation de sécurité n’est ici caractérisé. La demande d’indemnisation formulée par Mme [J] sera par conséquent rejetée, par confirmation du jugement querellé.

3- Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation

Mme [J] sollicite la condamnation de la MSP Belair au titre de son manquement à son obligation de formation, en exécution du contrat unique d’insertion signé le 9 décembre 2015. Or, la relation contractuelle liant Mme [J] à la MSP Belair s’est poursuivie, à compter du 4 janvier 2016, par le biais d’un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cadre, il appartient notamment à l’employeur, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, en proposant des formations. Le salarié bénéficie ainsi d’un droit à la formation tout au long de l’exécution de la relation de travail. Ce droit comporte l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il incombe à l’employeur d’en prendre l’initiative et de justifier qu’il a rempli son obligation.

En l’espèce, la MSP Belair se borne à rétorquer que Mme [J] ne prouve pas qu’il n’a pas satisfait à son obligation et verse une attestation du Dr [Y] [Z], qui certifie avoir formé la salariée à l’utilisation des lampes LED notamment.

Ce faisant, l’employeur ne démontre pas avoir proposé des formations adaptées à sa salariée. Toutefois, celle-ci ne justifie d’aucun préjudice en résultant, ni que son employabilité sur le marché du travail s’est trouvée affectée d’un défaut de formation ou qu’une absence de formation a eu des conséquences sur son avenir dans l’entreprise.

Il s’ensuit que sa demande à ce titre sera rejetée, par confirmation du jugement querellé.

4- Sur la demande au titre des congés payés sur les indemnités kilométriques déguisés

Mme [J] reproche à la MSP Belair d’avoir dissimulé sous l’intitulé 'frais kilométriques’ un complément de salaire d’un montant de 150 euros par mois et sollicite en conséquence la somme de 315 euros d’incidence de congés payés sur les sommes perçues.

Il ressort du contrat de travail à durée indéterminée du 4 janvier 2016 qu’une indemnité kilométrique forfaitaire est effectivement prévue concernant un montant de 150 euros par mois. Il résulte toutefois également de la lecture du contrat que le domicile de la salariée est situé à [Localité 2], soit à une commune située à une vingtaine de kilomètres du lieu de travail, situé à [Localité 5].

Ce faisant, Mme [J] ne précise pas en quoi cette indemnité constituerait en réalité un complément de salaire déguisé. Faute d’explication sur le fondement et les moyens soulevés, la demande de Mme [J] sera rejetée, par confirmation de la décision attaquée.

5- Sur la demande au titre des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs que les

éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Au cas d’espèce, il ressort de l’article 3 du contrat de travail du 4 janvier 2016 que Mme [J] a été engagée pour une durée hebdomadaire de 35 heures.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

En l’espèce, Mme [J] affirme avoir travaillé en dehors de ses horaires contractuels, y compris durant ses congés et les week-end, et verse des attestations de son conjoint, de sa mère, de l’assistante maternelle de sa fille aînée et de son ostéopathe, ainsi des copies de SMS de la part des médecins de la MSP Belair, la sollicitant en dehors de ses horaires de travail.

Elle affirme avoir tenu un cahier mentionnant ses heures supplémentaires non payées, mais qui serait restée sur son lieu de travail, dont elle ne peut disposer désormais.

La cour observe, à la lecture des pièces produites, que la salariée n’apporte aucune précision pour situer les heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies. Ce faisant, Mme [J] ne présente pas d’éléments suffisamment précis sur les jours et les horaires auxquels elle aurait réalisé des heures supplémentaires, pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La cour note d’ailleurs que Mme [J] n’y associe aucune demande chiffrée au titre de ses prétentions.

En conséquence, la cour retient qu’elle ne dispose pas de suffisamment d’éléments pour retenir l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

6- Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La cour n’ayant retenu ni l’existence d’heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées, ni l’existence d’un complément de salaire déguisé, il n’y a pas lieu de retenir l’existence d’une dissimulation d’heures travaillées et de salaire, faute de démonstration d’un élément matériel et intentionnel par la salariée.

