COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 22 MAI 2025

N° 2025/

PR/FP-D

RG 21/04982

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHJZ

[U] [P] épouse [G]

C/

S.A.S.U. IMMOMEDIA COMMUNICATION

Copie exécutoire délivrée le 22 mai 2025 à :

— M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Caroline MACHAUX, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 23 Mars 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00824.

APPELANTE

Madame [U] [P] épouse [G], demeurant [Adresse 1] – [Localité 3]

représentée par M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Arnaud CERUTTI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S.U. IMMOMEDIA COMMUNICATION, demeurant [Adresse 2] – [Localité 4] / FRANCE

représentée par M^e Caroline MACHAUX, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme. [P], épouse [G] (la salariée) a été embauchée par la société SAS IMMOMEDIA COMMUNICATION (l’employeur ou la société Immomedia), à compter du 1er septembre 2008, en qualité de commerciale chef de publicité, moyennant une rémunération fixe mensuelle forfaitaire de 1 500 euros pour un horaire mensuel de 169 heures, outre des primes versées en fonction des résultats obtenus par la salariée.

La salariée a signé deux avenants au contrat de travail en 2015 et 2017 tout en rayant certaines mentions de ces avenants.

La relation de travail a été régie par la convention collective de la publicité.

La salariée a été placée en arrêt maladie d’origine non professionnelle à compter du 19 février 2019.

Par requête reçue le 10 septembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et solliciter le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 16 septembre 2019, Mme. [P] a été examinée, dans le cadre d’une visite médicale de reprise, par le médecin du travail qui l’a déclarée inapte au poste, apte à un autre poste similaire dans un autre environnement professionnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 novembre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 19 novembre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 novembre 2019, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude médicale d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

A l’audience du 8 décembre 2020, la salarié a demandé, à titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et la condamnation de l’employeur au versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. A titre subsidiaire, elle demande que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de l’employeur au versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. En tout état de cause, elle demande la condamnation de l’employeur au versement de diverses sommes de nature salariée et indemnitaire.

Par jugement du 23 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Nice a :

Débouté Madame [P] épouse [G] [U] de l’ensemble de ses demandes,

Dit qu’il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Mis les entiers dépens à la charge de Madame [P] épouse [G].

La salariée a fait appel de cette décision par acte du 6 avril 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 1er juillet 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme. [P], épouse [G] demande à la cour d’appel de :

A TITRE PRINCIPAL

D’INFIRMER le jugement dans toutes ses dispositions

En conséquence :

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts exclusifs de l’employeur.

DIRE ET JUGER que la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement nul.

CONDAMNER la Société IMMOMEDIA COMMUNICATION à payer à Madame [G] les sommes suivantes :

8.908 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

890,80 ' au titre des congés payés afférents,

53.448 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

DEBOUTER la Société IMMOMEDIA COMMUNICATION de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A TITRE SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

CONDAMNER la Société IMMOMEDIA COMMUNICATION à payer à Madame [G] les sommes suivantes :

8.908 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

890,80 ' au titre des congés payés afférents,

46.767 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que licenciement pour inaptitude est nul,

CONDAMNER la Société IMMOMEDIA COMMUNICATION à payer à Madame [G] les sommes suivantes :

8.908 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

890,80 ' au titre des congés payés afférents,

53.448 ' à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

Si par extraordinaire la Cour ne reconnaissait pas la nullité du licenciement :

DIRE ET JUGER que licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société IMMOMEDIA COMMUNICATION à payer à Madame [G] les sommes suivantes :

8.908 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

890,80 ' au titre des congés payés afférents,

46.767 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONDAMNER la Société IMMOMEDIA COMMUNICATION à payer à Madame [G] les sommes suivantes :

7.918,93 ' bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires correspondant à la période de septembre 2016 à novembre 2019,

791,89 ' au titre des congés payés afférents

20.000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

20.000 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

99.223,70 ' à titre de rappel de prime variable,

9.922,37 ' au titre des congés payés afférents

CONDAMNER la Société IMMOMEDIA COMMUNICATION à remettre les documents sociaux (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 ' par jour de retard, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte;

DIRE ET JUGER que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

ORDONNER la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNER la Société IMMOMEDIA COMMUNICATION à verser à Madame [G] la somme de 3.500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 6 février 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société SAS Immomedia Communication demande à la cour d’appel de:

JUGER que l’employeur n’a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail,

JUGER les nouvelles demandes tendant à voir le licenciement de Madame [G] déclaré, à titre subsidiaire, nul ou, à tire infiniment subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, irrecevables ;

JUGER subsidiairement que l’inaptitude de Madame [G] ne résulte pas d’un manquement de l’employeur,

JUGER encore subsidiairement que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

EN CONSEQUENCE,

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice du 23 mars 2021 en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNER Madame [G] à payer à la société IMMOMEDIA COMMUNICATION la somme de 3 000 ' au titre de l’article 700 du CPC,

CONDAMNER Madame [G] aux dépens,

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

En l’espèce, Mme [P] demande la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts.

Elle invoque les faits suivants à l’appui de sa demande:

Dégradation soudaine de ses conditions de travail suite à la réclamation salariale qu’elle a faite portant sur le versement de certaines primes

Elle explique que ses conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où elle a réclamé le versement de certaines primes, à savoir lorsqu’elle a :

Demandé à la fin de l’année 2018 des explications sur la suppression de sa rémunération variable relative aux contrats [X],

Mis en cause les critiques qui lui étaient faites sur la gestion du client [N], étant précisé qu’elle a également été privée de commission,

Critiqué le fait que lui ait été prélevée la somme de 700 ' sur son salaire du mois de septembre 2018 au motif d’un prétendu trop perçu.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit :

Les courriels échangés entre la salariée et l’employeur au sujet de la commission portant sur le contrat [X],

Les courriels échangés entre la salariée et l’employeur au sujet d’un régularisation d’un montant de 700 euros bruts,

Les courriels échangés entre la salariée et l’employeur au sujet de la gestion du client [N].

Avoir été humiliée par M. [I] lors d’un séminaire

Elle explique avoir été publiquement humiliée par le Président Directeur Général de l’entreprise, M. [D] [I], à l’occasion d’un séminaire tenu le 11 et 12 février 2019.

Elle indique que l’employeur a pris en exemple la gestion d’un dossier qu’elle avait géré et n’a pas cessé, pendant près de 40 minutes, de lui asséner des reproches sans lui laisser la possibilité de s’expliquer.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit les attestations de Mesdames [Z] et [K] et de Messieurs [T] et [A], salariés présent lors du séminaire.

Atteinte à sa santé physique et mentale laquelle a été à l’origine de son licenciement pour inaptitude

Elle soutient que quelques jours après avoir été humiliée publiquement par M. [I], elle a été placée en arrêt de travail et ce jusqu’à ce que le médecin du travail la déclare inapte en des termes qui ne laissent planer aucun doute quant à l’existence d’un lien entre la dégradation soudaine de son santé et ses conditions de travail.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit :

L’avis d’arrêt initial pour dépression réactionnelle du 20 février 2019 et jusqu’au 7 mars 2019,

Une ordonnance du docteur [O], médecin généraliste,

Un certificat médical du docteur [M], psychiatre.

Des man’uvres de déstabilisation qui se sont poursuivies pendant sa période d’arrêt de travail pour maladie.

Elle soutient qu’alors qu’elle se trouvait placée en arrêt maladie pour dépression, l’employeur n’a pas hésité à l’appeler sur son téléphone portable allant même jusqu’à tenter de la contacter sur le téléphone portable de son mari pour savoir quand est-ce qu’elle revenait travailler pour lui indiquer que son absence désorganisait l’entreprise.

Elle ajoute que cette pression s’est poursuivie par courriel.

Enfin, elle expose que l’employeur lui a, d’une part, versé avec retard les sommes dues au titre du maintien de salarie sur le mois de juillet 2019 alors que l’ensemble des salariés avaient été rémunérés le 1er juillet 2019 et, d’autre part, lui a répondu au courriel, qu’elle avait envoyé pour réclamer son salaire, qu’elle devait restituer son véhicule de service et ce alors qu’elle l’avait déjà rendu.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle verse aux débats :

La capture d’écran d’un téléphone portable faisant apparaître les numéros qui l’ont appelée,

Le courriel qu’elle a reçu le 2 avril 2019 de la part de M. [I] rédigé comme suit :

Bonjour [U],

Votre silence depuis 6 semaines ne nous permet pas d’assurer convenablement la poursuite de notre activité.