7- Sur la demande de rappel de salaire au regard du minimum conventionnel

Mme [J] sollicite le versement de la somme de 190,19 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2016, soutenant avoir touché 1 515, 25 euros au lieu de 1 542,42 euros, soit en-deçà de la rémunération brute mensuelle minimum prévue par la convention collective applicable.

L’avenant n°69 du 21 janvier 2016 relatifs aux salaires minimum au 1er janvier 2016 prévoit, s’agissant du coefficient 209 de 'secrétaire médicale’ dont bénéficiait Mme [J], un taux horaire minimum de 10,17 euros.

Or, il ressort des bulletins de salaire que le taux horaire de 9,99 euros lui a été à tort appliqué par la MSP Belair de janvier 2016 à juillet 2016. Elle peut donc prétendre à un rappel de salaire à hauteur de 190,19 euros et 19,02 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 8 juin 2017 est ainsi motivée :

'Par courrier en date du 17 mai 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du vendredi 2 juin 2017 à 11h en nos locaux. Entretien pour lequel vous ne vous êtes pas présenté.

Malgré l’absence d’explications de votre part, nous disposons de plusieurs éléments pour envisager une procédure de licenciement à votre encontre.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

— vous avez falsifié votre propre dossier informatique aux fins de dissimulation de certaines informations,

— vous avez, à de nombreuses reprises, effectué des prescriptions médicales informatisées sous les noms des docteurs [C], [B] et [U] alors que ces dernières étaient en jours de vacances ou en jours de repos.

Ces ordonnances portaient sur des prescriptions de bilans biologiques (prise de sang et analyse d’urine), de médicaments et sur des certificats médicaux de non contre -indication à la pratique sportive.

A ce titre, nous disposons de documents démontrant que vous avez signé, vous-même, des ordonnances portant le nom des docteurs [C], [B] et [U].

Cela constitue donc un exercice illégal de la médecine, faute pénalement répréhensible.

Cette falsification de documents porte préjudice au groupement que ce soit au niveau de la responsabilité des professionnels concernés mais aussi au niveau de l’Ordre des médecins.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, à compter de la réception de la présente, sans préavis ni indemnité de rupture. (…)'

1- Sur la nullité du licenciement intervenu durant la période de protection

Mme [J] soutient que la lettre de licenciement lui ayant été notifiée le 8 juin 2017, alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie post-maternité jusqu’au 13 juillet 2017, la mesure doit être déclarée nulle.

En vertu de l’article L 1225-4 du code du travail, modifié par la loi du 8 août 2016 : 'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.

Il résulte de l’article L. 1225-4 du code du travail, alors applicable, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Toutefois, pendant les dix semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, le licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement est possible.

En l’espèce, si la lettre de licenciement a été notifiée durant la période qui a suivi le congé maternité de Mme [J], la MSP Belair a adressé le 17 mai 2017 un courrier de convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement et organisé ledit entretien le 2 juin 2017, soit durant la période de suspension du contrat de travail pour congé maternité. Ce faisant, il a procédé à des actes préparatoires au licenciement durant la période de protection instituée par le code du travail.

En conséquence, le licenciement prononcé dans ces conditions doit être déclaré nul, par infirmation du jugement entrepris.

Les développements relatifs à la prescription des faits fautifs, au bien-fondé du licenciement pour faute grave ou encore à la demande de nullité du licenciement pour discrimination sur l’état de santé ou sur la situation familiale n’ont dès lors pas lieu d’être examinés par la cour. Ses demandes relatives à l’indemnisation du licenciement nul pour discrimination et à l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont également sans objet.

2- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

* Sur l’indemnisation du licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, alors en vigueur jusqu’au 24 septembre 2017 : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9'.