Aussi pouvez-vous m’indiquer dès aujourd’hui si vous comptez reprendre la semaine prochaine ou si votre arrêt est prolongé.

Par ailleurs, je souhaite que nous puissions nous entretenir par tél ou de (mots manquants) de reprise à [Localité 4],

En espérant que vous êtes rétablie,

Ce sms double par un mail,

Cordialement,

Les courriels qu’elle a échangés avec l’employeur au sujet du paiement du salaire du mois de juillet 2019 et de la restitution du véhicule de service.

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier :

Dégradation soudaine de ses conditions de travail suite à la réclamation salariale qu’elle a faite portant sur le versement de certaines primes

La cour observe que la salariée justifie d’avoir réclamé auprès de l’employeur le versement de certaines primes.

Pour autant, elle ne démontre par aucun élément que cette réclamation est à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail.

Ces faits ne sont pas établis.

Avoir été publiquement humiliée par M. [I] lors d’un séminaire

La cour considère que la salariée démontre, par la production des attestations de plusieurs salariés présents lors du séminaire, que M. [I] a pris comme exemple la gestion que la salariée avait menée d’un de ses clients en mettant en avant ce qu’il ne fallait pas faire, et ce en présence d’autres employés.

Pour autant, la cour relève que les attestations sont très imprécises et n’indiquent pas les termes prétendument humiliants que M. [I] a utilisés à l’occasion de son intervention.

Ces faits ne sont pas établis.

Atteinte à sa santé physique et mentale laquelle a été à l’origine de son licenciement pour inaptitude

La cour rappelle que la salariée ne démontre pas avoir été humiliée au mois de février lors du séminaire tenu en février 2019.

La cour relève que la salariée n’explique pas dans ses écritures quel comportement autre que l’humiliation aurait adopté l’employeur qui serait à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Par conséquent, la cour considère que la salariée ne démontre pas, d’une part, quel comportement de l’employeur aurait porté atteinte à son état de santé et d’autre part, que cette atteinte soit à l’origine de son licenciement pour inaptitude. La cour relève en effet que les pièces médicales, dont elle se prévaut, sont en réalité de nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’elle n’est toutefois pas possible de rattacher à une méconnaissance par l’employeur de ses obligations professionnelles.

Ces faits ne sont pas établis.

Des man’uvres de déstabilisation qui se sont poursuivies pendant sa période d’arrêt de travail pour maladie.

La cour considère que la salariée ne démontre pas avoir reçu un appel téléphonique de la part de l’employeur pendant son arrêt maladie dès lors que la capture d’écran qu’elle produit ne permet pas d’identifier ni l’identité de l’interlocuteur ni le jour du prétendu appel.

Ce fait n’est pas établi.

La cour relève que la salariée démontre que M. [I] lui a envoyé un courriel le 2 avril 2019 alors qu’elle était en arrêt maladie et que le contenu dudit courriel n’était pas adapté en ce qu’il tendait à demander à la salariée de donner une réponse, dans un très bref, si elle allait reprendre le travail ou non.

Ce fait est établi.

La cour considère que la salariée démontre avoir reçu tardivement le maintien de salaire correspondant au mois de juillet 2019. Pour autant, elle ne démontre pas que ce versement tardif résulte d’une man’uvre de déstabilisation comme elle le prétend, alors qu’il ressort des termes de la réponse que l’employeur a apportée quelques heures après avoir reçu le courriel de la salariée, que le virement n’était pas passé en raison d’un problème technique.

Par ailleurs, il ressort de l’analyse des courriels échangés par les parties que, contrairement à ce que prétend la salariée, le courriel que l’employeur a adressé à la salariée en lien avec la restitution du véhicule de service a été certes envoyé le même jour mais pas par M. [I].

Ce fait n’est pas établi.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, Mme. [P] établit la matérialité d’un fait précis, à savoir l’envoi par l’employeur d’un courriel le 2 avril 2019 alors qu’elle était en arrêt maladie, mais isolé qui ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, Mme. [P] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La cour considère que les pièces médicales qu’elle verse aux débats sont nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité. Il n’est toutefois pas possible de la rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que Mme. [P] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

La cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme. [P] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2- Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme. [P] demande la condamnation de son employeur au versement de 20 000 euros pour le non-respect de son obligation de sécurité de résultat.