Mme [J] sollicite la somme de 9 254,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit l’équivalent de six mois de salaire. Il sera donc fait droit à sa demande, en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, par infirmation du jugement querellé.

* Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur du 27 juin 2008 au 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 20 juillet 2008 au 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Il sera fait droit à la demande de Mme [J] s’élevant à 565,58 euros.

* Sur le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

Mme [J] sollicite un rappel de salaire à hauteur d’un mois de salaire, durant la période de mise à pied conservatoire.

Il ressort toutefois des pièces de la procédure que la mise à pied conservatoire a été notifiée à Mme [J] par la MSP Belair par courrier du 2 juin 2017, à compter du 6 juin 2017. Le licenciement ayant été par la suite notifié le 8 juin 2017, la mise à pied conservatoire s’est donc déroulée du 6 au 8 juin 2017.

La MSP Belair sera par conséquent condamnée à verser à Mme [J] la somme de 154,25 euros de rappel de salaire pour la période de la mise à pied conservatoire ainsi que 15,42 euros au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Eu égard à son ancienneté de plus d’un an, Mme [J] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période de préavis d’un mois. Il sera dès lors fait droit à sa demande de condamnation de la MSP Belair à la somme de 1 542,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 152,24 euros au titre des congés payés afférents.

3- Sur la régularité de la procédure de licenciement

Mme [J] sollicite également la condamnation de la MSP Belair à la somme de 1 542,48 euros, correspondant à un mois de salaire, estimant que la procédure a été irrégulièrement menée, en ce que l’entretien préalable n’a pas été reporté lorsqu’elle a fait connaître son impossibilité de s’y rendre, devant allaiter son nouveau-né.

L’article L 1232-2 du code du travail prévoit : 'L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation'.

Toutefois, l’absence du salarié en raison de son état de santé ou de sa situation personnelle n’oblige pas l’employeur à procéder à une nouvelle convocation.

L’irrégularité soulevée par Mme [J] n’est donc pas constituée, de telle sorte que sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement querellé.

4- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et brutales

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

Mme [J] sollicite une indemnisation à hauteur de 10 000 euros, pour licenciement vexatoire, faisant valoir qu’elle a subi de fausses accusations, entraînant son audition par les services de police, une confrontation avec ses employeurs ainsi qu’une perquisition. Elle soutient que les conditions dans lesquelles son licenciement est survenu l’ont profondément affectée et produit des attestations de ses proches ainsi qu’un certificat médical de Mme [T] [S], psychologue, du 16 juin 2017, pour démontrer son préjudice moral.

La MSP Belair réplique que les faits étaient caractérisés, estimant qu’ils constituaient une faute grave, et précise avoir pris conseil auprès de l’ordre des médecins, avant de procéder à un dépôt de plainte.

La cour dispose des pièces suivantes :

— des mails de '[B] – support technique’ de Help info adressés au Dr [U] les 1er février 2017 et 7 février 2017,

— un mail récapitulatif non daté de '[B] – support technique’ de Help-info,

— un courrier co-signé par les médecins du MSP Belair du 25 avril 2017, adressé au conseil de l’ordre des Bouches-du-Rhône,

— le courrier de réponse du conseil de l’ordre du 3 mai 2017, conseillant à la MSP Belair de procéder à un dépôt de plainte et lui demandant de retourner une fiche d’incident,

— le courrier du conseil de l’ordre du 20 juillet 2017, accusant réception de la fiche d’incident reçue le 18 juillet 2017,

— les procès-verbaux de plaintes déposées par Mme [E] [U] et Mme [W] [B] auprès du commissariat de [Localité 5] le 14 juin 2017,

— le procès-verbal d’audition de Mme [J] du 5 juillet 2017,

— le procès-verbal de confrontation entre Mme [J] et les deux médecins, Mme [U] et Mme [B], du 27 septembre 2017,

— l’avis de classement sans suite du procureur de la république d’Aix-en-Provence, mentionnant comme motif 'rappel à la loi par délégué du procureur de la république'.