Elle prétend que le manquement est établi dès lors qu’elle a été victime des faits de harcèlement moral, ayant altéré son état de santé.

L’employeur s’oppose et soutient que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis et que la salariée ne démontre pas la réalité du préjudice qu’elle allègue.

Comme il a déjà été jugé ci-dessus, les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

Il s’ensuit que la salariée ne rapporte la preuve d’aucun fait caractérisant un manquement à l’obligation de sécurité.

Confirmant le jugement déféré, la demande formée par Mme. [P] de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité sera rejetée.

3- Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

La salariée présente une demande de rappel d’heures supplémentaires.

Dès lors qu’elle invoque au soutien de sa demande la circonstance qu’elle a refusé la modification du contrat de travail visant la suppression des heures supplémentaires, il revient à la cour de se prononcer d’abord sur ce moyen tiré de l’absence de modification du contrat de travail pour ensuite examiner le bien-fondé la demande.

3.1 Sur la modification du contrat de travail

La rémunération et la durée du travail sont des éléments essentiels du contrat de travail et qu’ils ne peuvent être modifiés sans l’accord préalable du salarié; cet accord doit être exprès et ne peut résulter de la seule poursuite par le salarié de l’exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions, même si le contrat s’est poursuivi pendant plusieurs années.

En l’espèce, la salariée demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 7 918,93 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires correspondant à la période de septembre 2016 à novembre 2019, outre 791,89 euros au titre des congés payés afférents.

Elle affirme ne pas avoir donné son accord en juillet 2013 pour ne plus accomplir des d’heures supplémentaires. Elle conteste avoir implicitement donné son accord au passage de 169 heures à 151,67 heures mensuelles en signant les avenants de son contrat de travail de 2015 et 2017 dès lors que l’objet desdits avenants n’étaient pas d’acter la modification de la durée du travail.

Elle affirme que cette modification a entraîné une perte de salaire mensuel de 134,5 euros et argue de ce qu’en réalité elle a continué de travailler 39 heures par semaine.

Elle s’étonne que l’employeur puisse affirmer qu’elle disposait d’une grande autonomie dans l’exercice de ses missions alors que le contrat de travail dispose qu’elle n’est pas libre d’organiser son temps de travail ni ses horaires.

Elle fait sommation à l’employeur de produire les relevés d’heures du véhicule de fonction disposant d’un dispositif de géolocalisation qu’elle utilisait afin de démontrer la véritable durée de son activité professionnelle.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit :

Son contrat de travail,

Ses bulletins de paie de 2013,

Le courrier que M. [I] lui a adressé le 18 mars 2019.

L’employeur explique avoir décidé, à compter de juillet 2013, de ramener le temps de travail de tous les commerciaux à 35 heures hebdomadaires, sans diminution du salaire de base.

Il soutient que si aucun avenant n’a été formalisé en 2013, les avenants signés par la salariée en 2015 et 2017 mentionnent clairement une rémunération fixe de 1 500 euros pour un temps de travail de 151,67 euros mensuelles.

Il argue de ce que la salariée ne peut prétendre ne pas avoir donné son consentement alors qu’elle a émis de réserves sur des clauses qu’elle a rayées en apposant un paraphe sur le côté, sans pour autant formulé d’objection sur son temps de travail et sa rémunération fixe.

En réponse au moyen articulé par la salariée selon lequel l’objet de l’avenant n’était pas de modifier la durée de travail, l’employeur avance que la salariée a consenti à l’intégralité des termes des avenants sauf ceux qu’elle a expressément rayés.

Il conteste, d’une part, avoir demandé à la salariée d’effectuer la moindre heure supplémentaire et d’autre part, que la salariée ait continué, malgré la modification de son contrat de travail, à travailler à hauteur de 39 heures par semaine. Il rappelle que, conformément aux termes des avenants au contrat de travail de la salariée, aucune heure supplémentaire ne pouvait être effectuée sans l’accord écrit préalable de l’employeur.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

L’avenant au contrat de travail de la salariée de 2015,

L’avenant au contrat de travail de la salariée de 2017.