Il résulte de l’analyse de ces pièces qu’après avoir découvert des anomalies sur un dossier informatique, et notamment le fait qu’il ait été renommé et modifié dans les informations qu’il contenait, puis des ordonnances signées par la salariée elle-même, l’employeur s’est rapproché de l’ordre des médecins pour obtenir conseil quant à la procédure à suivre. Sur ses recommandations, une plainte a été déposée par la MSP Belair. Contrairement à ce que soutient la salariée, l’enquête menée n’a pas permis d’en conclure que les faits reprochés n’étaient pas caractérisés, puisqu’au contraire, une procédure alternative à des poursuites pénales a été décidée par le procureur de la république, à savoir une convocation devant le délégué du procureur pour un rappel à la loi.

Il s’ensuit qu’aucun manquement de l’employeur n’est ici caractérisé par la salariée, dont la demande d’indemnisation de son préjudice moral en raison des conditions vexatoires dans lesquelles son licenciement serait survenu sera rejetée, par confirmation du jugement querellé.

5- Sur la demande d’indemnisation du préjudice moral

Mme [J] sollicite par ailleurs la condamnation de la MSP Belair à la somme de 6 500 euros en réparation de son préjudice moral, résultant de son licenciement et de 'l’acharnement psychologique’ de son employeur.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

En l’espèce, Mme [J] ne caractérise pas de manquement précis de la part de l’employeur et distinct de celui évoqué au titre des conditions vexatoires entourant le licenciement.

Mme [J] sera par conséquent déboutée de cette prétention.

6- Sur la demande d’indemnisation pour remise tardive des documents de fin de contrat

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Mme [J] fait valoir qu’elle a adressé des courriers recommandés à son employeur, pour obtenir l’attestation Pôle emploi, ne pouvant se rendre sur place, en raison de l’acharnement psychologique dont faisait preuve l’employeur à son égard.

Elle produit les échanges de courriers avec la MSP Belair, dont il ressort que ce dernier a répondu favorablement à la demande de sa salariée de lui adresser par voie postale les documents de fin de contrat, pourtant quérables. La cour observe que par erreur, seule une copie de l’attestation Pôle emploi est envoyée par la MSP Belair, au lieu de l’original.

En tout état de cause, Mme [J] ne justifie d’aucun préjudice lié au retard dans l’obtention de cette pièce, se bornant à soutenir à tort que la remise tardive lui a nécessairement causé un préjudice.

Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] au titre de cette demande.

Sur les autres demandes

1-Sur les demandes indemnitaires au titre du caractère abusif de la procédure

La MSP Belair sollicite la condamnation de Mme [J] à la somme de 5000 euros pour procédure abusive.

L’exercice d’une action en justice constitue, en principe, un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol.

L’appel étant pour partie fondé, aucune faute n’est caractérisée à l’encontre de Mme [J].

2-Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

3-Sur la remise de documents

La cour ordonne à la MSP Belair de remettre à Mme [J] les documents de fin de contrat rectifiés: l’attestation destinée à France Travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la MSP Belair sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

Par conséquent, la MSP Belair sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [J] de sa demande au titre du rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel,

— débouté Mme [J] de sa demande de licenciement nul,

— débouté Mme [J] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail : indemnisation du licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement,

— débouté Mme [J] de sa demande au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire,

— condamné Mme [J] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la MSP Belair à verser à Mme [J] la somme de 190,19 euros au titre du rappel de salaire, par application du salaire minimum conventionnel, et 19,02 euros au titre des congés payés afférents,

Prononce la nullité du licenciement,

Condamne la MSP Belair à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  9 254,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  565,58 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  154,25 euros de rappel de salaire pour la période de la mise à pied conservatoire,

—  15,42 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 542,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  152,24 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

Ordonne à la MSP Belair de remettre à Mme [J] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation France Travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la MSP Belair aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la MSP Belair à payer à Mme [J] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la MSP Belair de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

P/ Le Président empêché