La cour observe que le contrat de travail signé par les parties le 1er septembre 2008 stipule que la salariée perçoit une rémunération fixe mensuelle forfaitaire de 1 500 euros pour un horaire mensuel de 169 heures. Il est également précisé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans accord écrit préalable.

La cour relève que les parties s’accordent à dire qu’à compter du mois de juillet 2013 l’horaire mensuel de la salariée est passé de 169 heures à 151,67 heures, sans qu’aucun avenant ne soit formalisé ni signé.

L’employeur justifie que la salariée a signé le 5 janvier 2015 l’avenant au contrat prévoyant qu’elle percevrait une rémunération fixe brute pour un horaire mensuel de 151,67 euros.

Il y a lieu de relever que les mentions rayées par la salariée dans les avenants ne visent pas la suppression des heures supplémentaires entrainant le passage à la durée légale du travail.

Il s’ensuit que la salariée a accepté à compter du 5 janvier 2015 la modification de son contrat de travail portant sur le passage de 169 heures à 151,67 heures par mois.

Le moyen n’est donc pas fondé.

3.2 Sur la réalité des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% par chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

Mme. [P] demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 7 918,93 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires correspondant à la période de septembre 2016 à novembre 2019, outre 791,89 euros au titre des congés payés afférents.

Elle fait valoir que son contrat de travail prévoyait 17,33 heures supplémentaires mensuelles qui ont été supprimées par l’employeur à compter du mois de juillet 2013.

La cour note que la salariée, qui était soumise à la durée légale du travail, ne produit aucune pièce à l’appui de sa demande sur la réalité des heures qu’elle prétend avoir accomplies et qu’elle se limite à dire que l’employeur a modifié unilatéralement le contrat.

En l’absence d’élément précis quant aux heures non rémunérées prétendument travaillées et dès lors que la salariée avait accepté à compter du 5 janvier 2015 ne plus effectuer d’heures supplémentaires, la cour considère que la demande n’est pas fondée.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme. [P] de sa demande au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires.

4- Sur le rappel de salaire au titre de la partie variable de la rémunération

Aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, dans sa version applicable au litige, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d’établir qu’il a un droit à rémunération.

Même s’il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire, notamment de cette part variable.

En cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, c’est à l’employeur qu’il appartient de produire les éléments de calcul afférents.

La salariée demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 99 223,70 euros au titre de rappel de salaire de la partie variable de la rémunération, outre 9 922,37 euros au titre de congés payés y afférents correspondant à la période du mois de septembre 2016 au mois de janvier 2019.

Elle fait valoir que l’employeur a supprimé, sans explication, le versement des primes variables concernant les contrats [B], [X] et [N] et qu’il n’a jamais été en mesure de justifier de cette modification.

Elle argue de ce que l’employeur a mis en place un système de rémunération opaque ne lui permettant pas de vérifier chaque mois si elle percevait l’intégralité de ses primes.

Elle expose qu’en 2018 et 2019 aucun avenant n’a été signé quant aux conditions de sa rémunération variable alors que le contrat initial prévoyait qu’un avenant devait être établi chaque année.

Elle s’appuie sur l’attestation de Mme. [E], assistante de direction chargée de publicités au sein de l’agence [X], pour dire que l’employeur a procédé au retrait arbitraire des éléments variables de sa rémunération.

En réponse au moyen développé par l’employeur tendant à dire que les contrats en cause ont été négociés par la direction sur l’ensemble des agences et que la salariée n’a pas procédé à leur signature, la salariée rétorque que cette condition de signature ne figure nulle part et qu’elle est directement intervenue dans la négociation de ces contrats et dans leur suivi.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée produit :

Le contrat de travail initial,

L’attestation de Mme. [E],

Un document établi le 23 mars 2011 sous l’en-tête de l’enseigne Maisons et Appartements, intitulé Primes : Seuils et conditions 2011/1,

Un document établi le 13 mars 2015 sous l’en-tête de l’enseigne Maisons et Appartements, intitulé Objectifs et conditions 2015/2,

Un courrier daté du 31 mai 2016, non signé, établi sous l’en-tête de l’enseigne Maisons et Appartements,

Le décompte des primes variables réclamées.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire et argue de ce que la salariée a été dûment informée des objectifs annuels et des modalités de calcul des primes en ce que :

elle a signé un avenant à son contrat de travail au titre des objectifs fixés en 2017,

par courriel du 26 janvier 2018, l’employeur l’a informée de l’absence de modification de sa rémunération variable qui restait donc inchangée en ces termes : Nous vous informons que nous ne modifions pas la rémunération variable. Aussi, les conditions 2017 se poursuivront à l’identique jusqu’à nouvelle ordre.

Il conteste que le système de rémunération soit opaque aux motifs que les objectifs étaient clairement fixés et qu’elle recevait, avec chacun de ses bulletins de paie, une annexe précisant les contrats commissionnés.

Il argue de ce que la salariée disposait, comme l’indique son contrat de travail, d’une période de 15 jours après réception pour vérifier et faire remonter les anomalies qu’elles auraient pu déceler, ce qu’elle a fait à plusieurs reprises tel qu’il ressort de l’attestation de Mme. [M], employée en charge de contrôler et valider les annexes transmises aux commerciaux.

Il ajoute que les modalités de versement de cette prime sont restées inchangées après son embauche en 2008 raison pour laquelle le prétendu manquement est donc également ancien et ne saurait justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

S’agissant des contrats [B], [X] et [N], il affirme avoir expliqué à plusieurs reprises que ces contrats avaient été négociés par la direction, sur l’ensemble des agences, qu’elle n’était donc pas à l’origine de la signature des contrats et ne pouvait dès lors pas prétendre au versement d’une commission. Il fait valoir que la salariée ne verse pas aux débats les contrats pour lesquels elle réclame le versement de sa commission et se limite à verser aux débats l’attestation de Mme. [E] qui indique travailler au sein de la société [X] et déclare uniquement avoir échangé avec la salariée au sujet de ces contrats.

En ce qui concerne le client [X], l’employeur déclare qu’une négociation centralisée avait été mise en place à la demande du client afin d’avoir une politique commerciale cohérente raison pour laquelle ces contrats étaient négociés et signés par M. [R] ou M. [J], directeurs des éditions tel qu’il ressort de l’attestation de Mme. [W], responsable service en charge de la validation des contrats.

L’employeur argue de ce que la salariée demande une somme arbitraire en ce qu’elle se prévaut, dans son décompte, du montant maximum qu’elle aurait perçu une fois au titre de sa rémunération variable, soit 5.630 euros, et sollicite ainsi ce montant pour chaque mois à compter du mois de septembre 2016, ce qui n’a aucune justification contractuelle, légale ou jurisprudentielle.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

le contrat de travail,

les contrats [X], [N] et [B],

les attestations de Mmes. [M] et [W],

les annexes aux bulletins de paie,

le courriel que l’employeur a adressé à la salariée le 26 janvier 2018 concernant la rémunération variable,

les objectifs et commissions.

En l’espèce, le contrat de travail du 1er septembre 2008 dispose, dans son article intitulé rémunération, qu’un avenant fixe chaque année le montant des primes et les seuils.

La cour observe que, contrairement à ce que prétend la salariée, l’employeur justifie qu’elle a signé un avenant à son contrat de travail au titre des objectifs de 2017 et qu’elle a été informée par courriel du 26 janvier 2018 que les conditions de 2017 restaient en vigueur jusqu’à nouvel ordre.

La cour relève que la salariée se limite à dire que le système de rémunération établi par l’employeur était opaque et s’abstient de préciser les éléments qui seraient imprécis ou manquants alors que l’employeur produit aux débats les annexes que la salariée a reçues avec chaque bulletin de paie aux termes desquels les commissions étaient calculées et rattachées aux contrats conclus.

S’il ressort des termes de l’attestation de Mme. [E] que tous les contrats signés avec la société Immomedia Communication sur la période allant de l’année 2012 à 2018 ont tous été négociés avec la salariée, la cour note, d’une part, que les termes de cette attestation sont très imprécis en ce que Mme. [E] n’indique pas à quel titre elle a pu connaître des négociations menées par la salariée dès lors que, contrairement à ce qu’indique la salariée, elle ne se présente pas employée de la société [X], et, d’autre part, que ces déclarations ne sont corroborées par aucun élément objectif.

La cour relève enfin que le décompte est dépourvu de valeur probatoire dès lors qu’il est établi par la salariée sans être corroboré par aucun élément objectif, et qu’au surplus il se limite à indiquer la période de référence, le montant de la prime versée, le montant de la prime due et le restant dû sans expliquer à la cour à quel contrat ces primes sont rattachés et sans justifier de la réalité du montant qu’elle n’a perçu ni de celui qu’elle aurait dû percevoir.

Il s’ensuit que la demande de rappel de salaire au titre de la partie variable de la rémunération n’est pas fondée.

Par voie de confirmation, la cour déboute Mme. [P] de sa demande de rappel de salaire de la partie variable de sa rémunération.

5- Sur la résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de ce contrat.

L’ancienneté des manquements n’est pas en soi suffisante à exclure qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au juge d’apprécier la gravité des manquements de l’employeur et de déterminer s’ils sont de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour de la décision judiciaire.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et même d’un licenciement nul lorsque le manquement de l’employeur est constitué par un harcèlement moral ou par un agissement discriminatoire à l’encontre du salarié.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte de rupture, ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, Mme. [P] a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Immomedia le 10 septembre 2019. Elle a ensuite fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle, qui lui a été notifié le 22 novembre 2019.

Il convient donc d’examiner, en premier lieu, la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire Mme. [P] invoque des manquements de l’employeur se présentant comme suit :

Elle a été victime des faits de harcèlement moral de la part de l’employeur,

L’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat,

L’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail,

L’employeur a supprimé unilatéralement les primes variables.

Elle a été victime des faits de harcèlement moral de la part de l’employeur :

La cour rappelle avoir précédemment jugé que les faits de harcèlement moral allégué ne sont pas établis.

Le manquement n’est donc pas établi.

L’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat :

La cour rappelle avoir précédemment jugé que le manquement de l’employeur à son obligation de résultat n’est pas établi.

Le manquement n’est donc pas établi.

L’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail :

La salariée fait valoir que l’employeur aurait unilatéralement modifié son contrat de travail pour passer de 169 heures mensuelles à 151,67 heures mensuelles et ce à compter du mois de juillet 2013.

La cour rappelle avoir précédemment jugé que l’employeur n’a pas établi d’avenant au mois de juillet 2013 lorsqu’il a décidé de modifier le contrat de travail de la salariée.

Il ressort de ce qui a été précédemment dit que l’employeur:

— n’a pas établi d’avenant au mois de juillet 2013 lorsqu’il a décidé de modifier le contrat de travail de la salariée ;

— justifie que la salariée a signé le 5 janvier 2015 l’avenant au contrat prévoyant qu’elle percevrait une rémunération fixe brute pour un horaire mensuel de 151,67 euros.

Le manquement est établi.

L’employeur a supprimé unilatéralement les primes variables.

La cour rappelle avoir précédemment jugé que la salariée ne justifie pas d’être en droit de percevoir les primes variables qu’elle réclame.

Le manquement n’est donc pas établi.

En définitive, seul se trouve établi le manquement reposant sur la modification unilatérale du contrat de travail de 2013 à 2015.

La cour dit que ce manquement est ancien de sorte qu’il n’a pas pu empêcher la poursuite du contrat de travail et qu’il ne peut donc pas justifier la résiliation de ce contrat.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme. [P] de sa demande en résiliation judiciaire.

Mme. [P] sera également déboutée de ses demandes au titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le licenciement nul

Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.

En l’espèce, la salariée sollicite la nullité du licenciement dont elle a fait l’objet en invoquant d’abord un premier moyen selon lequel l’employeur aurait manqué à son obligation de reclassement.

La cour dit que la demande de nullité n’est pas fondée dès lors que la salariée ne justifie pas que la nullité du licenciement constitue la sanction de la méconnaissance par l’employeur à son obligation de reclassement.

La salariée demande ensuite dans un deuxième moyen la nullité du licenciement aux motifs qu’elle aurait été victime de faits de harcèlement moral.

La cour rappelle avoir précédemment jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

La salariée invoque un troisième moyen fondé sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour dit que le manquement ainsi invoqué n’est pas sanctionné par la nullité du licenciement.

Il s’ensuit que la salariée n’est fondée en aucun de ses moyens.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme. [P] de sa demande de nullité du licenciement.

Elle sera également déboutée de ses demandes au titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

7. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

7.1. Sur la recevabilité des demandes

Il résulte de l’article 564 du code de procédure civile qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour d’appel de nouvelles prétentions.

Par exception, et en vertu de l’article 566, les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Les demandes formées au titre d’un licenciement nul et d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendent à l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié, ce dont il résulte que ces demandes tendent aux mêmes fins et que la demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse formée pour la première fois en appel est recevable.

Les demandes formées au titre d’un licenciement nul et d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendent à l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié, ce dont il résulte que ces demandes tendent aux mêmes fins et que la demande en licenciement nul formée pour la première fois en appel est recevable.

En l’espèce, l’employeur fait valoir à l’appui de sa fin de non-recevoir tirée de la nouveauté des demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que dans le cadre de la procédure de première instance la salariée sollicitait, à titre subsidiaire, que son licenciement soit jugé nul eu égard au prétend harcèlement moral et que dans le cadre de la procédure d’appel, elle sollicite, à titre infiniment subsidiaire, pour le cas où la nullité ne serait pas retenue, que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors que les demandes formées au titre d’un licenciement nul et les demandes formées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse tendent aux mêmes fins, la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté des demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée.

En conséquence, la cour dit que les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont recevables.

7.2. Sur le fond

L’article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018 dispose :

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

En l’espèce, la salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

La salariée fait valoir que l’employeur ne justifie pas de lui avoir proposé l’ensemble des postes disponibles au niveau du groupe sur la période de recherche de reclassement.

L’employeur sollicite, à titre principal, que les demandes tendant à voir licenciement de la salariée déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse soient déclarées irrecevables aux motifs qu’elle conteste, pour la première fois en cause d’appel, le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. A titre subsidiaire, il demande que les demandes soient rejetées.

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste et s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ce qu’il ne justifie pas de lui avoir proposé l’ensemble des postes disponibles au niveau du groupe sur la période de recherche de reclassement.

L’employeur s’oppose à cette demande et affirme avoir pris l’attache du médecin du travail afin de comprendre les possibilités de reclassement et avoir proposé à la salariée les différentes postes disponibles.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

L’avis d’inaptitude,

Le courrier que l’employeur a adressé à la médecine du travail le 25 septembre 2019,

Le courrier que l’employeur a adressé à la salariée le 21 octobre 2019 lui proposant quatre postes,

Le registre d’entrée et sortie de la société Immomedia.

La cour relève que le médecin du travail n’a coché aucune des cases relatives à la dispense de l’obligation de reclassement dans son avis d’inaptitude du 16 septembre 2019.

La cour observe que la salariée affirme que l’employeur fait partie d’un groupe mais elle ne donne pas le nom dudit groupe et ne produit aucun document laissant présumer l’existence du groupe d’entreprise qu’elle allègue.

Dès lors, faute pour la salariée de démontrer que la société Immomedia fait partie d’un groupe, la cour dit que le moyen n’est pas fondé et considère que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

Par conséquent, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’avait pas été saisi de cette demande, considère que la demande formée par la salariée tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée. Mme. [P] sera déboutée de ses demandes au titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

8 -Sur la remise des documents de fin de contrat

La cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, déboute Mme. [P] de sa demande dès lors que ses demandes ont été rejetées.

La demande au titre de l’astreinte est également rejetée.

9 -Sur les intérêts et leur capitalisation

Ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, elle sera déboutée de sa demande tendant à dire que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal et qu’ils seront capitalisés dès lors que la salariée a été déboutée de l’ensemble de ses demandes.

10 -Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de Mme. [P]. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance.

La cour condamne la salariée, succombant, aux dépens d’appel.

La cour condamne Mme. [P] au versement à la société Immomedia de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La demande formée par Mme. [P] au titre des frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu entre les parties, le 23 mars 2021, par le conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance.

CONFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur le chef infirmé et Y AJOUTANT,

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande de nullité du licenciement,

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés,

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande au titre de l’astreinte,

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande au titre des intérêts légaux et leur capitalisation,

CONDAMNE Mme. [P] aux dépens d’appel,

CONDAMNE Mme. [P] au paiement à la société SAS IMMOMEDIA COMMUNICATION de la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel,

DEBOUTE Mme. [P] de sa demande au titre des frais irrépétibles pour les frais d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT